1、当代集团职业生涯开发与管理制度实施细则1 目的及适用范围1.1 本实施细则是针对集团各中心、各集团公司职业生涯指导关系、职业生涯指导人的职责、组织管理权限、工作流程的统一规定；1.2 集团各中心、各集团公司须严格遵守本制度实施细则，各集团公司可依据本制度实施细则，根据各集团公司的实际情况制定相应补充规定，报集团人力资源委员会审批通过后执行。 2 职业生涯指导关系2.1 集团总裁是集团副总裁、集团战略发展决策委员会委员、集团各中心总监、各集团公司总经理的职业生涯指导人；2.2 集团各中心管理者对本中心职业生涯开发与管理工作负责，是本中心职员的职业生涯指导人；2.3 各集团公司总经理对本集团公司职
2、业生涯开发与管理工作负责，是本集团公司副总监/副总经理级以上职员的职业生涯指导人；2.4 各集团公司副总监/副总经理级以上职员具有职业生涯指导人资格，各集团公司经理级（含经理）以下职员的职业生涯指导人依据各集团公司相关制度确定。3 职业生涯指导人的职责3.1 新职员入职时，职业生涯指导人应与职员就职业生涯发展进行充分沟通，达成共识，与职员签定职业生涯开发与管理报告书；3.2 年初，职业生涯指导人应与职员充分沟通，调整、修订职业生涯开发与管理报告书，重新签定职业生涯开发与管理报告书，同时填写职业生涯目标月度分解表 ，形成全年工作指导方案；3.3 月度，负责对职员职业生涯开发与管理的执行情况进行指
3、导、沟通、监约，将职员的内职业生涯目标执行情况纳入绩效考核之中；3.4 季度，与职员进行正式的职业生涯开发与管理沟通，对职员的职业发展提出建议；3.5 年度对职员职业生涯开发与管理的执行情况进行总结。4 职业生涯开发与管理的逐级沟通4.1 职业生涯指导人应与职员进行月度沟通，当双方就职业生涯规划产生分歧无法达成一致时，由上级管理者出面与职员进行沟通，如果仍无法达成一致，则逐级向上，直至总裁；4.2 当职员的职业生涯发展与职业生涯规划发生偏离时，职业生涯指导人应及时与职员进行沟通，了解职员的想法，调整其职业发展，或修订职业生涯规划，如果无法达成一致，由上级管理者出面沟通，如果仍无法达成一致，则逐
4、级向上，直至总裁。5 职业生涯目标月度分解5.1 每年 1 月份，集团各中心根据本中心签定的职业生涯开发与管理报告书，填写本中心职业生涯目标月度分解表（见附件 3） ，报集团人力资源中心备案；5.2 每年 1 月份，各集团公司根据本集团公司签定的职业生涯开发与管理报告书，就各集团公司副总监/副总经理级以上职员签定的职业生涯开发与管理报告书，填写本集团公司职业生涯目标月度分解表，报集团人力资源中心备案。6 内职业生涯月度分解目标纳入绩效考核6.1 月初，集团各中心、各集团公司进行月度绩效考核规划的时候，管理者必须依据职员职业生涯目标月度分解表将职员内职业生涯目标纳入职员月度绩效考核中的“学习与成
5、长”项中；6.2 月末，集团各中心、各集团公司进行月度绩效考核的时候，管理者必须依据职员职业生涯目标执行情况对“学习与创新”项进行考核；6.3 月末，进行月度绩效考核的时候，集团各中心职员职业生涯目标执行率作为本中心管理者“内部运营”项的考核依据之一；6.4 每季度进行管理者季度考核的时候，各集团公司职员职业生涯目标执行率作为本集团公司管理者“内部运营”项的考核依据之一。7 职业生涯规划纳入竞聘环节7.1 职业生涯开发与管理报告书是竞聘时审查竞聘者资格的重要依据，职员参加竞聘时须同时向人力资源委员会提交竞聘报告书和职业生涯开发与管理报告书； 7.2 职员在竞聘会上应展示职业生涯开发与管理报告书
6、，参与竞聘的岗位应与其职业生涯规划相一致，如果不一致，职员应做出解释。8 职业生涯开发与管理的预警机制8.1 根据当代集团职业生涯开发与管理制度 ，新职员入职未遵循职业生涯开发与管理报告书签定流程，进行预警；8.2 根据当代集团职业生涯开发与管理制度 ，当出现了管理者更迭、职员职位变动等情况时，职员和新任管理者未在 5 个工作日内重新确立职业生涯指导关系，未能保障职员职业生涯开发与管理的延续性，进行预警；8.3 根据当代集团职业生涯开发与管理制度 ，职员内职业生涯月度分解目标没有纳入月度绩效考核的“学习与创新”项，或者纳入月度绩效考核的“学习与创新”项而没有执行的，对职员及其职业生涯指导人进行
