1、海南日报人力资源管理咨询项目成果员工绩效考核管理制度中华财务咨询有限公司2009 年 1 月人力资源管理咨询项目- I - 中华财务咨询有限公司目 录第一章 总则 1第二章 职责与分工 2第三章 绩效考核体系 4第四章 绩效考核实施 8第五章 绩效考核结果的应用 12第六章 绩效考核制度修订 13第七章 绩效考核文件使用与保存 14第八章 绩效考核申诉 16第九章 附则 17附件一：工作计划表 18附件二：工作计划完成情况考核表 19附件三：工作能力考核表 20附件四：工作态度考核表 21附件五：绩效考核总结表 22附件六：绩效考核申诉表 23人力资源管理咨询项目- 1 - 中华财务咨询有限公
2、司第一章 总则一一一绩效考核的目的（一）激励员工的积极性和创造性，提高工作效率、工作质量，以便更好的实现集团发展目标。（二）正确评估员工的工作绩效，为确定其工资报酬、职务变动、奖惩、培训 、辞退及 绩 效改进计划等提供依据。（三）促进上下级之间的沟通与交流，形成不断开发、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。一一一绩效考核的原则（一）与集团战略规划、年度计划相结合，体现集团战略导向。（二）客观、公正、公平、公开。考核要紧密结合员工平时工作表现，考核的结果必须告知被考核人，并通过面谈来促进绩效改善。（三）注重对员工完成工作任务全过程跟踪。各级管理者要做到在日常工作中对下属的工作有布置、
3、有指导、有检查。（四）严格兑现。绩效考核结果和个人利益紧密挂钩，是决定员工薪酬、奖惩 、培 训和开 发、 选拔和任用等方面的主要依据。一一一适用范围本方案适用于除集团领导之外的所有员工。一一一基本要求（一）上级要向下属明确说明绩效考核的标准、程序、方法、时间等事宜，绩 效考核透明公正。人力资源管理咨询项目- 2 - 中华财务咨询有限公司（二）绩效考核要做到以事实为依据，上级对被评价者的任何评价都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。（三）在绩效考核过程中，上级和下属要开诚布公地进行沟通与交流，及时就下属的绩效表现予以反馈，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。（四）对不同部门、
4、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定明确的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。（五）绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要工作内容，应成为常规性的工作；（六）绩效考核通过激励与约束促进个人及团队的发展，因此，上级和下属都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标，不断提高个人和团队的整体素质。第二章 职责与分工一一一集团党委会职责（一）是集团的最高决策机构，负责审批集团绩效考核管理制度。（二）负责绩效考核结果的审批，对绩效考核中出现的重大争议做出最终裁定， 负责员工考核申诉的最终处理。（三）审核对绩效管理体系和指标体系的调整。一一一集团人力资源
5、中心职责（一）拟定集团员工绩效管理制度，组织员工绩效考核体系的设计人力资源管理咨询项目- 3 - 中华财务咨询有限公司调整工作。（二）指导各部门、各单位进行考核指标分解。（三）组织、监督各部门员工绩效考核的实施过程，对考核工作进行培训与指导，规范员工绩效考核过程；（四）汇总统计考核评分结果，撰写年度考核报告，并提出员工薪酬变动及相关人力资源发展建议。（五）收集集团内部对考核工作的反馈意见，加以分类、汇总和分析，协调、处理员工的考核申诉具体工作。（六）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导，并提出处罚建议。（七）为被考核人建立考核档案。一一一考核数据归口管理部门的职责（一）拟定归口管理考核数据的考
