1、1第一章 企业人力资源规划第一节 组织机构的设置与调整 第一单元 组织机构的设置一、组织机构的类型 （5 种）直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司组织结构是组织内部各单位之间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。影响和制约组织结构设计和建立的因素主要来自信息沟通，技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化 6 个方面。（一）直线制直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构，自上而下形同直线。优点：1、结构简单、指挥系统清晰统一2、责权关系明确3、横向联系少，内部协调容易4、信息沟通迅速，解决
2、问题及时，管理效率比较高缺点：缺乏专业化分工，经营管理事务依靠少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，尤其市在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力承受的限度，不利于集中经历研究企业管理的重大问题。因此适用范围有限，只适用于规模较小或业务活动简单、稳定的企业。（二）直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。特点：1、厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权利，并对此承担全部责任。2、职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指
3、挥权，其职能是向上级提供信息和建议，并对业务部门实施指导和监督，因此它与业务部门的关系只能是一种指导关系而非领导关系。直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的现代企业中适用范围比较广。随着企业规模的进一步扩大，职能部门也将随之增多，各部门之间的横向联系和协作将变的更加复杂和困难。加上各业务和职能部门都需要向厂长（经理）请示汇报，使其往往顾及不到企业的重大问题。当设立管理委员会、完善协调制度等改良措施都解决不了问题时，企业组织结构改革就会倾向于更多的分权。（三）事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结
4、构形式。事业部制遵循“集中决策,分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。总公司主要负责优点：1、权力下放有利于高层管理人员摆脱日常行政事务，成为决策中心。2、事业部主管不用事事请示加强了责任感，能够发挥主动性和创造性，提高企业经营适应能力。3、事业部可集中从事某以方面的经营活动提高专业化程度，使企业通过容纳各有特点的事业部，成为大型联合企业。24、事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。缺点：1、
5、容易机构重叠，管理人员膨胀2、各事业部由于各自独立，考虑问题容易忽视企业整体利益。适用于规模大、生产经营业务多样、市场环境差异大，要求适应性强的企业。（四）矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，最大特点是有双道命令系统。优点：1、将企业横向联系和纵向联系结合起来，有利于沟通、协作和配合，从而解决问题。2、能在不增加人员的情况下将不同部门的专业人员集中在一起，组建方便 3、解决组织结构稳定和管理任务多变的矛盾，使一些临时性的跨部门的工作任务的执行不再变的困难。3、为综合管理和专业管理的结合提供了恰当的组织结构形式。缺点：组织关系比较复杂。（五）子公司和分公司子公司是
6、指受集团或母公司控制但法律上独立的法人企业。其特点为：子公司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构，它有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并依次承担有限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动。分公司是母公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司没有自己独立的名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是母公司资产的一部分。如果发生资不抵债的情况，母公司必须以其财产对分公司债务负责。二、影响和制约组织结构的因素1、信息沟通 6 项基本要求 （1）明确工作内容和性质、职权、职责关系（2）渠道短捷高效（3）信息必须按既定录象和层次有序传递（4）