7、预警； 8.4 根据当代集团职业生涯开发与管理制度 ，集团各中心、各集团公司未能达到职业生涯开发与管理报告书的执行率时，进行预警；8.5 人力资源中心在月度经营例会上，通过人力资源工作月报的形式，对集团各中心、各集团公司以上各方面的执行情况进行公布，建立预警。9 职业生涯开发与管理的总结机制9.1 每年 4 月、7 月、10 月、12 月，集团各中心、各集团公司在季度职位职能评估工作结束后，综合本中心、本集团公司职位职能评估结果及职业生涯开发与管理实践总结情况进行分析，针对职位标准与任职职员能力差距较大的职位，调整职业生涯开发与管理的工作重点，并对这些职位的任职者进行培训，组织学习活动；9.2
8、 每年 6 月 20 日-7 月 20 日，11 月 20 日-12 月 20 日，集团各中心总监、各集团公司总经理在本中心、本集团公司职员个人总结基础上，完成本中心、本集团公司职业生涯开发与管理工作的总结报告，将报告汇总到人力资源中心，以备人力资源中心调整、安排、指导下阶段工作；9.3 每年 6 月 20 日-7 月 20 日，11 月 20 日-12 月 20 日，人力资源中心通过职员职业生涯开发与管理报告书（个人版） 的签定率、执行率等指标对集团各中心、各集团公司的职业生涯开发与管理工作给予考评，并撰写工作总结报告报集团人力资源委员会审阅。10 附则10.1 本制度属第二级制度，即无论是
9、集团的核心层、中坚层和各集团公司相关职员必须了解、认识并能够在实际工作中遵守和执行；10.2 本制度自 2006 年 1 月 1 日起正式实行；10.3 本制度最终解释权归集团人力资源中心。11 附件11.1 职业生涯开发与管理报告书（个人版） ；11.2 职业生涯开发与管理报告书（部门版） ；11.3 职业生涯目标月度分解表。附件 1： 职业生涯开发与管理报告书（个人版）姓 名： 入职时间： 填表日期： 入职引导人： 日期： 职业生涯指导人： 日期： 在职员入职转正前，其直接上级作为职员入职引导人帮助职员了解相关制度、熟悉岗位环境、尽快进入工作角色。原则上职员直接上级为职员的职业生涯指导人，
10、帮助职员发现潜能、挖掘潜能、激发与强化潜能创造条件，提供支持。为保障职员职业生涯开发与管理能够得到充分的资源支持和应有的关注，如果职员直接上级是经理级（含经理）以下职员，则主管该部门的副总监、副总经理作为其第一职业生涯指导人、经理作为其第二职业生涯指导人。目 录一、职业生涯个人简历 二、职业生涯现状分析三、职业生涯规划四、职业生涯管理和发展五、职业生涯成长实践六、职业生涯明言一、职业生涯个人简历姓 名： 住宅电话：性 别： 移动电话：出生日期：出 生 地： 电子邮件：血 型： 住 址：身 高： 住址邮编：体 重： 单位名称：健康状况： 单位电话：婚姻情况： 单位地址：子女情况： 单位邮编：教育
11、背景学习期间 城市 学校 专业 获得学位或证书（按照倒叙时排列，由近及远排列到中学或中专）（学位指获得学士、硕士、博士学位证书的、证书是指获得的毕业证书）培训情况培训时间 城市 培训项目 主办单位 主讲人（按照倒叙时排列，由近及远排列到初入职场）（培训项目是指参加过的对您启发和帮助比较大的培训内容）自学知识时间 专业工作和实习经历时间 城市 单位 部门 职务 职责（按照倒叙时排列、从现在到过去由近及远排列）主要工作经验和技能（工作经验指通过工作经历所获得的体验，主要指对某一个岗位或专业有过解2 寸彩照职业装外职业生涯职业生涯开发个人信息决问题的经历；技能是指相对熟练掌握的超出一般水平的解决问题
12、的技术和能力）主要工作业绩（通过工作为您所在的团队带来的经济价值和精神价值）重要的职业教训（本人和本人所在的团队在工作实践中曾经走过的弯路或经历的失误、失败而总结出的不应该做什么或应该做什么的观点）工作理念（对工作本质的认识和如何从事工作的指导思想：如何看待工作，如何做好工作）业余爱好签字： 日期 ： 时间坐标自我认定内职业生涯二、职业生涯现状分析 1.姓名 2. 职务：（依据职位说明书）3.职务职责：（依据职位说明书）4职务能力要求：（根据完成职责需要所应具备的能力：从选择分析能力/预测能力/综合能力/决策能力/规划能力/领导能力/组织能力/参与能力/沟通能力/创新能力/责任能力/检验能力/
