1、薪酬管理专业术语1.报酬指劳动者从事生产活动而获得的各种收入。包括从各种来源开支的货币及实物工资，即单位以工资、福利形式以及其他各种形式从成本、费用或利润中支付给劳动者个人的工资性的报酬，以及个体和其他劳动者通过参加生产活动所获得的各种劳动报酬。2薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。3总 薪 酬 不 仅 包 括 企 业 向 员 工 提 供 的 经 济 性 的 报 酬 与 福 利 ， 还 包 括 为 员 工 创 造 的 良好 的 工 作 环 境 以 及 工 作 本 身
2、的 内 在 特 征 、 组 织 的 特 征 等 所 带 来 的 非 经 济 性 的 心 理 效用 。4 薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程5直 接 薪 酬 或 称 货 币 性 薪 酬 ， 是 指 组 织 对 员 工 占 据 组 织 的 工 作 岗 位 并 为 组 织 做 出 贡献 的 现 实 做 出 的 货 币 性 或 实 物 性 的 薪 酬 支 付 。 直 接 薪 酬 的 内 容 有 基 本 工 资 、 加 班 及 假 日津 贴 、 绩 效 资 金 、 利 润 分 享 、 股 票 期 权 等 等 。 一
3、 般 来 说 ， 直 接 薪 酬 与 员 工 的 工 作 或 技 能价 值 及 绩 效 紧 密 相 关 。6 间 接 薪 酬 又 称 福 利 薪 酬 ， 是 指 员 工 作 为 企 业 成 员 所 享 有 的 、 企 业 为 员 工 将 来 的 退 休生 活 及 一 些 可 能 发 生 的 不 测 事 件 (如 疾 病 、 事 故 )等 所 提 供 的 经 济 保 障 ， 其 费 用 部 分 或全 部 由 企 业 承 担 。 它 往 往 不 以 货 币 形 式 直 接 支 付 ， 而 多 以 实 物 或 服 务 的 形 式 支 付 。7 基 本 薪 酬 又 称 “基 本 薪 金 ”， 是 根
4、据 员 工 所 承 担 或 完 成 的 工 作 本 身 或 者 是 员 工 所 具 备的 完 成 工 作 的 技 能 向 员 工 的 支 付 的 稳 定 性 报 酬 ， 是 员 工 收 入 的 主 要 部 分 ， 也 是 计 算 其 他薪 酬 性 收 入 的 基 础 。8. 可变薪酬是短期激励和长期激励的组合。可变薪酬=现金激励+ 短期激励+长期激励9. 经营战略 又称“经营单位战略”。经营战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的环境，为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划。经 营 战 略 是 在 符 合 和 保 证 实 现 企 业使 命 的 条 件 下 ， 在 充 分 利 用 环 境 中 存
5、在 的 各 种 机 会 和 创 造 新 机 会 的 基 础 上 ，确 定 企 业 同 环 境 的 关 系 ， 规 定 企 业 从 事 的 事 业 范 围 、 成 长 方 向 和 竞 争 对 策 ，合 理 地 调 整 企 业 结 构 和 分 配 企 业 的 全 部 资 源 。 从 其 制 定 要 求 看 ， 经 营 战 略 就是 用 机 会 和 威 胁 评 价 现 在 和 未 来 的 环 境 ， 用 优 势 和 劣 势 评 价 企 业 现 状 ， 进 而选 择 和 确 定 企 业 的 总 体 、 长 远 目 标 ， 制 定 和 抉 择 实 现 目 标 的 行 动 方 案 。10 全面薪酬战略是指
6、公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案，等等。11福利管理是指对选择福利项目、确定福利标准、制定各种福利发放明细表等福利方面的管理工作。12. 报 酬 要 素 实 际 上 是 在 多 种 不 同 的 职 位 中 都 存 在 的 组 织 愿 意 为 之 付 出 报 酬 的 一 些 具 有可 衡 量 性 质 的 质 量 、 特 征 、 要 求 或 结 构 性 因 素 。13 排 序 法 是 指 根 据 被 评 估 员 工 的 工 作 绩 效
7、进 行 比 较 ， 从 而 确 定 每 一 员 工 的 相 对 等 级 或名 次 。14 分 类 法 是 依 据 岗 位 职 责 、 技 能 、 工 作 条 件 等 岗 位 要 素 界 定 岗 位 类 别 和 等 级 的 岗位 评 价 方 法 。15 要 素 计 点 ,就 是 选 取 若 干 关 键 性 的 薪 酬 因 素 ,并 对 每 个 因 素 的 不 同 水 平 进 行 界 定 ,同 时 给 各 个 水 平 赋 予 一 定 的 分 值 ,这 个 分 值 也 称 作 是 “点 数 ”,然 后 按 照 这 些 关 键 的 薪 酬因 素 对 岗 位 进 行 评 价 ,得 到 每 个 岗 位 的