7、在信息联系中心设置称职管理人员（5）保持信息联系连续性（6）重视非正式组织中信息的沟通。2、技术特点 技术特点主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容，决定着组织的分工和作业的专业化程度,进而决定着部门规模的大小及其构成,管理层次多少、管理幅度大小、管理人员比例、技术人员比例、生产经营活动特点等一系列因素,造成组织结构方面的很大差异。从技术的稳定性角度看,对于较少变革、比较稳定的技术,适宜采用机械式组织结构形态,组织内部的关系以垂直的上下级等级关系为主;与此相反,对于多变、不稳定的技术来说,具有较强适应性的有机式的组织结构形态则是最有效的。3、经营战略 经营战略是现代企业经营的主要标志,它包括确定
8、长期目标以及为实现这一目标所必须实施的计划和资源分配。组织结构必须服从于经营战略,随经营战略的变化而调整。在组织的起步阶段,其战略重点是扩大规模,因此并不需要系统、完整的组织结构;在地区开拓阶段,则需要设立若干职能部门,以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题:进入纵向发展阶段,需要进一步扩大组织功能,提高组织效率;而到了产品多样化阶段,就可能引起组织结构的重大变革,即从集权制结构转向分权制结构。4、管理体制 在一定条件下,管理体制的制约力是不可忽视的。以行政手段为主的管理体制,强调企业组织结构与政府行政组织结构的上下对口,这极易带来机构臃肿、部门重叠、人浮于事、效率低下等弊端,管理成
9、本高而市场适应能力差。随着市场经济体制的建立和完善,企业将逐步成为3独立的经济组织,并拥有组织结构设置和调整的自主权。其组织结构设计将面向市场,以提高效率为目标。5、企业规模 企业规模是制约组织结构的又一重要因素。一般的规律是:企业规模小,管理工作量小,为管理服务的组织结构也相应简单:企业规模大,管理工作量大,需要设置的管理机构多,各机构间的关系也相对复杂。可以说,组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大而相应增长的 6、环境变化企业面临的环境特点,对组织结构中职权的划分和组织结构的稳定性有较大的影响。如果企业面临的环境复杂多变,有较大的不确定性,就要求在划分权力时给中下层管理人员较多的经营
10、决策权和随机处理权,以增强企业对环境变动的适应能力。如果企业面临的环境是稳定的、可把握的,对生产经营的影响不太显著,则可以把管理权较多地集中在企业领导手里,设置比较稳定的组织结构,实行程序化、规模化管理。三、企业部门的划分及其结构模式的选择和规划 企业内部的部门是承担某种职能模块的载体,按一定的原则把它们组合在一起,便表现为部门结构。部门结构设计包括两方面的内容:：1、 将企业组织划分为不同的、相对独立的部门2、将他们组合起来形成特定的部门结构设计中最关键的是对部门结构的选择和规划四、部门结构的不同模式部门结构模式主要有直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵结构等。这些结构模式本身贯穿
11、着一定的组合原则,包括以工作和任务为中心的组织设计原则，以成果为中心的组织设计原则和以关系为中心的组织设计原则。 。1.以工作和任务为中心来设计部门结构,其设计的结果是直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等组织结构模式,也就是广义的职能制组织结构模式。这种结构模式的最大优点是具有明确性和高度稳定性。但这种结构也有很大的缺陷,就是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务,很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。在企业规模较小时,这种结构模式能够有效地保证企业总体目标的实现,在外部环境变化不大时,能够适应环境的要求:而当企业规模较大或外部环境复杂多变时,员工的不安全感就会上升,企业的适
12、应性就随之下降。因此,这种结构模式的应用范围受到一定的限制。2.以成果为中心来设计部门结构,通常表现为事业部制和模拟分权制结构模式。在这种结构模式下,一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组成,每个单位须对自己的工作成绩和成果负责并对整个企业做出贡献。事业部制一般在大型企业中采用,它既能使每个自治单位了解自己的任务,又能了解整个企业的任务;既具有高度的稳定性,又具有较强的适应性。当一个企业规模很大且产品种类复杂或者分布区域很广的时候,采用事业部结构模式能够取得良好的效果,但需设置较多的机构,管理费用较多。模拟分权制结构中的各个部门和单位,由于企业生产技术上的联系紧密,不能完全拥有自治权,但
