1、1关于依法依规加强企业工资总额管控 规范劳动用工促进员工健康成长的指导意见试行为了贯彻落实中央“坚 持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，努力实现劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，加快形成合理的收入分配格局”的收入分配制度改革中、长期战略部署，贯彻落实北京市国资委关于“规范国有企业 收入分配制度，提高国有企业核心竞争力，促进企业健康、可持续发展” 的指示精神，根据隆达公司的工作要求，各级企业要结合自身经济发展实际，认清形势，立足全局，着眼长远，把落实中央关于收入分配工作的宏观调控要求与发挥企业收入分配自主权结合起来，把合理调整收入分配关系与推进收入分配市场化改革方向结合起来，把深
2、化工资总额预算管理与推动企业完善内部分配制度结合起来，把人工成本的有效投入与激发员工积极性、创造性和凝聚力结合起来。处理好国家、企业、个人三者利益的均衡关系，在促进企业健康盈利，员工健康成长的同时，在企业经济健康发展支撑下，实现员工收入水平的稳步提高。一、认真贯彻落实出资人要求，不断推动企业健康盈利和员工健康成长。根据北京市人民政府国有资产监督管理委员会关于做好2011 年企业工资总额预算管理工作的通知京国资发201110 号和国资委关于北京市国有企业收入分配的指导意见京国资考核字2007140 号文件规定，各级企业要在深刻领会推进收入分配制度改革精神的基础上，结合宏观经济发展趋势，结合自身2
3、经济效益状况、人工成本承受能力和劳动力市场价位，结合企业发展战略及人力资源管理与开发需要，系统思考本企业内部收入分配机制和人工成本管理机制，努力把不断刚性增长的企业人工成本投入最大限度地转化为促进健康盈利的经济增量，用实实在在并可持续的经济增量保障员工的合法权益和根本利益。1、各级企业要本着对出资人和员工高度负责的战略高度，深刻领会国资委等有关文件的精神，根据隆达公司的工作要求并结合自身经济发展实际，加大对企业内部分配结构和人工成本投入产出效率的细化、优化和控制；在依法依规维护员工合法利益的基础上，按照市场标准，建立与投入产出相适应的人工成本控制机制，规范劳动用工；按照老、中、青三个层次，以有
4、效的用工机制，有重点地挖掘和培育人力资源的潜能，最大限度解决人工成本无效投入问题；2、高度重视人工成本管控与企业持续、稳定发展的对应关系。要把员工健康成长放到一个关乎企业能否健康生存与发展的战略高度来抓。经过人力资源专业团队几个月来对各级企业人工成本管控工作的调查研究，在不断总结先进管控经验和分析存在诸多问题的基础上，根据京国资发201110 号、京国资考核字2007140 号、京劳社养 发200432 号、京 劳社关发199934 号等 4 个文件精神，特别是结合“十二五” 规 划及当前日益紧迫的市场竞争压力，隆达公司研究决定，把 2011 年定为“人工成本管控与促进员工健康成长” 起始年，
5、今后要把人工成本 优化与管控、提高人工成本的投入产出效率、促进员工健康成长作为常态工作来抓。为实现企业健康盈利、员工健康成长的核心价值观创造基3础条件。二、明确工资总额预算管理原则，加强工资预算审批、备案、执行与考核工作3、按照市国资委对合并口径企业的管理要求，工资总额预算管理的总体原则是坚持效益导向，实现劳动报酬增长和劳动生产率同步增长。要准确理解工资总额与人工成本的主要内容，注重人工成本的投入产出关系，以效益增长促进工资总额的增长，以劳动生产率的提高促进员工工资水平的提高。4、准确把握工资总额预算管理原则， 根据国务院关于工资总额组成的规定，工资总额包括：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补
6、贴；加班加点工资和特殊情况下支付的工资。加强工资总额预算管理，就是要求企业按照规定要求，结 合效益状况、人工成本承受能力和劳动力市场价位，科学合理编制工资总额预算方案。严格控制预算执行过程，保持员工工资水平增长幅度的相对合理，保证企业持续稳定发展和员工生活水平的稳步提高。5、深入了解人工成本管控的内容及目标企业人工成本是企业成本费用的重要组成部分，主要包括：从业人员劳动报酬、不在岗职工生活费、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。是企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付所有直接和间接的费用。人工成本管理做为提升企业市场竞4争能力和经济
