1、职位名称规范、序列划分与职位管理 设计方案汇报,太和顾问项目组 2007年07月,此报告仅供圣得西内部使用。未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。,汇报内容,汇报的主要内容：,目录,职位命名的设计原则,国际化原则与国际惯例接轨 标准化原则做到职位命名标准、风格统一 规范化原则建立职位命名称谓的统一规范 前瞻性原则充分考虑企业的未来发展，为更高级职位预留空间 从企业现状出发、尊重行业惯例,职位命名的国内外成熟做法欧美企业的典型做法,首席执行官（CEO，Chief Executive Officer) 总裁、总经理（President） 副总裁（VP）、COO（CFO、CIO、）、总
2、监 部门经理（Branch Manager） 高级经理（Senior Manager） 经理（Manager） 主管（Supervisor） 员工,国际主流，除欧美企业外，为大多数跨国企业所用，在国内已为很多企业沿用 减少层级，扁平化管理、宽带薪酬已成为主流 职位的具体设置及内涵根据企业的规模、行业类型的不同有很大区别 可以作为圣得西职位命名规范的主要参考,职位命名的国内外成熟做法某日资企业,会长 社长/副社长 专务取缔役 常务取缔役 总经理 副总经理 部长/副部长 课长（副课长） 组长（副组长）/系长（系长补）/主任（主任代理） 班长/线长/担当 作业员,由于文化的接近，采用了汉字“形译”的
3、方式，在国内仅在日韩企业沿用 注重等级，由于注重年功序列和传统终身雇佣的文化，层级一般比较多 对于跨国的日本企业，已逐渐与欧美命名惯例接轨 由于名称与国内习惯差异较大，不建议沿用,职位命名的国内外成熟做法某台资企业,台湾企业的职位命名早期受了部分日资企业的影响（如课长、襄理） 在国内除了台资企业外，系统沿用的很少，但部分职位命名方式影响了国内企业，如主任、专员 不建议系统性参考，可以个别借鉴,董事长 总裁 执行长 总经理 协理 副总经理 经理（副经理） 襄理（副襄理） 主任（副主任） 课长（副课长） 专员（副专员） 组长（副组长） 普通员工,职位命名的国内外成熟做法传统的国企,传统国企的管理人
4、员保留了政府部门的行政级别，在命名上沿用了政府部门的方式，在目前已随着企业改制逐步废除 对于圣得西没有参考价值,总经理、厂长 副总经理、副厂长、三总师 处长（副处长）、部长、主任 科长（副科长） 科员,职位命名的国内外成熟做法国内某香港上市公司,借鉴了欧美企业的命名标准，虽有不同，但形成了自身统一、规范的标准 设计思路对圣得西命名规范有参考价值,董事长 总裁 副总裁 总监 助理总监 高级经理 经理 助理经理 主任 专员 员,圣得西现有职位命名存在的问题,命名标准不统一 同级别上： 部门负责人：“部长”与“经理” 同业务模块内：职务称谓不能明确体现职务等级 “组长”、“主任” 缺少统一的命名规范
5、 比如： 职位：工作内容标识等级名称（人力资源高级经理） 技术称谓：技术等级工作内容标识序列称谓标识（资深工艺设计师）,对圣得西职位命名的建议,以欧美企业的标准为框架（总裁总监经理主管） 借鉴部分台资企业的方式（专员、主任） 尊重企业目前的习惯 建立企业统一的命名规范 职位称谓规范：,工作内容标识职位等级标识 工作内容标识：如“人力资源”、“采购”、“质检”等； 职位等级标识：总监、经理、主管等,职位命名及等级列表,目录,技术等级划分的原则,标准化原则 规范化原则 借鉴国内外的成熟做法 前瞻性原则充分考虑企业的未来发展，为更高级职位预留空间 从企业现状出发,职位技术等级划分的国内外成熟做法国外
6、企业,由于国外并没有象中国的全国性技术职称统一评定，因此并没有统一的技术职称等级划分标准，更多是企业自身的标准，相互差别较大，IBM：,职位技术等级划分的国内外成熟做法国内企业的传统做法,全国统一技术职称评定： 工程技术人员： 技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、正高级工程师（教授级） 技术工人： 技师：初级技师、技师、高级技师 技工：18级,圣得西现有技术等级划分的现状,作为服装企业，设计和工艺技术人员（含技术工人）在公司的核心价值链中占据重要地位，技术人员技术水平和技能的提升对于公司产品市场价值提升和产品质量提升有着重要的意义 目前，圣得西尚未建立规范、统一的技术等级划分和评定的标准
7、技术等级主要依靠不同的职务设置来体现，技术和操作人员的职业发展空间不足，缺少发展的通道,对圣得西职务技术等级划分的建议,国外企业的做法比较多样，相比之下，国内职称评定形成的等级体系更加系统，符合中国企业的习惯，建议作为主要参考 为了避免企业内部的技术等级与外部职称评定等级的混淆，对名称的使用需要有所区别，建立企业自身的等级划分规范 圣得西技术等级划分规范的建议,技术等级标识工作内容标识职务称谓标识 技术等级标识 研发类： 资深、高级、中级（一般略去）、助理 生产操作类： 技师：高级、中级（一般略去）、初级 操作工：一八级 工作内容标识：能反映工作内容的，如“工艺”、“裁剪”等 职位称谓标识：