13、它有自己的管理机构,并用内部规定的转移价格来相互购买和出售,或进行利润和成本计算。当个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时,模拟分权结构模式比较适用,但其明确性不强,实际工作中也不易真正做到以成果为中心。3.以关系为中心的组织设计形成的系统结构,从本质上说,只是将其他组织设计原则加以综合应用,它通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中,如某些跨国公司。这种结构模式的实用性较差,因为它既缺乏明确性,也缺乏稳定性。一般的企业在一般的情况下不采用这种结构模式。五、部门结构的选择4根据1、企业规模的大小：小工作和任务为中心的部门结构 ，大以成果为中心的，特大以关系为中心的。2、
14、各部门工作性质。如果一个部门工作以利润为中心,可采用事业部制;如果一个部门工作以成本为中心或以责任为中心,则适宜用直线制或直线职能制。3、 外部环境的复杂程度和变化速度。外部环境的复杂程度和变化速度。如果外部环境稳定,对企业的影响因素比较简单,宜采用职能制结构;反之,则可考虑采用事业部制。4、 企业的技术状况。技术的复杂程度高低会影响管理层次的数目、管理人员的控制幅度、直接工人与间接工人的比例、管理人员占全体员工的比例、集权的程度等等,从而间接地对部门结构的选择产生影响,特别是对规模较小的企业影响更大,这些企业是采用直线制还是声线职能制,在很大程度上受技术状况制约。5、企业员工的素质状况。成员
15、素质高,往往对以工作和任务为中心设计的部门结构不适应,更愿意接受以成果为中心设计的部门结构:反之亦然以上五个方面的因素往往是交互作用的,究竟主要应考虑哪 1 因素,应视企业情况而定。一个较大的企业,其整体性的结构模式和局部性的结构模式可以是不同的。例如,在整体上是事业部制的结构,在某个事业部内则可以采用职能制的结构。因此,不应该把不同的结构模式截然对立起来。相关知识一、组织机构企业生产经营活动中的各个组成部分,具有各种功能的单元体之间的搭配、排列和组合的形式,它表现为企业各种组织机构的设置,包括对机构名称、职责范围与人员编制等内容的具体规定。由此可知,组织结构决定组织机构,组织机构是组织结构的
16、外在表现。二、正式组织正式组织是两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统。正式组织概念包含基本点是：1构成正式组织内容的,是人的行为,是个人的行为，不包含个人在内;不是体现个体人格的行为，而是以组织人格为特征的行为。2个人所提供的行为或力的相互作用,是正式组织的本质特征。它是包含各种对立、利害关系在内的相互作用的行为体系。3正式组织是个人行为在方法、时间、质量各方面都经过有意识的调整而体系化的系统。它不同于个别的行为,不能归结为个体行为的相加,正式组织行为可能大于小于或等于个体行为的累计:是具有一定结构、统一目标、特定功能的整体。4正式组织是动态的、发展的。当其中某一部分关系发生变化
17、时,整体也随之改变。三、非正式组织在组织活动中,人与人之间长期的社会性接触和影响会形成共同的观念、思维习惯和行为习惯,形成具有一定同质性的心理状态。所谓非正式组织,是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统。【注意事项】部门结构模式选择的过程,实际上已开始考虑部门的划分问题。例如,在确定一个企业采用事业部制的结构后,就要根据品种或地区组织产品事业部或地区事业部,进行机构设置和人员安排。划分部门和进行组合,实际上是同时进行的。这些虽是技术性的工作,要真正做好,也需要遵循一定的原则、采取恰当的方法。在多数情况下,由于企业中主要的生产部门和直接从事经营活动的部门是企业的主体性结构,已
18、有一套规范化的设计原则和方法,而对服5务和后勤部门,在具体设计时往往弹性很大。为了与整体设计协调起来,在服务和后勤部门设计时,需要注意以下三个问题:1.服务和后勤部门的设立必须和整个组织的工作效率结合起来,即通过这些部门的设立,使整个组织的工作效率得到提高。2.尽可能把服务部门设置在靠近被服务的单位所在地,以使这些部门能又快又好地提供所需要的服务。3.注意服务部门的社会化趋势。凡是可以利用外部力量来满足本企业服务的需要,而且成本比自己建立服务部门更低时,就不需要再专设服务部门。如果已有后勤和服务部门,则可让其在满足企业内部服务需要的同时,向社会开放,为社会服务。第二单元 企业组织机构的调整与分
19、析一、组织结构调查组织结构诊断是对企业组织结构存在的问题,通过调查分析,找出原因,提出可行的改进方案,进而帮助指导实施的一种管理改善活动,它是组织结构变革的一个重要步骤和科学方法。对组织结构的现状和存在问题进行充分调查,掌握资料和情况。系统地反映组织结构的主要资料有:1工作岗位说明书。它包括企业各种管理岗位的工作名称、职能、权限、责任薪金、级别,以及该岗位同其他岗位的关系等。2.组织体系图。用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系,一般常采用金字塔式的体系图。3.管理业务流程图。用图解方法来表示某一管理业务的工作流程,如物资采购流程、设备工具维修管理流程等。它的内容包括:(
