1、前沿：关于国家人力资源师通关手册目前取证现状：一证难求！ 随着考务制度的逐步严格和规范，加之人力资源部和劳动部合并，使人力资源管理师证书含金量又提到了新的高度,但是通关之路却显得漫长而艰苦,2009 年 5 月人力资源管理师北京市平均通过率不到 10%（我机构通过率为 86.3%） ，传统的培训方法已经很难面对当前的低通过率，培训方式方法变革刻不容缓。如何给学员提供精准的考前辅导，提高通过率成为当前职业教育培训机构最为棘手的问题！国家人力资源管理师通关手册出台 为应对目前国家人力资源管理师考试的低通过率，有效的帮助学员掌握知识要点，并顺利通过国家考试，尚学优教育机构联合人力资源管理师项目组、业
2、内资深专家、教材编委、权威师资，并结合本机构多年来的教学经验编写出了这本通关手册 ，旨在为广大学员提供更为精准的考前辅导，顺利通过国家考试。最具时效性的考试辅导用书！ 国家人力资源管理师通关手册是目前市场上最具权威，最具时效性的人力资源管理师考试辅导用书， 通关手册每年出版两次，针对每次考试进行调整和资料补充，应对考试变化，并对每次考试进行分析和考前预测，让学员始终站在考试的最前沿。正如职达以往学员对此书的评价：“一册在手，通关无忧！”由于时间仓促，不足之处在所难免，欢迎广大学员提出宝贵意见。邮箱：2内容涉及：知识结构内容目录第一部分 知识点强化第一章 人力资源规划第一节 企业组织结构设计与变
3、革小节测验第二节 企业人力资源规划的基本程序小节测验第三节 企业人力资源的需求预测小节测验第四节 企业人力资源供给预测与需求平衡小节测验章节技能题（实操部分涉及题型）强化第二章 招聘与配置第一节 员工素质测评标准体系的构建小节测验国家人力资源管理师（二级）考试辅助资料 通关手册尚学优教育机构编写 3第二节 面试的组织与实施小节测验第三节 无领导小组讨论的组织与实施小节测验章节技能题（实操部分涉及题型）强化第三章 培训与开发第一节 企业员工培训规划与课程设计小节测验第二节 企业员工培训效果的评估小节测验章节技能题（实操部分涉及题型）强化第四章 绩效管理第一节 绩效考评的方法与应用小节测验第二节
4、 绩效考评指标和标准体系设计小节测验第三节 关键绩效指标的设定与应用小节测验第四节 360 度考评方法小节测验章节技能题（实操部分涉及题型）强化第五章 薪酬管理第一节 薪酬调查4小节测验第二节 工作岗位分类小节测验第三节 企业工资制度设计与调整小节测验第四节 企业员工薪酬计划的制定小节测验第五节 企业补充保险小节测验章节技能题（实操部分涉及题型）强化第六章 劳动关系管理第一节 劳动者派遣管理小节测验第二节 工资集体协商小节测验第三节 劳动安全卫生管理小节测验第四节 企业劳动争议处理小节测验章节技能题（实操部分涉及题型）强化第二部分 考试分析及 2010 年 5 月统考预测一、 理论考试模拟测验
5、二、 历年实操考试综合题趋势分析（图）三、 2010 年 5 月统考知识点预测（技能题部分）四、 考试注意事项国家人力资源管理师（二级）考试辅助资料 通关手册尚学优教育机构编写 5第一部分 知识点强化第一章 人力资源规划第一节 企业组织结构设计与变革第一单元 企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部工作分工协作的基本形式或框架。组织结构设计是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。（一）组织设计理论的内涵1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称为广义的组织理论或大组织理论，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理
6、论。2、组织理论的发展（三个阶段）古典组织理论：代表人物马克思.韦伯、亨利.法约尔，以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构。近代组织理论：以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分存在，强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构。现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据。3、组织设计理论的分类6静态组织设计理论主要研究：体制（权、责结构） 、机构（部门划分的形式和结构） 、规章（管理行为规范）动态组织设计理论：加入了人的因素。现代组织设计理论属于动态的组织设计理论。但是在动态的组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占主导地位，依然是组织设计的核心内容。动态组织
7、设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。（二）组织设计的基本原则1、任务与目标原则（最基本原则）企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。2、专业与分工和协作的原则主要措施：（1）实行系统管理（2）设立一些必要的委员会来实现协调（3）创造协调的环境，提高管理人员的全局观念3、有效管理幅度原则举例：一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系。4、集权与分权相结合的原则（1）它有利于保证企业的统一领导和指挥（2）有利于人力、物力、财力的合理分配和使用。（3）合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地