7、效益、完善企业激励约束机制及优化人力资源结构的重要工作。是企业常抓不懈的基础管理工作，实施人工成本管控不在于如何压低人工成本水平，而是如何提高人工成本投入产出效率，实现企业盈利能力的提升。6、实施工资总额增长与经济效益增长挂钩，是完全竞争型企业的必然选择。尤其是国资委大力推进劣势企业退出和社会刚性成本不断增高的大背景下，各级企业要从如何持续生存与发展的战略高度，深入理解人工成本的有效投入。要从国企员工的长远利益出发，系统思考在经济形势发生波动的情况下，如何保证员工的合法和长远利益。要坚决避免个别企业在体制与领导人变动时所采取的“竭泽而 渔” 的做法，这方面我 们已经有了深刻的教训。要把工资总额
8、增长与行业平均工资水平、劳动生产率提高、主业利润增长、利润总额增长等情况紧密结合，让员工在经济效益增值中分享创造价值和企业持续健康发展的快乐。7、坚持集中管控和分类指导并重的原则，实施统一管理、强化一厂一策。各级企业要着力把握出资人关于“3 年连续亏损企业必须退出，盈利企业必须上缴 20%净利润” 的最新发展要求。2011 年国资委发布的工资调控线上线为 15%，中线为 10%，下线为 4%。隆达公司提出如下指导意见，供各级企业研究。（1）工资水平低于行业平均工资的盈利企业，主业利润与利润总额均增长 15%以上且人工成本投入产出净额为正向值的，平均工资增幅可以在调控中线到上线以内执行；主业利润
9、与利润5总额实现 20%以上增长且人工成本投入产出净额为正向值且持续 3 年不断提高的，工资增幅可酌情突破调控线上线。（2）工资水平高于行业平均工资的盈利企业，主业利润与利润总额增长 10%以上且人工成本投入产出净额为正向值的，平均工资增幅可以在调控中线以内执行；主业利润与利润总额实现 20%以上增 长且人工成本投入产出净额为正向值且持续 3 年不断提高的，平均工资增幅可以在调控中线到上线以内执行。（3）主业利润与利润总额下滑或者人工成本投入产出效率持续降低的盈利企业，平均工资增幅原则上按照调控线下线执行。（4）亏损的企业，原则上不增加工资总额。（5）对于不符合上述 4 个条件的“特殊” 企
10、业，原则上参照北京市公布的年平均 CPI 指数予以增资。上述所称人工成本投入产出净额等指标，待隆达公司与企业研究沟通后共同确定。8、各级企业工资总额预算经隆达公司与企业共同研究核定后，除政策原因刚性增长外，原则上不得突破。按照国资委的要求，隆达公司特别强调，各级企业要依法依规办事，不得违反国家财经政策以任何形式在其他成本中列支工资性项目和人工成本的各项费用；不得违反有关规定动用工资结余。9、工资总额预算是隆达公司与企业共同研究确定的，对执行过程中可能出现的特殊问题亦可特事特办。但对于工资总额预算执行过程中弄虚作假、工资总额实际发放超出预算额度，以及超6发福利等其他严重违反预算管理规定的企业，将
11、核减其下一年度工资总额预算基数，并与对企业经营团队的评价和考核挂钩。10、按照国资委对隆达公司年度工资总额批复意见，每年 6月份隆达公司对各级企业的工资总额预算予以核准。二级企业按照工资总额预算的执行计划，由企业上报工资总额预算方案待隆达公司批准后执行；三级企业预算方案由其所属（管）二级企业审批并报隆达公司备案后执行；在预算执行过程中，二、三级企业因特殊原因需要调整工资总额预算的，要向隆达公司提交专项报告，获 得批准后方可执行。隆达公司将在 10 个工作日内批复上述报告。作为一项常规制度，隆达公司将在每年年中工作会上对各级企业的工资总额预算的执行情况进行分析和评价。二、规范劳动用工制度，逐步清
12、理不合理劳动用工11、加强定岗定编工作，严格控制各企业管理人员和后勤辅助人员的比例和数量。二级企业应根据企业实际，科学、合理确定岗位编制，制订岗位说明书，明确岗位职责，并按定员要求确定岗位人数，提高工作效率，严格禁止超岗位用人。各级企业要特别注意对企业管理人员素质和总量的控制，坚决杜绝将管理部门和辅助部门逐渐蜕变为“休闲中心” 、“养老中心”和“ 低效中心”。12、依法依规办理员工正常退休手续。根据北京市关于严格按时为职工办理退休手续有关问题的通知京劳社养发200432号规定，对达到法定退休年龄的职工原则上不得延期办理退休手续，却因工作需要适当延长办理退休手续的，要按照“一级管二7级、二级管三