13、学习能力/激励能力/情绪控制能力等能力要项中选择最重要的 5-8 项能力）5.已具备能力：（通过工作实践积累相对比较熟练的能力 ） 6.现欠缺能力：（根据实现岗位职责感觉还需有很大提高的能力）7.改进方法及实现时间：（可以参照此模板填写）能力提升目标 改进方法 实现时间三、职业生涯规划1.题目姓名 XXX10年职业生涯规划（2004-2014）XX岁-XX岁 例如：XXX10年职业生涯规划（2004-2014）26岁-36岁2.职业方向和总体目标职业方向：是指个人职业生涯发展所选择的专业与社会角色比如：总经理、职业经理人、会计、预算工程师、总工程师、总会计师等；总体目标：是指希望在这些角色上希
14、望能够达到何种程度比如在社会认可度、所在单位性质与规模比如：在北京高科技行业中年薪百万的总经理，在北京10佳培训师，当代集团副总裁等。3.社会环境、职业环境分析结果宏观环境分析与个人职业生涯发展空间的关系4. 企业分析结果企业环境分析与个人职业生涯发展空间的关系5. 角色及其建议角色是指在自己职业生涯进程中对自己有重大影响并能够坦诚相待的人如：爱人、知己、朋友、同事、直接上级、领导等建议：与这些角色沟通，这些角色对您确定的职业生涯目标及如何达成的建议。6. 目标分解、组合及实现时间规划与实现时间目标与愿景 教育与培训 职位与实践 个人价值 目标与愿景成功关键因素分析2004-2005 社会角色
15、及达成程度教育培训项目及期望达成目标职位目标与实践机会目标个人创造价值及个人薪酬福利目标以上各项目目标达成的关键因素分析2005-20062006-20072007-20082008-20092009-20102010-20112011-20122012-20132013-20147、成功标准社会标准、企业标准、个人标准、家庭标准8. 自身条件及潜力测评结果自身条件是指对自身的优势劣势的综合分析并结合潜力测评结果给予客观分析9. 差距现状与目标之间的差距10. 缩小差距的方法及实施方案（缩小差距的方法主要有：教育与培训、交流探讨、工作实践，即如何通过这三方面来缩小现状与目标之间的差距）缩小差距
16、的方法 实施方案教育与培训交流探讨工作实践四、职业生涯管理和发展1、新的起点（新年度职业生涯规划题目） 2、目标分解年度目标： 成功标准：（年度目标达成状况目标）关键成功因素分析：规划与实现时间（分解到月度）教育与培训 职位与实践 个人价值1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月3、职业生涯进度反馈职业生涯指导人： 日期： 时 间 集团或公司提供的支持 职业生涯指导人反馈意见200 年 月五、职业生涯成长实践1、职业生涯目标实现状况 已达成目标 明确已经完成的目标（参见三中的各项目标分解）未达成目标本年度职业生涯目标实现困难和障碍有哪些？2、集团或公司在您职业生涯开发过程中提供的
17、支持有哪些？ 教育 教育项目目标是否给予支持，无教育项目计划者可以不写。培训 提升个人岗位技能与综合素质的各种培训职位空间 职位晋升与轮岗、职责扩大实践机会 与轮岗、职责扩大个人价值 您薪酬福利满意度 ： （ ）分数0 20 40 60 80 100（不满意很满意）上级辅导 上级在职业生涯开发与管理过程中给予的针对性地沟通与辅导六、职业生涯明言1在职业生涯发展的道路上，重要的不是你现在所处的位置，而是迈出下一步的方向。2职业生涯开发与管理：只要开始，永远不晚；只要进步，总有空间。3职业生涯的每一次质跃发展都是以学习新知识、建立新观念为前提条件的。4在职业生涯发展的进程中，什么时候你的工作热情、
18、努力程度不为工资待遇不高、不为上级评价不公而减少，从那时起你就开始为自己打工了。5千万不要把你的主要精力放在帮助你的上级改正缺点错误上，用同样的时间和精力，你能从他身上学到的优点，一定多于能帮他改正的缺点。6确定你的职业锚之日，就是你的职业转变为你的事业之时。7在职业生涯发展的道路上没有空白点；每一种环境、每一项工作都是一种锻炼，每一个困难、每一次失败都是一次机会。8在职业生涯发展的道路上，只要不放弃目标，每一次挫折、每一次失败都是有价值的。9在职业生涯初期，我们往往做的是自己不喜欢而且更不想从事一生的工作。要分清：喜欢不喜欢这份工作是一件事，应该不应该做好这份工作、是否有能力做好这份工作是另