20、1) 业务程序,即某项管理业务的标准化的工作内容及顺序;(2) 业务岗位,即根据程序及分工协作要求而设置的各个工作职位,并确定它们之间的相互关系;(3) 信息传递,即岗位之间信息传递的形式( 申请单、说明书、明细表、计划表、原始凭证等)、手续、传递路线等;(4) 岗位责任制,即各岗位的责任、权限及考核指标等。借助上述各类资料,能系统地了解组织结构的现状及问题,但这些资料只反映正式可组织关系,而未反映非正式组织关系;也难完全反映结构运行中的情况 ,如人员之间的扯皮、摩擦等。必须把死资料同“活“ 情况相结合 ,采用深入的个别访问、印发组织问卷等方法 ,搜集各种情况、意见和建议。二、组织结构分析.(
21、一) 组织结构现状与分析通过分析研究,明确组织结构方面存在的问题和缺陷,并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面:(1) 随着内外环境变化,从而导致企业经营战略和目标的改变,需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?(2) 哪些是决定企业经营的关键性职能?明确后应置于组织结构的中心地位。(3) 分析各种职能的性质及类别。即: 产生成果的职能,如产品的制造、销售和开发;支援性职能,如质量和财务监督、教育和培训、法律咨询等;附属性业务,如医务卫生、环境绿化及饮食供应等,有条件的可以实行社会化;还有高层领导工作,其性质同上述各类不同。通过分析职能的性质和类别,
22、要使成果性职能的位置,配置在非成果性职能之上(二)组织决策分析6为实现企业目标,组织应当有哪些决策要做?是何种类别的决策?这些决策各由哪个管理层次来做?决策制定涉及哪些有关部门?谁是决策的负责人及参与者?决策做出后应通知哪些部门?在分析决策应当放在哪个层次或部门时,要考虑的因素有:(1) 决策影响的时间。某项决策的后果,仅影响当前一个较短时间,则可放给较下层的层次或某个具体部门。(2) 决策对各职能的影响面。如仅涉及某一职能,由最低层次决策;如影响到多项职能,应由能全面照顾各方面的较高层次来决策。(3) 决策者所需具备的能力。作决策的层次要同决策者所需的知识面、经验、信息资料和分析问题的能力等
23、相适应。复杂的和战略性决策,需放在较高的层次。(4) 决策的性质。常规性、重复性决 E(三)组织关系分析分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它又应对别的单位提供什么协作和服务?通过上述的详尽分析,就会发现问题,为制定和改进组织结构设计方案提供可靠的依据。【相关知识】一、企业战略与组织结构的关系1.组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段。通过组织结构,企业的目标和战略转化成一定的体系或制度,融合进企业的日常生产经营活动中,发挥指导和协调的作用,以保证企业战略的完成。美国企业管理史学家钱德勒教授通过对美国 70 家大型公司的研究,发现企业选择一种新的
24、战略以后,现行结构未能立即适应新的战略而发生变化。直到行政管理出现问题,企业效益下降,企业才将改变结构纳入议事日程。组织结构改变以后,保证了战略的实施,企业的获利能力大幅度提高。由此,钱德勒得出一个著名的结论:组织结构服从战略。2.有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系 o企业发展到一定阶段,其规模、产品和市场都发生了变化。这时,企业应采用适合的组织发展战略,对组织结构做出相应的调整。主要战略有:(1)增大数量战略。在行业处于发展阶段,只需采用简单的结构或形式。(2)扩大地区战略。随着行业进一步发展,要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为了协调这些产品和服务,形成
25、标准化和专业化,企业组织要求建立职能部门结构。(3)纵向整合战略。在行业增长阶段后期,竞争更加激烈,为了减少竞争的压力 ,企业会采取纵向整合战略。此时,组织应运用事业部制结构。(4)多种经营战略。在行业进入成熟期,企业往往选择多种经营战略 ,这时企业应根据规模和市场的具体情况,分别采用矩阵结构或经营单位结构。3.战略前导性与结构滞后性。战略前导性指企业战略的变化快于组织结构的变化。结构滞后性指企业组织结构的变化常常慢于战略的变化速度。特别是在经济快速发展时期里更是如此。从战略的前导性与结构的滞后性可以看出,经济发展时,企业不可错过时机,要制定出与发展相适应的经营战略与发展战略。一旦战略制定出来
