1、 本 科 毕 业 论 文 第 1 页 共 27 页 1 绪论1.1 研究背景在经济高速发展的今天，作为人力资源的劳动报酬，薪酬的设计是否科学合理，对员工的劳动积极性有着很大的影响，甚至对企业的劳动竞争力及经济效益也有着很大的影响。因此，如何建立一套合理科学且能促进和适应企业长远发展的薪酬体系，是我们目前迫切需要解决的。而员工福利是薪酬的重要组成部分，随着福利在整体薪酬中比例的不断上升，它在工资成本支出中所占的比重也不断上升，为企业吸引、激励、保留员工提供依据。随着社会环境以及经济结构的变化，在满足一般生存需要的同时，越来越多的员工开始对福利有了更多的关注，对福利的要求也越来越高，传统的福利制度
2、已经慢慢开始不能满足员工的多重需要，对员工产生的吸引力也正日益下降。同时，福利成本的不断上升，也为许多企业带来了很大的经济压力。因此，怎样在有效地控制福利成本的前提下满足员工的福利需求成为人力资源管理者需要深思的问题。而作为当代企业福利管理的一种创新模式，弹性福利正在被越来越多的企业采用。它自二十世纪七十年代诞生以来，在控制福利成本和满足员工多元化需求方面，弹性福利有其独特的优势，因此，颇受劳资双方喜爱。1.2 研究意义在市场经济的条件下，作为薪酬体系的一个重要的组成部分，福利受到越来越多企业的青睐。在我国企业薪酬体系中，员工福利体系是非常薄弱的环节之一，许多企业对员工福利体系的建设非常不重视
3、，更有甚者不给员工提供福利。因此，很多员工对所在企业或多或少存在着一些不满情绪，不满情绪严重的那些员工甚至会因此跳槽到那些福利更好的企业。所以，福利管理越是人性化，越能激发员工的集体向心力和凝聚力，进而推动人力资源管理核心目标的实现。而弹性福利制度在满足员工需求、提高员工工作满意度、激发员工工作热情、控制福利成本等方面能够发挥重要作用。因此，将弹性福利制度引入我国企业，研究如何在我国企业薪酬设计中的运用，对于推进我国企业薪酬制度的改革，实现企业人力资源管理现代化，增强企业的鲜活力、竞争力与凝聚力，具有重大的现实意义。1.3 研究思路本文首先对弹性福利进行了概述及基本的理论分析，再对薪酬的相关概
4、念进本 科 毕 业 论 文 第 2 页 共 27 页 行了界定，接着通过对传统观福利和弹性福利的对比分析，说明弹性福利的优势地位。然后对薪酬设计中出现的问题进行分析，从而找出解决的对策，以此引出将弹性福利引入薪酬设计中去是非常必要的。以弹性福利在企业薪酬设计中的引入为结尾，以 A 公司的福利制度为例，论证了弹性福利在薪酬设计中的可行性。通过对弹性福利在薪酬设计中的研究，以期文章能够对现实中的企业有所帮助。1.4 研究内容本文一共研究五个部分:第一部分是引言，对本文的研究背景以及研究意义进行了阐述，概括说明了本文的研究思路和运用了哪些研究方法。第二部分是弹性福利与薪酬设计的相关理论，主要对弹性福
5、利的定义进行了界定，对其进行分类，阐述了弹性福利的理论依据。同时对薪酬的概念、相关理论、薪酬的构成进行了说明。通过对我国企业的福利现状，传统福利与弹性福利的对比来说明弹性福利的重要性，为下文的研究提供理论依据。第三部分是对薪酬设计中出现的问题进行分析，主要包括薪酬分配原则不清晰，现代薪酬设计中出现的不公平现象以及薪酬结构的不合理，以此来说明薪酬设计的不完善，从而引出将弹性福利引入企业薪酬设计中的必要性。第四部分是对将弹性福利引入我国薪酬设计中的必要性的分析，最终说明弹性福利的引入符合企业发展需求，其引入势在必行。第五部分是对薪酬设计中引入弹性福利的策略分析，以及将其引入薪酬设计中的出现的问题及
6、运用分析，最后通过案例来做结尾阐述弹性福利的应用。1.5 研究方法（1）文献研究法文献研究法主要是指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。本文通过对文献的研究，查阅人力资源管理、薪酬理论、福利管理理论等大量相关资料，对其中关于薪酬设计及弹性福利制度的资料进行整理归纳与分析，在此基础上探析弹性福利在我国薪酬设计中的运用。（2）定性分析法定性分析法就是运用分析与综合、归纳和演绎以及抽象与概括等方法，对获得的资料进行加工分析，从而对事物的本质有一定的了解，从而揭示其内在规律。本 科 毕 业 论 文 第 3 页 共 27 页 本文的正文部分主要运用了定性分析的方法，通过深
