1、,STB,VOL.01/2006,销售团队的 建设与管理,C8-MINI VOL.2006,前面的4句话,第一句话：不做没有意义的事 明确课程的定位和意义 第二句话： 做事就要有收获 锁定课程要达到的目的 第三句话： 承诺是做事的基础 讲师承诺和你的承诺 第四句话： 愉悦是做好事的保障 放松身体提升效果,脚 轻,腰 疼,头大,营销决策层 E5 品牌，产品，广告，通路，定价,营销管理层 C8 角色定位、目标、薪酬、人才、 培训、工具、激励、考核,营销执行层 S9 礼仪，客户开发，维护，谈判,课程在营销管理中的定位,销售人员管理过程中的“经理效应”,坏经理平庸经理优秀经理,STB,销售组织管理要素
2、,选 对 人 才,业 绩 评 估,目标与结果,夯实销售管理的基础平台,培 训 辅 导,激 励 机 制,什么是问题？什么是销售管理问题？自我测评作业（教材附录20题）： 请记录培训之前的所得总分数 请评估培训结束的得分变化情况,看图说话-找对位置,图片：高层领导深入一线图片：麦肯基的宏伟战略,图片：高层领导深入一线图片：麦肯基的宏伟战略案例：落在地板上的美金,销售人才的 招聘与选拔,第 一 模 块,发现真正的标准,* 自欺欺人的招聘广告 * 走在大街上的美女,销售人员胜任要素分析 （国内排名第三的中央空调企业）,典型案例：培训后的实践,事实说话：改变出效益2004年该企业录用10名新销售人员，
3、当年只有2名人员产生了业绩； 2005年用新标准录用7名新销售人员， 当年有4名销售人员产生了业绩。,个人偏好有问题,保持你的审慎性,小天使的选择,* 茂密的森林 * 蔚蓝的天空 * 青青的草地 * 静静的湖泊 *湛蓝的大海,性格永远是第一,* 销售人员的大脑 * 好业绩来自天赋,请你尊重求职者,* 现场是第一广告 * 防止武大郎现象,执行专业的流程,销售人员招聘的6个基本原则,1-找到标准,放大范围 2-观察自信,感觉悟性 3-有效问话,挑战困难 4-描述远景,告诉真相 5-培训观察,知者优先 6-实习感受,现实为上,销售人员的 培训与辅导,第 二 模 块,游击队与特攻组,不是你想象那样,*
4、 培训中的马太效应 * 永远不要去培训性格,销售培训好象只对部分人特别有效,某食品企业547人的销售培训前后结果的对比图,习惯是不断重复,* 来自驾驶学校的感受 * 掌握关键的知识点,随岗辅导的效益,不同讲价策略的销售效果对比,培训后的追踪,我参加培训之后的行动承诺方案,销售培训全流程,户外实战建立信心,* 拓展训练观察个性 * 联通新人的“胜利归营” * 扫楼比赛,销售目标的 设定与管控,第 三 模 块,目标是个相对数,哪家公司目标更具合理性并阐述理由,4家公司的年度目标完成检核（人数百分比）,最艰难的选择,* 老婆和太太 * 老总要看你什么,再造销售流程,* 信念第一 * 方法第二 * 工
5、具第三,使用市场工具包,* 知道市场有多大 * 知道潜力有多大 * 知道如何调兵谴将,销售目标设定的基础依据,历史增长,行业增长,地区规模,个人能力,销售成本,生产规模,客户能力,课后作业： 看数据找依据,* 请你分析拟订某地区分公司2006年的年度销售配额数量 应该是多少比较符合实际情况,高档类汽车护养及配件销售企业的地区历史指标,附录：销售目标管理工具包,湖南省市场销售 经理应知作业手册,销售资源最大化,* 最大的销售管理谎言 * 研究病态并不知道健康 * 抵制平均关注优秀,STB,销售组织管理要素,优秀的销售经理知道资源的有限性,上帝的旨意原则,重新分配和运用你的时间,业务明星自己配置助
6、理,1-对时间资源的利用整块时间 优化时间2-对物资资源的分配重点客户重点区域重点产品重点人员,紧急 而重要,不紧急 不重要,紧急 不重要,重要但 不紧急,销售经理的 自我管理,第 四 模 块,销售者的驱动,销售经理在组织中拥有的权力资源,1-行政权力,2-关系权力,5-信息权力,3-奖励权力,4-惩罚权力,6-专家权力,7-道德权力,最要命的基础,* 评估三类销售管理 * 让人震撼的基层数据 * 卡曼尼效应的威力 * 课堂上的一声叹息,您认为您直接上司的领导能力,您对直接上司的信任程度,己,销售经理人的格言,确 实 认 识 自 己 随 时 提 醒 自 己 切 实 检 讨 自 己 绝 对 发