6、核细则，协助人力资源中心开展绩效考核工作。（二）提供归口管理的考核数据，并依据具体考核细则进行打分。一一一部门主任、下属各单位责任人的职责（一）负责本部门（单位）考核工作的整体组织及监督管理。（二）与本部门（单位）员工进行绩效沟通，帮助员工制定改进计划。（三）对本部门（单位）员工的考核等级进行综合评定。（四）对本部门（单位）考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。（五）协调处理本部门（单位）员工的考核申诉。人力资源管理咨询项目- 4 - 中华财务咨询有限公司第三章 绩效考核 体系一一一员工绩效考核内容包括工作业绩考核、能力考核和 态度考核三个方面。一一一工作业绩考核，指对员工履行岗位职责 状况及工
7、作结果的考核。它是对员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。（一）对于部门、下属单位工作业绩指标，主要依据部门职责及集团总体业绩目标的分解确定。集团人力资源中心负责将集团总体的战略目标分解为各部门、各单位的考核指标，并指导各部门、各单位进行考核指标的分解。（二）对于各岗位的业绩考核指标，各部门、下属单位根据部门（单位）工作业绩指标对其进行再分解，形成各岗位的业绩指标。（三）采编部门工作业绩考核数据由编委办负责提供；经营单位工作业绩考核数据由经营管理中心、财务管理中心负责提供；行政管理部门的业绩考核数据由人力资源中心负责提供。一一一一 工作能力考核，指 对
8、集团各级岗位所需能力的考核，能力考核包括业务知识水平、沟通协调能力、学习能力、组织领导能力。其中，中坚层员工考核业务知识水平、沟通协调能力、学习能力、组织领导能力；其他员工只考核业务知识水平、沟通协调能力、学习能力。一一一一 工作态度考核，指 员工对某项工作的 认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大人力资源管理咨询项目- 5 - 中华财务咨询有限公司程度上决定了能力向业绩的转化效果。对于工作态度考核，集团所有员工采用统一的考核指标，即：实事求是、爱岗敬业、团结合作、学习创新。一一一一 考核评分和权重设计（一）各维度考核指标均采取百分制，最高得分为 100
9、分，最低得分为 0 分。（二）中坚层员工考核权重分配如下：考核内容 权重 评价主体 评分权重工作业绩 50% 集团领导 50%集团领导 15%本人 5%工作能力 30%其他部门（单位）负责人10%集团领导 10%本人 5%工作态度 20% 其他部门（单位）负责人5%注：考核权重可以根据阶段性工作重点进行调整。考核得分=工作 业绩考核得分70%工作能力考核得分 20%工作态度考核得分10%（三）骨干层、基础层员工考核权重分配如下：人力资源管理咨询项目- 6 - 中华财务咨询有限公司考核内容 权重 评价主体 评分权重工作业绩 60% 直接上级 60%直接上级 10%本人 5%工作能力 20%部门（
10、单位）同事 5%直接上级 10%本人 5%工作态度 20%部门（单位）同事 5%注：考核权重可以根据岗位性质和阶段性工作重点进行调整。考核得分=工作 业绩考核得分70%工作能力考核得分 20%工作态度考核得分10%一一一一 绩效考核周期（一）根据岗位性质和级别，绩效考核周期分为年度考核、半年度考核、季度考核、月度考核。各级岗位绩效考核周期如下：考核周期考核对象 年度 半年度 季度月度中坚层 / /骨干层 、基 础层（采编人员） / / 骨干层 、基 础层（非采编人员） / /人力资源管理咨询项目- 7 - 中华财务咨询有限公司注：岗位层级的划分详见集团职位体系管理相关文件。（二）月度考核的周期
11、为每个自然月，考核时间为次月的 1 日-10日。（三）季度考核的周期为每个自然季度。季度考核时间为：第一季度考核：4 月 1 日-4 月 10 日；第二季度考核：7 月 1 日-7月 10 日；第三季度考核：10 月 8 日-10 月 17 日；第四季度考核：下一年度 1 月 4 日-1 月 13 日。（四）半年度绩效考核周期及时间为：上半年度绩效考核周期：1 月 1 日至 6 月 30 日，考核时间：7 月 1日-7 月 10 日；下半年度绩效考核周期：7 月 1 日至 12 月 31 日；考核时间：下一年度 1 月 4 日至 1 月 13 日。（五）年度考核周期为每年 1 月 1 日至 1
