1、,第一讲 人力资源管理概述 张正堂 博士、副教授 南京大学商学院人力资源管理系 E-mail：,南京大学商学院张正堂版权所有,2,主要内容,人力资源有什么特征？ 什么是人力资源管理？ 谁来做HRM？ 为什么学习HRM？ 人力资源管理的产生与发展 6. 人力资源管理的环境因素,1。人力资源有什么特征？,南京大学商学院张正堂版权所有,4,资源,资源：可以投入到生产中去创造财富的要素 。 企业所掌握的资源：人力资源物力资源财力资源信息资源,南京大学商学院张正堂版权所有,5,人力资源,广义 智力正常的人 狭义 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口
2、的能力。 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。,南京大学商学院张正堂版权所有,6,人力资源的特征,差异性 能动性：唯一能起到创造作用的因素 自我强化、 选择职业、 积极劳动 战略性 两重性 生产者消费者 时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 再生性：有形磨损无形磨损 人类工效
3、学 社会性：受民族文化和社会环境影响。,南京大学商学院张正堂版权所有,7,人力资源的数量,人力资源的绝对数量 指一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口的总数。,现实的人力资源适龄就业人口 未成年就业人口 老年就业人口 待业人口,潜在的人力资源就学人口 正在从事家务劳动的人口 军队服役的人口 其它人口,南京大学商学院张正堂版权所有,8,人力资源相对量,人力资源相对量即人力资源率劳动力人口总量人力资源率人口总量,南京大学商学院张正堂版权所有,9,人力资源质量,指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度。有四个衡量指标： 体质水平：健康卫生指标。如平均寿命、婴儿死亡率
4、、每万人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等表示 文化水平：教育状况。如劳动者的人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等 专业技术水平：劳动者的技术等级状况。如劳动者技术职称等级的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比例等 劳动积极性：劳动态度指标。如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等,南京大学商学院张正堂版权所有,10,人力资源的质量的三个影响因素：,遗传和其它先天因素 营养因素 教育方面的因素,南京大学商学院张正堂版权所有,11,教育方面的因素,以上三种因素中，教育是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段。但中国的教育投资强度低，效益差
5、。从以下数据资料可验证：,南京大学商学院张正堂版权所有,12,企业的人力资源,企业全体员工的能力 绝对数量: 企业被雇佣的员工和欲从企业外的人力资源市场招聘的即潜在的员工两部分组成 相对数量：企业人力资源总量企业人力资源率企业总员工数（包括了离退休员工、因特殊原因不能工作的员工）,2。什么是人力资源管理（HRM）,南京大学商学院张正堂版权所有,14,管理活动的五大要素,计划：目标、分析、预测、战略 组织：组织结构、制度、选拔 指挥：分工、评价、训练 协调：沟通、合作、冲突管理 控制：评价、反馈、改进 H. H. Fayol （1916）,南京大学商学院张正堂版权所有,15,南京大学商学院张正堂
6、版权所有,16,南京大学商学院张正堂版权所有,17,人力资源管理的概念,利用人力资源实现组织目标。 韦恩.蒙迪 为了完成管理工作中涉及人、人事方面的任务所需要掌握的各种实践技术和政策。 加里.德斯勒 人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。 舒勒（Schuler） 人力资源管理是对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理。 赵曙明,南京大学商学院张正堂版权所有,18,HRM解决什么问题？,南京大学商学院张正堂版权所有,19,HRM的目的,图1-2 组织的人力资源管理范畴,事得其才，人尽其用，有效使用,酬适其需，人尽其力、最
7、大奉献,互补凝聚 共赴事功 强调团队精神,权责有序 灵柔高效 发挥整体优势,南京大学商学院张正堂版权所有,20,提高生产力和盈利能力 提高工作生活质量 保证符合法律规章制度,人力资源管理工作的目的,南京大学商学院张正堂版权所有,21,人性的判断,南京大学商学院张正堂版权所有,22,一种人力资源管理制度、方式的进步与否，关键是看其与 当时特定时期的“现实人性背景”是否一致。,南京大学商学院张正堂版权所有,23,人力资源管理职能,工 作 分 析,人力资源规划,甄选,招聘,解聘,定向,培训,绩效考评 薪酬福利,职业发展,满意的劳资关系,确定和选聘有能力的员工,能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员
