青岛天泰集团绩效管理制度-正略钧策-20061110.doc

1、青岛天泰集团股份有限公司绩效管理制度北京正略钧策企业管理咨询有限公司2006 年 11 月青岛天泰集团股份有限公司绩效管理制度内部文件，注意保密 1目 录一、总则 .31、绩效管理目的 .32、绩效管理原则 .33、绩效管理适用范围 .44、绩效考核周期 .45、绩效管理相关组织机构 .451 绩效管理领导机构-绩效管理委员会 .452 绩效管理执行小组 552 绩效管理监督机构-考监会 .5二、绩效考核内容 .61、绩效考核体系综述 .62、业绩考核 .721 总述 722 KPI 考核 .73、能力态度考核 .10三、绩效管理的实施 101、绩效考核人培训 .102、绩效考核实施过程 .1

2、13、绩效面谈 .144、绩效考核偏差的避免 .145、绩效考核结果的分布 .15四、绩效考核结果运用 161、绩效考核结果的分级 .162、绩效工资发放 .164、员工岗位调整 .16五、绩效管理制度修订 171、绩效考核内容的修订 .172、绩效考核修订程序 .17六、绩效考核结果争议的处理 181、申诉时限 .182、申诉处理 .18七、绩效考核文件使用与保存 191、绩效考核文件保存格式 .192、绩效考核文件分类编号 .193、绩效考核文件保存方法 .194、绩效考核文件查阅权限 .20八、附则 20青岛天泰集团股份有限公司绩效管理制度内部文件，注意保密 2附表 1：_年_季度/年度

3、部门经理级员工综合评价表 21附表 2：_岗位_年_季度/年度定性指标评价表 22附表 3：_年_季度/年度_定量指标评价表 23附表 4：_年_季度/年度_能力态度考核表 24附表 5：_年_季度/年度专项奖励得分表 25附表 6：_年_季度/年度_岗位绩效考核表 26附表 7：绩效考核指标修订提案 27附表 8：绩效考核申诉表 28青岛天泰集团股份有限公司绩效管理制度内部文件，注意保密 3一、总则1、绩效管理目的第一条 绩效管理的目的1) 绩效管理是青岛天泰集团股份有限公司（以下简称“公司” ）战略目标实现的基础之一。绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对公司、个人工作绩效的管理和评估，

4、提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高公司整体的工作绩效，协助公司实现战略目标。2) 促进组织和个人绩效改善。通过关键绩效指标的设定与沟通、绩效考核与绩效反馈工作，提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法的改进，最终实现公司整体工作绩效的提升。3) 综合考核结果将为激励（工资调整、奖金发放、评选先进）和人员调整与发展（职务升降、岗位调整、末位淘汰、培训）提供事实依据。2、绩效管理原则第二条 绩效管理的原则1) 公平、公开原则。绩效考核评价人应公正无私，对同一类别的下级（绩效责任人）使用相同的绩效考核标准，全方位、客观、公正的考核与评价：考核过程公开、透明，考核结果经双方确认。2) 客观原

5、则。考核必须依据可观察到的事实或行为，避免个人主观因素和武断猜想，考核所依据的事实必须与责任人所承担的工作有关，下级的非工作行为不能作为考核的依据。3) 开放沟通原则。在整个绩效管理过程中，双方都要保持持续有效的沟通。在绩效计划订立阶段，双方要通过沟通，共同制定下级（责任人）的绩效计划，并就考核指标、标准、权重以及考核方式等问题达成一致。在绩效实施阶段，双方要进行定期的绩效面谈，督促计划的执行，发现偏差，及时纠正。在绩效反馈阶段，评价人要将考核结果及时反馈给下级（责任人） ，肯定其成绩，指出其不足，并提出其应努力和改进的方向。青岛天泰集团股份有限公司绩效管理制度内部文件，注意保密 43、绩效管

6、理适用范围第三条 本绩效管理制度适用于公司全体员工。4、绩效考核周期第四条 绩效考核时间安排1) 针对不同的被考核人和考核重点，公司绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核；2) 季度考核一年开展三次： 第一次季度考核时间是 4 月前 15 个工作日第二次季度考核时间是 7 月前 15 个工作日第三次季度考核时间是 10 月前 15 个工作日3) 年度考核一年开展一次，考核时间是第二年 1 月份注：1、上述考核时间均为建议日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为；实际工作开展可根据公司具体安排和节假日情况予以灵活调整；2、季度考核为从考核当月实际工作日的第一天起计算，连续 15 个工作日；3、年

