1、1岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、 目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。二、 适用范围公司全体员工三、 定义与内容（一） 岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。1. 管理序列（Management 简称 M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。2. 专业序列（Professional 简称 P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。（二）
2、职等 1 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。2 划分：M 序列和 P 序列职等以 BAND 划分，共 12 等，由低到高分别为 BAND1至 BAND12。职等职级图分级 管理序列 M 专业序列 P职等岗位级别 职务等级 职称 职务等级 职称2BAND12 M8 总经理BAND11决策层M7 副总经理BAND10 M6高级一级中心总监（分公司总经理）BAND9高层管理M5 一级中心总监BAND8 M4 高级部门经理 P8 首席专家BAND7 M3 中级部门经理 P7 资深专家BAND6 M2 初级部门经理 P6 高级专家BAND5中层管理M1 主管 P5 专家
3、BAND4 P4 高级专员BAND3 P3 专员BAND2 P2 助理BAND1基层P1 实习生4.职等薪酬带宽M1-M8 薪酬带宽序列 职级 薪酬 带宽M8 总经理 40K 以上M7 副总经理 30K-40K 10000M6高级一级中心总监（分公司总经理） 23K-30K 7000M5 一级中心总监 18K-23K 5000M4 高级部门经理 15K-18K 3000M3 中级部门经理 12K-15K 30003M2 初级部门经理 10K-12K 2000M1 主管 8K-10K 2000P1-P8 薪酬带宽序列 职级 薪酬 带宽P8 首席专家 15K-18K 3000P7 资深专家 12K
4、-15K 3000P6 高级专家 10K-12K 2000P5 专家 8K-10K 2000P4 高级专员 6K-8K 2000P3 专员 4K-6K 2000P2 助理 3K-4K 1000P1 实习生 2K 0（三） 职级1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。2. 划分：除 BAND1、BAND11、BAND12 外，每个职等下设 3 个职级（CBA），A级最高，B 级中间，C 级最低。职级对应的薪酬如下：职级对应薪酬表序列 职级 序列 职级 薪酬 带宽 等级 对应薪酬M8 总经理 40K 以上40000 以上A 40000B 36600M7 副总经理 30K-4
5、0K 10000C 333004A 30000B 27600M6高级一级中心总监（分公司总经理）23K-30K 7000C 25300A 23000B 21200M5 一级中心总监 序列 职级 18K-23K 5000C 19600A 18000B 17000M4 高级部门经理 P8 首席专家 15K-18K 3000C 16000A 15000B 14000M3 中级部门经理 B档 P7 资深专家 12K-15K 3000C 13000A 12000B 11200M2初级部门经理 C档 P6 高级专家 10K-12K 2000C 10600A 10000B 9200M1 主管 P5 专家 8
6、K-10K 2000C 8600A 8000B 7200P4 高级专员 6K-8K 2000C 6600A 6000P3 专员 4K-6K 2000B 52005C 4600A 4000B 3600P2 助理 3K-4K 1000C 3300P1 实习生 2K 0 20003. 定级：新入职人员的职级一般定 C，个别优秀人员可达 B，原则上不定 A。（4 ） 职级升降1. 271 评选2.1 评选规则能力分级 人数比例 定义说明 职级优秀 20%超出该职位要求，具备胜任下一职位的潜力A胜任 30% 完全胜任该职位一般胜任 40%B差 10%具备胜任该职位的潜力，但需要通过阶段性的工作实践和能力
7、提升才能完全胜任C2.2 评选方法见绩效考核方案。2. 晋升2.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按 C、B、A 逐级晋升；职级达到 A 方可进行下一职等，且新职等 C 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。2.2 晋升准入资格：即员工必须是当期 271 评选中“2”类员工，且上一周6期非“1” 类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。2.3 晋升评估标准资历 绩效指标 管理指标（仅限 M）晋升至最高学历（不低于）司龄（不少于）本岗任职时间（不少于）不良记录本期271业绩指标 人才培养 员工流失BAND3 大专 0.25Y 0.2
8、5Y 无 2同岗位排名前20%/ /BAND4 大专 0.5Y 0.5Y 无 2同岗位排名前20%/ /BAND5 本科 0.5Y 1Y 无 2同岗位排名前20%至少培养出梯队 1 人无群体性离职BAND6 本科 0.5Y 1Y 无 2同岗位排名前20%至少培养出梯队 2 人无群体性离职BAND7 本科 0.5Y 1.5Y 无 2同岗位排名前20%至少培养出梯队 3 人无群体性离职BAND8 本科 0.5Y 1.5Y 无 2同岗位排名前20%至少培养出梯队 4 人无群体性离职BAND9 本科 0.5Y 2Y 无 2同岗位排名前20%至少培养出 1人接班人无群体性离职BAND10 本科 0.5Y
9、 2Y 无 2 / / /72.4 晋升周期：每年 10 月份一次。3. 降级3.1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为 271 的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。3.2 降级周期：无固定周期。（4 ） 薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。转正调薪是指新入职员工自转正申请审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。2. 调整方案：采用年度加
10、薪和期权管理结合的方式。2.1 年度加薪：4月份加薪普调跟随型薪酬策略 全员性的长期性激励，保持薪酬福利的一般性竞争力。政府公布的上一年度工资增长指导线最低值（员工工资的 5%左右）10 月份加薪点调领先型薪酬策略 特定人群（20%优秀员工）的长期激励，保证优秀员工薪酬的领先，跟随公司长期发展前半年月平均底薪的 4%2.2 期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的员工，确保其较长的服务期。2.2.1 发放前提：年度经营计划目标达成率100%2.2.2 期权总池：2%2.2.3 适应对象：8BAND5 及以上且司龄满 1 年的员工；BAND4 及以下且司龄满 4 年的员工；新入职授予 BAND9 及以上的员工2.2.4 分配规则：员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271 系数*职等系数 *司龄系数* 贡献系数四、 生效之日本规定自 2015 年 11 月起生效。五、 附则本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。