13、级” 的原则，上报上级企业经营团队 集体决策后予以审批，并在企业予以公示。对违反此项规定办理延期退休手续的企业，隆达公司将追究审批企业经营团队的责任。13、加强对企业不在岗人员的管理。根据劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知规定，各级企业不再出台新的或修改现有的内退政策，要按照有关政策对现有的内退政策进行合规性自查，要特别注意，不得自行放宽内退年龄限制。企业对距退休年龄不到 5 年的职工，应经本人提出申请，企 业经营团队集体决策批准，方可办理退出工作岗位休养。坚决制止企业超出规定办理“内退” 的做法。今年年底前，隆达公司将会同各级企业完成内退政策的梳理和规范工作。严格控
14、制不在岗人员基本生活费的过快增长。对未达到国家法定退休年龄的职工，无论是办理了“内退 ”或是其他待岗人员，在保持原有规定的基础上，不得再超出政策规定提高内退人员或其他待岗人员待遇，对有继续上岗意愿并能胜任工作的员工，要努力为其创造工作岗位。 14、严格控制企业使用其他从业人员数量，降低企业用人风险和人工成本，提高工作效率。严格控制使用本市农民工、外阜城镇或农村劳动力。要充分相信企业员工的工作热情和工作能力，对能由企业员工承担的工作不得使用外来务工人员。15、企业要建立公正、公开的返聘人员管理规定。按照逐级批准备案的原则，一方面由隆达公司人力资源团队根据企业实际需要，加快制定隆达公司返聘人员聘任
15、与管理总则，同时，各级8企业要以 2011 年 5 月 31 日为时点，统计现有返聘人员的基本情况，2011 年 8 月 31 日前，各级企业要完成返聘人员的梳理、统计工作，要从企业健康发展和提高人工成本投入产出效率角度，对现有返聘人员进行梳理和清退。总的工作原则是：因生产经营需要，只能返聘掌握市场订单、具有较强操作技能和从事技术研发的三类人员；管理岗位的返聘要严格掌握，返聘范围主要是财务、劳资、法律等专业性较强的人员；返聘人员要能够为企业创造增量价值，工作责任心强，愿意培养年轻员工，特别要身体健康；返聘期限原则上为每期 612 个月，年龄男不超过 62 岁，女不超过 57 岁，特殊的高技术、
16、高技能人才另行规定；在各级企业梳理返聘人员过程中，要从岗位职责、聘用期限、考核办法、工作待遇等方面，制定返聘协议，为签署规范的返聘协议作提前准备。由于企业发展需要聘请企业内外部人员，是各级企业经营团队，特 别是企业主要领导战略思维和职业道德的一种集中体现。在返聘人员问题上，不能造成“有人没事干、花 钱养闲人” 的现象，更不能徇私情侵害其他员工的合法权益，带坏员工队伍风气。各级企业要从系统成本优化和管控角度，注重聘请社会高技术、高技能人员，这是我们提升发展能力的现实需要。16、加快清理整顿企业挂靠人员。根据北京市关于进一步规范劳动关系的通知规定，对只在企业存放档案，没有在企业工作过的社会人员，不
17、管签订劳动合同与否，企业应遵循对本企业员工负责的原则，根据文件规定的办理程序及时清理，不得违规9保留挂靠人员档案，不得为其缴纳社会保险和支付工资，必要时可以按司法程序处理。三、逐步建立联动机制，把企业内部收入分配机制创新与激发员工积极性和创造性有机地结合起来根据国资委关于北京市国有企业收入分配的指导意见规定精神，结合贯彻市总工会关于在国有及国有控股企业推进工资集体协商工作的意见精神，大力促进职工民主参与企业管理，探索收入分配的激励和约束机制的制度创新，用有效的制度确保收入分配的公平、公正。17、坚持依法平等协商确定工资水平， 明确企业的持续发展才是职工根本利益所在。要引导职工为促进企业又好又快
18、发展多做贡献，工资集体协商应坚持必要程序, 把握工作目标，分类进行工资集体协商：对于生产经营正常、经济效益良好的企业，应以工资水平、奖金分配、补贴和 职工保险福利待遇等为主要协商内容，效益较差或连年亏损企业，应 以保障基本劳动报酬和确定企业最低工资标准等为主要协商内容， 规 模较小、生产经营困难的企业，应以规范企业工资支付行为、避免拖欠职工工资和待岗职工基本生活费用等为主要协商内容。18、建立企业全员薪酬水平与经济效益或劳动生产率的联动机制。在保证员工正常生活水平的基础上，创新内部多层次分配体系，努力探索企业经营团队、管理人员的薪酬水平与经济效益的有效联动，经销人员与市场份额、应收账款回收额的
19、有效联动，生产一线人员与劳动生产率的有效联动，辅助人员与工作质量的10有效联动，最大限度实施量化考核，使企业全员的薪酬水平随经济效益或劳动生产率有序升降。19、建立企业负责人薪酬考核与国资委对隆达公司考核联动机制。按照市国资委实施集团化管理的工作要求，2010 年实现隆达公司总部员工、二级企业经营团队正职的薪酬考核与国资委对隆达公司考核结果挂钩；2012 年，全面实现隆达公司总部员工、二级企业经营团队成员和三级企业经营团队正职薪酬考核与国资委对隆达公司考核联动机制，以此推动母子公司制基础上的集团化管控。对于股份多元化的有限责任公司，要与企业董事会协同，把隆达公司的考核意见函告相关企业的董事会。