12、2 月 31 日，考核时间为下一年度 1 月 9 日-1 月 30 日。一一一一 绩效考核等级根据绩效考核的得分结果，将绩效考核成绩分为五个等级，作为薪酬支付、职位升降、岗位培训等绩效考核结果应用的参考标准。绩效考核等级 A（优秀） B（良好） C（中等） D（及格） E（不及格）绩效考核得分 90100 8090 7080 6070 060注：考核得分每个区间只包括下限，如 7080，含 70 不含 80，以此 类推。但具备以下条件的员工在确定考评等级时可不受考核得分的限制：（一）实际培训学时在规定学时的 50%及以下，考核 结果不得超人力资源管理咨询项目- 8 - 中华财务咨询有限公司过
13、C（中等）；实际培训学时不足培训规定学时的 80%，考评结果不得超过 B（良好）；实际培训学时不足培训规定时数的 90%，考评结果不得为 A（优秀）。（二）对在采编、经营、管理等领域有突出表现，做出突出贡献的员工，经社 长批准可定为 A（优秀）。（三）有下列情况之一的员工，直接确定为 E（有待提高），同时不参加考核：1、不服从工作分配。2、业务达不到岗位要求，经培训仍不能达到的。3、工作出现重大事故，造成重大损失的。第四章 绩效考核实施一一一一 对绩效考核人的要求（一）要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解。（二）要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务。（三）要求绩效考核人必须在考
14、核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。一一一一 对绩效考核人的培训人力资源中心负责组织对集团各部门、下属单位负责人的绩效考核工作，在绩效考核实施前二周组织考核人员统一培训；对于骨干层、基础层员工的绩效考核培训，由人力资源中心于每年第一季度绩效考核实施前二周组织部门负责人进行统一培训，其他考核人员由各个部人力资源管理咨询项目- 9 - 中华财务咨询有限公司门、下属单位自行组织培训，人力资源中心负责监督和提供技术指导。一一一一 绩效考核培训内容（一）绩效考核内容和标准。（二）考核指标的计算及评分方式。（三）绩效考核流程。（四）绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。一一一一 中坚层员工上半年绩
15、效考核流程（一）确定考核目标：每年年初，集团领导与被考核人共同根据集团年度工作计划，分解确定被考核部门（单位）的年度工作计划和上半年度工作计划，并根据部门（单位）实际情况调整确认工作计划，填写工作计划表（附件一）；部门（单位）下半年度工作计划表在每年 6月初制定。（二）上半年述职：被考核人于年中向集团领导班子做上半年工作计划完成情况述职，述职内容包括工作计划完成情况、重点工作业绩、下一年度的改进计划，以及下一年度的工作重点和工作计划。（三）上半年考核：集团领导班子根据被考核人的年中述职情况，对其工作计划完成情况、能力和工作态度分别进行打分，并填写工作计划完成情况考核表（附件二）、 工作能力考核
16、表（附件三）和工作态度考核表（附件四）；被考核人自评本人工作能力和工作态度，并填写工作能力考核表和工作态度考核表；其他部门（单位）负责人分别对被评价者的工作能力和工作态度进行打分，并填写工作能力人力资源管理咨询项目- 10 - 中华财务咨询有限公司考核表和工作态度考核表。（四）计算上半年考核得分：人力资源中心根据被考核人的上半年工作业绩考核得分、工作能力考核得分、工作态度考核得分，以及各项权重计算被考核人的上半年度个人综合考核得分，并填写绩效考核总结表（附表五）内相关内容。（五）沟通与反馈：集团领导与被考核人就上半年度绩效考核结果进行充分沟通，并和被考核人共同填写绩效考核总结表。（六）被考核人
17、的年度绩效考核结果和考核资料交给人力资源中心，由人力资源中心上报集团领导，集团领导审阅后签字确认考核结果。（七）存档：人力资源中心备案所有考核文件。一一一一 中坚层员工下半年绩效考核流程（一）年终述职：被考核人于每年年终向集团领导班子做年度工作计划、下半年度工作计划完成情况述职，述职内容包括工作计划完成情况、重点工作业绩、下一年度的改进计划，以及下一年度的工作重点和工作计划。（二）年终考核：集团领导班子根据被考核人的年终述职情况，对其工作计划完成情况、能力和工作态度分别进行打分，并填写工作计划完成情况考核表、 工作能力考核表和工作态度考核表；被考核人自评本人工作能力和工作态度，并填写工作能力考