8、研发类：设计师、工程师 生产操作类：技师、工,圣得西的技术等级划分框架,目录,职位序列划分,为什么要进行职位序列划分？ 优点： 有利于根据管理对象的人才特点和主流需求量身定制管理模式和薪酬机制，从而促进队伍建设； 弊端： 职位序列划分越细管理成本越高。是否需要将某些职位归类，独立成为一个职位序列？ 1、从队伍提升的角度看，是否有必要（根据企业发展战略）？ 2、从管理成本增加的角度看，是否能承受？,分类管理 优化选人标准，便于人才能力素质模型的建立 建立针对性的激励 人员定向发展 区别性的薪酬设计，确保薪酬的“外部竞争性和内部公平性”,职位序列划分的目的,基于战略的能力分析,我们的目标,我们需要
9、具备的能力,设计领先 建立生产、营销的快速反应机制 拥有高效、专业化的管理团队 建立一支专业能力强、传授意愿高、传授技巧好的教练队伍,研发设计能力 专业营销能力 专业生产能力 专业管理能力,设计研发人员 市场营销人员 工厂生产人员 经营管理人员,公司的业务特点,管理引导 职能配合 后勤服务,核心业务,支持业务,战略导向原则 有利于建立“教练型领导潜力型员工充分的职业发展通道”的人才队伍 职能集中原则 根据职位工作性质和承担职能的不同，进行序列划分 价值导向原则 确保相同序列内员工在职业发展上具有共同的价值导向 突出核心的原则 通过序列划分，确保公司核心价值链上的职位在管理模式、职业发展、激励和
10、薪酬政策上得到优先关注 前瞻性原则 为公司未来发展、人才引入和管理升级预留充分的空间 适度性原则 在序列划分的颗粒度上，既满足分类管理的需要，又避免由于序列划分过细带来的管理成本的上升,职位序列划分的原则,职位序列划分的国内外成熟做法,关于职位序列划分，由于行业和目的的不同，一般有两种做法,圣得西不同职位类别的价值导向分析,职族划分,管理族,对公司发展战略、经营决策和管理、计划、组织和协调资源承担直接责任。,技术族,服装技工族,营销族,对公司的品牌、市场占有率、产品销售承担直接责任。,对为公司核心业务提供各种专业支持和服务承担直接责任。,核心业务,支持业务,对公司产品质量、生产成本和产量承担直
11、接责任。,对公司产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。,职族,定义,支持业务,职族划分依据: 根据对企业主业发展的影响程度进行划分.,职能族,对为公司核心业务提供各种基础服务承担直接责任。,各类别所包含的职位（续）,管理族,各职族所包含的职位类别及职位,技术族,各职族所包含的职位类别及职位,服装技工族,各类别所包含的职位（续）,营销族,各类别所包含的职位（续）,职能族,圣得西职位系列划分在管理中的应用参考模型,示例,圣得西职位序列划分的总体框架,企业在职位管理里遇到的问题,我的部门应该有多少职位？需要多少人？ 我应该选什么样的人就任该职位？ 我应该从哪些方面辅导员工做好工作？ 我如何评价员工
12、的工作业绩？ 我应该如何指导下属在企业内的发展,我的责任范围是哪些？ 我将如何开展我的工作？ 我将如何改进我的工作？ 我的工作标准是什么？ 我在这个企业里将如何发展？,公司,部门主管,员工,结合企业战略，应该设计什么样的组织结构？在组织结构下应该设置多少职位，招收多少人？每个职位应该付多少报酬？哪些人可以胜任这个职位？,职位管理涉及的内容,个内容,2、职位说明书的撰写,3、职位层级的确定,1、职位和职位名称的确定,职位管理工作主要从以下五个方面进行,4、职位序列的划分,、职位价值评估,公司目前职位及职位名称管理现状,职位名称确定,职位及职位名称的确定思路和原则,职位名称的确定不以地区为依据、而
13、以部门和职位职责为依据职位名称的确定符合该职位所处的职位层级,职位确定,确定的职位需要在组织里具有一定典型代表意义，且具 有长期性、稳定性等特点确定的职位需纳入到公司整体职位管理体系，包括职位层级、职位序列、薪酬和绩效管理,职位层级的定义及设计原则,有效管理 管理简单有效 管理成本低,设计原则,晋升通道员工发展通道清晰,定义： 指各职位在公司组织架构的管理层级中所处的位置，具有行政上的上下级关系,设计管理层级,管理层级现状,设计管理层级,高层,中层,主管层,基层,目录,设计成果展示,职位命名及等级划分一览表 职位序列划分一览表,前期工作回顾及下阶段工作安排,项目诊断和调研,职位名称的梳理和规范,职位序列划分,职位说明书撰写,职位层级及技术等级的梳理和规范,职位价值评估,薪酬体系设计 薪酬水平确定 薪酬结构设计 薪酬管理制度设计,业绩管理体系设计 关键业绩指标的设计 业绩管理制度的设计 业绩合同的设计,诊断和调研,职位梳理,薪酬体系设计,结束！,感谢各位领导！,