20、20、逐级实施企业经营团队考核及薪酬备案管理制度。备案内容包括：上一级企业对下级企业的业绩考核及薪酬管理办法；下级企业内部收入分配方案；企业经营团队平均薪酬水平及增长比例、中层管理人员平均薪酬水平及增长比例、一线员工平均工资水平及增长比例。21、依托总经理、财务和人力资源专业团队的联动作用，强化收入申报、检查指导、监督等措施，增加各级企业收入分配情况的协调性和有效性。建立对工资总额预算执行情况的经验交流机制，表扬学习先进，督促检查不足。对拒不执行工作总额管理制度，随意发放工资或福利的企业，采取集体会诊、案例分析、与绩效考核挂钩、专项审计、领导人免职等多种形式，解决工资无序发放、管理失控的状态。
21、11四、建立企业经营团队集体学习、决策劳动制度机制劳动制度作为涉及到每一名员工切身利益且政策性极强的企业管理制度，是保证企业和谐稳定的基石。把依法依规执行劳动政策与企业健康发展有机结合，已经成为企业负责人系统思考企业生存与发展的一个重大战略问题。22、随着用工制度的不断规范，建立和谐稳定劳动关系的客观要求，不断提高劳动者生活水平的需要，北京市每年都出台多项劳动管理制度，规范劳动用工行为。特别是社会刚性成本不断加大和劳资纠纷日益增多的背景下，隆达公司将有计划地选择部分劳动政策文件，组织各级企业经营团队集体学习，并结合企业自身实际，规范和完善本企业的劳动制度。 23、各级企业要按照集体决策的要求，
22、定期研究本单位劳动用工和内部工资分配情况，确定工作重点，按照集体决策、民主管理的原则，完善劳动管理制度，充分利用政策解决历史遗留问题。24、要加快建立各级企业人工成本数据库。按照谁发工资谁统计的原则，对人员分级分类分析，准确掌握人工成本的变化趋势，根据数据信息和案例分析，解决人工成本中存在的隐患和不规范问题。五、建立有利于企业发展的劳动制度沟通与协调机制从净资产占有层面，隆达公司及所属企业绝大多数都属于中小型企业；从人员总量分析，绝大多数企业都属于大中型企业。12作为完全竞争型、非相关多元化、中小企业为主的隆达公司及所属企业，随着市场竞争日益激烈，刚性成本上升压力越来越大，“分散、低效 ”的管
23、控模式，既不符合出资人的发展要求，也对企业健康生存与发展构成巨大威胁。25、推动集团化管控是隆达公司健康生存发展的客观要求。结合公司所属企业的具体特点，实施集成型管控，在统一的核心价值观基础上，逐步建立方向统一、细节符合企业特点的劳动用工和劳动分配政策，发挥一、二、三级企业之间的合力作用。同时要特别注意结合企业自身特点，遵循“多元的 统一” ，不搞“一刀切”，建立符合企业实际需要的劳动制度。形成在集团管控基础上的“一厂一策 ”，发挥有效沟通和 强化协调的作用，重 视解决“一统就死、一放就乱、逐级博弈”的管理问题。 26、要把劳动制度沟通与协调机制的顺畅运行作为推进隆达集团化、企业市场化过程中的
24、一件重要工作来抓，在严格执行有关劳动政策的同时，强化各级企业之间的沟通、协调机制。在母子公司制的基础上，强化集团化管理，改善工作作风，提高办事效率，最大限度减少内生成本。对各级企业提出的疑难问题，隆达公司总部要在 10 个工作日内予以答复，以确保企业工作的有效推进。各层级之间要按照有关程序逐级报批或备案，不能形成效率低下、相互博弈的格局，人为增加内生成本。隆达公司未来五年的健康发展，首先依赖于各级企业间顺畅的沟通协调机制的建立和不断深化，这是母子公司制下集团管控的客观规律决定的，13是不以个人意志和不能单单依靠下发文件能解决的问题，这也体现了集团化管控的基本运作规律。六、促进员工健康成长的指导
25、意见成长比成功更重要。隆达公司及其员工都需要健康成长。企业健康盈利、员工健康成长是隆达公司的核心价值观，是几万职工几十年来共同努力的方向。隆达公司作为只有 11 年历史的“老国有企业” ，直接与延 续的发展历史充分 证明，得到员工支持的任何改革都获得了成功，获得大多数员工赞同的各种制度都促进了了企业的健康发展，充分尊重员工成长权利的企业，目前的改革发展都比较顺畅。因此，在隆达公司未来的发展中，必须把员工的健康成长放在一个最重要的位置来抓。鉴于今年年底前隆达公司将专项研究促进员工健康成长问题，这里仅提出一些方向性指导意见。27、围绕隆达公司“两个健康” 的核心价值观 ，加强隆达企业文化建设，不断