7、度考核从考核当月实际工作日起计算，连续 1 个月。5、绩效管理相关组织机构51 绩效管理领导机构-绩效管理委员会第五条 绩效管理委员会组成1) 组长：公司总裁；2) 成员：公司其他执委会成员、考监会主任。第六条 绩效管理委员会职责1) 负责监督、指导公司的绩效考核工作；2) 就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、表决；3) 负责修正公司现有考核体系与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效管理制度最终简明有效并易于操作；4) 负责按季度在规定时间内对公司绩效考核情况进行全面审查，确定考核结果；青岛天泰集团股份有限公司绩效管理制度内部文件，注意保密 55) 负责审核处理绩效考核过程中员工的二次申

8、诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地进行。52 绩效管理执行小组第七条 绩效管理执行小组组成1) 组长：集团员工部部长；2) 组员: 集团员工部招聘绩效专员；各事业部、子公司人力资源主管。第八条 绩效管理执行小组职责1) 负责绩效考核工作的组织，对绩效考核过程中出现的问题及时解决；2) 集团员工部招聘绩效专员负责收集整理集团各部门、各事业部、子公司的考核结果并统一备案，并进行考核成绩的计算、汇总、分析及提出考核结果的应用建议；3) 各组员负责各自主管范围内部门经理考核成绩的计算和结果公布、部门员工考核成绩的审核，以及主管范围内所有绩效结果的汇总整理；4) 负责制定并完善公司员工绩效管理办法，并

9、根据绩效管理小组指示不断完善绩效管理体系；5) 所有组员负责对集团各部门、各事业部、子公司的管理人员进行有针对性的绩效管理培训；6) 负责审查日常绩效考核过程中员工的第二次考核申诉材料，并提出初步意见，提交公司绩效管理委员会审核处理，以确保绩效考核工作公正、公开地进行。7) 集团员工部招聘绩效专员负责组织对其他组员的绩效管理相关培训，对集团各部门、各事业部、子公司的员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查。52 绩效管理监督机构-考监会第九条 绩效管理监督机构组成1) 组长：考监会主任；青岛天泰集团股份有限公司绩效管理制度内部文件，注意保密 62) 组员: 考监会员工。第十条 绩效管理

10、监督机构职责1) 是绩效管理委员会的常设机构，负责绩效管理工作全过程的监督，对存有疑义的方面提出质疑，对确实存在问题的，责令其改正；2) 负责绩效考核中所有结果性文件的审核、审定；3) 负责涉及数字计算的重要过程性文件进行真实性确认；表 1 需要考监会确认的过程性文件集团重要过程性文件 事业部及子公司重要过程性文件各种财务相关报表、数据； 各种财务相关报表、数据；员工敬业度； 员工敬业度；内、外部客户满意度； 内、外部客户满意度；计划完成率、覆盖率、追踪率； A 类计划完成率；TTEM 推进情况； TTEM 推进情况；其他数据文件。 安全管理得分；其他数据文件。4) 负责对集团部门经理的综合评

11、价项进行打分。二、绩效考核内容1、绩效考核体系综述第十一条 绩效考核体系定义1) 绩效考核体系是由一组既各自独立又相互关联并能较完整表达评价要求的考核指标组成的评价系统。2) 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。第十二条 绩效考核体系的结构绩效考核体系包括以下两个方面：青岛天泰集团股份有限公司绩效管理制度内部文件，注意保密 7 业绩考核衡量各岗位员工工作的完成情况； 能力态度考核衡量各岗位员工完成本职工作所需具备的各项能力以及对待工作的态度、思想意识和工作作风情况。第十三条 绩效考核的权重分配由企业结合不同发展目标和企业实际情况来决定，根据公

12、司目前对人员的要求，KPI、能力态度指标的考核权重分配如下。随着企业不断发展，各项指标的权重可做相应的调整。表 2 季度/年度考核得分计算组合季度/年度考核考核对象个人 KPI 能力态度部门经理、主管及普通员工80% 20%2、业绩考核21 总述第十四条 业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，通过对KPI（Key Performance Indicator）即关键业绩指标进行考核，它是对组织成员重要工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。22 KPI 考核第十五条 KPI 确定方法1) 确定 KPI 应以岗位说明书为基础，需要详细了解该岗位主