26、以后,要正确认识组织结构有一定反应滞后性的特性,不可操之过急。二、企业组织机构外部环境企业组织机构外部环境,是指那些给企业造成市场机会或环境威胁的主要社会力量,直接或间接地影响企业的战略管理。对于企业宏观环境的分析和认识可以使企业?外部因素中可能发生的重大变化和趋势,识别所面临的机会和威胁。可以从以下几主要方面分析：71 政治布法律环境。指那些制约和影响企业组织机构的政治要素和法律系统,及其运行状态。如国家的政治制度、权力机构、政治团体和政治形势,国家颁布的法律、法规、法令以及国家的执法机构等因素。2.经济环境。指构成企业组织机构生存和发展的社会经济状况及国家的经济政策,包括社会经济结构绳济体
27、制、宏观经济政策等要素。3 科技环境。指企业所处的环境中的科技要素及与该要素直接相关的各种社会现象的集合,包括国家科技体制、科技政策、科技水平和科技发展趋势等。4.社会文化环境。指企业所处的社会结构包括社会风俗和习惯、信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素的形成和变动。5.自然环境。指企业所处的生态环境和相关自然资源,包括土地、森林、河流、海洋、生物、矿产、能源、水源,环境保护、生态平衡等方面的发展变化。这些外部环境对企业组织机构的生存与发展有重要影响。第一节 企业人员计划的制定第一单元 企业人员计划的前提(一)工作岗位分析的任务岗位分析的内容取决于岗位分析的目
28、的和要求。对于不同企业来说,各自的生产特点不同,面临的问题以及亟待解决的问题也不同。岗位分析的目的和要求大致有以下几点:(1)制定更能反映劳动特点和差别的工资、奖励制度,有效地调动员工的生产积极性;(2)解决企业在员工招收、任用、晋升、考核中存在的难题,促进人事管理的科学化;(3)设计科学合理的岗位培训规范,以便提高对员工培训的针对性、实用性;(4)改进工作设计,改善劳动环境,减轻员工的劳动强度,创造健康、安全、舒适的工作条件。但就企业岗位研究的一般要求来看,岗位分析主要包括以下两个方面的研究任务:(1) 岗位描述。对岗位的名称、劳动活动的程序、职责、工作条件和环境等所进行的一般说明。(2)
29、(2)岗位要求。通过岗位描述,进一步说明担负某一岗位工作的员工所必须具备的资格条件,如经验阅历、能力、技能、体格、兴趣等方面的要求。岗位描述是对有关岗位工作的一般性说明,很少考虑到岗位工作任务的动态特征。因此,在运用岗位描述所提供的信息时,应注意将其与岗位要求的具体内容结合在一起,以便加强岗位分析的整体性、系统性和科学性。岗位描述的目的是要使岗位要求科学化、规范化,而制定岗位规范、工作说明书等反映岗位要求的人事文件,是为了更有效地实现企业员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事管理职能。(二)工作岗位分析的主要内容1.岗位名称的分析。用简洁准确的文字对本岗位工作任务所作
30、的概括,包括:工种、职务、职称、等级等项目。2.岗位任务的分析。任务是为达到某一特定目的而进行的一项活动。当有足够的相关的任务时,一个岗位便产生了。岗位任务分析,就是要调查研究企业中各个岗位的任务性质、内容、形式,执行任务的步骤、方法,使用的设备、器具,以及加工影响的对象。3.岗位职责的分析。职责是职务与责任的统一。岗位职责的分析,不仅包括对本岗位任务范围的分析,还包括对岗位责任大小、重要程度的分析。分析的项目有:(1)资金,设备,仪器仪表,工具器皿,原料材料的使用、保管:(2)与他人的分工、协作,安全生产;(3) 完成工作任务的数量、质量,以及劳动效率;(4)维护企业信誉 ,市场开发,产品设
31、计,生产工艺,质量检验,行政管理,政治8思想,素质培养等等。在上述各项目的具体分析中,既要有定性的分析,又要有定量的说明。例如,某岗位配置的设备价值 1 万元,那么该岗位对设备的责任就是 1 万元。4.岗位关系的分析。虽然企业中每个岗位都具有独特的功能,但各个岗位之间又存在一定的不可分割的联系。一个岗位与另一个岗位具有何种协作关系,协作的内容是什么?它受谁的监督、指挥,它又去监督、指挥谁?这个岗位上下左右关系如何?本岗位员工升降的方向、平调的路线如何?这些项目是岗位关系分析的主要内容。为了深入进行岗位关系的分析研究,可采用科学测定方法,将性质、特点和要求相同相似的岗位划分在同一个“工作族“ 内
32、。实践证明,在同一工作族内进行人员调配的成功率,大大高于不同工作族内的人员调配。5.岗位劳动强度和劳动环境的分析。6.岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析。以上第 15 项的综合分析构成岗位描述的主要内容,而第 6 项主要侧重岗位对员工必备资格条件的分析研究二、岗位工作设计的改进从企业整个生产过程来看,岗位的设计应当满足:(1)企业劳动分工与协作的需要;(2) 企业不断提高生产效率,增加产出的需要;(3)劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事生产劳动过程中生理心理上的需要。岗位分析的中心任务是要为企业劳动人事管理提供依据,保证事(岗位) 得其人,人(员工)尽其才,人事相宜。岗