26、树立“ 绩效优良、特色突出、和 谐稳定、健康盈利 ”的公司形象，凝聚智慧、凝聚人心，使全体员工真正感受到隆达的发展是个人成长的基石，塑造“隆达” 的育人形象28、依法依规建立和谐稳定的劳动关系，以劳动合同为基础，推行平等协商集体合同制度和工资谈判制度，依法维护员工合法利益，探索“ 以创造价值量体现员工合法 权益” 的有效途径，拓展员工成长空间。29、建立符合企业持续发展要求的员工工资增长机制，倡导14和鼓励工资增长与员工创造价值量逐步联动，在保持员工工资水平总体稳定地基础上，向一线生产人员、营销人员、专业技术人员、高水平管理人员倾斜，保持企业经营团队、管理人员、专业技术人员、一线员工、辅助人员
27、之间的收入差距在合理范围，用好、用足人工成本投入产出考核的激励与约束作用，充分调动员工的工作积极性和创造性，使员工在创造价值中分享发展成果，建立健康成长的信心。30、建立对困难群体的帮扶机制，各级企业要本着党群送温暖，行政予以支持的工作原则，对因子女、员工伤病造成的生活困难给予高度关注，充分体现隆达大家庭温暖和对特殊困难群体的关爱。31、建立多层次、有重点、有实效、有考核的员工培训体系。通过岗位自主选择、岗位适度流动、技能专项培训等多种方式，最大限度为认同隆达核心价值观、有上进心、愿意为隆达公司贡献更大力量的员工创造健康成长的机会和空间。七、近期工作安排32、各级企业要在隆达公司人力资源团队的
28、专业指导下，在2011 年 7 月底前，初步完成在职员工总体状况的统计、分析和总体评价。按照老、中、青的年龄结构，对能力素质状况进行总体评价；33、完成老、中、青三个层次技能人才，特别是高技能人才摸底调查和分析工作；制订高技能人才的培训与培养计划。1534、建立和完善促进员工健康成长的工作氛围。努力营造“深度沟通、坦诚互动、相互尊重”的工作氛围 ，不仅是隆达公司未来发展的客观需要，更是促进员工健康成长的必然选择。员工作为促进隆达创新发展的第一生产力，尽管我们在资产总量拥有与人工成本投入产出能力的对比关系上确实存在很大的困难，但这仅仅是个表象问题，真正制约我们未来发展的，是一支经过多年改革磨练的
29、员工队伍的潜能没有真正挖掘和发挥出来。资源潜能的有序释放，最关键的是人力资源潜能的培育和释放。回顾发展历史，轻工、印刷、有色三个大行业在北京市不同的发展历史阶段都曾辉煌耀眼，但大浪淘沙、虽物转星移，但好传统、好作风、好精神依然在延续，我们还有一支能打硬仗的员工队伍，这是隆达未来发展的动力源泉。 “深度沟通、坦诚互动、相互尊重”是未来推 进隆达集 团化、企业市 场化的基本准则。在母子公司制和相互尊重企业法人财产权的基础上，按照出资人的发展要求，隆达公司首先承诺：为了隆达公司 4 万多名员工的未来，为了隆达公司立足于北京市重点产业集团的发展，按照企业健康盈利、员工健康成长的核心价值观，努力营造“相
30、互尊重而不相互博弈、深度沟通而不简单命令、强调统一而不压制优质个性”的各级企业间的工作氛围，树立隆达发展要靠企业支撑、企业发展要靠隆达带动的“企 业大家庭” 发展理念。隆达公司作 为北京市政府认定的唯一载体，充分体现了“隆达是根、企 业是本、员工是冠” 的生态链 关系。因此，我 们必须在“深度沟通、坦诚互动、相互16尊重”的工作氛 围中吸取更多的 营养，这 是我们必须遵循的自然规律。北京隆达轻工控股有限责任公司2011 年 6 月 28 日附件一 相关政策文件目录17以下 8 个文件是编制关于依法依规加强企业工资总额管控 规范劳动用工促进员工健康成长的指导意见的基础性文件，请各级企业的有关同志
31、认真学习，并结合本企业的具体实际，对照文件中的政策要求，提出意见和建议。同时，这 7 个文件也是隆达公司今后组织企业经营团队集体学习的主要文件。1、关于做好 2011 年企业工资总额预算管理工作的通知2、关于北京市国有企业收入分配的指导意见3、关于进一步规范劳动关系的通知4、关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题通知5、关于严格按照国家规定办理企业职工退休有关问题的通知6、关于严格按时为职工办理退休手续有关问题的通知7、关于进一步做好企业人工成本管理工作的意见8、关于在国有及国有控股企业推进工资集体协商工作意见附件二 试行及征求意见企业名录关于依法依规加强企业工资总额管控 规范劳动用