7、入分析弹性福利相关资料，为我国企业薪酬设计中引入弹性福利制度，并整理出我国企业弹性福利制度设计需要研究的相关内容。（3）比较分析法比较分析法也叫对比法，通过对不同的理论或数据进行比较来找出其中的差异，从而了解和解决问题的一种方法。本文通过对传统福利以及弹性福利理论的比较分析，确定出与弹性福利计划适用的相关理论依据。（4）访谈法访谈法是指通过访员和受访人员面对面地交谈来了解受访人的心理以及行为的心理学基本研究方法。通过运用访谈法来了解企业的一些刚开始工作的一般员工，工作了很久的老员工以及企业中高级管理人员对企业实施弹性福利的意见及看法。本 科 毕 业 论 文 第 4 页 共 27 页 2 弹性福
8、利与薪酬设计的相关理论通过对弹性福利及薪酬设计的理论研究，首先对弹性福利和薪酬的概念有了明确的界定。弹性福利是一种新型的福利制度，是在传统福利的基础上进行的一次创新，突破了传统福利制度下的单一模式，形式更为多样。2.1 弹性福利概述2.1.1 弹性福利的界定弹性福利是指员工可以根据自己的需要，在组织所能承受的范围之内，自由选择自己所需的福利组合。它强调给员工提供更种福利项目，让员工有更多的自由选择机会。弹性福利的核心思想是让员工对自己需要的福利组合进行自主决策和选择，其显著特点是个性化和可选择性。在与传统福利的区别上，其最大特点就是给与员工选择和决定权，最大限度上满足了员工个性化需要，大大提高
9、了员工对福利的感知度与满意度。2.1.2 弹性福利的特点（1）在激励效用方面在激励效用上，弹性福利给了员工更大选择性，员工可以根据自己的实际需要来量身定制自己的福利项目。传统的企业福利属于固定式福利，着重对平均分配进行强调。它没有考虑到不同员工之间需求是的不同的，员工只能被动地接受公司提供的项目，因而激励水平不是很高。由于弹性福利制度是从员工的角度出发进行福利项目的设计，福利项目的选择由员工自己决定。因此，其激励水平无疑较传统的福利制度有了更大的提高，对企业来讲也更灵活更经济。（2）在福利的透明性方面传统的福利缺乏透明性，从企业角度，企业对员工的福利需求不够了解，所以对福利方案的制定显得很被动
10、，对福利方案制定的合理性及实施效果也不是很清楚。再从员工的角度，很多员工对自己享受的福利不够重视，对企业福利政策的认识也不清晰。由于企业和员工对福利的认识都有一定的模糊性，使得某些制定福利政策的人员在制定福利方案时，更多的是考虑如何使自己获得更多的利益，最终导致企业福利严重缺乏透明性。而弹性福利着重强调以人为本，在福利的透明性上能做到公开，透明。通过让员工自由选择自己想要的福利，从而让员工可以很清楚地知道公司提供的各种福利，这样既能加强福利的透明性，又能增强组本 科 毕 业 论 文 第 5 页 共 27 页 织向心力和凝聚力。（3）在企业福利制定的柔性方面作为企业外在报酬的一个重要形式，福利在
11、企业薪酬设计中起着很重要的作用。由于经济发展的不平衡，不同地区、行业之间的福利也存在着很大的差异，再者由于福利在吸引人才方面有着不可替代的影响，为了留住人才，难免对于不同职位的人的福利待遇也会有很大的差异，种种因素都造成企业福利缺乏柔性。而弹性福利制度则将员工的绩效和激励水平结合起来，有利于促进公司绩效的提升。（4）在福利的公平性方面在我国，很多企业只重视企业中高级管理层的福利，部分福利甚至成了变相的附加工资，导致了外在报酬的激励作用很小。再者企业更偏向于沿袭传统的保险模式，提供统一的保险，忽略了员工需求的差异性，导致了福利的内外部不公平。而弹性福利则有效的缓解了这一问题，它通过让员工自由选择
12、，增强了员工的自主性，同时也大大提升了员工的工作满意度，改变了传统福利下以企业给什么就是什么的主导性，而是给员工提供了更多的选择机会，大大提高了福利的公平性，同时也体现了企业对员工的尊重和关怀，促进了员工与公司的感情，营造了良好的人文环境。（5）福利制度没有严格的规范性我国福利制度更多的是体现国家的制度安排，而不是企业的制度形式。企业对独立制度的制定也不是很规范，统一的标准，使得员工没有参与感，企业福利成本产生的边际效益也相对降低。实施弹性福利有利于节约长期福利成本，规范企业福利制度，打破了企业统一标准这一传统模式，增强了员工的参与感，提高了福利成本产生的边际效益，同时使工作效率也得到了提高。