18、核表和工作态度考核表；其他部门（单位）负责人分别对被评价者的工作能力和工作态度进行打分，并填写工作能力考核表和工作态度考核表。人力资源管理咨询项目- 11 - 中华财务咨询有限公司（三）计算下半年考核得分：人力资源中心根据被考核人的下半年工作业绩考核得分、能力考核得分、工作态度考核得分，以及各项权重计算被考核人的下半年度个人综合考核得分，并填写绩效考核总结表内相关内容。（四）沟通与反馈：集团领导与被考核人就年度绩效考核结果进行充分沟通，并和被考核人共同填写绩效考核总结表。（五）审核：被考核人的年度绩效考核结果和考核资料交给人力资源中心，由人力资源中心上报集团领导，集团领导审阅后签字确认考核结果
19、。（六）存档：人力资源中心备案所有考核文件。一一一一一骨干层、基础层员工绩效考核流程（一）确定季度考核目标：每年年初，部门（单位）领导根据该部门的年度工作计划，分解确定各个员工的季度工作计划，并在每季度初做适当调整，填写工作计划表。（二）季度考核：被考核人在季度末向部门领导汇报本季度重点工作完成情况及结果，部门领导根据被考人的季度工作汇报情况，分别对其工作计划完成情况、能力和工作态度分别进行打分，并填写工作计划完成情况考核表、 工作能力考核表和工作态度考核表；被考核人自评本人工作能力和工作态度，并填写工作能力考核表和工作态度考核表；部门（单位）同事分别对被评价者的工作能力和工作态度进行打分，并
20、填写工作能力考核表和工作态度考核表。人力资源管理咨询项目- 12 - 中华财务咨询有限公司（三）计算考核得分：人力资源中心根据被考核人的工作业绩考核得分、能力考核得分、工作态度考核得分，以及各项权重计算被考核人的季度个人综合考核得分，并填写绩效考核总结表内相关内容。个人年度考核得分为四个季度考核得分的平均值。（四）沟通与反馈：部门（单位）领导与被考核人就季度绩效考核结果进行充分沟通，并和被考核人共同填写季度绩效考核总结表。（五）审核：各部门（单位）将被考核人的季度绩效考核结果和考核资料交给人力资源中心，由人力资源中心上报集团领导，集团领导审阅签字确认普通员工的季度绩效考核结果。（六）存档：人力
21、资源中心备案考核文件。第五章 绩效考核结果的应用一一一一一绩效考核结果的应用是依据对员工的考核结果， 实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。一一一一一绩效考核结果的应用范围（一）绩效考核结果是所有参加考核员工的绩效工资实发额的确定依据，详见 集团薪酬管理相关制度。（二）年度绩效考核结果是各级员工的劳动合同续签、职位级别晋升的依据，详见集团岗位体系管理相关文件。（三）年度绩效考核结果是下属单位负责人年薪收入和岗位基薪级别调整的依据，详见集团薪酬管理相关制度。人力资源管理咨询项目- 13 - 中华财务咨询有限公司（四）年度绩效考核结果是部门负责人绩效收入和岗位基薪级
22、别调整的依据，详见集团薪酬管理相关制度。（五）年度绩效考核结果是基础层、骨干层员工基本岗位工资级别调整的依据，详见集团薪酬管理相关制度。（六）年度绩效考核结果是制定员工培训计划的主要依据：通过绩效考核结果，可以识别员工实际能力与岗位要求之间的差距，并针对这些差距安排其参加相应培训，同时，对于考核等级为“ 优秀”的员工，将优先为其提供与其岗位相关的奖励性培训。详见集团培训管理相关制度。第六章 绩效考核制度修订一一一一一绩效考核内容调整在年度绩效考核过程中，集团人力资源中心通过征求考核者与被考核人对考核体系的意见，对现有考核体系内容进行修改，以适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括：本年度该员工
