1、第一章 人力资源规划第一节 工作岗位分析与设计1. 人力资源规划的内涵广义：广义的人力资源规划是企业所有人力资源规划的总称，是战略规划与战术计划的统一。狭义：狭义的人力资源规划是指为实施企业发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。2. 人力资源规划：长期规划（5 年以上） ，中期规划（1 年5 年） ，短期规划（1 年及以内） 。3. 人力资源规划的内容：.战略规划；.组织规划；.制度规划；.人员规划；.费用规划。4
2、. 工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。5. 工作岗位分析的内容:. 在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。. 在界定了岗位的工作范围和内容后，应根据岗位自身的特点，明确对岗位员工的素质要求，提出本岗位员工所应该具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。. 将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表
3、的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。6. 工作岗位分析的作用：. 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。. 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。. 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。. 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。. 工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位分析又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。7. 工作岗位分析信息的主要来源：. 书面资料；.任职者的报告；.同事的报告；.直接的观察；.下属、顾客和用户等。8. 岗位规范的主要内容：. 岗位劳动规则；.定额定员标准；.
4、岗位培训规范；.岗位员工规划。9. 岗位规范的结构模式：. 管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求） ；. 管理岗位培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材） ；. 生产岗位技术业务能力规范（应知、应会、工作实例） ；. 生产岗位操作规范；. 其他种类的岗位规范。11.工作说明书的概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。12.工作说明书的分类：.岗位工作说明书；.部门工作说明书；.公司工作说明书。13.工作说明的内容：.基本资料；.岗位职责；.监督与岗位关系；.
5、工作内容和要求；.工作权限；.劳动条件和环境；.工作时间；.资历；.身体条件；.心理品质要求；.专业知识和技能要求；.绩效考评。14.岗位分析的程序：.准备阶段；.调查阶段；.总结分析阶段。15.工作岗位设计的基本原则：.明确任务目标的原则；.合理分工协作的原则；. 责权利相对应的原则。16.改进岗位设计的基本内容（从以下四个方面入手）：.岗位工作扩大化与丰富化；.岗位工作的满负荷；.岗位的工时制度；. 劳动环境的优化。17.工作岗位设计应该满足的条件（改进工作岗位设计的意义）：.企业劳动分工与协作的需要；.企业不断提高生产效率，增加产出的需要；.劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在
6、生理上、心理上的需要。18.工作岗位设计的基本方法：.传统的方法研究技术包括：a:程序分析（采用了以下工具：作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图） ；b：动作研究（动作经济原理分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计） ；.现代工效学的方法；.其他可以借鉴的方法（工业工程（EE） ，其功能表现为：规划设计评价和创新） 。第二节 企业劳动定员管理1. 企业定员的基本概念：企业劳动定员实在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动的正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员而预先规定的限额。2. 企业定员管理的作用：. 合理的劳动定员是企业用