8、做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。5、稳定性和适应性相结合的原则国家人力资源管理师（二级）考试辅助资料 通关手册尚学优教育机构编写 7二、新型组织结构模式（一）多维立体组织结构多维立体组织又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起。它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。（二）模拟分权组织结构应用于大型联合企业，特点：人为地把企业分成许多“组织单位” ，并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权。（三）分公司与总公司较多的出现在由横向合并而形成的企业中分
9、公司不是独立法人企业（四）子公司与母公司子公司是独立法人企业（五）企业集团企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体，如：卡特尔、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨国公司等。1、企业集团的结构图属于控股关系的是：（1）核心企业（2）控股成员企业层（3）参股成员企业层8（4）协作成员企业层2、企业集团的职能机构框图（1）依托型组织职能机构（2）独立型组织职能机构（3）智囊机构及业务公司和专业中心智囊机构：又称决策咨询委员会、战略研究部或信息公司；搜集、整理、存储相关信息资料；参与制定集团的经营战略规划、中长期计划和年度生产经营计划；起辅助
10、作用，没有决策权。业务公司和专业中心特点：独立核算、自负盈亏、自求发展（4）非常设机构【能力要求】一、组织结构设计的程序1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式（1）企业环境（2）企业规模（3）企业战略目标（4）信息沟通2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构5、根据环境的变化不断调整组织结构二、部门结构不同模式的选择国家人力资源管理师（二级）考试辅助资料 通关手册尚学优教育机构编写 9部门结构模式主要有：直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。
11、（1）以工作和任务为中心来设计部门结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。（2）以成果为中心来设计部门结构包括：事业部制、模拟分权制等模式。（3）以关系为中心来设计部门结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目中，如跨国公司。第二单元 企业组织结构变革企业战略与组织结构的关系1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。2、企业发展到不同阶段，应采取适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：（1）增大数量战略。行业处于发展阶段，采用简单的结构或形式。（2）扩大地区战略。行业进一步发展，企业组织要求建立职能部门结构。（3
12、）纵向整合战略。行业增长后期，组织应选择事业部制结构。（4）多种经营战略。行业进入成熟期，采用矩阵结构或经营单位结构。【能力要求】一、企业组织结构变革的程序（一）组织结构诊断101、组织结构调查（1）工作岗位说明书（2）组织体系图（3）管理业务流程图1-业务流程 2-业务岗位 3-信息传递 4-岗位责任制2、组织结构分析主要分析的三个方面：（1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变（2）哪些是决定企业经营的关键性职能（3）分析各种职能的性质及类别3、组织决策分析要考虑的因素：（1）决策影响的时间（2）决策对各职能的影响面（3）决策者所需具备的能力（4）决策的性质4、组织关系分析分析某个单
13、位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合和服务？它应对别的单位提供什么协作和服务？（二）实施结构变革1、企业组织结构变革的征兆征兆 具体表现企业经营业绩下降 市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。国家人力资源管理师（二级）考试辅助资料 通关手册尚学优教育机构编写 11组织结构本身病症的显露 决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、 “扯皮”增多、人事纠纷增加等。员工士气低落 不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。2、企业组织结构变革的方式方式 具体措施改良式（常用方式） 如：局部改变某个科室的职能，新设
14、一个职位。特点：局部变革，阻力较小爆破式 如：两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构计划式 如：企业组织结构的整合3、排除组织结构变革的阻力阻力表现：（1）生产经营情况恶化（2）工作效率下降（3）要求调职与离职的人数增加（4）发生争吵与敌对行为（5）提出各种似是而非的反对变革的理由相应措施：（1）让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。（2）大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。（3）大胆起用年富力强和具有开创精神的人才，从组织方面减少变革的12阻力。（三）企业组织结构评价二、企业组织结构的整合（一）
