1、第一讲 人力资源管理概述,人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源！,本讲主要内容,一、人力资源的概念和特征二、与人力资源相关的几个问题的探讨三、人力资源管理与人事管理的关系四、人力资源管理面临的挑战,（一）人力资源的概念,一、人力资源的概念和特征,狭义：人力资源是指能够推动经济和社会发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。人力资源劳动者,广义：不仅包括劳动者，即现实人力资源，而且包括潜在人力资源未达到法定劳动年龄和超过法定劳动年龄的人。在人口资源中，除去丧失劳动能力既无劳动权力能力，又无劳动行为能力的人之外，都属于人力资源。,（二）人力资源的数量和质量,1.
2、人力资源的绝对数量和相对数量 （1）人力资源的绝对数量,人力资源现实人力资源潜在人力资源,现实人力资源即“经济活动人口”，有就业愿望的人,潜在人力资源因主客观原因暂时无就业愿望的人。,现实人力资源和潜在人力资源各包括哪些人？,人力资源劳动适龄人口丧失劳动能力人口劳动适龄外劳动人口,（2）人力资源的相对数量,人力资源率人力资源人口/总人口100%,2.人力资源的质量（构成内容6）,（1）体质体质就是指人的身体素质，是指身体各部分的健康发展和营养状况。一个人身体素质的好坏，既有先天的遗传因素，更重要的是后天的营养和锻炼。不同的职业对身体素质的要求各不相同，但都将健康放在第一位。,（2）智质智质，即
3、智力素质，主要包括记忆力、判断力、想像力等。国外认为，智质主要表现为学习的速度和效率。智质智商智商（IQ）智力年龄（MA）/实际年龄（CA）100正常人：90110分；聪明人：120140分；天才：140分以上；愚笨：5070分；痴呆：2550分；白痴：025分。,美国哈佛大学心理学家、教育学教授霍华德加德纳于1983年出版智能的结构：多元智能理论一书，认为每个人至少有七种智能。1996年又提出了第八智能。,Howard Gardner,（3）心理素质,心胸坦荡，热情、忠诚、正直，有睿人之雅量，有纳谏之心胸。,（4）道德品质,四是具有爱心。,三是正确把握角色的定位；,二是良好的心态；,一是情绪
4、的稳定性；,健康的心理素质包括：,（5）能力和素养,高级管理人员应具备较强的 战略能力； 规划能力； 决策能力； 判断能力； 未来感知力等。中层次管理人员应具备较强的 人际沟通能力； 文字写作能力； 语言表达能力； 应变能力等。,（6）情商（EQ）,正确认识生存的环境,正确认识他人,正确认识自己,要想成为高层次的人力资源管理人员，我们必 须学会：,情商（EQ）又称情绪智力，主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。,学术界关于职业成功的新提法,“四商四能”说 四商：（适应与发展） 智商智力商数（IQ） 情商情感商数（EQ） 逆商逆境商数（AQ） 财商理财商数（FQ）哈佛提法：20%I
5、Q80%EQ成功 四能：（缩小国际间、地区间的空间距离和文化差距） 英语会话能力 电脑操作能力 汽车驾驶能力 玩高尔夫球、网球的能力,中国人还有哪些交际手段？,喝茶雅：优雅、淡雅、闲雅、静雅 喝酒豪：豪爽、豪气、豪迈、豪情 抽烟思：深思、沉思、忧思、静思,影响一个国家或地区人力资源的数量 和质量的因素有哪些？,遗传因素、传统文化思想、经济发展水平。,（二）人力资源的主要特征,1.能动性开发过程,4.可再生性开发过程,3.社会性生成过程,2.实效性使用过程,此外，学术界也有学者认为，人力资源还 具有流动性、可塑性、共享性和闲置过程的消 耗性等。,（一）人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源、天
6、才资源的关系,1.人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资 源的含义,一个国家或地区具有的劳动能力人口的总称。,（2）劳动力资源,一个国家或地区具有的人口数量的总称。,（1）人口资源,二、与人力资源相关的几个问题的探讨,（3）人才资源,一个国家或地区具有的较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。,“人才”具有的明显特征：,一是时代性。,二是专业性。,三是区域性。,四是层次性。,天才资源是指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先的作用，并具有攀登顶峰的能力。,（4）天才资源,世界著名的天才,弱智“天才”音乐指挥家舟舟,2