7、人的科学标准；. 合理的劳动定员是企业人力资源规划的基础；. 科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据；.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。3. 企业定员的原则. 定员必须以企业生产经营目标为依据；. 定员必须以精简、高效、节约为目标；. 各类人员的比例关系要协调；. 要做到人尽其才、人事相宜；. 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；. 定员标准应适时修订。4. 核定用人数量的基本方法：1. 按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率*出勤率）注：班产量定额= 工作时间/工时定额=工时定额=工作时间/班产量定额定员人数=（生产任务量*工时定额）/（工作班
8、时间*定额完成率*出勤率）如计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的：定员人数=（每种产品的年产量*单位产品工时定额）/（年制度工日*8*定额完成率*出勤率）/（1-计划期废品率）2. 按设备定员定员人数= （需要开动设备台数*每台设备开动班次）/（工人看管定额*出勤率）3. 按岗位定员班定员人数= （共同操作的各岗位生产工作时间的总和）/（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）4. 按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数*定员标准（百分比）5. 按组织机构、职责范围和业务分工定员。5. 企业定员的新方法1. 运用数理统计方法对管理人员进行定员；2. 运用概率推断确定经济合
9、理的义务人员人数；3. 运用排队论确定经济合理的工具保管人数；4. 零基定员法。6. 企业定员标准的分级：1. 国家劳动定员标准；2. 行业劳动定员标准；3. 地方劳动定员标准；4. 企业劳动定员标准。7. 劳动定员标准的分类：1. 按定员标准的综合程度分为：a.单项定元标准；b.综合定员标准。2. 按定员标准的具体形式分为：a.效率定员标准；b.设备定员标准 c.岗位定员标准；d.比例定元标准；e.职责分工定元标准。8. 制定定元标准的原则:1. 定员标准要科学、先进、合理；2. 依据要科学；3. 方法要先进；4. 计算要统一；5. 形式要简化；6. 内容要协调。9. 劳动定员标注有以下三大
10、要素构成：概述、标准正文、补充。10.劳动定员标准的格式设计：1. 表的编号；.表的接排；.表格的画法；.表头的项目设计。第三节 人力资源管理制度规划1. 制度化管理的优点：1. 个人与权力相分离；2. 制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现；3. 适合现代化大型企业组织的需要。2. 制度规范的类型;1. 企业基本制度；.管理制度；.技术规范；.业务规范；.行为规范。3. 现代企业人力资源管理五种基本职能：1 .录用；.保持；.发展；.考评；.调整。4. 人力资源管理制度规划的原则：1 .共同发展原则；.适合企业特点；.学习与创新并重；.符合法律规范；.与集体合同协调一致；.保持动
11、态性。5. 制定人力资源管理制度的基本要求：1. 从企业具体情况出发；2. 满足企业的实际需要；3. 符合法律和道德规范；4. 注重系统性和配套性；5. 保持合理性和先进性。6. 人力资源管理制度规划的基本步骤：1. 提出人力资源管理制度草案；2. 广泛征求意见，认真组织讨论；3. 逐步修改调整、充实完善。第四节人力资源费用预算的审核与支出控制1. 审核人力资源费用预算的基本要求：1. 确保人力资源费用预算的合理性；2. 确保人力资源费用预算的准确性；3. 确保人力资源费用预算的可比性。2. 审核人工成本预算的方法：.注意内外部环境变化，进行动态调整；2. 注意比较分析费用使用趋势；3. 保证