32、工促进员工健康成长的指导意见将以电子版的形式下发各二级企业，试行及征求意见企业名录所列的三、四级企业由相关二级企业负责落实。18附件一 相关政策文件目录北京市人民政府国有资产监督管理委员会关于做好 2011 年企业工资总额预算管理工作的通知京国资发201110 号各企（事）业单位：为贯彻落实党的十七届五中全会、十一届人大四次会议关于进一步深化收入分配制度改革的精神，完善收入分配制度，合理调整收入分配关系，建立健全职工工资正常增长机制，促进企业持续健康稳定发展,现就做好 2011 年企业工资总额预算管理工作通知如下：一、深刻领会推进收入分配制度改革精神，稳妥做好企业收入分配调控工作党的十七届五中
33、全会、十一届人大四次会议明确提出了“坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重，加快形成合理的收入分配格局”的收入分配制度改革中长期目标，并将其列入“十二五”规划纲要，这是党中央国务院在新形势下审时度势，对当前和今后一个时期收入分配工作做出的重要部署。各企业要深入学习领会中央精神，认清形势，立足全局，着眼长远，把落实中央关于收入分配工作的宏观调控要求与发挥企业收入分配自主权结合起来，把合理调整收入分配关系与推进收入分配市场化改革方向结合起来，把
34、深化工资总额预算管理与推动企业完善内部分配制度结合起来，在促进企业科学发展的同时，实现职工收入水平的稳步提高。市国资委将按照党的十七届五中全会、十一届人大四次会议精神及市委市政府要求，把握国企收入分配发展规律，继续加强对企业收入分配的规范、指导、调控和监督。作为对国有企业收入分配进行调控的重要方式，市国资委将不断完善工资总额预算管理办法，建立以预算管理手段为主要调控方式的收入分配调控体系。192011 年是“十二五”开局之年，也是企业转变经营方式、调整生产结构、转型升级的重要之年。各企业要在深刻领会推进收入分配制度改革精神的基础上，全面分析经济发展形势，根据市国资委的要求，结合企业发展战略及人
35、力资源管理需要，稳妥做好本企业收入分配调控工作。二、认真做好 2011 年度工资总额预算管理相关工作2011 年度企业工资总额预算编制报送工作，原则上继续按照关于做好2010 年企业工资总额管理工作的通知（京国资发20109 号）有关规定执行。企业应当按照相关规定要求，结合效益状况、人工成本承受能力和劳动力市场价位等情况，科学合理编制 2011 年度工资总额预算方案。三、2011 年度工资总额预算管理原则根据“十二五”规划总体要求，工资总额预算管理的总体原则是在坚持效益导向原则下，实现劳动报酬增长和劳动生产率增长同步。企业可结合自身发展战略和发展周期，在规划年度内合理安排工资增长，最终实现劳动
36、报酬增长与劳动生产率同步。工资水平低于行业平均工资的企业，经济效益增长且人工成本投入产出关系比较合理的，平均工资增幅可以在调控中线到上线以内执行；经济效益实现大幅增长且人工成本投入产出效率持续提高的，工资增幅可酌情突破调控线上线。工资水平高于行业平均工资的企业，经济效益增长且人工成本投入产出关系比较合理的企业，平均工资增幅可以在调控中线以内执行；经济效益实现大幅增长且人工成本投入产出效率持续提高的，平均工资增幅可以在调控中线到上线以内执行。经济效益下滑或者人工成本投入产出效率持续降低的企业，平均工资增幅原则上按照调控线下线执行；亏损的企业，原则上不增加工资总额。反映人工成本投入产出状况的指标包
37、括劳动生产率、劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率以及人工成本占成本费用总额的比重等；企业可以根据所在行业特点以及经营状况等情况选择 2-3 项指标综合衡量本企业的人工成本投入产出效率的改善情况，并以此为依据确定工资增幅。四、科学合理编制 2011 年度工资总额预算方案201.关注人工成本，提升管控能力。人工成本管理是提升企业市场竞争力和经济效益、完善企业激励约束机制及优化人力资源结构的重要工作。各单位应加强对人工成本的统计、分析和管理，建立健全人工成本管理调控制度，合理确定企业人工成本，并以此为依据，对人工成本的主要构成部分工资总量进行确定。2.强化集团管理，增强管控力度。各单位应加强集团
38、公司对所属企业收入分配的调控管理。严格依据财务决算合并报表口径编制年度工资总额预算方案。未能依据财务决算合并报表口径编制年度工资总额预算方案的单位制定工作计划，力争在三年内实现工资管理全覆盖。3.控制收入差距，明确调控重点。各单位应结合企业发展实际，构建和谐劳动关系要求，正确处理企业和职工的利益关系，在实现职工工资总体水平稳步提高的同时，合理调整企业内部收入分配结构，控制收入分配差距。加大对低收入企业、职工群体的政策倾斜力度，切实提高低收入职工工资水平，为企业的可持续发展创造良好条件。五、2011 年度工资总额预算方案编制执行及监督管理要求（一）进一步规范职工福利费用项目管理。2011 年度，