23、绩效考核中考核指标内容和权重分配、考核标准、考核流程等。一一一一一绩效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后二周内，若出现 以下任一情况可以进行不定期修订：（一）绩效考核体系不再适应集团的发展，严重阻碍集团经营。（二）集团发生重大变更，必须改变绩效考核体系。人力资源管理咨询项目- 14 - 中华财务咨询有限公司一一一一一修订议案的提出任何对集团考核制度有疑问的员工都有权向党委会提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告给人力资源中心并由其统一提交党委会讨论。一一一一一修订议案的受理在修订期间员工提出的书面修订议案将由人力资源中心集中提交党委会
24、，人力资源中心针对修订提议收集基础资料；党委会将在随后的一周时间内组织开会讨论考核制度修订提议，最终在本年度制度修订会议上通过投票方式决定是否按照修订议案修订绩效考核体系。一一一一一制度修订过程在年度考核制度修订会议上，修订提案通过投票方式决定，得到超过三分之二参会成员赞成票的提案视为通过，会后人力资源中心负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由社长签发后生效。第七章 绩效考核文件使用与保存一一一一一绩效考核文件分类编号方法员工的绩效考核文件由两部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号。季度资料编号由 1 个英文字母和 5 个数字组成，前 4 个数字表示年份，英文
25、A 代表季度考核，英文 B 代表年度考核，最后一个数字代表时间排列顺序，例如某编号为 A001 的员工 2009年第一季度考核资料编号为 A001/2009A1，同年第二季度考核 资料编人力资源管理咨询项目- 15 - 中华财务咨询有限公司号为 A001/2009A2，2009 年年度考核资料编 号为 A001/2009B1，以此类推。一一一一 绩效考核文件保存格式员工绩效考核文件统一存放于绩效考核袋内，并按年度顺序排列，各年内季度考核文件按时间顺序排列。各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员 工的绩效考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列，员
26、工绩效考核袋编号唯一。一一一一一绩效考核文件保存方法绩效考核文件由人力资源中心统一保管，在季度绩效考核完成后 10 天内，人力资源中心必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作；在年度绩效考核完成后 20 天内，人力资源中心必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。人力资源中心必须妥善保存员工各年绩效考核文件，当员工离开公司 1 年后才可销毁该员工的绩效考核文件，以便相关部门查阅。一一一一一绩效考核文件查阅权限为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须签字。（一）各部门、下
27、属单位负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅：为了解下属员工历年绩效考核情况；在岗位轮人力资源管理咨询项目- 16 - 中华财务咨询有限公司换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。（二）集团主管领导有权查阅集团全体员工绩效考核文件。（三）集团主管领导有权复印全体员工绩效考核文件，人力资源中心主任在社长或集团主管领导授权的条件下有权复印全体员工绩效考核文件，其他人员无权复印员工绩效考核文件。（四）任何人无权拷贝电子版员工绩效考核文件。第八章 绩效考核申诉一一一一一申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果后 5 个工
28、作日内直接向人力资源中心申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。一一一一一申诉形式员工向人力资源中心申诉时需要以书面或电子文档形式提交绩效考核申诉表（附件六），人力资源中心负责将员工申诉统一记录备案（人力资源中心员工如果有申诉，可以直接向集团分管领导反映，由分管领导进行处理）。一一一一一申诉处理（一）人力资源中心在接到申诉后 10 日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见提交党委会。（二）党委会根据人力资源中心提交资料决定是否需要召开由申人力资源管理咨询项目- 17 - 中华财务咨询有限公司诉人、申诉人的考核者、人力资源中心主任组成的申