13、总之，与传统福利制度相比，弹性福利计划从本质上改变了其固定单一的弊端，使福利模式变得更灵活多样，缓解了员工与企业之间的矛盾，为企业提供了更合理的福利方案，也为员工带来了更好的福利措施。它真正做到了在人才竞争日益激烈的今天以强大的优势吸引和保留优秀员工，这是企业成长和发展的最重要的保证，这也是弹性福利政策流行趋势的原因。本 科 毕 业 论 文 第 6 页 共 27 页 2.1.3 弹性福利的理论依据福利是企业激励员工，吸引以及留住人才的一个有效措施。在组织行为学理论中:马斯洛的需要层次理论阐明了人类的需要分为五个层次。因此，针对不同的需要，采用的激励方式也应当是不同的，应根据不同的需要和环境，设
14、计出不同的激励措施。赫茨伯格的双因素理论认为：一类事物当它存在时可以引起满意，当它缺乏时不是引起不满意而是没有满意，它属于激励因素；另一类事物当它缺乏时则会引起不满意，它是保健因素。福利属于保健因素，不当的福利政策会在很大程度上影响员工的工作积极性，降低员工的士气。而弗鲁姆的期望理论：员工工作的努力程度取决于他最终想得到的劳动报酬，员工福利是员工想得到的总报酬之一，它是员工所期望得到的福利，有助于激发员工的工作积极性。我们要研究的弹性福利制度，就是强调让员工按照自己的实际需要从企业所提供的福利项目中来自由选择适合自己切身需要的福利套餐。这样既可以让员工从企业所提供的福利项目中自主选择自己所需要
15、的福利套餐，又能从一定程度上给员工提供一定数额的购物自主权，最后统一报销。最终达到福利效用的最大化，进而实现薪酬管理的激励功能。2.2 薪酬概述2.2.1 薪酬的内涵薪酬是指个人参与社会劳动，在组织中获得的各种劳动报酬的总和，主要包括以货币形式支付的劳动报酬，不是直接以货币形式支付但可以转化为货币性的劳动报酬，从工作中给员工带来的个人机会和满足感以及工作环境为员工提供的安逸感和归属感。随着企业规模和经济效益的不断增长，劳动报酬也发上了很大的变化，间接经济报酬和非经济报酬所占的比例越来越大，这说明了福利在企业薪酬中所占的比例也越来越大。2.2.2 薪酬设计相关的理论（1）效率薪酬理论约瑟夫斯蒂格
16、利茨与夏皮罗创立了效率薪酬理论，基本观点薪酬率决定工人的生产率。薪酬率的提高会带来工人生产率的提高，从而使有效劳动的单位成本下降。薪酬的降低或提高并不一定会使企业的利润增加或减少。在一定程度上，劳动效率随薪酬的增加而增加，即使劳动力市场上供大于求，企业通常也不会通过降低薪酬这一策略来雇佣更多的工人，因为降低薪酬会影响员工的工作积极性，本 科 毕 业 论 文 第 7 页 共 27 页 降低了员工工作的努力程度，将会使企业的发展处于不利的状态。（2）人力资本理论人力资本理论对薪酬的决定有着很大的影响。这一理论是美国经济学家西奥多舒尔茨提出，加里贝克尔加以发现。这一理论认为，资本采取两种形式即体现在
17、劳动者身上的人力资本和体现在物质形式方面的物质资本。人力资本由劳动者的知识、技能、健康状况等构成。对劳动者个人来而言，现在或未来获得效用，得到满足是人力资本最大的效用，而从薪酬角度来说，现在的教育投资小于或等于未来的薪酬现值时，劳动者才愿意投资，因此，人力资本投资必须得到补偿。（3）薪酬差别理论亚当斯密是薪酬差别理论的创始人之一，这一理论认为，造成不同职业和工人之间薪酬差别的原因有两大类，一是薪酬政策造成的差别，二是由于不同职业性质所造成的差别。不同的职业及工作岗位对劳动者的劳动量及个人素质的要求是不同的，劳动报酬也会呈现很大的差别。不恰当的薪酬政策会严重影响到劳动力市场上的供求关系，导致供求
18、不平衡。而弹性福利不是一味的平均分配，它是在岗位差别的基础上根据不同的职位等级设计不同的福利套餐。薪酬关系是维系企业和员工的一个重要关系，合适的薪酬关系对对员工的收入，发展有很大的促进作用，不合适的则将会影响到企业的长远发展和人才的保留及引进。因此，一个好的薪酬体系对企业的发展起着不可替代的作用。2.2.3 薪酬的构成薪酬是一个综合性比较强的概念，它的表现形式和支付方式也是多种多样，不尽相同的，结构如图 2.1 所示：薪酬薪酬的表现形式薪酬的支付方式工资 奖金 福利 津贴与补贴股权 货币形式非货币形式职业保障学习机会个人成就等本 科 毕 业 论 文 第 8 页 共 27 页 图 21 薪酬结构
19、本 科 毕 业 论 文 第 9 页 共 27 页 3 薪酬设计中出现的问题及其原因分析薪酬设计不仅是现代薪酬管理制度的重要组成部分，它也是人力资源开发与管理的一项重要环节，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。因此，企业应根据各自的组织战略设计出一套符合企业竞争发展的薪酬方案。然而，由于我国的企业在薪酬制度、福利管理等方面的起步不是很早，没有形成科学合理的体系，因此，在薪酬的设计过程中也出现了很多问题。3.1 薪酬分配没有严格的标准薪酬的分配没有明显的差别，激励性也存在严重的不足，在很多企业中，不同职位、部门之间的薪酬没有严格的划分标准，只是根据经验来划分，脱离了其岗位价值。同时也没有准确的