13、要工作内容、考核期内的业务重点以及重要工作流程；2) 在能够反映被考核人主要工作内容、关键工作流程、当期业务重点的所有评价指标中，一般选择 4-10 个最能反映被考核人业绩的评价指标作为 KPI指标；3) 制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；4) KPI 指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从项目的选择、青岛天泰集团股份有限公司绩效管理制度内部文件，注意保密 8权重的设定、考核标准的设定，要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。第十六条 选择 KPI 的原则1) 少而精原则：KPI 指标应能反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处

14、理和评估过程缩短，提高考核工作效率；KPI 指标总和应能解释被考核者 80%以上的工作量；2) 结果导向原则：KPI 指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定 KPI 指标；3) 可衡量性原则：KPI 指标应具备可衡量性、可验证性，其至少应具有下列四个纬度之一：时限、数量、质量、成本。第十七条 KPI 指标的分类1) KPI 考核指标分为定量指标和定性指标两类；2) 定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标得分；3) 定性指标是由评价者根据平

15、时观察，对考核对象的业绩进行分析，将考核对象的业绩归类到相关的评分等级之中；4) 在制定岗位业绩考核指标时应该采取定量指标和定性指标相结合的方式，对考核对象进行全面考核，有助于全面衡量考核对象的绩效。第十八条 KPI 指标评分标准1) 考核指标评分标准是考核人衡量考核对象各项考核指标得分的依据；2) 定量指标类评分标准：对于易量化的定量指标设立基准值、目标值两个考核标准：基准值代表基本的要求，达不到则考核得分为 0；目标值代表工作的目标，达到则考核得分为 100；两个考核标准同考核分数的对应关系如下： 当实际完成值 目标值时，考核得分 100； 当基准值 实际完成值 目标值时， 考核得分 10

16、0(实际完成值基准值) /(目标值基准值)；青岛天泰集团股份有限公司绩效管理制度内部文件，注意保密 9 当实际完成值 基准值时，考核得分 0；3) 定性指标类评分标准：指标设定时，定性指标应被详细描述为“优秀、良好、合格、较差、很差”五个等级，分别对应 90-100 分、80-89 分、60-79 分、40-59 分、40 分以下，每个级别对工作表现有不同的描述。在考核时考核人首先根据整体印象将考核对象归入相应的类别，此时假定考核对象得分为该类别内最高分，然后根据工作差错情况扣分，每出现一次差错扣 2 分，最终计算出考核对象每项定性指标得分。第十九条 年度 KPI 考核指标与季度 KPI 考核

17、指标计算1) 各岗位年度 KPI 考核得分计算公式如下，总分为 100：岗位年度 KPI 考核得分= 指 标 得 分各 项 指 标 权 重2) 各岗位季度 KPI 考核指标中，不包含需要内外部问卷调查获得的数据（如内部满意度、客户满意度、员工敬业度），计算公式如下，总分为 100：岗位季度 KPI 考核得分= 各 项 非 调 查 指 标 权 重指 标 得 分各 项 非 调 查 指 标 权 重第二十条 考核评分标准制定原则1) 客观性原则：编制考核评分标准时要以岗位的特征为依据；2) 明确性原则：编制的考核评分标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的

18、要求；3) 可操作性原则：考核评分标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求；4) 相对稳定性原则：考核评分标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。第二十一条 KPI 制定流程（时间：每年 1 月 30 日前）考核对象参照所在岗位的岗位说明书 、公司年度经营计划、公司年度经营目标（包括：财务指标、客户指标、运营管理指标、学习成长类指标等方面）和部门年度工作计划，制定并向直接上级提交本年度年度工作计划及本岗位的KPI 考核表 。直接上级对考核对象提交的计划与 KPI 初稿进行审定并安排进行年度绩效面谈；在进行绩效面谈时，直接上级与各考核青岛天泰集团股份有限公司绩效管理制度内部文件，注意保密