33、位分析的结果一一工作说明书、岗位规范必须是以良好的岗位设计为基础,才能发挥其应有的作用,实现上述目标。因此,从岗位分析的全过程来看,在岗位调查以后,如发现岗位设计不合理、存在严重缺陷时,应采用有效措施改进设计,使工作说明书、岗位规范等人事文件建立在科学的岗位工作设计的基础之上。三、改进岗位工作设计的内容为了使岗位设计能够满足企业上述各种需要,可从以下三个方面入手进行改进:.1.扩大工作范围,丰富工作内容,合理安排工作任务。在现代化大生产的条件下,企业劳动分工越来越细,严密的分工与协作,虽然能够大幅度地提高劳动效率,促进生产的发展,但同时也带来一些问题,如劳动简单化、工作单调乏味、劳动者的情绪低
34、落等等。针对这种情况,可采用以下措施(1)工作扩大化。包括横向扩大工作和纵向扩大工作。横向扩大工作可将属于分工; 很细的作业单位合并,由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;在单调的作: 业中增加一些变动因素,从事一部分维修保养、清洗润滑辅助工作: 采用包干负责制,由一个人或一个小组负责一件完整的工作;降低流水线传动速度 ,延长加工周期,用多项操作代替单项操作等等。纵向扩大工作可将经营管理人员的部分职能转由生产者承担,工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如生产工人参与计划制定,自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量,并进行经济核算。再如,生产工人不但承担一部分生产任务
35、,还参与产品试验、设计、工艺等项技术工作。工作扩大化使岗位工作范围、责任增加,改变了员工对工作感到单调、乏味的状况,从而有利于提高劳动效率。.（2）工作丰富化。在岗位现有工作的基础上,通过充实工作内容,使岗位工作多样化,消除因从事单调工作而产生的枯燥厌倦感,从心理上满足员工的需要。为了使岗位工作丰富化,应考虑 5 个主要因素: 多样化,尽量使员工进行不同工序、设备的操作,实现“一专多能“; 任务的整体性,使员工了解其所承担的任务与总任务、总目标、总过程的关系; 任务的意义,使员工明确本岗位任务完成的意义、作用; 自主权,员工自行设定目标,提高工作责任感;9 反馈,员工可获得各种有关信息,特别是
36、自己工作成果方面的信息。工作丰富化能使员工有更多的实现个人成就、个人才能和得到表扬、奖励的机会，从而达到既提高工效，又增强心理上的满足感的目的。工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法,但两者存在着明显的差异。前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构,使完成任务的形式、手段发生变更;后者是为员工提供获得身心发展和成熟的机会,充实工作内容,促进岗位工作任务的完成。2.工作满负荷。每个岗位的工作量应当饱满,使有效劳动时间得到充分利用,这是改进岗位设计的一项基本任务。每个生产工作岗位如果是低负荷,必然影响成本的降低,造成人力、物力和财力的浪费;如果是超负荷 ,虽然能带来高效率,但这种效率不
37、能长久维持,既影响员工的心理健康,又会给设备带来不必要的损害。总之,在岗位分析中,应当重视对岗位任务量的分析,设计出先进合理的劳动定额和岗位定员。3.劳动环境的优化。劳动环境是指劳动场所和工作地。劳动环境优化是指利用现代科学技术,改善劳动环境中的各种因素,使之适合于劳动者的生理心理安全健康,建立起人一机一环境的最优系统。劳动环境优化应考虑以下因素:(1)影响劳动环境的物质因素。这些因素包括: 工作地的组织。工作地的组织是要根据生产工艺要求和人体活动规律使工作地上的劳动者、劳动工具和劳动对象的关系做到最优化结合,既能方便工人操作,提高工效,又能保证环境安全卫生,使工人心情舒畅。照明与色彩。适宜的
38、照明和适度的色彩环境,给人以舒适感,有利于稳定工人心理,促进工作效率的提高。设备、仪表和操纵器的配置。(2)影响劳动环境的自然因素。具体包括: 空气、温度、湿度、噪声,以及厂区绿化等因素。劳动环境优化涉及的范围很广、因素很多,只有综合利用多种学科,如生理学、心理学、人体工程学、工效学、环境学等知识,才能完成企业优化劳动环境的艰巨任务。|四、岗位设置的基本原则一般来说,某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的,“因事设岗“ 是设置岗位的基本原则。岗位是客观存在的,以“事“ 为中心设置的,而不是 “因人设岗“。企业生产任务和经营管理活动的存在和发展,需要多少岗位,就应设多少岗位,需要什么样的岗
