1、1织带子集团绩效管理制度服务单位: 上海华彩管理咨询有限公司二零零六年十二月本报告仅 供客户内部使用,未经华彩公司书面许可,其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制2重要说明为保证织带子集团绩效考核的顺利实施，在使用本制度中，以下几点要特别注意：1、本制度的考核对象范围为除织带子集团总部高管层（副总级以上）及子公司总经理、分厂厂长以外的总部职能管理体系所有员工；高管层的绩效考核办法见织带子集团高管层绩效管理制度。2、考核更强调组织绩效，希望以此将织带子集团整体目标层层分解，即每个员工的最终分数为部门的考核分数与本人的考核分数共同组合而成。3、整体考核要特别强调绩效面谈与沟通，即通过考核，明确各部门
2、及个人的不足，并提出下阶段改进计划和工作重点。4、各部门负责人以本管理制度中的考核表格为主要依据，原则上宜根据本部门每阶段工作重点，自行调整部门内部员工考核表格的指标项及权重，并以可操作性与重点突出为指导原则。本管理制度中的考核表格仅供框架性参考。5、每个考核周期结束后，各部门负责人要根据考核情况，灵活调整本部门相关职位的考核指标设置，并及时汇总于人力资源部，从而保证本管理制度的不断完善。6、为保证考核打分的客观性、公正性，各部门负责人要根据部门考核指标，平 时认真做好数据的统计与积累工作，并由人力资源部组织抽查。如发现无记录或记录不规范，将在该部门负责人当季度考核的扣分项中，给予扣分。I目
3、录第一章 总则 311 绩效考核释义 312 绩效考核的意义 313 绩效考核的定位与目标 414 绩效考核的基本原则 415 绩效考核的组织结构 516 考核人与被考核人 617 考核周期 7第二章 绩效考核体系 721 绩效考核体系综述 722 绩效考核体系的结构 823 部门季度考核 824 月度绩效考核 925 确定考核体系时的其他注意事项 10第三章 绩效考核实施 1131 考核人培训 1132 绩效考核实施过程 12第四章 绩效考核结果的 应用 1241 绩效考核分数的计算 1242 强制分布方法 1343 季度考核工资的发放 1544 年终奖金发放 1645 职位工资的调整 16
4、46 员工职位调整 1647 员工培训 16第五章 绩效考核内容修订 1651 绩效考核内容修订 16第六章 绩效考核申诉 17II61 申诉条件 1762 申诉形式 1763 申诉处理 1764 申诉反馈 18第七章 绩效考核文件使用与保存 1871 绩效考核文件保存格式 1872 绩效考核文件分类编号 1873 绩效考核文件保存方法 1974 绩效考核文件查阅权限 19第八章 附则 203第一章 总则11 绩效考核释义、 绩效考核是根据织带子集团核心价值理念，依据规范的程序与方法，针对织带子集团各管理部门和人员的工作产出与业绩所进行的综合性考核与评价。12 绩效考核的意义、 绩效考核目的1
5、. 本制度旨在加强对织带子集团各部门绩效考核工作的指导、监督和管理，保证和促进织带子集团各部门绩效考核工作的顺利进行。2. 本制度旨在建立统一的绩效考核体系。绩效考核体系通过设定针对性的考核指标、客观的考核标准和动态考核方式来反映员工工作业绩，并且将考核结果与绩效工资挂钩，从而反映出员工的价值贡献；同时，绩效考核的结果可以作为员工职位晋升与培训方案的设计依据，从而促进织带子集团人力资源管理工作的科学化、公正化，并进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质，逐步促进织带子集团整体业绩水平的提高。3. 绩效考核可使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属工作的绩效考核，管理
6、者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于据此进行决策，以提高本部门工作效率。4、 绩效考核用途1. 了解员工对组织的业绩贡献2. 为员工的薪酬决策提供依据3. 提高员工对企业管理制度的满意度4. 了解员工和部门对培训工作的需要5. 指导企业合理的配置人力资源6. 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据7. 为人力资源规划提供基础信息 13 绩效考核的定位与目标、 绩效考核的定位作为织带子集团人力资源管理体系的核心组成部分，绩效考核及其结果是确定员工晋升、职位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。、 绩效考核的基本目标1. 通过绩效考核体系
