1、上海师范大学法政学院学年论文1本 科 学 年 论 文题目： 成长期中小企业中层管理者领导力研究学 院 法政学院 年级专业 2009 级人力资源管理 学生姓名 王世平 学 号 090150921 指导教师 王晓灵 完 成 日 期 2011 年 12 月上海师范大学法政学院学年论文2成长期中小企业中层管理者领导力研究摘 要本次研究通过在线检索，图书查阅，访谈法等方法。对成长期中小企业中层管理者领导力进行研究。本研究分为五个部分：1.成长期中小企业的界定，对于成长期中小企业的界定是很重要的，这个作为本论文的研究对象，如果界定不好，论文研究的成果也就没了科学性。2.中层管理者领导力素质的界定，中层管理
2、者的素质要求是有区别于高层管理者和基层管理者的，本文将通过对各种领导力书籍中领导者的素质与中层管理者的职责行为进行比较，对中层管理者的领导力素质进行界定。3.研究目前成长期中小企业中层管理者领导力素质方面的欠缺，本文将通过大量的资料查阅和文献搜索，找出目前我国中小企业中层管理者领导力素质方面的欠缺。4.研究提升策略，在找出了成长期中小企业中层管理者领导力素质存在的缺陷之后，本文将依据人力资源管理员工培训与发展相关的理论知识制定合理的提升中层管理者领导力素质培训方案。5.个案分析，对一个存在问题的成长期中小企业进行案例分析，找到解决起中层管理者存在的问题。关键词： 成长期； 中小企业； 中层管理
3、者； 领导力上海师范大学法政学院学年论文3目录一、引言 .4二、研究对象的界定 .4（一）成长期中小企业的界定 .4（二）中层管理者领导力界定 .5三、成长期中小企业中层管理者领导力存在的问题 .6（一）领导力的培养和提升处于非体系化阶段，缺乏战略性和前瞻性 .6（二）过于强化管理者权利，忽视高效团队的建设 .6四、成长期中小企业中层管理者提升策略 .7（二）领导力培育和提升要扎根于企业战略之中。提升企业领导力 .7（三）重视企业高效团队的建设 .8（四）将领导力升华为企业文化力 .9五、个案分析 .10六、结论 .11（一）成果 .11（二）不足 .11参考文献 .11上海师范大学法政学院学
4、年论文4一、引言改革开放三十多年来，我国的经济得到了飞速的发展，各种中小企业如雨后春笋般不断涌现，很多的中小企业正处于发展期，发展势头迅猛，然而中小企业的发展也出现了一些危机，如企业中层管理者的执行力不够，很难贯彻实施企业各项指标，或者企业中层管理者跟不上企业发展步伐，不能达到企业所要求的发展目标。中层管理者作为企业的中坚，他们的领导力的强否，对企业发展具有重大影响。因此本文选择中小企业中层管理者领导力开展研究，在残酷的市场竞争环境中，中小企业中层管理者需要不断的提高自己的领导力来适应企业发展的需要。目前中小企业中层管理者的领导力现状，以及如何运用有效的方式提高中小企业中层管理者的领导力，是本
5、研究试图完成的目标和任务。二、研究对象的界定（一）成长期中小企业的界定现行中小企业界定标准是2003 年国家经贸委等颁布的中小企业标准暂行规定中确定的 1。如表1所示：表1 中小企业标准暂行规定行业 职工人数 销售额（万元）资产总额（万元）备注工业 2 000 20 000 40 000 中型企业必须同满足：职工300，售额3 000元， 资上海师范大学法政学院学年论文5产总额4 000万元建筑业 600， 销售额3 000万元批发业1000销售额3 000万元批发零售业零售业100，销售额1 000万元交通运输业500，销售额3 000万元交通运输及邮政业邮政业400，销售额3 000万元住
6、宿餐饮业 6000销售额3 000万元成长期 是指企业进入一个快速成长的阶段，成长阶段的企业以高速发展著称，在生命周期曲线上，成长期表现为曲线斜率为正。（二）中层管理者领导力界定美国著名学者库泽斯、波斯纳对领导力的定义是：“领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力 2。”英国著名学者波恩斯的定义是：“领袖劝导追随者为某些目标而奋斗，而这些目标体现了领袖及其追随者的共同价值观、动机、愿望、需求、抱负和理想。”美国哈佛商学院Stephen R.Covey博士认为领导力包括：探索航向，即创造一个把使命与客户需求相联结的愿景；整合体系，即创造一个技术完善的工作体系；发掘人的才能，释放能量，鼓