20、了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法做到准确定位该行业的整体水平，这给薪酬的设计带来了很大的误差。同时，这也影响了福利项目的设置，缺乏有效性和公平性。不同的员工对薪酬的要求也不一样，因此，对不同的员工要用不同的激励措施，对于职位较低，技能要求不是很高的一般员工，他们对工资及职业安全保障的要求更高，激励的重点应该放在制定合理的工资报酬以及能对他们的工资绩效给予及时的肯定。比如和这些员工签订比较稳定并且期限较长的用工合同，使他们对所在公司产生归属感和认同感。而对于管理和技术人员方面的人才，因为他们本身拥有较高的业务水平，比较丰富的人力资本，对于他们而言，生存和工作稳定性已经不再是第一需要，他们更注
21、重的是自己的才能能否得到发挥，个人的成就能否得到实现。因此对于这些员工，公司要把他们的成长需要以及发展成就放在首位。把长期激励和短期激励相结合，平衡群体激励和个人激励之间的关系，建立一整套的合乎员工多层次需要的激励机制，而不能仅仅简单的停留于加薪，应从福利方面进行深入考虑，通过制定不同的福利套餐来满足员工的不同需求。 3.2 现代企业薪酬设计中存在的不公平现象在企业薪酬制度中，管理人员的薪酬与绩效并不匹配，绩效考核体系目前还不够健全，业绩优秀、业绩一般以及业绩差的员工的薪酬水平基本没有什么差别，奖金水平也基本一样。尤其是有些相同岗位的管理人员的基本工资是相同的，不能体现出业绩的优劣，这极大地挫
22、伤了员工的工作积极性，造成了人才的极大流本 科 毕 业 论 文 第 10 页 共 27 页 失。 公司现有的薪酬体系缺乏公平性和科学性，有很大的随意性，和岗位价值的联系不是很大。不合理的岗位价值评估体系会造成不同部门之间及同一部门员工间的权利和责任不对称，一些岗位职责小、劳动强度小与一些岗位职责大、劳动强度大的岗位薪酬基本没什么差别，员工对公司所做的贡献很难体现，会引起内部不公平现象发生，因此建立一套科学合理的岗位价值评估模型是至关重要的。岗位价值评估模型的设计流程一般可分为以下几个步骤：（1） 成立评估小组。评估小组的成立要遵循公平公正的原则，其次还要保证小组成员对评估岗位的最终认知是一致的
23、。（2） 岗位价值试评估。在人力资源部门或专家的指导下先选择个别岗位进行试评估。（3）岗位价值正式评估。在试评估的基础上对其他岗位进行评估，从而得出评估的数据。（4）对评估得来的数据进行处理。在核查并确定数据有效的前提下，对评估得出的数据进行统计，统计过程中如果发现偏差，应组织评估小组成员再次进行核查确认，最终确保统计出来的数据准确无误，以达到评估的最优效果。（5）对岗位价值评估出来的数据进行运用。对岗位价值的评估可以为公司薪酬水平的划分提供标准，从一定程度上拉开了各个岗位之间的薪资，使企业薪酬划分更合理，更公平。对得出的数据进行分析，我们可以得出岗位价值曲线图，如图 31 所示：本 科 毕
24、业 论 文 第 11 页 共 27 页 岗位价值评估分数图 31 岗位价值评估曲线图薪 级DA X CYB从图中我们可以很清晰的发现，薪级与岗位价值之间成正相关关系，岗位价值越高，薪级越高。即所处的岗位所贡献的价值越大，最后获得的劳动报酬就越多，这是薪酬分配公平性的体现。3.3 薪酬结构不合理薪酬结构过分单一，缺乏弹性，不同岗位的特点及工作性质也不能被很有效的体现出来，员工的需求不能得到很好的满足，个体发展受到了很大的限制。目前，岗位工资制仍然是很多公司所沿袭的制度，如果员工想得到更高的报酬，就必须要通过晋升来实现，这很可能会导致盲目竞争，对公司的发展极为不利。其次，从公司的内部环境考虑，由于
25、公司自身结构及经营方式的限制，员工依靠升职而获得加薪的前景并不乐观，这在很大程度上挫伤了员工的生产积极性，削弱了员工的工作热情。除此之外，对于相同的岗位，公司也没有建立出一套合理有效的薪酬结构，不论员工做得好与不好，得到的薪酬基本没什么差别。在非物质激励方面，大多数企业没有涉及这方面，此外，企业的非物质性激励几乎完全空白，这对于已经满足基本生存需要的员工而言，是远远不够的，他们更希望企业的薪酬结构能够更多样化，应将物质激励和非物质激励很好地结合起来。而大多数企业却没有意识到这一点，原有的简单薪酬结构已经越来越不能适应现代企业的生产管理，生产管理的不恰当，使员工的不满情绪越来越高，严重影响到企业