7、实施目标管理，保证织带子集团整体经营战略目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。2. 通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与规划，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3. 依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促 进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。54. 在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的团队氛围，增 强企业的凝聚力。5. 通过对各部门的工作绩效进行评估，促进其实现业绩的改善与提升。14 绩效考核的基本原则、 绩效考核的基本原则1. 公开性原则：考核人要向被考核人
8、明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。2. 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。4. 差别性原则：对不同部门、不同类型被考核人进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。5. 常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理
9、者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。6. 发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核人和被考核人都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。任何6利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。7. 强制分布原则：为避免考评成绩过于集中，非管理层员工职位的考评成绩将由人力资源部与各部门负责人商量后共同进行强制分布。同时为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效考评分数将决定部门内员工的绩效考评分布情况。15 绩效考核的组织结构、 薪酬绩效委员会1. 织带子集团的薪酬绩效委员会中，总裁担任主任，负责人力资源职能管理的副总担任副主任
10、，副总裁、其他副 总、人力 资源部 经理为薪酬绩效委员会成员。2. 薪酬绩效委员会的职责为：a) 负责督导、仲裁绩效考核工作。b) 负责修正织带子集团现有考核制度与实际情况可能存在的矛盾，使绩效考核制度得以贯彻执行、易于操作，从而提高员工工作 业绩。c) 负责处理绩效考核过程中员工申诉事宜，确保 绩 效考核工作体现公平、公正、公开原则。d) 委员会中，总裁负责提出绩效考核总体要求、 监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件；副主任负责组织安排各部门开展绩效考核工作。、 人力资源部71. 人力资源部是绩效考核工作的执行机构，负责织带子集团绩效考核的实施工作。2. 人力资源部的职责为：a) 负责
11、考核工作中各种考核文件、表 单的发放、回收。b) 负责考核工作中各项考核数据的收集、处理，并进行初步的统计分析。c) 协助各部门开展绩效考核工作。d) 负责将各部门考核结果统一备案。16 考核人与被考核人、 考核人1. 一般来说，考核人为被考核职位的直接上级。各级考核人必须把绩效考核作为管理过程中重要组成部分，有效利用绩效考核，提升自己的管理水平与管理效果。在绩效考核过程中，考核人有责任指导、帮助、激励和约束下属部门及员工，被考核人的工作表现与业绩是各级考核人绩效的重要体现。2. 在绩效考核过程中，考核人的直接上级和人力资源部经理负责监督绩效考核工作的正常进行。、 被考核人1. 本考核制度中，
12、被考核人包括：被考核单位和被考核员工。2. 被考核单位参加部门绩效考核，被考核员工参加个人绩效考核。83. 被考核人员和部门有权利了解其绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。4. 本考核制度适用于织带子集团各部门除以下人员以外的全体员工：a) 试用期员工；b) 实习人员；c) 考核期休假、停职时间逾考核周期的 1/2 者；d) 企业特聘，不需要做考核的专家人员等；e) 其他薪酬绩效委员会认定无需考核的人员。17 考核周期、 绩效考核时间安排如下：1. 绩效考核周期分为月度、季度、年度三种。2. 每年年初的考核期，进行上一年度第 4 季度的季度考核和年度考核。3