12、企业支付能力和员工利益。3. 人力资源费用支出控制的原则：1. 及时性原则；.节约性原则；.适应性原则；.权责利相结合原则。4. 人力资源费用支出控制的程序：1. 制定控制标准；2. 人力资源费用支出控制的实施；3. 差异的处理。第二章 人员招聘与配置第一节.员工招聘活动的实施1. 内部招募的优点：.准确性高；.适应较快；.激励性强；.费用较低。2. 内部选拔的不足：.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；.容易抑制创新。3. 外部招募优势：.带来新思想新方法；.有利于招聘一流人才；.树立形象的作用。4. 外部招募不足：.筛选难度大、时间长；.进入角色慢
13、；.招募成本大；.决策风险大；.影响内部员工的积极性。5. 选择招聘渠道的主要步骤：1. 分析单位的招聘要求；2. 分析潜在应聘人员的特点；3. 确定适合的招聘来源；4. 选择适合的招聘方法。6. 参加招聘会的主要程序：1. 准备展位； .准备资料的设备； .招聘人员的设备；.与协作方沟通联系； .招聘会的宣传工作；.招聘会后的工作。7. 内部招募的基本方法：推荐法、布告法、档案法。8. 外部招募的主要方法：1. 发布布告；.借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司） ；.校园招聘；.网络招聘；.熟人推荐。9. 采用校园上门招聘方式时应注意的问题：1. 要注意了解大学生在就业方面的一些政策
14、和规定；2. 一部分大学生在就业中脚踩两只船或几只船的现象；3. 学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的判断；4. 对学生感兴趣的问题做好准备。10. 采用招聘洽谈会方式时应注意的问题：1. 了解招聘会的档次；2. 了解招聘会面向的对象；3. 注意招聘会的组织者；4. 注意招聘会的信息宣传。11. 筛选简历的方法：1. 分析简历结构；2. 审查简历的客观内容；3. 判断是否符合岗位技术和经验要求；4. 审查建立中的逻辑性；5. 对简历的整体印象。12. 筛选申请表的方法：.判断应聘者的态度；2. 关注与职业相关的问题；3. 注明可疑之处。13. 提高笔试的有效性应注
15、意以下问题：1. 命题是否恰当；2. 确定评阅积分规则；3. 阅卷及成绩复核。14. 面试的基本程序：1. 面试前的准备阶段；2. 面试开始阶段；3. 正式面试阶段；4. 结束面试阶段；5. 面试评价阶段。15. 面试的方法;1. 初步面试和诊断面试；2. 结构化面试和非结构化面试。16. 面试的主要提问方式：1. 开放式提问；.封闭式提问；.清单式提问；.假设式提问；.重复式提问；.确认式提问；.举例式提问。17. 心理测试的几种类型.人格测试；.兴趣测试；.能力测试；.情景模拟测试法。18最常用的情景模拟方法(1)公文处理模拟法 (2)无领导小组讨论法19 运用各种心理测试应注意以下几点要
16、求(1)要注意对应聘者的隐私加以保护(2)要有严格的程序(3)心理测试的结果不能作为唯一的评定依据20.人员录用的主要策略1) 多重淘汰式 (2)补偿式 (3)结合式21.做出最终录用决策时，应注意以下几个问题(1)尽量使用全面衡量的方法(2)减少做出录用决定的人员(3)不能求全责备第二节 员工招聘活动的评估1. 几种成本效益的计算方法总成本效用= 录用人数/招聘点成本招募成本效用= 应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用= 被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用= 正式录用的人数= 选拔期间的费用2. 招聘收益成本比招聘收益成本比= 所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本3. 录用比= 录用
17、人数/应聘人数 *100%招聘完成比= 录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数 /计划招聘人数 *100%4. 效度的种类(1)预测效度 (2)内容效度 (3)同侧效度第三节 人力资源的有效配置1. 人员配置原理主要包括(1)要素有用原理 (2)能位对应原理 (3)互补增值原理 (4)动态适应原理 (5)弹性冗余原理2.企业劳动分工的作用(1)劳动分工一般表现为工作简化和专门化(2)劳动分工能不断地改革劳动工具, 使劳动工具专门化(3)有利于配备工人,发挥每个劳动者的专长(4)劳动分工大大扩展了劳动空间,使产品生产过程有更多的劳动者同时参与,因而有利于缩短产品的生产周期,加快生产进度