19、10对象共同讨论年度工作计划及KPI 考核表 ；年度工作计划及KPI 考核表最终确定后，表单一式三份，原件由绩效管理主管人员存档，直接上级和员工各执一份，作为本年度的工作指导和考核依据。第二十二条 KPI 跟进与指导直接上级应观察和记录被考核人在工作过程中的重要业绩表现（长处与不足），就绩效问题与其保持持续的沟通，并定期（建议每月一至两次）与其一起就本年度 KPI 完成情况进行正式的沟通，帮助其分析、解决业绩完成中已经存在或潜在的问题。第二十三条 KPI 权重根据组成某岗位的 4-10 个 KPI 指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI 权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，

20、公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。KPI 权重通常在年度考核后由绩效管理委员会/考核人根据本年度考核状况讨论修订。第二十四条 KPI 考核评定：详见第三部分绩效管理的实施 。3、能力态度考核第二十五条 能力态度考核总述1) 能力态度考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力、对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，根据被考核人表现的工作能力和态度，参照能力态度考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度以及对工作业绩能够产生较大影响的工作态度做出评定；2) 针对部门经理、主管、一般员工不同级别的人员，分别对应不同的能力态度指标，具体的指标种类与评分标准

21、，参见天泰部门经理级能力态度考核指标 、 天泰主管级能力态度考核指标 、 天泰员工级能力态度考核指标 。第二十六条 能力态度考核方式1) 考核人对考核对象进行能力态度考核，综合考虑考核期内该员工的各项工作能力表现，参考能力态度指标评分标准，并通过对比相同岗位其它青岛天泰集团股份有限公司绩效管理制度内部文件，注意保密 11员工的能力态度表现最终确定该员工的能力态度指标得分；2) 能力态度指标评分标准分为四等，评分标准的更改须经考核领导小组讨论批准；三、绩效管理的实施1、绩效考核人培训第二十七条 考核人培训目的通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经

22、验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。第二十八条 绩效考核体系对考核人的要求1) 要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解；2) 要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；3) 要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。第二十九条 绩效考核人培训内容员工部根据公司中高级管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每年年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括：1) 绩效考核标准内容；2) 绩效考核流程；3) 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。2、绩效考核实施过程第三十条 绩效考核结果是绩效工资发放、晋升、奖惩、岗位薪酬调整等的依据，考核内容包括

23、工作业绩和能力态度考核两个方面，考核对象包括本制度所适用员工。第三十一条 绩效考核流程如下，过程文件格式参考附表 1-附表 6。青岛天泰集团股份有限公司绩效管理制度内部文件，注意保密 12表 3：集团部门经理绩效考核流程序号工作项目 时间 工作内容主要责任部门/人员配合部门 工作表单/结果及其他1绩效考核启动 每考核周期末月最后一个工作日发送邮件，宣布绩效考核工作正式开始，发送电子版绩效表格绩效管理执行小组涉及考核的各部门邮件通知、电子版绩效表格2 实施评价周期后第一个月第 1-5 工作日考核对象向主管领导汇报考核期内工作，主管领导进行综合评价、定性指标打分、能力态度打分；考监会进行综合评价打

24、分；数据来源部门根据相关数据打分，并获得考监会认可；执委会给出专项奖励得分绩效管理执行小组主管领导、考监会、执委会、数据来源部门综合评价、定性指标打分、能力态度打分表各项数据得分表专项奖励得分表3 得分计算周期后第一个月第 6-7 工作日收集考核对象各项得分后计算各人总分，进行强制排序绩效管理执行小组 无集团部门经理绩效考核得分排序表初稿4 结果审核周期后第一个月第 8-9 工作日考监会审核，执委会审定，如有调整意见，获得考监会、执委会一致认可后记录原因，进行调整绩效管理执行小组考监会、执委会集团部门经理绩效考核得分排序表终稿5 结果公布 周期后第一个月第 9 工作日 公布集团部门经理考核结果

25、 绩效管理执行小组 无 集团部门经理绩效考核得分排序表终稿-网络版6 绩效面谈周期后第一个月第 10-12 工作日主管领导与部门经理进行绩效面谈，填写绩效面谈记录 主管领导 无 绩效面谈记录7 绩效申诉周期后第一个月第 10-14 工作日对绩效结果有异议的部门经理可向执行小组提出绩效申诉，召开申诉评审会，得到考监会、执委会一致认可后可调整绩效结果绩效管理执行小组考监会、执委会申诉报告申诉处理结果8 结果备案 周期后第一个月第 15 工作日 考核结果备案 绩效管理执行小组 无集团部门经理打分、得分表格及结果文件绩效面谈记录申诉报告申诉处理结果青岛天泰集团股份有限公司绩效管理制度内部文件，注意保密