13、. 月度考核自每月第一个工作日起计算，连续 5 个工作日；4. 季度考核自每季度第一个工作日起计算，连续 7 个工作日；5. 年度考核自每年度第一个工作日起计算，连续 12 个工作日。第二章 绩效考核体系21 绩效考核体系综述、 绩效考核体系定义91. 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保 证考核结果准确、合理的重要因素；2. 考核指标能够反映工作执行状况、目标完成情况，是绩效考核体系的基本单位。22 绩效考核体系的结构、 织带子集团的绩效考核体系包括高层（织带子集团
14、副总以上人员及子公司总经理、分厂厂长）年度经营责任合同、部门季度绩效考核体系和员工月度考核体系三个部分，其旨在于强调员工个人绩效与组织绩效的统一性问题，以解决员工绩效工资的发放。1. 高层经营责任合同：织带子集团副总以上人员及子公司总经理、分厂厂长每年与织带子集团董事会签订目标经营责任合同，总裁进行年度考核，副总裁、副总、子公司总经理、分厂厂 长实行半年度考核，年底根据经营责任合同对本人业绩进行最终评定，并与年薪挂钩，具体考核办法参见织带子集团高管层绩效管理制度；2. 职能部门绩效考核体系：a) 各职能部门每季度须根据部门考核计分卡，参加部门考核。b) 绩效考核结果作用于部门每位员工的季度绩效
15、工资发放。3. 员工绩效考核体系： 月度业绩量化指标和工作态度相结合，员工绩效考核的结果结合部门考核结果适用于发放员工季度绩效工资。10、 2.3 节、2.4 节将对绩效考核体系的部门绩效考核、员工工作任务考核两部分内容进行具体说明。23 部门季度考核、 部门季度考核是用以核定部门核心业务运营情况的考核方式。、 部门季度考核由各部门直接上级负责，表现形式为部门的季度考核计分卡。、 在确定部门的主要工作之后，应提取 5-8 个最能反映被考核部门业绩的评价指标作为考核指标。、 制定部门的季度考核计分卡应兼顾织带子集团的长期目标和短期利益。、 选择部门季度考核计分卡的指标原则：一是该指标能对工作业绩
16、产生重大影响，二是能覆盖大部分本部门工作内容。、 各部门直接上级、人力资源部、各部 门负责人，根据本部 门考核周期（建议为季度）初制定的目标，需筛选出部门主要的考核指标，期末时进行考核，并作为本部门所有员工的最终考核分数的构成来源。、 部门的季度考核计分卡的制定过程是考核人与被考核部门双向沟通的过程，从指标的选择、指 标值的选择、权重的设定、 评分标准的设定，双方均应充分沟通，特别应使被考核部门全面参与指标的设置过程，从而加深对指标的理解并承诺指标目标的完成。1124 月度绩效考核、 月度绩效考核是对考核期内被考核人的主要任务的执行状况及工作态度进行考核,月度绩效考核主要在员工中进行。、 月度
17、绩效考核表的体系构成说明：1. 考核项目的选择：织带子集团员工绩效考核量表中的考核项目分为月度工作计划分解量化指标、员工工作能力态度、加分项目、扣分 项目、一次性否决项目等共同构成，重点在于月度工作计划分解，体现部门工作的目标管理以支撑部门绩效的实现。2. 考核项目的权重：根据考核项目对工作绩效影响的大小可确定指标权重，可根据不同阶段工作重点的变化进行调整，例如，织带子集团为了引导职位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。3. 考核项目指标计分采取百分制，但对于加分与扣分指标，则根据实际的计算方法，有可能超过 100 分。4. 各职位的工作任务考核表体系须每季度初由人力资源部
18、进行随机审查，以确保其与工作季度末的实际状况相吻合。、 月度绩效考核量表的能力态度指标能力态度指标是核心非量化工作要项，体现织带子集团文化对员工能力素质的要求，由考核人对被考核人能力态度做主观的分析，直接给评价对象进行打分或做出模糊评判的考评指标 12、 考核期初，被考核人与考核人须沟通填写员工绩效考核量表中工作任务、权重、预定执行时间、完成标准等项目，考核人 对以上项目进行审核、确认之后，双方签字各执一份。、 考核期中，被考核人对照员工绩效考核量表执行工作任务，考核人对照员工绩效考核量表监督、指导被考核人执行工作任务。如果因不可预见的原因而导致工作任务需要调整，双方须及时沟通和修改员工绩效考
19、核量表中有关内容。、 考核期末，考核人审核被考核人的工作任务执行状况，与被考核人共同进行回顾、分析，对照员工绩效考核量表对被考核人进行评分，将 评分结果反馈被考核人。25 确定考核体系时的其他注意事项、 确定考核指标值1. 确定指标值须参考历史数据；2. 确定指标值需要考核人与被考核人进行充分沟通，不应由考核人单方面决定；3. 确定指标值可以根据业务流程与特点，通过将织带子集团战略目标进行层层分解的方式获得；4. 指标值应切合实际，不宜太高和太低。、 确定考核指标的评分标准1. 考核指标的评分标准采取百分制；2. 考核指标的评分标准应尽量细化；133. 考核指标的评分标准应公开。、 确定考核指