7、挥 自 己 笃 实 把 握 自 己,营销协同思考,* 春节的销售竞赛 * 侯机楼的2080现象 * 最有价值的月饼,销售管理者 职能的变化,企业里高中低三个阶层的能力分布,业务骨干,业务管理,高层管理,概念能力,人际能力,技术能力,销售流程控制,* 清楚过去的数据规律 * 清楚销售流程的步骤 * 清楚销售人员的进度 * 清楚每个关键支持点,100,6,4,2,1,60,1.客户的名单收集,4.客户的问题回馈,5.产品的演示,6.决策者的认可,7.请求客户签约,8.客户的维护和服务,2.客户的联络,3.客户的洽谈,15,8,客户的基础资料卡片和动态卡片,我想卖什么？,客户需要的是什么？,追踪 维
8、护,通向胜利的桥梁,阶梯式销售流程,员工 定位,售前 准备,建立 关系,1 2 3 4 5 6 7 8 9,A客户名录,D内容介绍,B资格认证,C建立信任,E请求结案,F现场控制,G售后服务,1-网络收集 2-客户转介绍 3-聊天室 4-企业访谈,1-宣传大纲 2-公司介绍 3-FABE 4-光碟传输,1-公司历史 2-公司战略 3-客户性格 4-MAN,1-意见反馈 2-客户追踪 3-需求调查表 4-下次计划,1-招生流程 2-现场平面图 3-宣传资料 4-问题收集,1-电话 2-传真 3-电子邮件 4-合同传输,1-有效证明 2-联络频次 3-流程顾问 4-成熟条件确认,销售人员业务动作追
9、踪分析表,拜访顺序,销售人员客户访问日报表,销售指令明晰到位,* 擦白板的思考 * 你了解销售人员的想法吗 * 米勒上尉的影响力,销售人员的 有效激励,第 五 模 块,正面激励VS 负面激励,* 中国联通的新员工,3个学生观察组一周之内的解题数量变化,赫洛克博士在1925年的研究成果,郁闷的原始根源,* 组织中最可怕的负面情绪,优秀销售经理和顶尖销售人员的差别,销售宽带工资制,* 大西洋贝尔的优秀销售者,* 饲料企业的老年销售经理,销售者的差异,* 2006年的第一场雪,两个不同的视觉,销售者的获取期,* 我要做什么我会得到什么,销售者的奉献期,* 我能做什么 我为组织做了什么,* 领导和同事
10、们是如何看待我的,销售者的归属期,* 我真的属于这里吗,* 我值得在这里长期呆吗,销售者的共同成长期,* 我是否把这份工作当成自己的事业,76,我的获取,我的奉献,我 的 归 属,共同成长,Q2 必需的材料和设备 Q1 知道工作要求,Q6 鼓励发展 Q5 主管/同事关心 Q4 过去7天受到表扬 Q3 每天做擅长做的事,Q10 在单位有好朋友 Q9 同事注重质量 Q8 公司的使命/目标 Q7 我的意见受到重视,Q12 有机会学习、发展 Q11 谈过去6个月的进步,销售人员激励/敬业阶梯,(基本需求),(管理层支持),(团队工作),(总体发展),销售人员有效激励的4级台阶,1 2 3 4 5,1
11、2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,肯定不是 不是 一般 是 肯定是,45分以上 工作很愉快 35-45 分 感觉还可以 25-34 分 不在状态中 24分以下 郁闷和痛苦,对自己12项题目得分汇总的评估：,关于企业中/敬业员工 /从业员工 /怠工员工/的状态分析在全球100万名员工的测评中，得分排在前20%的单位和排在后面20%的单位的业绩对比效果是： 顾客的忠诚度提高56% 销售效率提高38% 利润率提高27%
12、员工的流动率减少48%,看图说话： 这个企业的销售 组织问题在哪里？,* 销售人员在哪些时期容易犯困？销售经理应该做什么？,销售激励菜谱,* 多元化业绩相关,销售团队的激励菜谱,特殊成就奖,晋升制度,职业发展,单场会议销售奖/公司伯乐奖,五星上将制度/首席商务代表,优秀员工职业锚测试/学习计划,销售竞赛,私下聚餐,节日道贺,旅游活动,月度销售竞赛/单品项竞赛,个人请客/出差礼品赠送,员工的生日/重要的节日,让员工充分地放松自己,销售人员的 绩效管理,第 六 模 块,优化考核指标,* 销售人员的最佳记忆和关注数量,员工业绩评估的第一步：,任务分析：每名员工最重要的（7+/-2）项核心工作任务,员
13、工业绩评估的第二步：,管理者和员工共同协商，确定并且认同 核心工作任务员工反对任务分配的3个最重要原因：1-员工没有认识到这项工作的价值2-员工觉得自己不具备资格来完成任务3-你对工作任务的评估是错的,员工业绩评估的第三步：,给每一名员工进行期中的测评：定期的 双向反馈能够更好地起到激励作用 测评的时间 测评的主管 测评的员工 这些方面运转良好 你在这些基础上才取得了成功（成功基础） 还有那些方面可以改善？（成功储备）,员工业绩评估的第四步：,年终的总评：确实掌握每个员工最突出的成功潜质和业绩储备 员工任务完成情况 员工的成功潜质 员工的成功储备 员工的事业前景 对员工的帮助措施,鱼骨图与考核