18、(5)劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费3.企业劳动分工的形式(1)职能分工 (2)专业(工种)分工 (3)技术分工4.企业劳动的分工的原则(1)把直接生产工作和管理工作,服务工作分开(2)把不同的工艺阶段和工种分工(3)把准备性工作和执行型工作分开(4)把基本工作和辅助工作分开(5)把技术高低不同的工作分开(6)防止劳动分工过细带来的消极影响5.作业组组织工作的具体内容 1)搞好作业组的民主管理,同时结合生产实际情况,建立完善的岗位责任制度2)为作业组正确地配备人员3)选择一个好的组长4)合理确定作业组的规模，一般 1020 人左右为宜6 对过细的劳动分工进行改进的方法
19、1）扩大业务法 2）充实业务法 3)工作连贯法 4)轮换工作法 5)小组工作法6)兼岗兼职 7)个人包干负责7 员工配置的基本方法1)以人为标准进行配置 2)以岗位为标准进行配置 3)以双向选择为标准进行配置8 “5S”是指 :整理,整顿,清扫,清洁,素养(“6S”在”5S”基础上+安全)9 优化劳动环境包括以下几个方面1） 照明与色彩 2）噪声 3）温度和湿度 4）绿化10 工作轮班组织应注意的问题1） 工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力2） 要平衡各个轮班人员的配备3） 建立和健全交换班制度4） 适当组织各班人员交叉上班5） 工作轮班制对人的生理和心理会产生
20、一定的影响，特别是夜班对人的影响最大第三章 培训与开发第一节 培训管理一 培训需求分析的作用1有利于找出差距确立培训目标2有利于找出解决问题的方法3有利于进行前瞻性预测分析4有利于促进企业各方达成共识二 培训需求分析的内容1 培训需求的层次分析（战略层次，组织层次，员工个体层次）2 培训需求的对象分析1） 新员工培训需求分析2） 在职员工培训需求分析3 培训需求的阶段分析1） 目前培训需求分析2） 未来培训需求分析三 培训需求分析的实施程序1 做好培训前期的准备工作2 制定培训需求调查计划3 实施培训需求调查工作4 分析与输出培训需求结果四 培训需求信息的收集方法1 面谈法 2 重点团队分析法
21、 3 工作任务分析法 4 观察法 5 调查问卷五 培训需求分析模型1循环评估模型 2 全面性任务分析模型 3 绩效差距分析模型4 前瞻性培训需求分析模型 六 培训规划的主要内容1 培训项目的确定 2 培训内容的开发 3 实施过程的设计 4 评估手段的选择5 培训资源的筹备 6 培训成本的预算七 制定培训规划的步骤1 培训需求分析 2 工作说明 3 任务分析 4 排序 5 陈述目标 6 设计测验 7 制定培训策略 8 设计培训内容 9 实验 八 培训前对培训师的基本要求 1 做好准备工作 2 决定如何在学员之间分组 3 对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍九 培训课程的实
22、施与管理包括1 前期的准备工作 2 培训实施阶段 3 知识或技能的传授 4 对学习进行回顾和评估 5 培训后的工作十 如何实现培训资源的充分利用1 让受训者变成培训者2 培训时间和开发与利用3 培训空间的充分利用十一 培训效果信息的种类1 培训及时性信息2 培训目的的设定合理与否的信息3 培训内容设置方面的信息4 教材选用与编辑方面的信息5 老师选定方面的信息6 培训时间选定方面的信息7 培训场地选定方面的信息8 受训群体选择方面的信息9 培训形式选择方面的信息10 培训组织与管理方面的信息十二 培训效果信息的收集渠道1 生产管理或计划部门2 受训人员3 受训人员所在岗位的管理部门和主管领导4
23、 培训教师十三 培训效果评估的指标 1 认知成果2 技能成果3 情感成果4 绩效成果5 投资回报率十四 培训的效果信息的收集方法1 通过资料收集信息2 通过观察收集信息3 通过访问的收集信息4 通过培训调查收集信息十五 培训效果的跟踪与监控应从以下几方面进行1 培训前对培训效果的跟踪与反馈2 培训中对培训效果的跟踪与反馈3 培训效果评估4 培训效率评估十六 培训效果监控情况的总结包括1 简要声明培训目的2 简要介绍培训对象和培训内容3 简要介绍培训方法4 对本次培训的综合分析与评估第二节 培训方法的选择1 培训方法的种类1）直接传授型培训法（讲授法，专题讲座法，研讨法）2）实践型培训法（工作指