20、标的权重1. 关键指标权重可以加大，辅助指标权重可以减小；2. 重点有待加强的指标的权重可以加大；3. 量化指标的权重可以加大。、 对于在考核期内换岗的员工，其绩效考核办法如下：1. 如果到考核期结束时，该员工换岗不足 2 个月的，主要按照原来职位的指标进行考核，考核人为原来的直接上级，但考核人需要听取该员工目前直接上级的意见；2. 如果到考核期结束时，该员工在新职位已经超过 2 个月，则主要按照目前职位的指标进行考核，考核人为目前的直接上级领导，但考核人需要听取该员工原来直接上级的意见。、 对于在企业内部兼任数个职位的工作的情况，企业应主要对该员工的核心职位进行考核。第三章 绩效考核实施31
21、 考核人培训、 考核人培训的目的通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题 ，确保考核人把握的考核尺度相同。14、 绩效考核体系对考核人的要求1. 要求考核人对被考核人的业务有充分的了解；2. 要求考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；3. 要求考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。、 考核人培训内容企业首次实施绩效考核时，薪酬绩效委员会在绩效考核实施前二周，应责成人力资源部组织统一培训，培 训对象为全体员工，培训内容包括：1. 绩效考核评分标准；2. 绩效考核流程；3. 绩效考核方法以及考核实施过程应注意
22、的问题。32 绩效考核实施过程、 季度绩效考核流程1. 制定绩效考核的计划：绩效考核之前，由考核人和被考核人共同制定绩效考核计划，设定部门考核计分卡中业绩控制指标的目标值和专项工作指标的具体任务计划，根据各部门的部门考核计分卡，各部门负责人与员工沟通制定员工绩效考核量表；2. 绩效实施与数据记录：员工根据自己员工绩效考核量表，实施绩效计划，并作相应的记录，实施过程中，各部 门负责人有 责任对员工进行指导，员工遇见问题需及时与上级领导沟通解决；153. 绩效考核：考核开始后，人力资源部负责收集考核所需的数据和信息，发放考核表格，由考评人进行考核；4. 绩效面谈沟通：各考评人与被考评人本着充分沟通
23、的原则，进行绩效面谈，总结上一考核周期的成绩与不足，并 针对下一考核周期做相应的绩效计划和绩效提升计划，若被考评人对考核结果存在异议，则转入申诉程序；5. 绩效结果汇总：人力资源部汇总企业的绩效考核结果，报总裁审批后计算各部门的绩效奖金，公布考核结果。第四章 绩效考核结果的应用41 绩效考核分数的计算、 员工各绩效考核量表的总分为考核结果，考核结果根据考核周期可以分为季度考核结果和年度绩效考核结果。考核结果反映了员工本人的工作绩效。、 部门考核结果可以视为全部门的考核结果。、 为增强、鼓励部门员工的团队协作精神，部门内员工的最终考核结果需要考虑部门考核结果的影响，也即是员工本人的考核结果须与部
24、门的考核结果加权平均以得到员工最终考核结果。、 考核结果需要转化为绩效考核分数，具体转化方法如下：1. 季度绩效考核分数16部门负责人：季度绩效考核分数=季度部门考核结果80能力态度指标得分20%员工：季度绩效考核分数=季度部门考核结果40 (本人月度考核结果/3)60其中， “季度部门考核结果”来源于本部门的部门考核计分卡结果，“能力态度指标得分” 来源于 织带子集团职能部门负责人能力态度考评表结果，“本人月度考核结果”来源于本人的员工绩效考核量表结果。2. 年度绩效考核分数部门负责人：年度绩效考核分数=四个季度考核结 果/4员工：年度绩效考核分数=四个季度考核结果/4、 绩效考核分数是绩效
25、考核工作的最终结果，绩效考核分数可以用于强制分布、与绩效工资挂钩、 职位工资晋级、员工职 位调整等方面。42 强制分布方法、 对集团各职能管理部门，依照绩效考核分数，实行强制分布。职能部门考核等级卓越 优秀 称职 需改进 不称职部门最高分布比例 20 30 40 10各部门绩效考核结果强制分布按下列原则：1、各部门考核结果符合上表比例范围时，此考核结果可以作为部门考核最终结果。2、当某个等级部门考核达标数量超过所规定比例时，由人力资源部（特殊情17况可以由绩效考核委员会）根据部门绩效考核结果评判后强制将超出部分调整到下一级别，依此类推，此考核结果作为部门最终考核结果。、 在各职能管理部门范围内