7、007年孙天昌13岁考入中国科技大学,人口资源强调的是数量指标； 劳动力资源虽然与数量有关，但也与人的年龄、健康状况等有关； 人力资源具有数量、质量两个指标； 人才资源强调质量指标，但评价指标的确定却因时间、地域、专业、年龄等会有较大的不同； 天才资源强调质量，只属于某些特殊的领域，在人口资源中所占的比例很小。,如果说人力资源具有数量和质量两个指标，那么，人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源各与哪些指标相关？强调了哪些指标？,2人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源、天才资源五者的关系,包含关系,健康的包含关系,包含关系,不健康的非完全包含关系,比例关系,正常状态下的比例关系,比例关系,
8、极端状态下的比例关系,未达到法定劳动年龄的人； 老、弱、病、残者； 现役军人； 罪犯等其他人员。,非劳动力资源包括哪些人？,（二）人力资源与人力资本的关系,西方发达国家研究人力资源是以人力资本理论为依据的。人力资本:人所拥有的知识、能力、健康、技能等的总称。智慧、经验等也属于人力资本。联系：从人力资本到人力资源是一个智力加工的过程，人力资源是对人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的。,区别：一是说明问题的角度不同。人力资本强调投资的代价可在提高生产力过程中获得更大的收益；人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中生产、创造能力。二是分析问题的内容不同。人力资本强
9、调投资付出的代价及其收回；人力资源除了人力资本涉及的内容外，还要分析人力资源形成、开发、使用、配置、管理等多种规律和形式。三是包含的经济学内容不同。人力资本理论揭示由人力投资所形成的资本的再生、增值能力，从会计学角度看，进行经济核算的意义十分明显；人力资源理论，不仅包括了对人力投资效益的分析，而且作为生产要素，其经济学内容更为广泛和丰富。,企业财富新概念,将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。比尔盖茨,（三）人力资源开发与人力资源管理的关系,1.人力资源开发人力资源开发主要包括四个方面，即培养人才、开发潜能、启发智能、提升素质。人力资源开发有广义和狭义之分。狭义上的人力资源开
10、发专指对组织人力资源的开发。广义上的人力资源开发是指对社会人力资源的开发，它贯穿于人的一生。主要通过四种途径：家庭教育、学校教育、自我教育、社会教育。,广义上的人力资源开发,2.人力资源管理,人力资源管理主要是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列活动的总称。管理主要适应人生的从业阶段。人生的三大阶段 ：输入阶段：主要是输入各种知识、经验以及其他信息；输出阶段：主要是输出知识、服务、技术等；淡出阶段：主要是社会对个人贡献的回报。,人力资源管理与人力资源开发与管理关系示意图,三、人力资源管理与人事管理的关系（17）,联系：继承和发展的关系 。,四、人力资源管理
11、面临的挑战（2936）,1983年11月3日，美国纽约时报刊登了一篇题为日本人管理好了一家美国的工厂的长篇报道，在美国企业界引起轰动。由美国沃里科公司管理了15年的弗里斯特市电视机厂，是著名的希尔斯公司的协作厂家。该厂生产的电视机多由希尔斯公司经销。这家电视机厂一度曾有员工2000人，在当地的企业界中举足轻重。但是沃里科公司由于管理不善，屡屡出现质量问题，致使弗里斯特市电视机厂陷入重重困境。厂里生产的电视机居然有10过不了本厂的质检关，销出的电视机由于质量不佳，使用户怨声载道，造成产品大量积压，工厂的财政状况难以为继。不得已，厂方只能大量裁员，职工人数减少了34。此举一出，人心大乱，工人们更是