8、工,能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工,环 境,环 境,南京大学商学院张正堂版权所有,24,人力资源管理的角色,关注人,关注流程,关注战略,关注日常运作,战略合作伙伴(Strategy Partner)人力资源战略组织结构优化与流程重组企业文化与价值观管理领导人评估与继任计划,业务职能的合作伙伴（Generalist）招聘组织培训组织绩效管理组织员工职业生涯管理组织员工关系管理,人力资源技术提供者(Specialist) 招聘方法设计 培训课程设计 考核方案优化 薪酬福利方案优化,行政事务专家( Admin Expert)薪酬福利计算与发放员工服务劳动合同人事档案人力资源信息系统维护后勤管
9、理,3. 谁来做HRM？,南京大学商学院张正堂版权所有,26,南京大学商学院张正堂版权所有,27,南京大学商学院张正堂版权所有,28,人力资源经理与直线经理如何分工？,南京大学商学院张正堂版权所有,29,南京大学商学院张正堂版权所有,30,人力资源管理责任承担者,南京大学商学院张正堂版权所有,31,部门经理与人力资源部门的作用,南京大学商学院张正堂版权所有,32,部门经理与人力资源部门的作用,南京大学商学院张正堂版权所有,33,部门经理与人力资源部门的作用,4. 为什么学习HRMHRM的重要性,南京大学商学院张正堂版权所有,35,（一） 企业管理发展的必然：以人为本,南京大学商学院张正堂版权所
10、有,36,（二）杰出企业,南京大学商学院张正堂版权所有,37,成功企业的特质,以人为本、尊重个人的企业文化 对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查 重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间 重视员工发展的长远计划 重视优秀人才的选拔与训练,南京大学商学院张正堂版权所有,38,（三）提高职业生活质量,职业生活质量,人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。,1. 劳动报酬2. 福利3. 工作的安全性4. 灵活的工作时间5. 工作紧张程度6. 参与有关决策的程度7. 工作的民主性8. 利润分享9. 退休金权利 10. 能力的提高,11. 工作时间的缩短 12. 舒适的工作环境 1
11、3. 融洽的人际关系 14. 开明的上司 15. 工作的挑战性 16. 良好的培训 17. 公平的对待,5. 人力资源管理的产生与发展,南京大学商学院张正堂版权所有,40,人力资源管理的产生与发展,（1） 科学管理理论与现代人事管理的产生工业革命带来了专业化分工、监督层级建立、管理人员出现。欧文（Robert Owen）创建了“工作绩效评价体系”木板：白、黄、蓝、黑代表优良中差。泰勒（Taylor）提出了时间研究、动作研究，人与工作的匹配，劳动计量奖励制度。人事管理作为一项管理活动进入企业管理范畴。揭示了人事管理与生产力、工作绩效之间的关系。,（2）人际关系运动阶段梅奥的霍桑实验引发了人际关系
12、运动，强调理解和改善社会环境对员工生产率的影响。行为科学理论在人事管理中得到广泛应用，人事管理的职能被极大丰富了。 （3）组织行为学理论的发展及其对人事管理的影响 （4）人力资源概念的提出彼得德鲁克，管理的实践（1954年）。三个更广泛的管理职能：管理企业、管理经理人员、管理员工以及他们的工作。人事管理中三个基本的错误概念： 认为员工不想工作的假设； 忽视对员工及其工作的管理，把人事管理作为专业人员的工作而不是经理的工作； 把人事管理活动看成是“救火队的工作”，是“消除麻烦的工作”，而不是积极的和建设性的活动。,南京大学商学院张正堂版权所有,42,（5）人力资源管理的形成巴克（Bakke,19
13、58），人力资源功能 人力资源管理职能与其他管理职能一样重要； 人力资源管理职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系、行政人员开发等。 （6）战略人力资源管理,南京大学商学院张正堂版权所有,43,人事管理与人力资源管理区别,南京大学商学院张正堂版权所有,44,人力资源管理的相关学科,工业心理学：人在工作中的行为 社会心理学：人们之间的相互影响 组织行为学：个人及群体行为的原因 组织理论：组织设计、组织变革与发展 管理学：从管理者的工作、职能出发研究管理活动的原理、规律和方法,6、人力资源管理的环境因素,南京大学商学院张正堂版权所有,46,日新月异的商务环境,任务环境 劳动力市场产品市场 其他利
14、益相关者竞争态势,组织,南京大学商学院张正堂版权所有,47,为什么人力资源管理得到重视？,由于利用人力资源的重要性与日俱增，人力资源管理对企业发挥市场竞争力必不可少。,南京大学商学院张正堂版权所有,48,关注生产环节的管理,重视市场销售的管理,偏向资产运营的管理,强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未来很长一段时间,追随管理的实践,南京大学商学院张正堂版权所有,49,法律因素,错误解雇（末位淘汰制） 隐私（工作场所监控） 就业歧视,国内招聘中的十大歧视 1、年龄歧视 2、性别歧视 3、地域歧视 4、相貌歧视 5、学历歧视 6、经验歧视 7、身高歧视 8、语言歧视 9、省籍歧视 10、名校歧视,南京大学商学院张正堂版权所有,50,经济环境,全球化经济 标志性特征： 市场全球化； 企业全球化； 生产要素全球化,HRM新问题： “零距离”人才竞争； “游戏规则”国际化；“跨文化”管理； 并购与人力资源整合,南京大学商学院张正堂版权所有,51,技术变革,组织的变化,扁平化，更少的等级层次 更多的协作 撤消一些较低层次的职位和管理层次,南京大学商学院张正堂版权所有,52,To be continued,