15、企业结构整合的依据（二）新建企业的结构整合（三）现有企业的结构整合企业组织结构内部的不协调表现：1、各部门间经常出现冲突2、存在过多的委员会3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和协调者4、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。（四）企业结构整合的过程1、拟定目标阶段2、规划阶段3、互动阶段4、控制阶段小节测验单项选择题：1、( )是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。国家人力资源管理师（二级）考试辅助资料 通关手册尚学优教育机构编写 13A多维立体组织结构 B模拟分权组织结构C子公司
16、与母公司 D企业集团2、( )以行为科学理论为依据-强调人的因素，从组织行为学的角度来研究组织结构A古典组织理论 B近代组织理论 C现代组织理论 D当代组织理论3、( )表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。A任务与目标原则 B集权与分权相结合原则C有效管理幅度原则 D稳定性与适应性相结合原则4、以( )为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式A工作 B人员 C成果 D关系5、在动态组织设计理论中，( )所研究的内容占有主导地位A静态组织设计理论 B动态组织设计理论C古典组织设计理论 D近代组织设计理论6、( )将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。
17、A模拟分权组织 B分公司与总公司C多维立体组织 D子公司与母公司7、在行业增长阶段后期为减少竞争压力企业会采取( )。A增大数量战略 B扩大地区战略C纵向整合战略 D多种经营战略8、以下不属于企业组织结构变革的前兆是（ ） 。A新任领导上任 B企业经营业绩下降14C员工士气低落 D组织结构本身弊病显露9、( )是企业最常用的组织结构变革方式。A改良式变革 B爆破式变革C组织结构整合 D突发式变革10、下面不属于静态的组织设计理论的是( ) 。A组织体制 B机构 C信息控制 D规章11、以下不属于静态的组织设计理论的是（ ） A组织的规章 B组织的体制 C组织的机制 D组织的协调 12、以下关于
18、智囊机构的说法不正确的是（ ） A又称战略研究部或信息公司 B对集团高层提供的方案进行决策 C参与制定集团年度生产经营计划 D搜集、整理、储存相关信息资料 13、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是( )。A卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式B子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中C多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司D模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业14、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是( )。A某个单位应同哪些单位和个人发生联系B某个单位要求别人给予何种配合和服务C某个单位的工作效率和员工的士气如何国家
19、人力资源管理师（二级）考试辅助资料 通关手册尚学优教育机构编写 15D某个单位应该为别的单位提供哪些服务15、管理业务流程图中不包括的信息是（ ） A业务程序 B业务岗位 C业务数量 D信息传递 16、企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（ ） A 给员工增加福利津贴 B 让员工参与组织变革的调查、诊断和计划 C 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 D 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才 17、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是( )A生产经营情况恶化 B工作效率降低C要求离职的人数增多 D市场占有率缩小18、局部改变某个科室的
20、职能属于企业组织结构变革的( )变革方式。A改良式 B渐进式 C计划式 D爆破式19、 （ ）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。A独立型 B模拟分权 C依托型 D多维立体20、在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（ ） 。A组织体系图 B组织战略图 C工作说明书 D业务流程图多项选择题：161、( )是新型组织结构模式。A多维立体组织结构 B子公司与母公司C模拟分权组织结构 D分公司与总公司 E企业集团2、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括( )。A持股成员企业层 B控股成员企业层C参股成员企业层 D协作成员企业层E核心企业3、关于组织理论与组织设计