26、 13表 4：集团部门员工绩效考核流程序号工作项目 时间 工作内容主要责任部门/人员配合部门 工作表单/结果及其他1绩效考核启动 每考核周期末月最后一个工作日发送邮件，宣布绩效考核工作正式开始，发送电子版绩效表格绩效管理执行小组涉及考核的各部门邮件通知、电子版绩效表格2 实施评价周期后第一个月第 1-5 工作日考核对象向主管领导汇报考核期内工作，主管领导进行综合评价、定性指标打分、能力态度打分；数据来源部门根据相关数据打分，并获得考监会认可；执委会给出专项奖励得分绩效管理执行小组主管领导、考监会、执委会、数据来源部门综合评价、定性指标打分、能力态度打分表各项数据得分表专项奖励得分表3 得分计算

27、周期后第一个月第 6-7 工作日收集考核对象各项得分后计算各人总分，进行强制排序 部门经理 无集团某部门员工绩效考核得分排序表初稿4 结果审核周期后第一个月第 8-9 工作日执行小组、考监会审核，执委会主管领导审定，如有调整意见，获得考监会、执委会主管领导一致认可后记录原因，进行调整部门经理考监会、执委会主管领导集团某部门员工绩效考核得分排序表终稿5 结果公布 周期后第一个月第 9 工作日 在部门范围内公布员工考核结果 部门经理 无 无6 绩效面谈周期后第一个月第 9-12 工作日部门经理与考核对象进行绩效面谈，填写绩效面谈记录 部门经理 无 绩效面谈记录7 绩效申诉周期后第一个月第 10-1

28、4 工作日对绩效结果有异议的员工可向执行小组提出绩效申诉，若处理结果不满意可申请二次申诉部门经理/绩效管理执行小组部门经理/考监会、执委会申诉报告申诉处理结果8 结果备案 周期后第一个月第 15 工作日 考核结果备案 绩效管理执行小组 无集团部门员工打分、得分表格及结果文件绩效面谈记录申诉报告申诉处理结果青岛天泰集团股份有限公司绩效管理制度内部文件，注意保密 14表 5：事业部/子公司部门经理绩效考核流程序号工作项目 时间 工作内容主要责任部门/人员配合部门 工作表单/结果及其他1绩效考核启动 每考核周期末月最后一个工作日发送邮件，宣布绩效考核工作正式开始，发送电子版绩效表格事业部/子公司绩效

29、管理执行小组涉及考核的各部门邮件通知、电子版绩效表格2 实施评价周期后第一个月第 1-5 工作日考核对象向主管领导汇报考核期内工作，主管领导进行综合评价、定性指标打分、能力态度打分；总办会非主管领导进行综合评价打分；数据来源部门根据相关数据打分，并获得考监会认可；执委会给出专项奖励得分事业部/子公司绩效管理执行小组主管领导、总办会非主管领导、执委会、数据来源部门综合评价、定性指标打分、能力态度打分表各项数据得分表专项奖励得分表3 得分计算周期后第一个月第 6-7 工作日收集考核对象各项得分后计算各人总分，进行强制排序事业部/子公司绩效管理执行小组无 事业部/子公司部门经理绩效考核得分排序表初稿

30、4 结果审核周期后第一个月第 8-9 工作日总办会审核、考监会审定，如有调整意见，获得总办会、考监会一致认可后记录原因，进行调整事业部/子公司绩效管理执行小组总办会、考监会事业部/子公司部门经理绩效考核得分排序表终稿5 结果公布 周期后第一个月第 9 工作日 公布事业部/子公司部门经理考核结果事业部/子公司绩效管理执行小组无事业部/子公司部门经理绩效考核得分排序表终稿-网络版6 绩效面谈周期后第一个月第 10-12 工作日主管领导与部门经理进行绩效面谈，填写绩效面谈记录 主管领导 无 绩效面谈记录7 绩效申诉周期后第一个月第 10-14 工作日对绩效结果有异议的部门经理可向执行小组提出绩效申诉