24、导法，工作轮换法，特别任务法，个别指导法）3）参与型培训法4）态度型培训法（角色扮演法，拓展训练）5）科技时代的培训方式（网上培训 ，虚拟培训）6）其他方法2 选择培训方法的程序 1） 确定培训活动的领域2） 分析培训方法的适用性3） 根据培训要求选择培训方法3 几种常用培训方法1） 案例分析法2） 事件处理法3） 头脑风暴法4 案例编写的步骤1） 确定培训的目的2） 搜集信息3） 写作4） 检测 5） 定稿第三节 培训制度的建立与推行1 起草与修订培训制度的要求1） 培训制度的战略性2） 培训制度的长期性3） 培训制度的适用性2 培训管理制度的种类1） 培训服务制度2） 入职培训制度3） 培
25、训激励制度4） 培训考核评估制度5） 培训奖惩制度6） 培训风险管理制度3 对员工的激励包括以下三方面1） 对员工的激励2） 对员工及其主管的激励3） 对企业本身的激励第四章 绩效管理第一节 绩效管理系统的设计运行与开发1 国内认为绩效管理的四个环节1） 目标设计 2） 过程指导3） 考核反馈4） 激励发展2 国外认为绩效管理的四个环节1） 指导2） 激励3） 控制4） 奖励3 绩效管理总流程设计1） 准备阶段2） 实施阶段3） 考评阶段4） 总结阶段5） 应用开发阶段4 选择确定绩效考评方法应考虑以下因素1） 管理成本2） 工作实用性3） 工作适用性5 保证绩效管理的有效性和可行性的方法1）
26、 获得高层领导的全面支持2） 赢得一般员工的理解和认同3） 寻求中间各层管理人员的全心投入6 有效的绩效管理可以通过以下几个环节提高员工绩效1） 目标第一2） 计划第二3） 监督第三4） 指导第四5） 评估第五7 绩效考评应注意以下几个方面1）考评的准确性2）考评的公正性3）考评结果的反馈方式4）考评使用表格的再检验5）考试方法的再审核8 应用开发阶段应从以下几个方面入手1） 重视考评者绩效管理能力的开发2） 被考评者的绩效开发3） 绩效管理 的系统开发 4） 企业组织的绩效开发9 绩效面谈的种类1） 内容和形式上分：绩效计划面谈 绩效指导面谈 绩效考评面谈 绩效总结面谈2） 具体过程及特点分
27、:单项倾听式面谈 双向倾听式面谈 解决问题式面谈 综合式绩效面谈10 绩效改进的差距与原因1）分析工作绩效的差距与原因2）制定改进工作绩效的策略（预防性策略与制止性策略 下身激励策略与负向激励策略）11 保障激励策略的有效性应遵循以下原则1） 及时性原则2） 同一性原则3） 预告性原则4） 开发性原则12 绩效管理中的三种矛盾1）员工自我矛盾2）主管自我矛盾3）组织目标矛盾13 检查评估绩效有效性的方法1） 座谈法2） 问卷调查法3） 查看工作记录法4） 总体评价法第二节 绩效考评的类型1 效考评的类型1）品质主导型2）行为主导型 3）效果主导型 2 行为导向型主观考评方法1） 排列法2） 选
28、择排列法3） 成对比较法4） 强制分布法3 行为导向型客观考评方法1） 关键事件法2） 行为锚定等级评价法3） 行为观察法4） 加权选择量表法4 结果导向型考评方法的表现形式1） 目标管理法2） 绩效标准法3） 直接指标法4） 成绩记录法第五章 薪酬管理第一节 薪酬制度的设计1 企业薪酬管理的基本原则1） 对外具有竞争力2） 对内具有公正性原则3） 对员工具有激励性原则4） 对成本具有控制性原则2 企业薪酬管理的内容1） 企业员工工资总额工资总额计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班加点工资特殊情况下的工资2） 企业员工薪酬水平的控制3） 企业薪酬制度的设计与完善4） 日常薪酬管理工作3 衡量薪酬
29、制度的三项标准1） 员工的认同度2） 员工的感知度3） 员工的满意度4 常用工资管理制度制定的基本程序1）岗位工资或能力工资的制定程序2）奖金制度的制定程序5 工资奖金调整的几种方式1）奖励性调整个人奖金企业奖金总额个人应得的奖金系数2） 生活指数调整3） 工龄工资调整4） 特殊调整第二节 工作岗位评价1 工作岗位评价的信息来源1）直接的信息来源2）间接的信息来源2 工作岗位评价要素的分类1）主要因素（高度相关或显著相关）2）一般因素（中度相关）3）次要因素（低度相关）4）极次要因素（相关程度低或无相关）3 影响岗位员工工作数量和质量的因素1）劳动责任 2）劳动强度 3）劳动技能 4）劳动环境
30、 5）社会心理4、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则1）少而精的原则 2）接线清晰便于测量的原则 3）综合性原则 4）可比性原则5、测评误差的分类1）登记误差 2）代表性误差(随机误差、系统误差)6、多种要素综合记分标准制定的方法1）简单相加法 2）系数相乘法 3）连乘积法 4）百分比系数法7、工作岗位评价的方法排列法 分类法 因素比较法 评分法第三节 人工成本核算1、人工成本包括：1）从业人员的劳动报酬 2）社会保险费用 3）住房费用 4）福利费用 5)教育经费 6）劳动保护费 7）其他人工成本2、确定合理人工成本应考虑的因素1）企业的支付能力 2）员工的生计费用 3）工资的市场行情3、人