21、理论，说法正确的是( )。A组织理论被称为大组织理论B组织设计理论称为小组织理论C组织理论与组织设计理论外延相同D组织理论包括组织设计理论E组织理论与织设计理论外延不同4、以工作和任务为中心的部门内部结构包括( )。A矩阵结构 B直线制C事业部制 D分权制E直线职能制5、( )属于组织结构调查的内容。A工作岗位说明书 B组织体系图C管理业务流程图 D组织战略E领导方式6、部门结构不同模式的组合原则包括( )A以产权为中心 B以关系为中心C以成果为中心 D以岗位为中心E以工作和任务为中心国家人力资源管理师（二级）考试辅助资料 通关手册尚学优教育机构编写 177、企业组织结构变革的方式包括( )
22、A改良式变革 B爆破式变革C计划式变革 D组织结构整合E反馈式变革8、组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有( )。A直线制 B职能制C矩阵制 D子公司 E非常设机构9、以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（ ） 。 A新设一个职位 B两家企业合并 C企业组织结构的整合 D局部改革某个科室的职能 E从职能制结构改为事业部制结构 10、企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有（ ） 。A独立核算 B自负盈亏 C受集团控制D自求发展 E参与集团决策活动11、以下属于企业组织结构变革的征兆是（ ） 。A成本增加 B合理化建议减少 C指挥不灵 D市场占有率缩小 E信息不畅答 案：一、单项选
23、择1-D 2-B 3-C 4-C 5-A6-C 7-D 8-A 9-A 10-C1811-D 12-B 13-B 14-C 15-C16-A 17-D 18-A 19-D 20-B二、多项选择题1-ABCDE 2-BCDE 3-ABDE 4-ABE 5-ABC6-BCE 7-ABC 8-ABC 9-AD 10-ABD11-ABCDE第二节 企业人力资源规划的基本程序一、企业人力资源规划的内容（一）狭义的人力资源规划按年度编制计划主要有：1、人员配备计划2、人员补充计划3、人员晋升计划晋升计划的内容一般由：晋升条件、晋升比率、晋升时间（二）广义的人力资源规划除上述三种人员计划之外，还包括：1、人
24、员培训开发计划人员培训计划内容包括：受训人员的数量、培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。2、员工薪酬激励计划3、员工绩效管理计划4、其他计划国家人力资源管理师（二级）考试辅助资料 通关手册尚学优教育机构编写 19包括：劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等。二、企业人力资源规划的作用1、满足企业总体战略发展的要求2、促进企业人力资源管理的开展3、协调人力资源管理的各项计划4、提高企业人力资源的利用效率5、使组织和个人发展目标相一致三、企业人力资源规划的环境（一）外部环境1、经济环境（1）经济形势（2）劳动力市场的供求关系2、人口环境人口环
25、境因素主要包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等特征。3、科技环境4、文化法律等社会因素影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。（二）内部环境1、企业的行业特征2、企业的发展战略3、企业文化4、企业人力资源管理系统20四、制定企业人员规划的基本原则（一）确保人力资源需求的原则人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题。（二）与内外环境相适应的原则（三）与战略目标相适应的原则（四）保持适度流动性的原则【能力要求】一、制定企业人力资源规划的基本程序1、调查
26、、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等。2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。5、人员规划的评价与修正。二、企业各类人员计划的编制1、人员配置计划人员配置计划的主要内容包括：企
27、业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量以及相应的填补办法等。2、人员需求计划国家人力资源管理师（二级）考试辅助资料 通关手册尚学优教育机构编写 21计划清单：工作类别、员工数量、招聘成本、技能要求，以及完成组织目标所需的管理人员数量和层次。3、人员供给计划主要包括：人员招聘计划、人员晋升计划、人员内部调动计划等。4、人员培训计划主要包括：培训政策、培训需要、培训内容、培训形式、培训考核等。5、人力资源费用计划6、人力资源政策调整计划主要包括：招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、激励政策、职业生涯规划政策等。7、对风险进行评估并提出对策小节测验单项选择题1、从内容上讲狭义人力
28、资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和( )。A职业生涯规划 B人员培训计划C薪酬福利计划 D人员配备计划2、人员晋升计划的内容不包括( )。A晋升意向 B晋升比率C晋升条件 D晋升时间3、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是( )。 A质量管理 B劳动保护的规定C户籍制度 D安全生产的规定4、人员培训开发规划的具体内容不包括（ ） 。A受训人员的数量 B培训的方式方法C培训费用的预算 D培训的奖励措施225、人员培训开发规划的具体内容不包括（ ） 。A受训人员的数量 B培训的方式方法C培训费用的预算 D培训的奖励措施多项选择题1、( )环境属于人力资源规划的外部环境。A组织 B科