31、，召开申诉评审会，得到总办会、考监会一致认可后可调整绩效结果事业部/子公司绩效管理执行小组总办会、考监会申诉报告申诉处理结果8 结果备案 周期后第一个月第 15 工作日 考核结果备案 集团绩效管理执行小组 无事业部/子公司部门经理打分、得分表格及结果文件绩效面谈记录申诉报告申诉处理结果青岛天泰集团股份有限公司绩效管理制度内部文件，注意保密 15表 6：事业部/子公司部门员工绩效考核流程序号工作项目 时间 工作内容主要责任部门/人员配合部门 工作表单/结果及其他1绩效考核启动 每考核周期末月最后一个工作日发送邮件，宣布绩效考核工作正式开始，发送电子版绩效表格事业部/子公司绩效管理执行小组涉及考核

32、的各部门邮件通知、电子版绩效表格2 实施评价周期后第一个月第 1-5 工作日考核对象向主管领导汇报考核期内工作，主管领导进行综合评价、定性指标打分、能力态度打分；数据来源部门根据相关数据打分，并获得考监会认可；执委会给出专项奖励得分事业部/子公司绩效管理执行小组主管领导、考监会、执委会、数据来源部门综合评价、定性指标打分、能力态度打分表各项数据得分表专项奖励得分表3 得分计算周期后第一个月第 6-7 工作日收集考核对象各项得分后计算各人总分，进行强制排序 部门经理 无事业部/子公司某部门员工绩效考核得分排序表初稿4 结果审核周期后第一个月第 8-9 工作日执行小组、考监会审核，执委会主管领导审

33、定，如有调整意见，获得考监会、执委会主管领导一致认可后记录原因，进行调整部门经理考监会、执委会主管领导事业部/子公司某部门员工绩效考核得分排序表终稿5 结果公布 周期后第一个月第 9 工作日 在部门范围内公布员工考核结果 部门经理 无 无6 绩效面谈周期后第一个月第 9-12 工作日部门经理与考核对象进行绩效面谈，填写绩效面谈记录 部门经理 无 绩效面谈记录7 绩效申诉周期后第一个月第 10-14 工作日对绩效结果有异议的员工可向执行小组提出绩效申诉，若处理结果不满意可申请二次申诉部门经理/事业部、子公司绩效管理执行小组部门经理/考监会、执委会申诉报告申诉处理结果8 结果备案 周期后第一个月第

34、 15 工作日 考核结果备案集团绩效管理执行小组、事业部/子公司绩效管理执行小组无事业部/子公司绩效管理执行小组备案所有过程、结果文件集团绩效管理执行小组备案结果文件注：在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况由员工部部长进行调整。3、绩效面谈第三十二条 在考核过程中，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈时考核人(直接上级)和被考核人(员工)就考核结果进行讨论和充分交流，绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本考核期考核评分。第三十三条 进行绩效面谈前，应准备以下材料：1) 员工岗位说明书 、当期的岗位绩效考核表 ；2) 直接上级认

35、为必要的其他材料。第三十四条 绩效面谈应选择不受干扰的地点。青岛天泰集团股份有限公司绩效管理制度内部文件，注意保密 16第三十五条 绩效面谈结束时，双方应签字确认。考核评分以直接上级的评分为准，存在分歧时，应在岗位绩效考核表内注明分歧点；第三十六条 绩效面谈结果应及时汇总到直接上级，并在规定时间内提交绩效管理执行小组审核存档。4、绩效考核偏差的避免第三十七条 考核偏差的避免1) 提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人主观因素的干扰；2) 绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开；3) 考核人应该经过的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需

36、技巧；4) 通过建立绩效考核申诉机制，了解员工的反馈，对绩效考核进行全过程监督；5) 考核汇总表在相关领导签字之前，如确认有必要进行全公司内部平衡时，可对考核结果进行适当调整，但原始的考核记录、被考核人的计分，不得修正和更改。5、绩效考核结果的分布第三十八条 绩效考核结果分布定义和范围1) 绩效考核结果分布指绩效考核得分的分布情况；2) 分布指的是将部门负责人、员工的考核得分按事先规定好的绩效分布方法进行排列；3) 季度绩效考核结果和年度绩效考核结果必须强制分布。第三十九条 绩效考核结果分布的意义1) 拉开部门负责人、员工考核得分的差距，一定程度上减少“趋中效应” 、人情分的影响；2) 将员工