14、指标的分解,月销量达成率 客户满意度 来店批次 留档率 成交率,特约店的绩效指标（例）,指标的关联程度,* 对身高发育的结果和过程思考,* 完美的头脑风暴,绩效的看板管理,* 绩效管理的微循环,* 黄绿红三色区域管理,绩效改进的计划,* 你如何对待绩效红区里的人员,销售业绩的PIP绩效改进计划,1-业绩的现状描述 2-没有达标的原因 3-提升业绩的计划 4-期限内结果承诺,使用最先进武器,* 组织的3个阶层 * 最好的美式装备 * 最好的突击性武器,一个保姆的故事,* 考核的 SMART 原则,C8 销售经理人的格言,确 实 认 识 自 己 随 时 提 醒 自 己 切 实 检 讨 自 己 绝
15、对 发 挥 自 己 笃 实 把 握 自 己,勇敢和创新的 销售经理人， 祝你走向成功！,附表：课堂测试用表格,小测验：你的哪种驱动力强？ （每页a,b,c,d ，最重要选4，最不重要选1，分数不可以重复；总分为10分）,我喜欢： a.具有创新性的工作（4 3 2 1） b.聆听意见并做协调工作（4 3 2 1） c.可以熟练掌握的工作（4 3 2 1） d.果断明确快速决策（4 3 2 1）,小测验：你的哪种驱动力强？（续）,2.我喜欢： a.走入人群互动交流（4 3 2 1） b.融合众识追求和平（4 3 2 1） c.富有专业技术能力（4 3 2 1） d.直奔主题具有效果（4 3 2 1
16、）,小测验：你的哪种驱动力强？（续）,3.我喜欢： a.获得对我个人的赞扬（4 3 2 1） b.个人友谊群体和谐（4 3 2 1） c.完美的过程和品质（4 3 2 1） d.挑战困境引入变革（4 3 2 1）,小测验：你的哪种驱动力强？（续）,4.我喜欢： a.跳跃思考洒脱自然（4 3 2 1） b.与他人共事合作（4 3 2 1） c.做事讲求依据（4 3 2 1） d.实事求是讲求目标（4 3 2 1）,小测验：你的哪种驱动力强？（续）,5.我喜欢： a.探索构想长期未来（4 3 2 1） b.稳重踏实循序渐进（4 3 2 1） c.流程严谨理性论事（4 3 2 1） d.突破现状承担
17、风险（4 3 2 1）,4种驱动力的员工,影响驱动力-A分最高 稳重驱动力-B分最高 谨慎驱动力-C分最高 掌控驱动力-D分最高,10个题目的无标题测试,计分关键：对第、和项，按你选择的数字计算；对第、和项，对你选择的数字反向计算；变为，变为，如此类推总分就是你的得分,1分-完全不同意 2分-基本不同意 3分-一般，不置可否 4分-比较地同意 5分-完全同意,1。和人交往的最好方法是说他喜欢听的,2。如果你要求别人为你做事，最好告诉他真正的原因，不要使他带有某种负担,3。完全信任别人的人总有麻烦,4。如果不走捷径很难获得成功,5。把所有的人设想为邪恶的人没有害处，一旦有机会他们这种邪恶就会表现
18、出来,6。只有道义上正确的时候，才应该采取行动,7。大多数人本质上是好的,8。不应该原谅他人说谎的行为,9。大多数人更容易忘却父亲的死亡，却不容易忘却财产的丢失,10。一般而言，人们不会努力工作，除非他们必须这样做,20个题目的销售组织 管理思维模式测试,你对以下的观点看法评判如何？ （1极不同意，2不同意，3一般，4同意，5极其同意）1. 优秀销售人员做任何行业都是很顶尖的 2. 优秀的销售人员大部分都是能说会道的 3. 优秀销售者和过去的行业经历密切相关 4. 只要努力每个销售人员都能做好任何事 5. 销售人员的发展和提高重在弥补其弱点 6. 上级对每一个销售人员都应该一视同仁 7. 产生
19、优秀业绩必须是按照标准方法操作 8. 优秀销售人员的发展空间在管理层方向 9. 对销售人员的考核就是随时警示其缺点 10.对销售人员的考核指标要越细越全越好,（1极不同意，2不同意，3一般，4同意，5极其同意）11. 经理主要时间应放在紧急又重要工作上 12. 管理的目的就是保持员工工作尊从有序 13. 经理应该用多的时间去关心优秀销售者 14. 优秀的经理人更擅长做激励下属的工作 15. 优秀的销售者更多程度是由天赋决定的 16. 培训优秀员工比培训落后员工效果要好 17. 经理对下属最大的影响力在于诚信方面 18. 销售者的文化和专业与销售业绩无关系 19. 新人在认真努力工作就不应设淘汰期限 20. 高薪酬奖金是找到优秀人员的核心方法,1-你112题的得分汇总是？ 2-你13-18题的得分汇总是？ （13-18题用反向记分方法进行计算） 3-你19-20题的得分汇总是？ 4-你三个部分得到的总分是？ 5-你现在处于一个什么水平？,A 类人群 80-100分 B 类人群 60-79分 C 类人群 45-59分 D 类人群 20-44分,