26、的长远发展。可以看出合理的薪酬结构可以帮助企业有效激励员工，企业薪酬结构缺乏活本 科 毕 业 论 文 第 12 页 共 27 页 力，会严重影响员工的工作热情，随之影响员工的生产积极性，最终影响到企业经济效益的提高。因此，建立一套合理有效的薪酬结构势在必行。薪酬结构的设计一般可分为六个步骤，如图 32 所示：根据工作评价点数，对职位进行排序对职位进行初步分组，确定工作等级确定每一等级的点数变动范围职位市场新酬水平与评价点值结合分析对问题职位的区间中值进行调整根据职位等级的区间中值建立新酬结构图 32 薪酬结构设计流程本 科 毕 业 论 文 第 13 页 共 27 页 4 弹性福利引入企业薪酬设
27、计中的必要性分析通过对薪酬设计中出现的问题的分析，我们不难看出，制定一套合理有效的福利制度，对于企业而言是非常重要的。而现今企业福利的激励性低，满意度低造成员工对企业存在很多的不满，员工更多的是希望企业建立出一套能满足他们个性化需要的福利制度，弹性福利正是随着员工这一期许应运而生。通过访谈调查发现，大多数员工对企业将弹性福利引入薪酬设计里都表示很满意，因此，将弹性福利引入企业薪酬设计中去是非常有必要的。4.1 企业现今福利的激励性低福利的激励性偏低，是现今很多企业面临的问题。企业在福利体系的建设及福利工作的重视方面都存在着很大的不足。对于福利，国内很多企业都是从成本角度去考虑，以节省成本为最优
28、考虑。在法定福利方面，很多中小企业也没有建立完善的制度措施，甚至没有意识到福利的激励性，而是把福利简单的当成是一种负担，一种成本支出。在企业经济形势日益变动发展的今天，国内很多中小企业的管理者对公司的经营管理仍沿用传统的经营模式以及传统的福利管理方式，由于管理者没有认识到福利的优势地位，使福利的激励作用不能得到充分的发挥。传统福利管理模式的单一性，挫伤了员工的工作热情，有效的激励措施可以调动员工的工作积极性，因此，改变传统福利的单一模式，使福利变得更加具有弹性，更加多样化，是企业进步发展的需要，也是管理者实施有效管理及采用人性化管理所必须要重视的问题，而弹性福利正满足了福利管理多样化及人性化的
29、需要，采用弹性福利能避免福利管理过程中出现的员工不满的情绪，从而使福利的激励作用得到最大的发挥。对于企业而言，能否吸引优秀员工，能否为企业提供舒适安逸的工作环境，使员工在其岗位上能安心工作，是企业能否长远稳定发展所必须考虑的问题，也是企业能否实现其长远发展目标所应当重视的问题。通过完善福利管理制度，让激励的效用能得到极大的发挥，以此来吸引和激励员工，为企业提供更优秀的人才资源。目前，很多中外合资企业或者一些外资企业，在国际经济形势不断变化的过程中，他们已经慢慢意识到完善福利管理的巨大作用，他们在满足员工法定福利的同时，也对非法定福利方面采取了改进，极大地激励了其员工的工作积极本 科 毕 业 论
30、 文 第 14 页 共 27 页 性，也增强了企业的凝聚力和向心了，为企业目标的实现提供了前提条件。我国很多中小企业也正是借鉴了这些，其经营观念也慢慢发生了转变，他们开始慢慢关注怎样通过薪资福利体系的转变来保留激励人才，实现企业的长远目标。4.2 企业现今福利的满意度低现有很多企业的福利并没有根据不同岗位，员工的绩效的高低来进行划分，整个企业的福利是统一的。从企业内部来讲，缺乏公平性和激励性，从企业外部来讲，缺乏竞争力。对于企业的一些年轻员工而言，他们对补充的养老保险，医疗保险并不是很重视，他们更想要的是在现金方面的激励，但很显然，很多企业并没有意识到这一点，企业没有充分考虑到不同层级的员工的
31、不同需求。虽然企业做了一定的福利安排，但是公司只是简单执行了劳动法规定最低保证水准，而且在福利设置上也缺乏公平，缺乏具有优势的福利安排。这就使得员工更加难以对企业产生较强的归属感。如果有其他机会，员工离职的倾向将非常严重。因此，弹性福利的设计是企业薪酬设计的必然要求，针对不同层次的员工的个性化福利保障需求，给员工提供有针对性的多样化福利项目，旨在最大程度满足每个员工的福利需求。弹性福利一方面通过与传统福利项目的差别比较来体现其优势，另一方面它更加强调从员工的切身利益出发，从他们的个性化需要来设计符合员工需求的福利项目，从而减少企业员工流失的可能性，提升员工的工作满意度。4.3 员工对弹性福利引