39、位,就应设置什么样的岗位。总之,一切应从实际情况出发。具体设置岗位时,还应注意考虑以下几个方面:1.岗位设置的数目是否符合最低数量原则,即是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务?-2.所有岗位是否实现了有效配合?是否足以保证组织的总目标、总任务的实现?3.每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应?它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调?4.组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化原则?岗位工作设计的不断改进,是推进企业生产发展的要求,是保证企业经济效益稳定提高的重要手段。因此,在进行岗位分析的过程中,应注意将有关信息及时传送、反馈到各有关部门,以便制定计划,采取必要措施,改进工作
40、设计.五、岗位工作设计的基本方法岗位工作设计的目标是最大限度地提高工作岗位的效率,同时又能够适当地满足员工的个人发展的要求。工作设计的前提是对工作岗位的分析,明确岗位的工作要求和人员要求。工作及其组织方式对人力资源管理具有重要影响。在很大程度上,工作会影响到员工的收入及其自我实现感。同时,工作的方式也会影响到组织服务的对象,而员工工作的成果则会影响到组织的效益。从理论上讲决定工作性质的因素有:企业的经营战略、.组织的结构模式和所采用的生产技术等。组织的条件决定了工作的性质、特点和内容。具体包括:员工应完成的工作任务,所承担的责任和义务;员工的行为规范; 员工完成工作所需要的资格条件 ,如所需1
41、0要的知识、经验和专业技能等;完成工作任务应当获得的收益和奖励。员工从工作中得到的收益和报酬包括外在报酬和内在报酬两种形式。外在报酬是指工资、福利、晋升、表扬和舒适的工作条等具体的报酬形式。内在报酬是指自我成就感、工作的自由度和工作的自主性等不容易被观测到的报酬形式。岗位工作设计是指把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来,以满足员工和号组织的需要。可以说,岗位工作设计是能否激励员工努力工作的关键环节。泰勒所倡导的科学管理原理是系统设计工作的最早的方法之一,其理论基础是亚当斯密叫叫泰勒的目标是管理者叫工人多的产品,泰勒的基本方法是工作简单化,把每项工作简化到其最简单的单元,然后让员工在严密的
42、监督下完成它。按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是方法与时间研究,即先从劳动者的操作开始,分析研究人的手、臂和身体其他部位的动作,研究劳动,者与工位器具、原材料之间的物理机械关系,研究生产线和工作环节之间的最佳次序,强调通过寻找员工的身体活动、工具和任务的最佳组合实现生产效率的最大化。方法与时间研究的基本目的是实现工作简单化和标准化,采用该方法设计出来的工作程序和操作动作的优点是工作安全、简单可靠。尽管泰勒的科学管理原理是一套系统化的工作设计的原理,但是许多经理人员却错误地应用了这些原理,他们过于强调严密的监督和僵硬的标准。由于这种工作设计方法在实践中重点关心的是工作任务,而很少考虑工人的
43、社会需要和个人需要,因而产生了很大的副作用。如员工缺乏成就感,对工作不满意工作的责任心差,管理者和工人之间产生隔阂;离职率和缺勤率高 ,怠工和工作质量下降等。泰勒制以后出现的工作丰富化和扩大化等工作设计的方法,其目标虽然也是提高效率，但采用了诸如减少工作任务之间的等待时间，提高组织灵活性，减少对支援人员的需要,以及注重员工的行为激励等方法,获得了较好的效果。相关知识一、人力资源规划的概念1.人力资源规划又称人力资源计划。它是企业总体规划的重要组成部分,在整个人力资源管理活动中占有重要地位,是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,它直接影响着企业整体人力资源管理的效率。人力资源规划是指为实施企业
44、的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相应的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。2.人力资源规划有狭义与广义之分。狭义的人力资源规划,是指企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需求所提供人力资源的活动过程。简单地说,狭义的人力资源规划即指进行人力资源供需预测,并使之平衡的过程,实质上它是企业各类人员需求的补充规划。广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称。从规划的期限上看,可区分为