29、技 C人口 D经济 E法律2、制定企业人员规划的基本原则包括( )。A确保人力资源需求的原则 B保持稳定性的原则C与战略目标相适应的原则 D保持适度流动性的原则E与内外环境相适应的原则3、( )属于人力资源规划的内部环境。A企业的行业特征 B企业结构C企业的发展战略 D企业文化E企业的人力资源管理系统4、影响企业战略决策的信息有（ ） 。A产品结构 B消费者结构 C市场占有率D生产和销售情况 D技术装备的先进程度5、人员配置计划主要包括（ ） 。A岗位的人员数量 B职务的变动情况 C人员的薪酬情况 D职位的空缺数量及相应的填补办法 E人员的激励政策6、人员晋升计划是企业根据（ ）制定的员工职务
30、提升方案。A企业目标 B人员需要 C工作调动D战略需要 E内部人员分配情况7、影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ） 。A人口的性别比例 B劳动力的队伍结构国家人力资源管理师（二级）考试辅助资料 通关手册尚学优教育机构编写 23C劳动力队伍的数量 D劳动力队伍的质量 E社会或本地区的人口规模答 案：一、单项选择1-D 2-A 3-A 4-D二、多项选择题1-BCDE 2-ACDE 3-ACDE 4-ABCDE 5-ABD6-ABE 7-BCDE第三节 企业人力资源的需求预测第一单元 人力资源需求预测的基本程序一、人力资源预测的内涵人力资源供给预测人力资源的供给预测与需求预测不同：人力资源
31、的需求预测只是对企业组织内部对人力资源的需求，而人力资源供给预测则需要研究组织内部的人力资源供给与组织外部的人力资源供给两个方面。人力资源预测与人员规划的关系三层面的含义：1、从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求。2、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益3、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应二、人力资源需求预测的内容（一）企业人力资源需求预测（二）企业人力资源存量与增量预测（三）企业人力资源结构预测24（四）企业特种人力资源预测三、人力资源预测的作用（一）对组织方面的贡献1、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。2、
32、提高组织的竞争力。3、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。（二）对人力资源管理的贡献1、人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。2、有助于调动员工的积极性。四、人力资源预测的局限性（一）环境的不确定性（二）企业内部的抵制（三）预测的代价高昂（四）知识水平的限制五、影响人力资源需求预测的一般因素1、顾客需求的变化（市场需求）2、生产需求（或者企业总产值）3、劳动力成本趋势（工资状况）4、劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求6、每个工种员工的移动情况7、旷工取向（或出勤率）8、政府的方针政策的影响9、工作小时的变化10、退休年龄的变化11、社会安全福利保障国家人力资源管
33、理师（二级）考试辅助资料 通关手册尚学优教育机构编写 25【能力要求】人力资源需求预测程序一、准备阶段（一）构建人力资源需求预测系统（二）预测环境与影响因素分析1.SWOT 分析2.竞争五要素分析法：对新加入竞争者的分析、对竞争者策略的分析、对自己产品替代品的分析、对供应商的分析。（三）岗位分类（四）资料采集与初步处理二、预测阶段三、编制人员需求计划计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法【知识要求】1、惯性原理2、相关性原理3、相似性原理【能力要求】一、人力资源需求预测的技术路线26二、对象指标与依据
34、指标（1）对象指标总量需求预测指标：企业员工总数、管理人员总数、专业技术人员总数、专门技能人员总数。结构需求预测指标：企业各类员工的构成、管理人员的管理层次结构、专业技术人员的职能结构、专门技能人员的工种结构等。（2）依据指标生产技术水平、员工总数、新项目投资、科研工作量化、企业的管理水平、企业的组织结构、劳动者素质三、人力资源需求预测的定性方法1.经验预测法：“自下而上”和“自上而下”两种方法。2.描述法：是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述和假设。这种方法不适用于长期预测。3.德尔菲法：又称专家分析法专家来自：组织内部、组织外部、普通员工、基层管理
35、人员、高层经理这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，适合于对人力资源需求的长期趋势预测。四、人力资源需求预测的定量方法（一）转换比率法转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。缺陷：1.进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；2.说明不同类别员工需求的差异。（二）人员比率法国家人力资源管理师（二级）考试辅助资料 通关手册尚学优教育机构编写 27采用人员比率时，首先计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。这种方法假设，过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率