19、一件事。切记：职业生涯发展是从做好本职工作开始的。 当你还没有能力做好一件工作时，就没有资格说不喜欢。10成功的人和不成功的人就差一点点：成功的人可以无数次修改方法，但绝不轻易放弃目标；而不成功的人总改目标，就是不改方法。11职业生涯没有目标不行，目标太多不行，目标总变也不行。对目标的处理方法是：选择、明确、分解、组合，加上时间坐标。12目标分解是在现实处境与美好愿望的实现之间建立可拾级而上的阶梯。目标组合是找出不同目标之间互为因果、相互促进的内在联系13求知是自我实现的前提，求美是自我实现的过程。14在单位、职务改变的背后，一定要注意有没有行业、职业的改变。15只有暂时没有找到解决方法的困难
20、，没有解决不了的困难。16企业不仅是挣钱谋生的场所，更是学习进步、实现人生价值的舞台。17内职业生涯发展是外职业生涯发展的前提，内职业生涯带动外职业生涯发展。18外职业生涯的因素通常由别人决定、给予，也容易被别人否定、剥夺。内职业生涯的因素主要靠自己探索、获得，并且不随外职业生涯的因素改变而丧失。19正确的角色定位需要理智，及时的角色转换需要智慧。20与其牢骚抱怨，不如问问自己：在这个不尽如人意的环境里，我能做些什么？21下级工作的每一次失误都反映着管理工作的缺陷。附件 2：职业生涯开发与管理报告书（部门版）编制单位： 中心/公司编制时间： 年 月 日200 年度职业生涯开发与管理报告书当代集
21、团致力于为每位职员提供无边界舞台，不仅为职员规划财富生涯，同时也为职员规划职业生涯。因为我们相信：集团的规范化管理需要职业化的职员，每一位职员财富生涯成功的前提是科学的职业生涯规划。职员职业生涯开发与管理是每一位领导者或管理者的首要责任。根据集团 年战略经营目标和 公司 年战略经营目标与绩效目标要求，设立人员编制 （人） ，实际人员 （人） 。根据当代集团职业生涯开发与管理制度 公司 总经理整体负责本中心或本公司在岗职员的职业生涯开发与管理工作。您承诺做好以下工作：1、为每一位职员确定其职业生涯指导人，并以身作则不断提升职业生涯指导人的指导意识与辅导水平；2、参照职员职业生涯开发进程反馈日程安
22、排，确定时间与职员沟通职业生涯目标实现状况并给予及时地指导与支持；3、对本中心、公司任何职员的职业生涯开发与管理过程中的投诉承担 100%的责任；4、按照集团当代集团内部培训师培养与认证管理实施细则要求实现培养和通过认证讲师： （名） ，培训师： （名） ，教练： （名） ；5、充分保障职员参加各种形式的学习、培训、交流考察人均不低于 60 小时。6、每季度，对本中心、本集团公司职业生涯开发与管理进行一次总结，向集团提交相应的总结报告，用来指导、调整相关工作。7、年末，对本中心、各集团公司年度职业生涯开发与管理工作进行总结，同时制定下年度职业生涯开发与管理工作规划。8、本中心、本集团公司职业生
23、涯开发与管理报告书（个人版）签定率达到100%，执行率达到 95%。9、本中心、本集团公司职员内职业生涯目标纳入月度绩效考核中的“学习与创新”考核项。中心总监总经理： 职业生涯指导人（总裁）: 时 间: 时 间: 200 年度岗位设置与人员配置部门 职位 任职人职业生涯开发与管理报告书签定状况公司目前有正式职员 名， 名职员完成职业生涯报告书的撰写与签定工作。未完成签名：职业生涯指导人 部/公司 部/公司姓名 姓名 姓名 姓名 姓名月份内职业生涯目标外职业生涯目标内职业生涯目标外职业生涯目标内职业生涯目标外职业生涯目标内职业生涯目标外职业生涯目标内职业生涯目标外职业生涯目标1 月 2 月 3
24、月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10月 11月 12月 合计 注：1、内职业生涯目标主要指的是教育、培训，以职员所得的证书为执行依据；外职业生涯目标主要指的是职位、个人价值，以职员实践为执行依据；2、与月度绩效考核相结合，每月 5 日前，月度绩效规划时，人力资源中心与职业生涯指导人进行沟通，确定职员职业生涯月度目标；3、与月度绩效考核相结合，每月中旬，月度绩效沟通时，人力资源中心与职业生涯指导人沟通，提醒目标的执行；4、与月度绩效考核相结合，每月最末 5 日，月度绩效考核时，人力资源中心与职业生涯指导人沟通，确认目标的达成；5、每月月度绩效考核报告对集团各中心、各集团公司的执行情况进行汇报，建立预警机制；6、请集团各中心管理者、各集团公司根据职员职业生涯开发与管理报告书完成表格的初始化，提交集团人力资源中心备案。
