1、工作场所性骚扰的侵权行为法律责任2005 年 8 月第 19 卷第 8 期华东经济管理EastChinaFAtonlnllJCIa 衄咤 jelnentAUg.,2005Vo1.19,No.8工作场所性骚扰的侵权行为法律责任叶琦(中国社会科学院研究生院法学系,北京 100720)摘要工作场所性骚扰行为在我国已经成为一个严重的问题.本文立足于中国当前性骚扰普遍存在的社会现实,参考美国工作场所性骚扰的传统理论和制度,从我国现行法律和司法解释入手分析,指出工作场所性骚扰应承担侵权法律责任,最后对妇女权益保障法修正案中关于工作场所性骚扰的条文提出了加以完善的立法建议.关键词 性骚扰 ;侵权行为 ;身体
2、权;名誉权;人格尊严中图分类号F406.15文献标识码A文章编号1007-5097(2o05)08 012704TortLegalLiablilityonSexualHarassmentintheWorkspaceYEQi(TkFacultyofLawoftheGraduateSchooloftheChineseAcademyofSocialSciences,Beijing,100720,China)Abstract:SexualharassmentintheworkplacegraduallybecomesatoughprobleminChina.Thisarticleisananalysi
3、sonthetraditionaltheoryandsysteminwesterncountriesofsexualharassmentinUnitedSmtesanditsexistingphenomenainChinabymeansofstudyingthepresentstatutorylawandjuridicalinterpretationdocument,andbymeansofindicatingthetortlegalliablilityonsexualharassmentintheworkspace.Finallytheauthorperformslegislativesug
4、gestionforthamendmentoftheLawofthePeopleSRepublicofChinaontheProtectionofRightsandInterestsofWomenaboutforbiddeningsexualharassmentintheworkspace.Keywords:sexualharassment;tortiousact;rightofbody;rightofreputation;humandignity一,工作场所性骚扰的基本理论问题性骚扰的概念最早出现在美国.1974 年,在Williams 诉 Saxbe 一案中,原告 Williams 作为一
5、个职业妇女,为了逃避来自上司的具有性倾向的挑逗和利诱,不得不辞去工作成为一名失业者,由于她是个人“主动 “辞职,按照当时的有关规定无法领取政府的失业救济金,因此她不得不为此提起诉讼.原告的辩护律师美国着名女权主义者法学家凯瑟琳?麦金农在办理此案时第一次提出了“性骚扰 (Sexualharas!滩 eIlt)“的概念,她认为,性骚扰就是通过滥用权力,在工作场所,学校,法院或其他公共领域,以欺凌,恐吓,控制等手段向女方提出或作出不受欢迎的与女性有关的言语要求或举动的行为.这一突破性案件的进行历时两年,直到 1976 年,美国哥伦比亚特区上诉法院才最终认可了麦金农的说法,支持了关于性骚扰是一种直接源
6、于受害者的低下地位的以性别歧视为本质的违法行为.收稿日期20o50630作者简介 叶琦 (1981 一),男,安徽泾县人,研究方向:从性骚扰一词的来源上我们可以看出,“性骚扰“最初的内涵和“工作环境性骚扰 “是一致的,这也是传统意义上对性骚扰的定义.对于“工作环境性骚扰“, 美国平等就业委员会(EqmiEmploymentOppor-trinityCommission)在 1980 年公布,1990 年修正的性别歧视指南(GuidelinesonDiscrimination)中作了如下定义,经美国联邦最高法院 1986 年 MeritorSavingsBank 诉 Vinson 一案判决的影响