45、: 长期规划(五年以上的计划)和短期计划( 一年及以内的计划), 介于两者之间的为中期计划。从规划的内容上看,可区分为:企业人力资源战略规划 ,企业组织变革与组织发展规划,企业人力资源管理制度改革规划,企业人力资源开发规划,企业人力资源的供给与需求平衡计划,企业劳动生产率发展计划,企业人事调配晋升计划,企业员工绩效考评与职业生涯规划,企业员工薪酬福利保险与激励计划,企业定编定岗定员与劳动定额计划等。3.人力资源规划的总目标是:确保企业各类工作岗位在适当的时机,获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等), 实现人力资源的最佳配置 ,最大限度地开发和利用人力资源潜力,有效地激励员工,保持智力资
46、本竞争的优势。二、人力资源规划的内容11(一)人力资源规划与企业其他规划的关系企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源(人、财、物) 彼此协调并实现内部供求平衡。由于人(或人力资源) 是企业内最活跃的因素。因此 ,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。(二)人力资源规划与企业管理活动系统的关系在企业的人力资源管理活动中,人力资源规划不仅具有先导性和战略性,而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中,它还能不断调整人力资源管理的政策和措施,指导人力资源管理活动。因此,人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作
47、是人力资源规划的重要前提,而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险,以及人力资源的教育和培训、企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法,作出了具体而详尽的安排,充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用(如图 1-1 和图 1-2 所示)。(三)人力资源规划的内容.从广义上说,人力资源规划是战略规划与战术计划即具体的实施计划的统一。战略规划是从企业竞争战略的总体布局出发,确立方针、政策和策略,寻求人力资源开发和利用的最佳途径和方法,从而实现人力资源与其他资源的有效配置,以相对少的投入,取得企业经济和社会效益的最大化。战
48、略的期限很长，可以是五年，甚至是七八年以上的时间。而其他单项的人力资源计划,是人力资源战略规划的具体体现,是人力资源战略规划的实施计划、具体的支持计划。人力资源战略发展目标能否顺利实现,取决于这些计划的完成情况。企业人力资源规划从内容上看,可以区分为:战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等四类规划。1.战略发展规划。即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企|业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性的计划。2.组织人事规划。是人力资源战略规划的下属概念,它包括:- (1) 组织结构调整变革计划。即在企业内外
49、部环境和条件变化的情况下,通过又才企业组织结构的诊断,发现组织结构和部门结构现存的问题,围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。(2)劳动组织调整发展计划。它是根据企业生产经营总体计划的要求,通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度,以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析,为提高工效、实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。(3) 劳动定员定额计划。企业总体发展战略规划人力资源规划 技术设备规划市场营销规划 资金财务规划12劳动定员定额是企业在一定的生产技术组织条件下,采用科学合理的方法,为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。随着企业内外部环境条件的变化,以及劳动者素质的提高,企业应适时地制定企业劳动定员定额计划,它对提高劳动生产率、降低成本、有效贯彻按劳分配原则、激励员工,具有十分重要的意义和作用。3.制度建设规划。人力资源管理制度是企业人力资源管理系统有效运行的制度保障,企业要保证人力资源总体规划目标的实现,就必须不断建立、健全和完善企业人力资源管理的制度体系,使人力资源管理的吸引、录用、维持、评价、调整、发展等六项目基本职能得到充分的发挥。-4.员工开发规划。人力资源的开发和利用是人力资源规划的重点,它包括:企业.全