26、，依照绩效考核分数，实行强制分布。1、各职能部门负责人季度考核等级与该负责人负责的职能部门季度考核等级对应关系如下：职能部门负责人考核等级 卓越 优秀 称职 需改进 不称职卓越优秀称职需改进职能部门考核等级不称职注：如上图若某职能部门考核等级为优秀，则该职能部门负责人的考核等级为卓越或优秀2、普通员工季度绩效考核等级与其所在职能部门考核等级挂钩 若职能部门参与绩效考核的普通员工人数超过 15 个（包括 15 个），则该职能部门员工考核等级分布比例如下：部门内评级比例分布部门员工超过 15 人卓越 优秀 称职 需改进 不称职卓越 20 30 50优秀 10 20 65 5职能部门业绩评定称职 5
27、 15 70 5 518需改进 0 15 70 10 5不称职 0 10 65 15 10注：如上表中，某部门考核等级为卓越， 则该部门最多可以有 20的员工评为卓越，可有 30的员工 评为优秀；至少 50的员工评为称职，可以没有员工评为需改进（具体人数计算按照四舍五入的方法确定） 若职能部门参与绩效考核的普通员工人数少于 15 个但不少于 10 人（不包括 15 人，包括 10 人）， 则该职能部门员工考核等级人数分布如下：部门内评级分布（人）部门员工少于 15 人但不少于 10 人 卓越 优秀 称职 需改进 不称职卓越 2 4 剩余人员 0 0优秀 1 2 剩余人员 1 0称职 1 1 剩
28、余人员 1 1需改进 0 2 剩余人员 2 1职能部门业绩评定不称职 0 1 剩余人员 2 2 若职能部门参与绩效考核的普通员工人数少于 10 人（不包括 10 人），则该职能部门员工考核等级人数分布如下：部门内评级分布（人）部门员工少于 10 人卓越 优秀 称职 需改进 不称职卓越 1 2 剩余人员 0 0职能部门业绩评定 优秀 1 1 剩余人员 1 019称职 0 2 剩余人员 1 0需改进 0 1 剩余人员 1 1不称职 0 1 剩余人员 2 1、 人力资源部负责根据员工绩效考核分数编制强制分布统计表，报总裁审批后公布。、 人力资源部对考核等级所具体对应的分数界定如下：卓越 优秀 称职
29、需改进 不称职分数 96 以上 90-95 80-89 70-79 69 分以下43 季度考核工资的发放、 季度绩效考核分数用于发放考核工资，具体发放方式根据企业的薪酬管理制度执行（详见织带子集团薪酬管理制度）44 年终奖金发放、 年度绩效考核分数用于发放企业高管层的绩效工资和年终奖金和其余岗位的年终奖金，具体发放方式根据企业的薪酬管理制度执行。45 职位工资的调整、 织带子集团根据年度考核等级调整下一年度的职位工资（具体参见织带子集团薪酬管理制度），由部门负责人上报人力资源部，经总裁批准实施。2046 员工职位调整、 职位提升季度、年度绩效考核分数可作为织带子集团提升员工职位的重要依据。、
30、换岗或下岗培训绩效考核等级连续两个季度为需改进的员工，企业给予 3 个月留用考察期，如果员工在留用考察期的绩效考核等级仍为需改进，公司予以换岗或下岗培训。47 员工培训、 员工培训人力资源部将员工的绩效考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后 20 天内，参考绩效考核所反映的 员工能力素质状况制定全体员工年度培训计划，上报总裁审批。第五章 绩效考核内容修订51 绩效考核内容修订、 修订议案的提出任何对考核内容有疑问的员工都有权向薪酬绩效委员会提出考核内容修订提案，提案发起人须将修订 建议的书面报告提交给薪酬绩效委员会主任或组员。、 修订议案的受理21人力资源部负责在平时随时收集员工关于考核内容的
31、任何修订议案。人力资源部负责将议案妥善保管，并在季度绩效考核时提交薪酬绩效委员会审议。第六章 绩效考核申诉61 申诉条件、 申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意,可在考核期间或考核期结束 3 个工作日内直接向人力资源部提出申诉，并填写绩效考核申诉表。62 申诉形式、 申诉形式1. 人力资源部负责受理和记录员工申诉。2. 员工申诉应提交书面申诉报告。63 申诉处理、 申诉处理1. 人力资源部在与申诉人沟通后对其申诉报告进行审核； 2. 因考核人对绩效考核操作不规范所引起的申诉，人力资源部有权让考核人按照规范的绩效考核流程重新进行考核；223. 因被考核人对考核
32、内容有异议所引起的申诉，人力资源部应同考核人进行沟通解决问题，如沟通无法解决问题， 则人力资源部须向薪酬绩效委员会汇报有关情况，由薪酬绩效委员会进行处理；4. 因考核过程中存在不公平的现象所引起的申诉，则人力资源部负责进行调查，如经人力资源部确认属实， 则由薪酬绩效委员会决定对考核人进行适当的处罚。64 申诉反馈、 申诉反馈人力资源部在申诉评审完成后 2 个工作日内将最终处理结果反馈给申诉人，如果申诉人在 10 个自然日内未向人力资源部提交要求二次评审的书面报告（二次评审结果将视为最终结果），人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考核评定结果。第七章 绩效考核文件使用与保存71 绩效考核文件保存