7、,此定义获得了美国司法界的普通认可.因此这一定义对我国防止性骚扰研究具有重要的借鉴意义.所谓“ 工作环境性骚扰“, 包括两种类型 :1.雇员在执行职务时,任何人以性要求,性意味或性别歧视的言词或行为,对其造成敌意性,威胁性或冒犯性的工作环境,致侵犯或干扰其人格尊严,人身自由或影响其工作表现;2.加害人对受害人为明示或暗示之性要求,具有性意味或性别歧视的言辞或行为,作为劳动合同成立,民商法学.?-127?-存续,变更或分配,报酬,考评,升迁,降调,奖惩的交换条件.美国学理通说认为,第一种类型为“敌意工作环境性骚扰“(hostileworkenvironmentsexualharass-ment)
8、,第二种类型为交换利益性骚扰(quidproquosexualharas!滩印 t).这两种类型的区分,关键在于性骚扰的加害人是否以各种实际利益为条件交换被害人的性利益.此种区分,在美国法上实际的意义在于对于交换利益性骚扰,无论加害人是否为雇主,雇主都应负连带责任,而对于敌意工作环境性骚扰,雇主是否负责,视其有无尽到必要预防措施而定.根据上述定义和美国联邦最高法院 1986 年 MeritorSavingsBank 诉 Vinson 一案的判决,可以得出工作环境性骚扰行为的两大特征:其一,行为具有性本质(Sex.uai);其二 ,行为不受欢迎 (Unwelcome).第二个特征更加重要.行为如
9、果仅仅具有性本质,但是如果是两情相悦的合意行为,则不构成性骚扰.只有在被害人不同意,不喜欢,不接受的情况下,具有性本质的行为才构成骚扰.在判断被害人是否不同意,不喜欢,不接受时,应以受害人的主观感受为判断标准.传统意义上的性骚扰研究一直十分关注职业女性的受害状况,关于性骚扰实质是一种性别歧视的解释一直是无可辩驳的主流观点.但是除了男性对女性的性骚扰之外,同性之间的性骚扰,女性对男性的性骚扰问题亦逐渐走人人们的视野,但是目前即使在美国,除了男性同性间的性骚扰得到了较多的关注,并在某些司法判例中得到了认可,而女性同性间的性骚扰和女性对男性的性骚扰仍然没有引起人们的足够重视.由于反性骚扰的法理基础在
10、美国法上来自 1964 年民权法案第七章反性别歧视部分.所以“男性对女性“ 之外的性骚扰问题的性质,到目前为止仍然是个富有争议的问题.本文所指的工作场所性骚扰,如果不特别说明,均指传统意义上的性骚扰,即加害方为男性,受害方为女性的性骚扰.基本问题二,我国的工作场所性骚扰问题刚刚闭幕的第十届全国人大常委会第十六次会议对妇女权益保障法修正案草案进行了初审,这一修正案涉及问题多达十余处,但是最受关注的则是对性骚扰问题的规定.这是我国首次在统一的国家立法层面上禁止对妇女的性骚扰,草案规定“任何人不得对妇女进行性骚扰“,“用人单位应当采取措施防止工作场所的性骚扰“,“对妇女进行性骚扰,受害人提出请求的,
11、由公安机关对违法行为人依法予以治安管理处罚“, 此三款条文对于保护妇女权益,遏制日益严重一128 一的性骚扰行为,意义甚为重大.如今性骚扰在各种场合都有可能发生,而工作场所的性骚扰仍然是最常见的性骚扰类型,且有日益扩大和普遍化的趋向,并逐渐成为日益凸显的社会问题和法律问题.2005 年 4 月 14 日至 15 日,国际劳工组织,“ 在 3+1 机制中提高社会性别主流化能力项目“和全国妇联妇女研究所联合在京召开了“反对工作场合性骚扰国际研讨会“,会上北京红枫妇女心理咨询服务中心理事长王行娟在研讨会上介绍说,从 1992 年到2002 年,该中心共接到有关性骚扰的咨询求助电话526 个.主要的人