32、入的满意度高根据访谈的结果表明，8333%的人赞同企业实行弹性福利。不论是刚开始工作的一般员工，还是已经工作了很久的老员工，或者是企业中高级管理人员，对目前的福利现状都有或多或少的不满，原因在于他们各自对福利的需求是不同的。刚刚开始工作的唐小姐则提出公交费用补贴不够，工作话费不报销，她希望企业在薪酬设计上能兼顾到这些。某公司的会计张先生反映，其所在企业福利少，只有法定福利，而对于非法定方面的福利却没有涉及。某企业老员工周某对于公司的福利太过单一，他希望公司能在电话补贴，旅游休假方面能给予更多的重视。某公司的人力资源主管朱先生认为，企业应该调整薪酬与福利，事业留人，感情留人，后期逐步通过机制转型
33、完善管理制度等将客户资源收归公司，以免人才流失造成的客户资源流失。将薪酬制度与个人业绩能力、市场水平相挂钩，高层人本 科 毕 业 论 文 第 15 页 共 27 页 员可实行年薪制，与公司利润挂钩。可见，不同的员工对福利的要求是不一样的，为了满足不同员工的需要，企业必须充分建立合理有效的福利措施，使福利政策更具个性化和多样化，因此，以多样化和可自由选择性为前提的弹性福利的引入是非常必要的。由此可见，企业福利计划直接影响到对优秀人才的吸引，人力资源部门肩负着建立完善的弹性福利制度的艰巨任务。因此，将弹性福利引进福利设计体系中已经势在必行。本 科 毕 业 论 文 第 16 页 共 27 页 5 薪
34、酬设计中引入弹性福利的策略如何将弹性福利引入到企业薪酬设计中去，是企业应当考虑的问题，通过对必要性的分析，我们知道弹性福利的引入符合企业发展的需要。本章首先阐述了弹性福利引入企业薪酬设计中应注意的问题，然后在薪酬设计的流程中引入弹性福利，从而将弹性福利很好地贯穿到薪酬设计的整个过程。5.1 弹性福利引入企业薪酬设计中应注意的问题要使弹性福利在实施过程中达到最优效果，企业在设计实施过程中就应当注意以下几个问题：（1）要从企业的实际发展策略和承受能力出发，企业雇佣成本中一个重要的支出就是员工福利支出，而企业劳动力成本支出的高低受福利水平确定的影响。因此，福利水平的确定要以企业的经济实力为前提，不能
35、盲目地追求全福利，高福利，从而影响企业的正常发展和运营。（2）要根据员工的实际需要来设计福利组合。企业在确定福利项目之前，必须先进行深入调查，福利项目的选择要在企业的能承受的范围之内，所选择的项目也要依据现实情况而定。当然，弹性福利项目的制定并不是一尘不变的，需要根据员工的需要进行适时调整。（3）要权衡固定与弹性二者之间的关系。对于企业的核心福利，即法定福利，企业应统一提供，不应包括在企业弹性福利项目中。（4）从福利物品定价方面来看，各福利项目的界定应清晰明确，应在成本核算的前提下，充分考虑到每项福利产品的价格，在公司资金允许范围之内进行设置。（5）在点数计算上，必须按照严格的标准，充分考虑到
36、每个员工的薪水和年资的水平来确定员工的福利范围和限额。然后将其转化为点数，值得注意的是，点数是不可以转让的。在准备实施福利模式时，由于弹性福利管理的复杂性，这就要求企业应合理安排相关人员及机构。此外，弹性福利管理并不是静止不变的，而是一个动态的管理过程，企业必须针对员工的需求变动，随时调节福利水平，调整福利结构。保证弹性福利制度的持续性和有效性，企业提供的福利情况要符合员工的特点和需求。本 科 毕 业 论 文 第 17 页 共 27 页 5.2 从薪酬设计流程中引入弹性福利从企业薪酬设计的流程来分析，薪酬设计流程包括：明确企业的基本现状和战略目标；工作分析和评价；薪酬调查及定位；薪酬结构设计。
37、薪酬设计中要引入弹性福利，应从其设计过程入手，在设计的过程中将弹性福利逐步引入，从而使弹性福利能够很好的应用到薪酬设计中去。（1）根据企业的基本现状来引入弹性福利企业的基本现状和战略目标是一个企业制定其薪酬政策及确定其薪酬水平的前提条件，只有在充分了解企业现状的前提下，才能确定出合理有效的薪酬结构水平，才能更好地对以后的工作进行分析和评价。通过了解企业的基本现状和战略目标，制定出符合员工需要的兼顾内外部公平的薪酬体系，从而为弹性福利的引入提供前提条件。弹性福利的方案的制定要根据企业目前所处的状况及环境，不同时期企业的经营状况和战略目标是不同的，在这一条件下，员工对福利的需要也会随之变化。根据马