8、 总 点 数 ,以 此 决 定 岗 位 的 薪 酬 水 平 。16 职位结构也可以说是组织结构 或者说职能结构。组织结构是组织的全体成员为实现组织目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系。17薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。18 领 先 型 薪 酬 策 略 又 被 称 为 “政 策 薪 酬 领 袖 政 策 ”、 “领 袖 型 薪 酬 策 略 ”， 采 取 本 组 织 的薪 酬 水 平 高 于 竞 争 对 手 或 市 场 的 薪 酬 水 平 的 策 略 。 这 种 薪 酬 策 略 以 高 薪 为 代 价 ， 在
9、 吸引 和 留 住 员 工 方 面 都 具 有 明 显 优 势 ， 并 且 将 员 工 对 薪 酬 的 不 满 降 到 一 个 相 当 低 的 程 度 。19 市 场 追 随 政 策 指 安 于 次 要 地 位 ， 不 热 衷 于 挑 战 的 企 业 策 略 。 在 薪 酬 方 面 来 说 就 是依 据 市 场 水 平 来 确 定 公 司 的 薪 酬 定 位 。20 拖 后 政 策 ： 指 采 取 安 于 落 后 的 企 业 政 策 ， 在 薪 酬 方 面 则 表 现 为 采 取 低 于 市 场 水 平的 薪 酬 水 平 。21 混 合 政 策 ： 灵 活 混 合 采 取 薪 酬 领 先 、
10、追 随 、 拖 后 的 政 策 ， 实 行 多 元 薪 酬 方 案 。22 薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。23 薪酬结构，即薪酬的组成部分。24 内部一致性通常被称为内部公平性，是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。换言之，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该互相协调。强调的重点都是根据各种工作对组织的整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。25薪 酬 变 动 范 围 中 值 或 薪 酬 区 间 中 值 是 薪 酬 结 构
11、 管 理 中 的 一 个 重 要 因 素 ， 它 通 常 代表 该 薪 酬 等 级 中 的 职 位 在 外 部 劳 动 力 市 场 上 的 平 均 薪 酬 水 平 。26 比 较 比 率 ： 在 统 计 学 中 指 代 两 个 指 标 （ 或 变 量 ） 之 间 的 数 量 比 值 关 系 。 在 薪 酬 方 面 ，则 是 企 业 的 实 际 工 资 与 市 场 平 均 工 资 的 比 值 。27,薪 酬 变 动 范 围 或 薪 酬 区 间 ， 实 际 上 是 指 在 某 一 薪 酬 等 级 内 部 允 许 薪 酬 变 动 的 最 大 值的 幅 度28 宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪
12、酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。29 技 能 等 级 ： 是 指 员 工 为 了 按 照 既 定 的 标 准 完 成 工 作 任 务 而 必 须 能 够 执 行 的 一 个 工 作任 务 单 位 或 者 一 种 工 作 职 能 。 也 就 是 说 把 公 司 的 事 务 与 职 务 划 分 成 若 干 个 等 级 ， 在 某 个等 级 中 相 应 的 定 义 上 该 等 级 下 需 要 员 工 什 么 样 的 知 识 、 能 力 ， 又 有 什 么 样 的 具 体 任 务 或职 务 等 。30 技 能 薪 酬 体 系 (Pay for Skil
13、l, Skill-bassed Pay, 简 称 SBP)是 指 组 织 根 据 一 个 人 所 掌握 的 与 工 作 有 关 的 技 能 、 能 力 以 及 知 识 的 深 度 和 广 度 来 支 付 基 本 薪 酬 的 一 种 报 酬 制 度 。30.能 力 薪 酬 ： 以 人 本 身 所 具 有 的 知 识 ， 技 能 及 素 质 水 平 作 为 薪 酬 支 付 根 本 基 础 的 个 人薪 酬 。31.利 润 分 享 计 划 是 指 员 工 根 据 其 工 作 绩 效 而 获 得 一 部 分 公 司 利 润 的 组 织 整 体 激 励 计 划 。是 由 企 业 建 立 并 提 供 资