12、群是公司职员,工人,学生和公务员,而职员占到了总数的 1/4.性骚扰的发生以职业场所为主,其次是家庭和亲属.来自上司的性骚扰占总数的 32%,来自同事的占 l6%,两者合计约占总数的一半.工作场所性骚扰,其本质上是对人格尊严,人权和劳动者权利的侵犯,工作场合性骚扰问题其实是性别歧视问题,是不可接受的工作环境.因此,性骚扰的性质不仅仅关系性,也关系权力的滥用;不仅仅关系个人,也关系社会环境和工作环境,成为两性工作者机会与待遇平等的障碍.有关资料显示,时至今日,全国有关性骚扰的诉讼不足十起,大多以原告败诉告终.究其原因,有观点认为,主要在于司法机关始终无法摆脱无法可依的尴尬.我国刑法等法律规定对于
13、大量存在的一般性骚扰并不适用,而治安管理处罚条例则侧重于公共场合,对私密性较强场合的性骚扰缺乏有效的惩处.这种观点其实是不正确的,如果我们仔细考察我国现行民事法律体系关于侵权行为法律责任的规定,将会发现请求追究性骚扰法律责任有法可依.但是从保护妇女权益的长远角度考虑,制定特别法以规制工作场所性骚扰问题显得非常重要.妇女权益保障法修正案草案为此开了一个好头,但是条文有粗疏之嫌,仍有完善之余地.三,工作场所性骚扰法律责任的实质侵权行为损害赔偿责任(一)民法通则 和最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释的相关规定分析对被害人进行工作场所性骚扰之加害人,可能为被害人的雇主,同事或外
14、来之第三人(如客户)等等.性骚扰行为本质上应为故意行为,被害人可否援引民法通则第一百零六条第二款“公民,法人由于过错侵害国家的,集体的财产,侵害他人财产,人身的,应当承担民事责任“的规定 ,请求加害人负担民事责任?此时关键在于分析加害人究竟侵犯了被害人的何种权利.民法通则第五章“民事权利“ 第四节“人身权“ 以列举方式罗列了生命健康权,姓名权,肖像权,名誉权,荣誉权,婚姻自主权等六项自然人的人身权利,前五项权利实为具体人格权之规定.而“人身权“ 节中第一百零一条“公民的人格尊严受法律保护“, 确认了公民的一般人格权,从而外接于宪法第三十八条“中华人民共和国公民的人格尊严不受侵犯“, 直接沟通了
15、宪法规范和民法规范.民法通则规定的具体人格权中不包括“身体权“, 实为一大缺陷,但是 最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释(以下简称精神损害赔偿解释弥补了这个漏洞.精神损害赔偿解释第一条规定“自然人因下列人格权利遭受非法侵害,向人民法院起诉请求赔偿精神损害的,人民法院应当依法予以受理:(一)生命权,健康权,身体权一“.“身体权“从此成为法律明文规定的一种具体人格权而受到保护.性骚扰加害人侵害了被害人的身体权和名誉权,此时得适用民法通则第一百零一条和精神损害赔偿解释第一条,追究加害人之民事侵权责任.身体权指为自然人保持身体完全为内容的权利.侵害他人身体,虽然没有发生实际伤害
16、结果,仍然为对身体的侵害.如果简单地认为只有出现伤害结果才是对身体权的侵犯,这是将刑法上故意伤害罪与民法侵权行为混淆的看法.性骚扰之加害人侵犯被害人行为可以多种多样,如以手抚摸被害人胸部,大腿,肩部,背部;强吻被害人;掐揉被害人私处等等.此种行为,均为侵害被害人的身体权.名誉权指自然人维护自己名誉安全的权利,亦即自然人在社会上获得与其道德品质和生活作风相当的尊敬或评价的利益为内容的权利.侵犯名誉权,实际上为侵犯自然人与其道德品质和生活作风相当的自尊心,即自然人的名誉感.性骚扰案件中加害人的行为,势必给他人造成造成被害人道德品质和生活作风低下的印象,从而影响被害人的社会评价.精神损害赔偿解释第一
17、条规定“违反社会公共利益,社会公德侵害他人隐私或者其他人格利益,受害人以侵权为由向人民法院起诉请求赔偿精神损害的,人民法院应当依法予以受理“.第八条第二款规定“ 因侵权致人精神损害,造成严重后果的,人民法院除判令侵权人承担停止侵害,恢复名誉,消除影响,赔礼道歉等民事责任外,可以根据受害人一方的请求判令其赔偿相应的精神损害抚慰金“.第一条规定的“ 其他人格利益“,系指一般人格权中未经法律明确规定为特别人格权(人格利益) 的部分,此一部分将随社会进步和权利意识的发展而不断扩大其范畴.加害人对被害人的性骚扰行为,所侵害被害人的人格利益,虽然没有被民法通则明确规定,但是以如今社会两性平等意识的发展和权