37、表现进行排序，体现出员工不仅应当比以前做得更好，而且应该比别人做得更好，促进公司员工之间合适的竞争气氛；青岛天泰集团股份有限公司绩效管理制度内部文件，注意保密 173) 将部门经理得分与员工考核得分联系起来，促使员工关心部门的整体绩效。第四十条 考核结果分布的规定1) 确定部门经理考核得分，将同一经营单位内所有部门经理的得分进行比较（集团所有部门经理、各事业部内部部门经理、各子公司内部部门经理） ，进行强制分布,考核等级分布如表 7。表 7 同一经营单位内部门经理级考核等级强制分别比例考核等级 A(优秀) B(合格) C(需改进)比例 20% 60% 20%2) 部门内员工根据考核得分在部门内

38、进行比较，强制分布，考核等级分布如表 8。部门经理在对部门员工进行强制分布时，可能出现部门人数少无法处理的情况，部门经理可根据各类比例在全年进行总额控制，即部门全年绩效等级比例保持 2：5：2：1。表 8 部门内各岗位考核等级强制分别比例考核等级 A(优秀) B(合格) C(需改进) D（不合格）比例 20% 50% 20% 10%四、绩效考核结果运用1、绩效考核结果的分级 第四十一条 各岗位考核结果依照考核得分分为三个等级后，将设定相应的考核系数，如下所示：表 9 部门经理级岗位考核等级和考核系数分布考核等级 A B C绩效考核系数 1.2 1 0.8表 10 部门主管级及员工级岗位考核等级

39、和考核系数分布青岛天泰集团股份有限公司绩效管理制度内部文件，注意保密 18考核等级 A B C D绩效考核系数1.2本部门经理绩效考核系数1本部门经理绩效考核系数0.9本部门经理绩效考核系数0.8本部门经理绩效考核系数2、绩效工资发放第四十二条 绩效工资发放参见青岛天泰薪酬管理制度 。4、员工岗位调整第四十三条 员工晋升年度绩效考核结果是决定员工是否晋升的主要依据，对年度绩效考核成绩连续两次 A 的员工，员工部经审核后，根据当时公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，制定员工晋升提案，上报绩效管理委员会。第四十四条 工作调动1) 根据员工考核结果，对于考核等级连续三次为 C 级或连续两次为

40、D 的员工，公司可考虑调整岗位或安排待岗，不服从安排者公司另行处理；2) 年度绩效考核使被考核人和公司充分了解其工作业绩、工作能力和工作态度，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后 1 个月内提出工作调动要求，经双方部门负责人同意后，送员工部审核后，报绩效管理委员会批准。第四十五条 辞退根据员工考核结果，对于考核等级连续两年为 C 级或待岗一年仍无法上岗的员工，公司有权解除劳动合同。五、绩效管理制度修订1、绩效考核内容的修订第四十六条 绩效考核内容调整在年度绩效考核过程中，绩效管理委员会通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时间内，对现

41、有考核体系内容进行修改，以更好适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括：青岛天泰集团股份有限公司绩效管理制度内部文件，注意保密 191) 本年度各部门负责人及员工绩效考核指标内容、考核标准、考核流程；2) 工作业绩考核中 KPI 考核指标之间权重分配；3) 本年度员工工作业绩、工作能力及工作态度的权重分配。2、绩效考核修订程序第四十七条 绩效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后 2 周内。若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由绩效管理委员会决定：1) 目前绩效考核体系不能适应公司的发展，阻碍公司经营；2) 公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系；3) 绩效

42、管理委员会中有 1/3 以上人员提议。第四十八条 修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向绩效管理委员会提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告（格式见附表 7）并交员工部。第四十九条 修订议案的受理员工提出的修订书面议案由员工部汇总后统一报绩效管理委员会、绩效管理监督小组；绩效管理委员会组长将在随后的一周时间内组织领导小组、监督成员讨论考核制度修订提案。第五十条 制度修订与结果反馈1) 在充分讨论的基础上，修订提案通过与否采用投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会后员工部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由绩效