31、工成本程序1）核算人工成本的基本指标2）核算人工成本投入产出指标4、合理确定人工成本的方法1）劳动分配率基准法2）销售净额基准法3）损益分歧点基准法第四节 员工福利管理1、福利管理包括以下几个方面：1)确定福利总额 2）明确福利设施的目标 3）确定福利的支付对象和形式 4）评价福利措施的实施效果2、福利管理的主要原则1）合理性原则 2）必要性原则 3）计划性原则 4）协调性原则3、社会保障包括的三个基本要素1）具有经济福利性 2）属于社会化行为 3）是以保障和改善国民生活为根本目标4、社会保障的构成：1）社会保险 2）社会救助 3）社会福利 4）社会优抚第六章 劳动关系管理1、劳动法律关系的特
32、征1) 劳动法律关系的内容是权力和义务 2) 劳动法律关系是双务关系3) 劳动法律关系具有国家强制性2、劳动法律关系的构成要素1)劳动法律关系的主体2)劳动法律关系的内容3)劳动法律关系的客体3、法律事实的种类1）劳动法律行为2）劳动法律事件4、我国劳动关系变化的主要表现1）劳动关系主体明确性 2）劳动关系多元化 3）劳动关系利益 4）劳动关系动态多变化5）劳动关系的利益协调机制趋向法制化5、物质利益原则的主要内容1）物质利益激励机制 2）物质利益平衡机制 3）物质利益协调机制 4）物质利益约束机制6、集体合同与劳动合同的区别1）主题不同 2）内容不同 3）功能不同 4）法律效力不同7、集体合
33、同的意义1）订立集体合同有利于协调劳动关系2）加强企业的民主管理3）维护职工合法权益4）弥补劳动法律法规的不足8、订立集体合同应遵循的原则1）遵守法律、法规、规章及国家有关规定2）相互尊重，平等协商3）诚实守信，公平合作4）兼顾双方合法权益5）不得采取过激行为9、签订集体合同的程序1）确定集体合同的主体2）协商集体合同3）政府劳动行政部门审核4）审核期限和生效5）集体合同的公布10、用人单位内部劳动规则的特点1）制定主体的特定性2）企业和劳动者共同的行为规范3）企业经营权与职工民主管理权相结合的产物11、用人单位内部劳动规则的内容1）劳动合同管理制度 2)劳动纪律 3）劳动定员定额规则 4）劳
34、动岗位规范制定规则12、平等协商与集体协商的区别1）主题不同 2）目的不同 3）程序不同 4）内容不同 5）法律效力不同 6）法律依据不同13.员工满意度调查的内容(1)薪酬 (2)工作 (3)晋升 (4)管理 (5)环境14、员工满意度调查的目的1）诊断公司潜在的问题2）找出本阶段出现的主要问题的原因3）评估组织变化和企业政策对员工的影响4）增强企业凝聚力15.员工满意度调查的步骤(1)确定调查对象 (2)确定满意度调查指向(调查项目) (3)确定调查方法 (4)确定调查组织(5)调查结果分析16.工作时间的种类(1)标准工作时间 (2)计件工作时间 (3)综合计算工作时间 (4)不定时工作
35、时间 (5)缩短工作时间17.限制延长工作时间的措施(1)条件限制 (2)时间限制 (3)延长工作时间 (4)人员限制18.确定和调整最低工资应考虑的因素(1)劳动者本人和平均赡养人口的最低生活费用(2)社会平均工资水平(3)劳动生产率(4)就业状况(5)他区之间经济发展水平的差异19 确定最低工资标准的通用方法1） 比重法2） 恩格尔系数法20 工资支付的一般规则1） 货币支付2） 直接支付3） 按时支付4） 全额支付21 集体合同的内容1） 劳动条件标准部分2） 一般性规定3） 过渡性规定4） 其他规定22 职工代表大会的职权1） 审议建议权2） 审议通过权3） 审议决定权4） 评议监督权5） 推荐选择权补第四章1 有效的绩效反馈应具备的条件：1） 有效的绩效应具有针对性2） 有效的绩效应具有真实性3） 有效的绩效应具有及时性4） 有效的绩效应具有主动性5） 有效的绩效应具有适应性补第五章影响 员工薪酬的主要因素1） 影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效，职务或岗位，综合素质与技能，工作条件，年龄与工龄2） 影响企业整体薪酬水平的因素生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳动力市场供求状况，产品的需求弹性，企业的薪酬策略计算（一）一，1 按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率*出勤