14、金 支 持 ,让 其 员 工 或 受 益 者 参 与 利 润 分 配 的 计 划 。32.收 益 分 享 计 划 又 叫 生 产 率 奖 励 、 小 组 奖 励 和 业 绩 奖 励 ， 是 一 种 把 一 个 部 门 或 一 个 群体 的 生 产 率 提 高 作 为 收 益 评 价 指 标 并 在 雇 员 与 企 业 之 间 分 享 生 产 串 提 高 带 来 的 收 益 的 计划 。33.股票期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确定的价格购买公司一定数量股票的权利，是国外一种比较成熟的、激励公司高级管理人员的机制。公司给予其经营者的既不是现金报酬，也不是股票本身，而是一种权利，经营者可以以
15、某种优惠条件购买公司股票。34.绩 效 加 薪 ， 又 称 薪 绩 效 工 资 .是 依 据 员 工 个 人 绩 效 而 增 发 的 奖 励 性 工 资35.一 次 性 奖 金 ： 针 对 做 出 特 殊 贡 献 的 员 工 或 团 队 提 供 的 一 次 性 发 放 的 奖 金36.绩 效 奖 励 计 划 ， 是 指 员 工 的 薪 酬 随 着 个 人 、 团 队 或 组 织 绩 效 的 某 些 衡 量 指 标 所 发 生变 化 而 变 化 的 一 种 薪 酬 设 计 。37.标 准 工 时 计 划 ： 按 照 国 家 法 律 法 规 的 规 定 实 行 标 准 的 工 时 并 制 定 相
16、应 的薪 酬 制 度 的 一 种 管 理 策 略 。38.个 人 绩 效 奖 励 计 划 ： 针 对 员 工 个 人 的 工 作 绩 效 提 供 奖 励 的 一 种 报 酬 计 划 。39 群 体 绩 效 奖 励 计 划 ： 针 对 团 队 群 体 或 部 门 的 工 作 绩 效 提 供 奖 励 的 一 种报 酬 计 划 。40.计 件 工 资 是 指 按 照 合 格 产 品 的 数 量 和 预 先 规 定 的 计 件 单 位 来 计 算 的 工 资 。 它 不 直接 用 劳 动 时 间 来 计 量 劳 动 报 酬 ， 而 是 用 一 定 时 间 内 的 劳 动 成 果 来 计 算 劳 动 报
17、 酬 。41 差 额 计 件 工 资 计 划 ： 指 实 行 工 作 定 额 后 ， 按 照 员 工 实 际 完 成 定 额 的 情 况 实 行 差 别 工资 制 度 。42 特 殊 员 工 群 体 ： 主 要 指 对 公 司 发 展 具 有 特 殊 贡 献 的 员 工 。 如 高 管 、 销 售 骨 干 、 技 术研 发 人 员 等 。43 销售人员是指直接进行销售的人员，包括：总 经 理 、业 务 经 理 、市 场 经 理 、区 域 经 理 、业务代表等.44 管理人员是指在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人，其工作绩效的好坏直接关系着组织的成败兴衰。45 佣金制也叫“提成
18、制” ，是直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬的一种工资制度，它是根据业绩确定报酬的一种典型形式，主要用于销售人员的工资支付制度。46 成熟曲线：一种描述企业技术人员的报酬和员工在企业工作年限（或者获得学历后的年限）的函数关系.47.双重职业通道。这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设计时，为专才另外设计一条职 业 发 展 的通道，从而在满足大部分员工的职业发展需要的同时，满足专业人员的职业发展需要。其模式是：管理生涯通道沿着这条道路可以通达高级管理职位；专业生涯通道沿着这条道路可以通达高级技术职位48.职位评价：指组织基于职位分析的结果，系统的确定职位之间的相对价值，从而为组织建立建立
19、一个职位结构的过程。49.战略性薪酬管理：一种紧密联系企业战略，以战略为指导设计企业的薪酬体系，保证战略与薪酬管理的一致性的一种薪酬管理策略和思想。50.员工福利管理：指对员工提供的各种非物质性福利、各种服务项目的设置、福利水平、服务提供过程和形式的管理活动。51.弹性福利计划：是一种员工自己选择福利项目的福利管理模式，主要包括：自助式福利、标准组件式福利、核心外加式福利、弹性支用账户式福利。52.员工福利：员工薪酬重要组成部分，通常采取延期支付和实物支付的形式，类似固定成本的特点，与员工工作时间无关。53.法定社会保险：根据国家的法律法规和政策规定，企业必须为员工缴纳的社会保险福利。54.养老保险：国家和社会根据一定的法律法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而实行的社会保护和社会救助措施。55.医疗保险：由国家立法规定并强制实行的，当人们生病或受到伤害后，由国家和社会给予一定的物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保险。