38、斯洛需要层次理论分析，根据企业的发展现状，如果企业发展得好，那么员工的基本生存需要将得到满足，员工转而期望更高层次的满足。因此，福利的制定也要根据企业的基本现状来进行适时调整，在此要求下，引入弹性福利是必然，通过弹性福利来满足员工的不同层次的需要。（2）在工作分析和评价中不断引入弹性福利在结合企业基本现状及战略目标发展的前提下，对工作进行分析和评价，从而明确企业各个岗位职责职权以及任职资格，在这一前提下通过了解岗位的市场价值来明确其所在岗位的相对价值，通过这一决定来最终确定岗位的基本薪酬水平，从而保证薪酬的制定公平公正。在对工作的分析和评价中，了解员工对其职责职权及薪酬的满意程度，根据这一满意
39、程度来设计出适合本企业员工需要的福利，对这一福利进行分析，从而确定出符合不同员工需要的弹性福利。（3）根据薪酬调查和定位来不断深化弹性福利通过各种途径对薪酬进行调查，了解所在行业或其竞争行业所处的薪酬水平，从薪酬调查结果中来确定薪酬标准，结合企业内外部环境来找出适合于本企业的薪酬水平，从而为薪酬结构的设计提供依据。在薪酬调查和定位的过程中，了解到各个相同行业的薪酬水平，通过对其薪本 科 毕 业 论 文 第 18 页 共 27 页 酬水平的分析，找出其福利政策中的优缺点，对这些优缺点进行分析来找出适合本企业长远发展的福利措施。一套合理有效的福利措施能够对薪酬设计中存在的不足进行补充，使薪酬设计更
40、合理更有效。而弹性福利的运用能够很好的弥补传统福利中存在的单一、呆板固定的模式，为薪酬设计注入了新的活力，也为企业的长远发展带来了新的生机。（4）弹性福利在薪酬结构设计中的运用薪酬结构的不合理，是薪酬设计过程中常见的问题。在企业外部薪酬水平基本持平的情况下，员工的注意力将集中到企业内部的薪酬结构上，因为岗位的重要性及岗位价值主要是通过企业内部的薪酬结构体现。因此，薪酬结构在薪酬设计中起着很重要的作用。一个合理而有效的薪酬结构，是进行企业薪酬设计的前提，反之，如果薪酬结构失衡，则很可能造成内外部公平失衡，无法很好的发挥薪酬的激励作用，从而影响员工的士气。目前薪酬结构缺乏弹性，是很多企业都面临的问
41、题，而如何提高薪酬结构的弹性，则是我们迫切需要解决的问题。基本上薪酬结构大体上可分为基本薪酬、绩效薪酬以及间接薪酬。很显然，增强薪酬结构的弹性可从将薪酬组成部分多样化和可选择化入手。通过改变间接薪酬中的福利，使其更具多样性和可选择性，而弹性福利的引入则是增强薪酬结构弹性的必然其趋势。薪酬设计的最后一步是薪酬结构的设计，薪酬结构是分配制度的基础，制定出科学合理的薪酬分配结构是企业能否调动员工生产积极性的关键。薪酬结构主要包括固定工资、绩效工资及福利三部分，要使薪酬结构的设计符合企业的发展需要，除了制定好固定工资和绩效工资之外，还要兼顾福利设计，一套好的福利措施，能够有效地调动员工的积极性，促进企
42、业的长效发展。作为福利设计的一套新模式，弹性福利在提高薪酬结构的弹性方面起着关键的作用。本 科 毕 业 论 文 第 19 页 共 27 页 6 案例分析随着经济的发展，在满足基本温饱的前提下，人们越来越多的是关注福利方面的变化，对福利计划人性化的要求也变得越来越迫切。下面将弹性福利引入 A公司，来讨论弹性福利的应用。6.1 A 公司弹性福利的现状及问题分析要对 A 公司的福利进行构建，首先要了解 A 公司福利的基本现状以及在福利实施过程中出现的问题，从而为 A 公司福利的构建提供整体方向。6.1.1 A 公司福利的基本状况在对员工福利与薪资管理方面，A 公司采取了高度重视的态度，以期能在企业持
43、续发展的前提下，达成劳资双方共同需要的奋斗目标，从而实现企业与员工长期协调发展。A 公司的福利主要包括以下几个方面：（1）社会保险，即公司根据国家有关规定为员工办理“养老、生育、工伤、医疗”等五项社会保险，为员工提供了最基本的生活保障。（2）住房公积金，即公司根据国家有关规定为员工缴存住房公积金，在一定程度上为员工的购房问题提供了便利。（3）工作餐，公司向员工按标准提供工作餐。如果因为出差而耽误了工作餐，可按标准要求公司对其进行补贴。（4）法定节假日，每周双休日制。即所有员工都可享有国家规定的法定休假日，妇女节女性员工放假半天。（5）带薪年假，在员工工作满一年之后，就可以享受 5 天的带薪年假
44、，如果工作满三年，以后员工的工作年限每增加一年，员工的带薪休假日就会增加一天，但最多不超过 15 天。（6）特别休假，员工试用期结束后，按国家有关规定享有婚假、丧假、分娩假等有薪假期。（7）商业保险，是指公司为员工办理了包括综合意外险、住院保险、门诊医疗保险在内的商业保险，以保证员工可以享受完整的医疗保险及发生意外时获得赔偿。6.1.2 A 公司福利中出现的问题分析虽然 A 公司对员工的福利相当重视，但在具体实施的过程中，难免还是会存本 科 毕 业 论 文 第 20 页 共 27 页 在一些不足：（1）不能满足员工多层次的需要A 公司没有从员工的实际需要来出发，在福利项目确定之前，也没有进行深