39、福利费项目纳入工资总额管理的额度在工资总额内据实填列。未纳入工资总额范围管理的，企业应当抓紧做好清理规范工作，尽快实现规范管理。（二）企业应当不断完善工资总额预算管理体系，将市国资委审核批复的工资总额预算值进行分解，落实预算执行责任，加强工资预算执行的跟踪分析工作，及时掌握工资预算执行进度与效果，确保年度预算目标的完成。确需调整年度预算方案的，应事先与市国资委进行沟通，并按照有关政策规定于 9 月30 日前将预算调整报告等材料报送市国资委审核。（三）经核定的工资总额预算原则上不得突破；不得违反国家财经政策要求以任何形式在其他成本中列支工资性项目和人工成本的各项费用；不得违反规定动用工资结余。对
40、于预算执行过程中弄虚作假、工资总额实际发放额度超出预算清算额且金额较大，以及其他严重违反预算管理政策规定的企业，市国资委将核减其下一年度工资总额预算基数。21北京市人民政府国有资产监督管理委员会关于北京市国有企业收入分配的指导意见京国资考核字2007140 号各企（事）业单位：近年来，本市国有企业收入分配总体情况是好的，市国资委所出资企业（以下简称一级企业）能够积极采取各种措施规范收入分配，提高职工特别是一线职工的收入，职工工资平均水平逐年稳步增长。但是，一些企业依然存在收入分配秩序不透明、职工民主参与及民主管理力度不够等问题。这些问题直接影响到广大国企职工的积极性，影响到国有企业的可持续发展
41、和国资国企改革的深化。为认真贯彻落实党的十七大和市十次党代会精神，加强国有企业收入分配制度建设，现就进一步规范本市国有企业收入分配提出如下意见：一、充分认识规范国有企业收入分配的重要意义规范国有企业收入分配是贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的基本要求；是促进企业健康、可持续发展，提高国有企业核心竞争力的关键环节；是深化国有企业改革发展，激发广大职工参与国有企业改革发展 积极性的重要手段。党的十七大对建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制提出了明确要求。各企业要充分认识规范国有企业收入分配的重要意义，把它作为关系到解决好职工最关心、最直接、最现实的利益问题；作为关系到让广大职工群众共
42、享改革发展成果的问题；作为关系到构建和谐社会、保持经济可持续发展的问题，从机制和制度上加以研究和解决。二、突出机制和制度建设，不断规范国有企业收入分配（一）建立企业职工收入正常增长机制认真贯彻关于在国有及国有控股企业推进工资集体协商工作的意见（京工发200724 号），大力促进职工民主参与企业管理，建立健全职工（代表）大会制度和厂务公开制度，依法开展工资集体协商。一线在岗职工平均工资水平不增长，其所在企业的负责人工资不得增长。对于在岗正常劳动的国有企业职工，其最低收入不得低于北京市劳动和社会保障局、北京市人事局22发布的当年最低工资标准。对于生产经营正常、经济效益稳步增长的企业，在岗职工的年收
43、入增长幅度一般应不突破本市当年工资增长指导线上线（预警线）；微利、亏损的企业，在不出现亏损或不增加亏损的前提下，在岗职工的年收入增长幅度一般应不突破工资指导线基准线，或按物价增长幅度增加在岗职工收入；一些在岗职工收入长期未增加的企业，一级企业要督促其为职工增加收入。（二）完善工资总额预算管理机制把工资预算管理作为全面预算管理的一项重要内容，确保工资预算水平与企业经济发展、人力资源结构、劳动力市场工资水平相匹配。工资总额预算包括经济效益情况、企业中层管理人员、企业一线在岗职工人均收入和增幅等预算内容，在此基础上逐步探索包括工资性薪酬、福利性薪酬、股权激励等项目在内的全面薪酬预算的管理办法。（三）
44、完善困难职工帮困托底机制要充分发挥一级企业统筹优势，积极参与工会等部门的帮困救助体系，建立困难弱势群体的帮困救助，尤其要加大对亏损、困难企业低收入职工的帮扶力度。依靠企业自身发展，积极创造条件，帮助有就业能力、就业愿望的离岗职工重新上岗，并确保困难职工的生活费能够按时足额领取。（四）严格内部控制监督机制建立出资人监督、企业内部监督、监事会监督和审计监督相结合的收入分配监督机制。国有企业关于收入分配和激励机制的相关制度，须经过集体协商，并通过企业专门薪酬决定机构的审议，以确保收入分配制度的程序公平。要建立规范的收入分配激励与约束机制，对违反收入分配政策的，按规定严肃查处。（五）完善企业负责人经营