7、励贡献；树立榜样，建立相互信任4个方面。在我国，现代汉语词典中没有对“领导力”的解释，但对“领导”一词的释义是：“率领并引导朝一个方向前进。”因此大部分学者将“领导力”解释为，领导者在领导活动中率领并引导被领导者朝目标上海师范大学法政学院学年论文6前进的能力和影响力。本文将“领导力”的涵义界定为“领导者在领导活动中对被领导者产生的有利于组织目标实现的影响作用”。领导力具有3个层次：个人层次，即领导者个人的综合素质对下属的影响过程；团队层次，即领导者如何发挥影响，以提高团队效率；组织层次，即领导者、被领导者、组织文化、战略以及执行力如何影响组织的绩效。（三）成长期中小企业领导力的特点中层管理者的
8、领导力具有两个层次即个人层次和团队层次，个人层次就是领导者个人的素质对下属的影响过程，团队层次也就是领导者如何发挥影响，以提高团队效率。中层管理者不必具有组织层次的领导力。三、成长期中小企业中层管理者领导力存在的问题（一）领导力的培养和提升处于非体系化阶段，缺乏战略性和前瞻性马克斯韦伯早在一个多世纪前就指出，“那些组织之所以能够取得持续成功，并不是因为一个领导者的非凡魅力所致，而是因为这些组织能够系统化地培养领导力” 3。中国绝大多数成长期企业中层管理者的领导力培养和提升处在非体系化阶段。具体表现在：一是企业对于中层管理者领导力方面的评估标准和发展规划零零碎碎，缺乏系统性；二是中层管理者的培养
9、目标主要是针对管理者个人能力的提升，没能从管理者、追随者和情景三方互动的视角来研究领导力培养与提升的路径；三是中层管理者领导力培养体系缺乏与其他人力资源模块的深度关联，整体上很难与企业战略保持高度一致 4。（二）过于强化管理者权利，忽视高效团队的建设领导学强调领导力是一项团队功能，认为可以用团队是否实现组织目标来度量企业的领导力。企业领导力的获得过程就是将领导者的思维转化为“团队思维”，将领导者的能力转化为“团队能力”的过程。企业需要依靠整体力量、整体反应速度与执行力，获得“团体冠军”，而不是凭借高层领导者个人能力的“单打独斗”。但是，成长期中小企业过于强调管理者个人的职位权利，忽视高效团队的
10、建设。表现在：在制度上缺乏对管理者的权利制约；在文化上过于看重管理者职位权利的影响力，使得企业管理者一旦掌权，即上海师范大学法政学院学年论文7使是中层管理者，总是习惯性地实行一种控制型的管理风格，建立非理性权威，不愿不敢授权于下属，使员工无法释放工作潜能，员工的激励、满意度和绩效水平低，团队工作效率不高。改革开放三十年来，大多数成长期中层管理者都是凭一股不怕苦、不怕累的热情干到今天，当企业快速发展到400 人以上规模时，无论从专业技能还是管理能力、思维方式、工作方法、沟通能力、心理素质、责任感等方面都远远跟不上企业发展的需求，管理压力越来越大 5。四、成长期中小企业中层管理者提升策略领导学研究
11、表明，企业领导力是涉及领导者、追随者和情景的三方互动过程。所以，如果仅仅从个人层面研究如何培养和提升中层管理者领导力，就会形成极为狭隘的思维。本文结合管理者、追随者和情景这三个视角来研究企业中层管理者领导力和执行力开发与提升的途径。（一）以德修身服众，提升中层管理者的非权力性影响力为达到高效互动，管理者一方面要发挥好权利性的影响力，即：法定赋予的权利、社会资源所赋予的权利、惩罚他人的权利所产生的影响力；另一方面更要注重非权力性影响力的提升，即注重品格、才能、知识、情商的提升。管理者的权力不可能产生出持久的影响力，它将随权利的消失而逝去。而一个建立在管理者心理状态、品格素质、价值体系和人生态度之
12、上的影响力，通过工作和生活中的行为举止对周围的人产生作用，并且改变环境、文化、习惯和传统的影响，往往会在相对长的时间内产生持续的影响，根植在员工心中，使企业发生内在变化。培养企业中层管理者的领导力，首先，企业要从源头抓起，坚持正确的用人导向，把管理者的“德”放在首位，选拔任用那些政治坚定、实绩突出、群众公认的管理者，不让老实人吃亏，不让投机者得利。其次，作为中层管理者要建立以德修身、以德服众、以德润才、德才兼备的理念，牢记“用师者王，用友者霸，用徒者亡”的古训，提升自身综合素质，加强情感强度的训练，提高客观、公正面对现实和正确解决问题的能力，提高自己在员工中的公信度。（二）领导力培育和提升要扎