45、入的调查，员工没有选择的权利，而仅仅单方面根据企业的情况提供福利，所以在一定程度上满足不了员工多层次的需要。比如刚刚毕业的大学生和已经工作多年的老员工对福利的需求显然是不同的。刚刚毕业的大学生对企业的养老金通常没有很强的概念，而大多数已经工作了很多年的老员工则对养老金比较感兴趣。因此，福利的制定应根据员工的需要来进行适时调整。（2）公司福利的激励作用不明显企业为每个员工提供的福利基本没有什么很大的差别，这使得员工会产生一种错误心理，即认为工作的努力程度与获得的劳动报酬没有很大的关系，从而极大地打击了员工的工作积极性，使福利的激励效用不能得到很好的发挥，这对企业的长远发展会产生很不利的影响。（3
46、）成本和效益不相符A 公司在对福利的投入中，成本往往大于其期望得到的效益。在公司提供的各项福利中，福利所应发挥的作用并没有因成本的增加而有所提高。首先，在福利物品的定价上，没有在成本核算的基础上，充分考虑到公司财务所能承受的范围。其次从企业的实际发展策略和承受能力出发，福利水平的制定没有考虑到公司的经济实力。6.2 A 公司弹性福利的构建由于 A 公司福利制度实施过程中出现了许多不足，因此，完善福利管理制度，建立一套既能满足员工多层次的需要，又能使企业的福利成本投入与所产出的效益相符，还能对公司的员工产生激励作用的弹性福利是企业应当要重视并努力构建的。弹性福利的构建首先要结合公司目前的生产经营
47、状况，根据企业的管理特点，建立起符合企业管理规范的弹性福利体系。其次，还要在绩效和工作年限上体现出差别。从这两个原则来出发来构建 A 公司的弹性福利制度。在构建弹性福利的过程中，有一点是必须要注意的，即 A 公司福利的对象主要是哪些人。从整体来看，主要包括在职的正式员工，在职的非正式员工以及已经退休的老员工。在福利项目方面，公司的固定福利主要有社会保险、法定节假日、住房公积金、特别本 科 毕 业 论 文 第 21 页 共 27 页 休假以及商业保险；而可变动的福利只有带薪休假和工作餐，很显然，在 A 公司可变动的福利项目非常单一，无法满足员工多元化的需要。(l)设计弹性福利项目方案通过对企业的
48、基本现状和战略目标进行分析，在对企业原有福利的基础上，对员工所需要的福利进行汇总，从而设计出如下的弹性福利方案：1）增加生日礼金。通过给员工发放生日礼金来提高员工的满意度。2）生活补贴。定期向员工提供一些如住房补贴、交通补贴和通讯补贴。3）子女教育费用。对于那些已经有子女的员工，子女的教育费用是一笔很大的开支。为员工提供一些教育费用上的补贴，可以在一定程度上减轻他们的负担，使其能全身心地投入到工作中去。4）给员工提供更多培训进修的机会。企业新员工对培训进修的兴趣比较高，对养老金等福利的要求不是很高。5）定期给员工提供旅游等方面的福利。通过这一措施可以很大程度上激发员工的工作热情，增强组织凝聚力
49、。(2)对福利项目进行定价要根据福利项目的现实价格来进行定价，在对薪酬进行调查和定位的前提下，折算成相应的点数来进行核算。点数的确定要按照严格的标准，要充分考虑到每个员工的薪水和年资水平，再来确定各个员工的福利范围和最大限额，最后对福利物品进行定价。(3)对各个员工的福利购买力进行确定这个福利购买力即对福利点数的购买力，就是通过工作分析和评价，以及绩效考核等方式，确定出一个统一的标准，然后根据这个标准测出员工的购买点数。这个点数没有明确的概念，仅仅是一种交换的工具，只要是能够吸引、激励保留员工的福利项目都可以作为点数。企业福利设计一定要配合企业员工各个发展阶段的不同特点，满足每个员工的不同需要，而采用弹性福利制度则可有效地解决这一问题。在具体实施上，企业可以提供有选择的福利套餐，以针对不同年龄层次的员工的需要，以此增强员工的自由度和价值感，最主要的是这种弹性福利制度真正做到了根据自身的需要来进行选择，既满足了不同员工的不同需要，又有效控制了企业的福利成本，提高了福利的激励性和有效性，真正使福利效用达到了最大化。但是我们必须明确本 科 毕 业 论 文 第 22 页 共 27 页 意识到，员工的需求会随着经济的发展而变化，弹性福利要满足人们不断变化的需求，所以即使