43、管理委员会组长签发后生效；2) 不论提案通过与否，员工部都要将最后结果反馈给提案发起人。六、绩效考核结果争议的处理1、申诉时限第五十一条 申诉时限青岛天泰集团股份有限公司绩效管理制度内部文件，注意保密 201) 在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在得知考核结果 3 个工作日内向绩效管理执行小组申诉，提交申诉报告，同时申诉报告提交集团员工部记录备案，执行小组将申诉报告及时转交申诉人隔级主管；2) 隔级主管在十日内负责对申诉材料进行审核处理，若员工对处理结果感到不满意或隔级主管逾期未处理，员工有权直接向考监会提请二次申诉。2、申诉处理第五十二条 申诉处理1) 隔级

44、主管在接到申诉报告后 10 个工作日内必须跟申诉人确认并对其申诉材料进行处理，若申诉逾期没有受理或员工对处理结果感到不满意，申诉人可直接向考监会提请二次申诉，并由考监会主任对逾期行为进行处罚；2) 考监会在接到申诉后 10 个工作日内必须与申诉人确认并对其申诉报告进行审核，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人隔级主管、考监会组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由考监会将书面结果反馈给申诉人；3) 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工考核成绩，由考核管理执行小组在申诉评审会完成后 3 天内将考核结果存档；4) 申诉评

45、审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。七、绩效考核文件使用与保存1、绩效考核文件保存格式第五十三条 考核文件保存格式1) 各部门员工的绩效考核袋整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核档案袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列；青岛天泰集团股份有限公司绩效管理制度内部文件，注意保密 212) 员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内半年度考核文件再按时间顺序排列。2、绩效考核文件分类编号第五十四条 绩效考核文件编号方法1) 绩效考核袋是指用于存放员工半年和年度绩效考核

46、表的档案袋，执行小组以员工编号作为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯一；2) 考核文件文件编号由两部分组成，第一部分是员工编号（岗位编号方法参考青岛天泰岗位说明书 ） ，第二部分是资料编号。季度资料编号由 1 个英文字母和 3 个数字组织，前 2 个数字表示年份，英文 H 代表季度考核，英文 Y代表年度考核，第 3 个数字代表时间排列顺序，例如员工部某编号为 YG-01的员工 2006 年一季度考核资料编号为 CW-01/06H1，同年二季度考核资料编号为 CW-01/06H2，2006 年年度考核资料编号为 CW-01/06Y，依此类推。3、绩效考核文件保存方法第五十五条 绩效考核文

47、件保存方法1) 绩效管理执行小组负责统一管理本经营单位内各部门员工的全部绩效考核文件，集团绩效管理执行小组保管集团各部门绩效考核袋及事业部、子公司绩效考核结果文件。考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保存资料在 10 年后或员工离开公司 1 年后销毁；2) 在绩效考核完成后 10 个工作日内，绩效管理执行小组必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作；3) 绩效管理执行小组需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅；4、绩效考核文件查阅权限第五十六条 绩效考核文件查阅权限1) 为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限

48、分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须签字；2) 各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅：青岛天泰集团股份有限公司绩效管理制度内部文件，注意保密 22 为了解下属员工历年绩效考核情况； 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。3) 主管领导有权查阅分管部门员工绩效考核文件；4) 公司总裁、考监会主任有权查阅公司全体员工绩效考核文件,或授权查阅相关员工绩效考核文件；5) 其他人员无权查阅员工绩效考核文件。八、附则第五十七条 本制度修订、解释权在公司绩效管理委员会。第五十八条 本制度自颁布之日起正式执行。 青岛天泰集团股份有限公司绩效管理制度内部文件，注意保

49、密 23附表 1：_年_季度/年度部门经理级员工综合评价表集团 事业部/子公司被考核人姓名对事业部和子公司相关业务给予及时、有效的监督指导（0-40 分）督察审计过程中是否存在违规、违纪、失职问题（0-40 分）与其他部门的沟通（0-30 分）为其他部门工作提供配合（0-30 分）合计评价人_青岛天泰集团股份有限公司绩效管理制度内部文件，注意保密 24附表 2：_岗位_年_季度/年度定性指标评价表评分方法（可在某一等级范围内选择一个整数分数）指标名称权重 打分 优秀（90100）良好（8089）合格（6079）较差（4059）很差（40 分）良好的标准：较差的标准： 简评良好的标准： 较差的标准： 简评良好的标准： 较差的标准： 简评评价人_青岛天泰集团股份有限公司绩效管理制度内部文件，注意保密 25附表 3：_年_