1、人力资源规划工作流程【工作内容】对公司的人力资源需求状况进行预测，并提出相应的解决计划。【要点详解】1人力资源需求预测列出组织中的现存人力资源和工作职位清单。不仅要了解现存人力和工作存量所包含的技巧、能力、兴趣和偏好，而且要了解现存工作职位的特征以及胜任工作必需的技能。分析未来人力市场的可能构成。这种分析通常以工资、职业和行业组织为基础。确定劳动生产率和将来可能的劳动生产率。相关的测算就是雇员流失和缺勤情况估计，以及流失和缺勤原因的分析。考查和规划组织结构。这将有助于确定组织的上、中、下层的可能规模，提供组织的人力资源需求变化情况，明确可望有大增长或削减的职位或部门/预测人力资源需求。2人力资
2、源供给预测利用组织内外部信息预测供给。比较需求和供给，参照其他情况，区分人力资源潜力、平衡供求、进而确定行动纲领。供给预测中常用的两种技术是替代规划和继任规划：替代规划可用“人力资源供给替代图”表示；继任规划可用“人力资源供给继任图”表示人力资源供给预测技术比较变 量 替 代 规 划 继 任 规 划预测时间 012 个月 1236 个月人 选 能得到的最佳候选人 最有发展潜力的候选人任职层次 指定的优先替代人选 直至空缺出现才有可能规划重点 公司或职能部门内部职位的垂直分布线潜在职位开发；某一方面能力很强的候选人发展性行动计划 通常是不正式的，只是一个现状报告通常很广泛，专门计划和为每个人设定
3、目标灵活性 由于计划结构，灵活性有限，但实际中决策反映了很大的灵活性计划通常被认为具有灵活性，倾向于促进发展和考虑可能的替代选择应用时现实基础 每个管理者的最佳判断建立在个人的观察和经验之上计划是和多个管理者讨论的结果对候选人的评估 在一定时期内对候选人的在职表 现进行观测，表明其能力，通过考查方能晋升对候选人不同工作任务中的业绩进 行多方评估；早期职业的考查和扩展几种人力资源预测技术1现状规划法假定组织中各类在职人员的配备总数和比例可以完全适应预测规划期内的人力需要, 通过测算规划期内的人力变动，从而提出行动计划, 适用短期的人力资源预测.2德菲尔法请专家和研究人员分别单独提出自己的预测，由
4、一位中间人把每一位专家的预测和假设转给其他分析，讨论并对其他人的预测作出修正和建议，如此经过多次的反复，讨论最后形成专家组的意见，即可行的预测综合报告。3回归分析法各种生产销售指标，如销售收入、总产量等，用以和人力水平 建立统计关系，一旦发现有足够强的关系，则可以形成回归模型。相关指标的预测水平代入模型，就可以计算出人力资源需求的相关水平。 4生产比率法使用历史数据考查生产率指数 (P) 的历史水平(P工作负荷/人员总数)，如果发生存在相关的关系,则人力资源需求可通过按部门划分预测的工作负荷加以计算。5人员比率法使用历史数据决定各种工作或工作种类之间的关系，然后再用回归分析或生产比率法预测总体或关键组别的人力资源需求，最后用人员比率把总体需求分配到各个工作分类或估计非关键组别的人力需求。