18、利意识的不断进步,当属精神损害赔偿解释第 8 条第二款“因侵权致人精神损害,造成严重后果“的情形.(二)最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释相关规定分析当工作场所发生性骚扰案件,被害人可否向加害人的雇主请求损害赔偿? 此问题初看起来似乎无法在现行法律体系内无法找到请求权基础.但是如果我们仔细分析一下最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释(以下简称人身损害赔偿解释),将会得到不同的结论.从身损害赔偿解释第一条规定“因生命,健康,身体遭受侵害,赔偿权利人起诉请求赔偿义务人赔偿财产损失和精神损害的“,可见身体权受到侵害时候可以请求精神损害之赔偿,不限于财产损
19、失.仔细考察可以发现,“身体遭受侵害 “并非“身体遭受伤害“, 即未必要求有实际伤害结果发生.而人身损害赔偿解释第九条规定“雇员在从事雇佣活动中致人损害的,雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任.雇主承担连带赔偿责任的,可以向雇员追偿“,可见,第 9 条规定“致人损害“ 并非 “致人身损害“,没有明确指出“损害 “客体究竟为何种人格利益 ,即不局限于生命健康权.所有人格利益,均在此条所保护范围之内.综合前述分析,当加害人在雇佣活动中性骚扰被害人,侵犯其身体权,名誉权和其他人格利益时,加害人之雇主应承担赔偿责任.此时又有一问题,人身损害赔偿解释第九条第
20、二款规定“前款所称从事雇佣活动,是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动.雇员的行为超出授权范围,但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的,应当认定为从事雇佣活动“. 但是性骚扰行为本身自然不可能为授权范围之内的行为.是否可因此排除人身损害赔偿解释第九条和第十一条的适用?人身损害赔偿解释第九条规定之目的,在于防止雇主通过雇佣雇员来扩大自己经济活动范围的同时,增加侵害他人权利的可能性,赋予雇主选任监督雇员的注意义务.所以雇员的侵权行为必须和职务的履行具有内在的关联性,而此种关联性的存在与否应当采客观说,即视职务的目的和性质而定.没有任何一种雇佣活动以性骚扰为职务,所以
21、雇员的职务目的和性质不可能为性骚扰,但是,如果加害人为高级雇员即拥有管理被害人权限之人,可以改变被害人的劳动条一129件和待遇,如解雇,减薪,调职等等,而对被害人以利益为威胁利诱进行性骚扰行为时,因为加害人的职权范围即包括了可以实施对被害人有利或不利的职务行为,所以加害人以明示或者暗示的手段,以性要求,性意味的言辞和行动,作为施加对被害人有利或不利行为的交换条件,以胁迫被害人就范.此时,加害人的性骚扰行为同时即为执行职务的行为,两者具有内在关联性,第九条有适用之余地.人身损害赔偿解释第十一条则从另一个角度提供了请求雇主承担赔偿责任的法律依据,第十一条规定“ 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任.雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任.雇主承担赔偿责任后,可以向第三人追偿“.此条规定证明 ,雇主负有保护雇员身体权之义务,此处“人身损害 “非“人身伤害“,综合人身损害赔偿解释第一条规定和精神损害赔偿解释第一条规定可以看出,此处损害应包括包括“ 侵犯身体权导致的精神损害“ 在内,此外,如果被害人因为起诉加害人工作场所的性骚扰而遭到雇主解