13、根于企业战略提升企业领导力要从人才战略层面去思考问题，进行系统建设。第一，中小企业要按上海师范大学法政学院学年论文8照自身的性质、战略、规模、水平及团队在组织中发挥的作用，建立各级管理者胜任的特征模型。全球最大的1000家公司，几乎都为组织描述了成功管理者需要表现出的行为和技能管理者任职模型，使组织选用管理者、培养管理者有了具体的可操作的标准，并为管理者自觉提高领导力指明了具体方向。第二，要制定中层管理人员的培养规划、计划、工具。要采用科学的机制和办法，从挑选新员工入手，重视对新员工领导技能的考量，即从新员工的人格特质、价值观、兴趣、动机、智力，这些不易改变的因素进行考察，做好优秀管理人才储备
14、；要按照中层管理者的胜任模型，采用导师制、轮岗制、继任制、内外训等方式方法，不断提高中层管理人员的素质，打造管理者的阶梯队伍。第三，建立科学的绩效考核和激励机制，对管理者进行客观科学评价。第四，建立内部和外部选拔机制和办法，从“相马”到“赛马”，科学规范。（三）重视企业高效团队的建设领导学强调，管理者的领导力是一项团队功能，可以用团队是否实现了组织目标来度量管理者的领导力。为此，有关学者还设计出旨在帮助团队更有效运作的团队效力领导模型（图1）和吉纳特的团队效力领导模型（图2） 6。中小企业和中小企业中层管理者可以借鉴这个模型的方法，来思考和建设自己团队。第一，中层管理者要完成好3项关键职能：梦
15、上海师范大学法政学院学年论文9想、设计和发展。即：具有清晰的团队愿景和目标，强调过程管理，把问题解决在当下，不断改进工作思维和方法。第二，识别出团队需要什么，找出团队的路障，使团队比现在更有效。第三，借鉴吉纳特的团队效力领导模型，帮助中层管理者找到团队建设存在的问题和解决方法，寻找建议方案。（四）将领导力升华为企业文化力价值观是管理者行为的内在推动力，是决定管理者期望、态度和行为的心理基础。核心价值观代表一系列基本的信念和人对周围事物的是非、善恶和重要性的评判。企业要有明确的价值体系，并将其升华为企业的文化力。中小企业的高层管理者要不断完善自己的核心价值体系，不断磨炼自己的品格和素质，从思想上
16、、理念上、行为上与卓越的国际企业家的价值观和行为准则相接轨，将领导力升华为企业文化塑造，以影响中层管理者，提升其领导力。上海师范大学法政学院学年论文10五、个案分析A企业是一家从事出口加工的成长期中小企业，于1998年成立。目前拥有员工500人，本企业的一线员工都是以八零后为主，中层主管都是随企业成立一直打拼到现在的老员工，最近此企业的员工流失率较高高，一线员工们辞职频繁。这样已经影响到企业的日常生产，公司的经理对此非常的重视。刚开始，通过访谈一些已经辞职的员工，他了解了一些情况，一线的员工对公司的中层管理者强烈的不满，他们认为中层管理者管理方法普遍以管、卡、压、训、罚款来解决矛盾和纠纷，缺乏
17、沟通交流和正确的教育方式，将一切错都归宿到员工身上。员工们都感觉压力特别的大，许多不愿忍受压力的就辞职不做了，公司经理随后也访谈了一些中层管理者，他们认为那些员工反应的其实是没什么的。公司刚起步时，他们也是被自己以前的中层管理者这样管理的的，他们当时也没有目前的员工反应那么大。这样经理就很为难了。这些中层都是公司一手培养出来的，都具有极高的忠诚度，是公司的中坚力量，而照他们这样管理下去，公司员工的流失率会一直较高，不利于公司的正常生产，容易引发公司危机。对于遇到这种中层管理上的危机，我们应该是怎样去处理的呢？针对A企业目前的管理状况，笔者认为问题的关键在于该企业中层管理者的领导力不足，因此建议
18、从以下几个方面予以解决。1.以德修身服众，提升中层管理者的非权力性影响力。对于中层管理者，不能简单的使用管、卡、压、训、罚款来解决矛盾和纠纷，必须要建立心理状态、品格素质、价值体系和人生态度之上的影响力，这样就容易服众，不会遭到员工们那么大的怨言。2.提升中层管理者的领导力。由于此公司的中层管理者几乎都是自公司成立时就一直在公司工作的老员工，学历等都是比较低，没有经过系统的管理培训，不会灵活的使用管理的技巧，只会粗放式的管理，对于以前的员工有可能适合，而目前的八零后对此是极不习惯的，所以公司应该有计划的对中层管理者进行管理上的培训，提高他们的管理能力。3公司要升华公司的价值观和文化。公司的高层要不断的提高的自己的核心价值体系，从思想上、理念上、行为上与卓越的国际企业家的价值观和行为准则相接轨，将领导力升华为企业文化塑造，以影响中层管理者，提升其领导力，使其不再用简单的方法来处理问题。