36、是不变的，其应用范围有较大的局限性。（三）趋势外推法又称：时间序列法，是定量预测技术的一种。运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。回归分析模型可表示为：y=a+b*t（四）回归分析法回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。（五）经济计量模型法趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量法，不同的是，趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时间变量；回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响；而经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素
37、间的交互作用。（六）灰色预测模型法本质也是经济计量法，算法比较复杂，需运用专门的软件进行计算。（七）生产模型法（八）马尔可夫分析法马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。（九）定员定额分析法1.工作定额分析法28N=W/q（1+R）2.岗位定员法是根据生产工作岗位的多少与岗位工作负荷量的大小计算。3.设备看管定额定员法4.劳动效率定员法是根据生产业务量和劳动效率计算和确定定员人数的一种技术方法。5.比例定员法（十）计算机模拟法第三单元 企业人力资源的总
38、量预测【知识要求】1、影响企业专门技能人员需求的参数：企业战略、组织结构、销售收入（利润） 、产值产量、总资产（净资产） 、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。2、影响专业技术人员需求的参数：企业战略、组织结构、销售收入（利润） 、产值产量、总资产（净资产） 、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研成果、研究成果获奖，以及科技成果传让等。3、影响经营管理人员需求的参数有：企业战略、组织机构、销售收入利润、产值产量、出勤率、总资产（净资产） 、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、企业管理幅度。
39、小节测验单项选择题：1、 ( )不属于定员定额分析法。国家人力资源管理师（二级）考试辅助资料 通关手册尚学优教育机构编写 29A工作定额分析法 B岗位定员法C人员比率法 D比例定员法2、以下企业人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是( )。A德尔菲预测技术 B回归分析方法C定员定额分析法 D转换比率法3、编制人力资源规划的核心与前提是( )A 人力资源的需求预测 B 人力资源管理系统的设计C 人力资源的供给预测 D 人力资源供求平衡和协调4、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是( )。A德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测B转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C转换比率法没能说明
40、不同类别员工需求的差异D德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测5、以下不属于人力资源需求预测内容的是( )。A现实人力资源预测B未来人力资源需求预测C现实人力资源需求预测D未来流失人力资源预测分析6、人力资源预测的作用不包括（ ） A提高组织的竞争力 B有助于调动员工的积极性 C有助于开拓市场空间 D是实施人力资源管理的重要依据7、人力资源需求预测的方法中， （ ）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。 A计量经济模型 B马尔可夫模型 C计算机模型法 D定员定额分析法 8、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于（
41、） 。30A计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然 减员人数B计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减员人数C计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需要量，减去报告期期初人员总数D计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需要量，加上报告期期末人员总数9、以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（ ） 。A企业战略 B组织结构C管理幅度 D人工成本多项选择题：1、( )属于人力资源需求预测的定量方法。A经验预测法 B德尔菲法 C人员比率法 D趋势外推法 E生产模型法2、回归分析法( )。A是人力资源需求预测方法 B又称转换比率法C是人力资源供给预测方法 D属于专家预测法E对历史数据的要求比较高3、影响人力资源需求预测的一般因素包括( )。A顾客需求的变化 B生产需求 C劳动力成本趋势 D追加培训的需求 E旷工趋向4、人力资源需求预测包括( )A企业人力资源需求预测 B企业人力资源存量预测C. 企业人力资源增量预测 D企业人力资源结构预测E企业特种人力资源预测5、人力资源需求预测的定量方法包括( )A转换比率法 B马尔可夫分析法 C回归分析法 D灰色预测模型法 E趋势外推法