12、无心生产，工厂到了几乎倒闭的地步。作为销售商，希尔斯公司对该电视机厂的产品质量大为恼火，大量返修的电视机不仅增加了他们的工作量，更是败坏了希尔斯的声誉。为了扭转厂方的不利局面，由希尔斯公司出面派人前往日本的电器制造业中心大贩，邀请久负盛名的日本三洋公司，购买弗里斯特市电视机厂的股权，并进一步利用日本的管理人员和技术人员，来领导这家工厂。,案例：人力资源沃里科公司的“第二个春天”,1976年12月，三洋公司开始大规模购入弗里斯特市电视机厂的股份，并取得了对该厂的控股权。1977年1月，三洋公司派出了大批管理人员和技术人员，接管了弗里斯特市电视机厂。日本人到达目的地后，发现他们面临着双重困难：一方
13、面，同日本工人比起来，美国工人的劳动纪律性差，生产效率低，因此生产出的产品质量差；另一方面，工厂中的工人乃至整个城市的居民，并不十分欢迎日本人的到来，战后形成的对日本人的轻视和不满情绪，仍在起作用。显然，日本管理人员无法采用在日本惯于使用的管理方法。除了文化和习惯方面的因素外，还有民族感情方面的问题。 为此，三洋公司总经理井植聪，对派去的日本人员约法在先：要融入到当地的大众生活中去，参加当地的社会事务，不要把自己圈在一个“小东京”里，重要的是要打破民族间的隔膜。日本管理人员到达弗里斯特市后，先后办三件事令美国人大开眼界。他们首先邀请电视机厂的所有员工聚会一次，大家坐在一起喝咖啡，吃炸面包圈。然
14、后，又赠送给每个工人一台半导体收音机。这时，日本经理对大家说，厂里灰尘满地、脏乱不堪，大家怎么能在这样的环境中生产呢？于是，由日本管理人员带头，大家一起动手清扫厂房，又把整个工厂粉刷得焕然一新。,几个月后，工厂的生产状况逐步改善，厂方对工人的需求又开始增加。日本管理人员一反大多数企业招聘员工的惯例，不去社会上公开招选年轻力壮的青年工人，而是去聘用那些以前曾在本厂工作过，而眼下仍失业的工人。只要工作态度好，技术上没问题，而且顺应潮流的人，厂方都欢迎他们。 最令美国人吃惊地是，从三洋公司来的经理宣布，为了在电视机厂建立和谐的工作关系，他们希望同该厂的工会携手合作。三洋公司的总裁亲自从日本来到弗里斯
15、特，同工会代表会面。他的开场白，是谈他二次世界大战后在美国谋生的经历。他曾在好莱坞为著名电影评论家赫达霍珀做服务员，每次当他替霍珀打开门厅时，总会看到伊丽莎白泰勒等大明星正伫立门前。他的一席话，马上赢得了工会代表们的欢迎。双方很快达成协议。日本总裁说：“我们公司信奉联合工人的原则，希望工会协助公司搞好企业。”请全体员工吃东西，然后大家一起动手搞卫生，对美国人来讲已是件新奇事；专门雇请以前被辞退的工人，就更是少见的事；而公司的总裁亲自会见工会代表，恳请双方合作并建立起良好的关系，这在劳资关系一向紧张的美国，实属令人吃惊的举动。1983年，弗里斯特市电视机厂日产希尔斯牌微波炉2000台，彩色电视机
16、5000台（其中有30用三洋的商标），98的产品质量合格。1983年的一个周末，电视机厂2000多名工人和管理人员，和弗里斯特市的市民们一起来到市广场的草坪上举行酒会，庆祝该厂的迅速发展。工业委员会的瓦卡罗说：“电视机厂是我们市的命脉，而三洋公司则是我们的支柱。”,沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的？在日本人踏入弗里斯市电视机厂所面临的两个问题中，你认为哪一个是主要矛盾？为什么？试分析一下：日本人管理这个厂的指导原则是什么？请思考日本与美国的人力资源管理有哪些不同与差异，如何解释？,思 考,美国和日本人力资源管理模式比较,美国 人力资源的市场化配置 人力资源管理的高度专业化和制
17、度化 人力资源使用的多口进入和快速提拔 薪酬水平的市场调节 对抗性的劳资关系 人力资源的全球化引进日本 终身雇佣制 年功序列制 企业内工会 注重员工在职培训 人力资源使用的有限入口和内部提拔,美国、日本人力资源管理模式的变化,美国美国企业改变了原先漠视人力资源作用的态度，特别是在劳资关系、员工的培养和参与决策上发生了前所未有的变化，并将人力资源的开发与管理上升到企业的战略地位来看待。,日本从目前的实际情况来看，许多日本企业也已经取消了终生雇佣制，年功序列制也逐渐被打破。原有的“按部就班、内部提拔”的规则也发生了重大变化。所以有人说，日本企业人力资源管理模式的“三大支柱“慢慢地倒下了两根。因此，日本人力资源管理模式已逐渐改变了原先那种不重视劳动力市场配置的状况，稳定的就业攻策和论资排辈的晋升制度也阻挡不住变革的脚步。,