45、业绩考核机制强化企业负责人的人力资源管理意识，将工资总额预算管理的申报和执行情况纳入企业负责人业绩考核中，将企业职工收入增长情况与企业负责人考核及薪酬兑现挂钩，国有企业的内部收入分配机制应以岗位测评为岗位工资确定依据，以绩效表现为实际所得依据。国有企业要通过科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪，并参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位23工资标准和工资差距。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。企业负责人的薪酬要与绩效考核结果紧密挂钩，实行按职责和贡献取得报酬的办法；科技人员实行按岗位、按任务、按业绩确定报酬的工资收入分配制度。（六）建立
46、二级企业考核薪酬备案机制一级企业应加强对二级企业（指一级企业所出资的企业）负责人业绩考核及薪酬管理。1.实施考核及薪酬备案管理的范围：一级企业所属二级企业。2.备案内容包括：一级企业对二级企业的业绩考核及薪酬管理办法；二级企业内部收入分配方案；二级企业班子成员平均薪酬水平及增长比例、中层管理人员平均薪酬水平及增长比例、一线职工平均工资水平及增长比例。3.备案程序：企业应于兑现企业负责人薪酬之前，将企业负责人业绩考核指标完成情况、拟兑现的企业负责人薪酬情况和其他相关材料报市国资委备案。对未按本意见规定履行企业负责人考核及薪酬备案程序的企业，市国资委将对企业负责人和责任人给予通报批评。未纳入市国资
47、委经营业绩考核及薪酬核准制办法管理的企业，参照本指导意见实施备案。三、加强组织领导，明确目标，落实责任国有企业主要负责人要深入研究收入分配问题，认真安排，妥善部署，加强领导，抓好落实，稳妥推进这项工作。要将规范收入分配和提高职工收入纳入企业的战略管理，制定明确的战略目标，并采取相应措施保证落实。一级企业要加强指导、督促所属企业全面落实“六项机制”建设，并对职工收入正常增长、帮困托底等工作负有统筹责任。要指导、帮助企业根据生产经营特点自主建立科学、规范的内部工资收入分配激励与约束机制，积极推动以资本、劳动、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的改革试点。加强宣传和思想疏导，把规范收入分配转变为促进
48、企业发展的动力。对规范收入分配中遇到的新情况、新问题，要及时向市国资委报告。24关于进一步规范劳动关系的通知京劳社关发199934 号近几年，尤其是实施再就业工程以来， 企业在分流安置富余人员过程中劳动关系出现了一些新的情况和问题。为维护稳定和谐的劳动关系， 促进劳动力市场的发育和完善，实现国有企业减员增效， 建立现代企业制度的目标， 现就规范劳动关系的有关问题通知如下：一、企业要进一步完善劳动合同制度， 加强劳动合同管理，依法做好劳动合同的订立、变更、 续订、终止、解除等工作，促进下岗职工分流安置和再就业，依据劳动合同，规范和清理隐性就业人员的劳动关系，建立适应社会主义市场经济的企业用人机制
49、。二、企业招用职工后， 应从招用之日起订立劳动合同，依据国家有关规定，为职工缴纳各项社会保险费用。 并按原市劳动局 关于北京市用人单位招聘职工有关问题的处理意见（京劳就发【】号）及其他有关规定，办理档案转移手续。 三、企业使用其他单位的职工， 或职工个人经原单位批准办理劳务输出， 输入与输出单位应签订劳务协议，明确双方的权利和义务。未签订劳务协议， 且职工已与新工作单位有了半年以上事实劳动关系的，原单位应解除与该职工的劳动合同， 用人企业应与该职工签订劳动合同，并补办调入或录用手续。四、企业发生兼并、分立、合并或转制时， 职工与原企业签订的劳动合同仍然有效， 企业名称发生变化的，应变更劳动合同的法人名称。 原劳动合同无法履行的部分，企业与职工应协商变更相关内容。五、企业停止办理职工停薪留职。 职工停薪留职期限届满，不再办理续订手续； 对停薪留职期满后逾期不归的职工，可做自动离职处理。六、企业对请长假超过一年的职工， 因生产经营需要，可随时招回企业工作，如本人拒绝回企业工作，可解除劳动合同。对请长假已超过一年， 企业在没有岗位安排其上岗的条件下，职工符合下岗条件的， 应安排其进入再就业服务中心；不符合下岗条件的职工，可协商解除劳动合同。七、企业对不辞而别的职工，