29、诉评审会。（三）如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档。（四）如果申诉人对申诉评审会考核结果仍不满意,必须在得知申诉评审结果后 10 日内向人力资源中心提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。党委会将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审。（五）对于二次评审结果以党委会最终评审意见为准。原则上不再受理员工第三次申诉。第九章 附则一一一一一本制度由人力资源中心制订，自社长颁布之日起实施。一一一一一本制度不溯及颁布前考核，原有其他考核方法自本考核体系实施之日起停止执行。一一一一一本制度
30、由人力资源中心负责解释和修订。人力资源管理咨询项目- 18 - 中华财务咨询有限公司附件一： 工作计划表 海南日报报业集团工作计划表姓名 单位/部门岗位 考核周期 年 月 日 至 年 月 日序号 工作目标/KPI 描述 权重责任人确认 签字：年 月 日主管领导意见人力资源管理咨询项目- 19 - 中华财务咨询有限公司签字：年 月 日人力资源管理咨询项目- 20 - 中华财务咨询有限公司附件二： 工作计划完成情况考核表 海南日报报业集团工作计划完成情况考核表姓名 单位/ 部门岗位 考核周期 年 月 日 至 年 月 日序号 工作目标/KPI描述权重 实际完成情况 评分责任人确认 签字：年 月 日主
31、管领导意见签字：人力资源管理咨询项目- 21 - 中华财务咨询有限公司年 月 日人力资源管理咨询项目- 22 - 中华财务咨询有限公司附件三： 工作能力考核表 海南日报报业集团工作能力考核表姓名 单 位/部门岗位 考核周期 年 月 日 至 年 月 日序号 能力指标 指标描述 本人打分 领导打分 同事打分1 业务知识水平胜任本职岗位所应掌握的知识水平能力2 沟通协调能力善于运用恰当的沟通技巧影响他人；能与他人建立或保持友好、互利的关系或关系网3 学习能力掌握并运用新知识，从经验或信息中获取工作思路与方法，提升业务水平4组织领导能力（本指标只适用于部门领导）准确分配和利用人员 、资金、设备及其它资
32、源，以达成预设目标总分被考核人确认人力资源管理咨询项目- 23 - 中华财务咨询有限公司签字：年 月 日主管领导意见签字：年 月 日人力资源管理咨询项目- 24 - 中华财务咨询有限公司附件四： 工作态度考核表 海南日报报业集团工作态度考核表姓名 单 位/部门岗位 考核周期 年 月 日 至 年 月 日序号 态度指标 指标描述 本人打分 领导打分 同事打分1 实事求是工作态 度诚恳 ，按照实际情况 办事，不隐瞒 、不夸大2 爱岗敬业认真对待自己的岗位，无论在任何时候，都尊重自己的岗位的职责 ，对自己岗位勤奋有加3 团结合作愿意与他人共同完成工作，相互促进4 学习创新勤于思考，工作中不断创造新方法
33、、新思路，提高工作效率总分被考核人确认签字：人力资源管理咨询项目- 25 - 中华财务咨询有限公司年 月 日主管领导意见签字：年 月 日人力资源管理咨询项目- 26 - 中华财务咨询有限公司附件五： 绩效考核总结表 海南日报报业集团绩效考核总结表姓名 单 位/部门岗位 考核周期 年 月 日 至 年 月 日序号 工作业绩考核 工作能力考核 工作态度考核得分权重总分被考核人工作总结：主管领导评价与建议：被考核人培训需求： 被考核人轮岗需求：被考评人职位调整需求： 被考评人晋升需求：面谈日期： 面谈结果：完全或基本达成一致 存在分歧分歧点：被考评人签字： 人力资源管理咨询项目- 27 - 中华财务咨询有限公司主管领导签字： 人力资源管理咨询项目- 28 - 中华财务咨询有限公司附件六： 绩效考核申诉表 海南日报报业集团绩效考核申诉表姓名 单 位/部门岗位 考核周期 年 月 日 至 年 月 日申述事项及内容：申述人签字：