33、格式、 考核文件保存格式1. 员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，季度、年度考核文件再按时间顺序排列；232. 各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按职位编号顺序排列，同一职位员工考核袋顺序按员工编号排列。72 绩效考核文件分类编号、 绩效考核文件编号方法1. 绩效考核袋是指用于存放员工绩效考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考核袋编号，各员工绩效考核袋编号唯一；2. 考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号；3. 资料编号由 2 个数字、1 个英文字母和 2 个数字编成，头 2 个数字表示年份，1 个英文字母表示是季
34、度考核还是年度考核，分别以 J、N 表示，后 2个数字表示该年度第几个考核期，例如某编号为 A001 参加季度考核的员工在 2005 年 10 月的考核资料编号为 A001/05J03，依此类推。73 绩效考核文件保存方法、 绩效考核文件保存方法1. 由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，在聘员工考核结果原则上保存三年，解聘员工的考核结果保存到被考核人离职后半年止；2. 在季度绩效考核完成后 20 天内，人力资源部应将所有参加季度考核的员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作；243. 在年度绩效考核完成后 30 天内，人力资源部应将所有参加年度考核
35、的员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作；4. 人力资源部应妥善保存员工绩效考核文件以便相关部门查阅。74 绩效考核文件查阅权限、 绩效考核文件查阅权限1. 为便于相关员工查阅文件，绩效考核文件设定查阅权限，查阅权限分为查阅和复印两种；2. 总裁有权查阅、复印织带子集团全体员工绩效考核文件；3. 副总裁、副总有权查阅本系统员工绩效考核文件；4. 人力资源部负责人在总裁授权下有权复印全体员工绩效考核文件；5. 为了解下属员工历年绩效考核情况，部门负责人有权查阅其所属部门下属的考核资料；在总裁授权下，可跨部门查阅相关部门除负责人以外员工的考核资料。第八章 附则本制度自公布之日起施行，织带集团
36、人力资源部拥有最终解释权。2526特别说明：a) 考虑到织带子集团现状，华彩公司建议绩效方案先采取试运行方式进行，试运行期间可以高管考虑按季度进行考核，其他人员实行按月度进行考核。b) 对于高管和部门考核指标的设定建议有相应的稳定性，突出阶段工作重点内容。c) 为了更好的实施绩效考核工作，必须逐步完善相应的考核指标操作细则、标准、制度、流程等。d) 必须重视考核人与被考核人的双向沟通，特别是指标和目标值的确定，考核人要了解和帮助支持被考核人完成其相应的工作。e) 为了更好的促进绩效考核工作的持续、有效、公正的进行，要 强化绩效考核工作的管理，对相关人员存在的违规和错误要及时、严肃处理，形成客
37、观地以工作业绩作为考核重点、人人以工作成绩为荣的良好风尚。f) 员工绩效工资的发放和工资升降参照织带子集团薪酬管理制度的相关规定执行。试运行结束后，华彩仍然建议织带子集团按照本管理制度的相关规定进行集团的绩效考核工作。27附表 1织带子集团考核体系汇总表被考核者 高管层（总裁、副总裁、副总、子公司总经理、分厂厂长） 职能部门负责人 职能部门员工考核者 董事会 总裁、副总裁、副总 部门负责人考核方式 高管经营责任合同 部门考核计分卡 +能力态度考核 部门考核计分卡+个人考核考核结果（季度、年度）等于工作业绩考核结果*80%+ 能力 态度指标得分*20% 等于部门计分卡考核结果*80%+能力态 度得分*20%等于部门计分卡考核结果*40%+个人考核结果*60%年度考核得分总裁：年度考核得分副总裁、副总、子公司总经理、分厂厂长：两个半年度考核结果/2四个季度考核结果/4 四个季度考核结果/4考核工资 详见 织带子集团薪酬管理制度年终奖金 参考织带子集团的当年经济效益确定，具体参 见织带子集 团薪酬管理制度。28附表 2 绩效考核申诉表基本信息申诉人： 所属部门： 岗位：人力资源部申诉受理人： 所属岗位： 签名：申诉理由事实调查调查结论申诉人意见：申诉人签字：签字日期：薪酬绩效委员会主任意见：签字：签字日期：
