1、1沿海地产投资（中国）有限公司管理体系文件文件类型 管理制度文件名称 绩效管理规定 文件编号 HR106目前版本 2008-1 版 发布日期 2008.1.5修订记录版本 修订时间 修订内容20051 2005.1020071 2006.1220081 2007.12编制人： 日期：2007.12.15审核人：李 霆奚维华日期：2007.12.25审批人： 总裁联席办公会日期：2007.12.28 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块2 2目录一、总则 3二、绩效管理政策 4三、总部部门绩效管理 8四、地区公司年度绩效管理 .10五 、地区公司半年绩效管理 .12六 、地区公司职员绩效考核管理
2、 .15七 、总部职员绩效与发展管理 .22八 、基层职员绩效管理 .26九、其他 .29 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块3 3一、总则1、目的促进集团战略目标的实现，正确评价职员的工作业绩，帮助职员提升个人能力，培养管理者与职员的绩效管理习惯，建立集团高绩效的管理文化。2、适用范围本规定适用于沿海地产投资（中国）有限公司（以下简称集团）及下属独资、合作、合资的子公司和所属管理的公司。 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块4 4二、绩效管理政策1、绩效管理原则1.1 兼顾全面，突出重点绩效管理必须兼顾工作的方方面面，并且要重点突出，使重点工作内容突显出来。1.2 尊重客观，结合主观绩效考
3、核既要尊重客观事实，考之有据，又要把事实背后隐藏的问题找出来，因而也需要进行主观判断。1.3 简化程序，注重细节绩效考核既要简单容易操作，使考核者与被考核者运用自如，又要对具体细节进行详细考核。1.4 标准化，又结合单位特点绩效考核既要有一定的标准化的指标和程序，便于规划管理和衡量业绩，又要根据不同公司不同项目进行具体情况具体分析，设计合理的考核指标和客观的评价。2绩效考核周期（1） 以年度作为绩效管理的一个完整周期。（2） 总部各部门和地区公司以半年作为绩效考核的周期。以每年 10 月初、4 月初作为出具上个半年绩效考核结果的时点。（3） 总部和地区公司员工以季度作为绩效考核的周期。以每年
4、7 月初、10 月初、1 月初、4 月初作为出具上个季度绩效考核结果的时点。 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块5 53绩效管理过程绩效管理过程主要包括四个环节，即设定绩效目标、沟通和反馈、绩效考核和考核结果应用。3.1 设定绩效目标（1） 总部各职能部门、各公司负责人依据集团的发展战略、年度工作目标与直属上级共同制定各单位年度/半年重点工作目标。（2） 总部各职能部门、各公司负责人根据本公司/部门年度工作目标的要求，组织召开本单位绩效目标计划会。全体职员都应与其直接主管进行充分沟通，共同设定当年的绩效目标（3） 根据职员年度绩效目标，各部门组织职员将年度计划任务分解到各季度，设定季度绩效目
5、标。（4） 各公司、各部门在半年考核中，应注意年度绩效目标修正工作，以保证年初设定的目标能随着环境的变化而调整。（5） 在设定目标的过程中，重点关注的目标必须是上下级一致认同的,所有的目标都获得上下一致认同时，目标体系就建立起来了，形成全员目标管理，企业的目标就一定能够实现。（6） 目标必须符合 SMART 原则:具体的(Specific),目标必须尽可能具体,缩小范围；可衡量的（Measurable） ，目标达到与否有可衡量的标准和尺度；可达到的（Achievable） ，目标设定必须是通过努力可达到的；相关的（Relevant） ，所有目标必须是有联系的、一致的；以时间为基础的（Time-
6、based） ，计划目标的完成程度必须与时间相关联。3.2 绩效考核3.2.1 绩效考核权限（1） 总部职能部考核： 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块6 6总部各职能部的考核由总裁联席办公会完成； （2） 地区公司考核：地区公司的考核由总裁联席办公会完成。（3） 职员：A. 总部各部门负责人和地区公司负责人每半年考核一次，绩效考核由集团总裁完成；B. 其他职员的绩效考核由部门负责人完成。3.2.2 绩效考核内容（1） 地区公司：半年重点评估财务指标、重点瓶颈工作、中长期工作的完成情况和制度流程的执行情况；年度重点评估各项关键业绩指标的完成结果。（2） 总部各部门：重点评估半年财务指标、职能
7、贡献和重点工作的完成情况。（3） 总部职员：重点评估职员年（季）度主要工作绩效目标的完成情况，职员的工作能力以及知识经验的提升。（4） 地区公司职员：重点评估职员季度主要工作绩效目标的完成情况，兼顾评价职员的工作能力适应职位要求的程度、工作态度等。3.2.3 考核结果的应用考核结果将为薪金调整、奖金发放、职务晋升等人事决策提供重要依据。具体参照集团相关制度执行。3.3 反馈与辅导（1） 绩效管理系统的一个关键特征是提供持续的反馈与必要的辅导。反馈与辅导是一种着眼于未来的，为提高绩效而进行的双向讨论。（2） 反馈是帮助职员了解他们的行为对公司绩效或他人产生的影响。反馈应当及时进行，而且应关注行为
8、。管理者应做到客观、诚实，力求与事件紧密相关，不应对职员个人进行攻击。反馈应围绕职员有能力改变的事情进行探讨。（3） 辅导是基于反馈基础上的一种双向式绩效讨论，重点在于培养能力和提高 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块7 7总体绩效水平。辅导可以帮助职员获得用于工作实践的新技能或新知识。（4） 反馈与辅导主要围绕年（季）初制定的目标展开，是双向沟通的过程。如果职员表现出色或取得了重大进展，应及时给予肯定。同样，对于职员工作中出现的问题也应及时进行提醒。4绩效考核结果存档及申诉（1） 总部各部门半年考核表由集团人力资本经营部统一保管；总部职员的职员绩效与发展评议书一律由集团人力资本经营部存档统
9、一保管，原则上不公开。除集团领导外，任何部门和人员查阅有关考核结果，须经集团人力资本经营部负责人批准。（2） 地区公司年度(半年)度绩效考核表由集团人力资本经营部统一保管；地区公司全体职员的职员绩效考核评议书一律由地区人力资源部存档统一保管，原则上不公开。除地区公司领导外，任何部门和人员查阅有关考核结果，须经地区总经理批准。（3） 各类考核结束后，被考核人有权了解本人的考核结果，考核人有向被考核人通知和说明考核结果的义务。（4） 如果地区公司被考核人对自己的考核结果有意见，可以向直接上级的上一级领导申诉；如果仍然存在异议，可向集团人力资本经营部申诉。（5） 如果总部被考核人对自己的考核结果有意
10、见，可以向直接上级的上一级领导申诉；如果仍然存在异议，可向集团人力资本经营部负责人申诉。 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块8 8三、总部部门绩效管理1、绩效考核周期（1） 以年度作为绩效管理的一个完整周期。（2） 绩效考核周期为半年，每年 10 月初、4 月初作为半年考核的时点。2、绩效考核内容（1）关键业绩指标（KPI）由总裁联席办公会根据集团经营战略和年度经营目标，结合各部门功能定位与年度工作方向，与各部门沟通确定绩效目标。绩效目标由以下二个维度组成：A、财务维度：描述了各部门执行公司战略的有形结果，权重 40%；B、职能贡献：描述了各部门体现本端口功能的职能贡献，权重 30%；（2）
11、重点工作各部门根据半年工作计划制定 3-5 项重点工作，权重 30%。3、目标设定原则（1） 各部门绩效目标设定应与集团策略匹配；（2） 绩效目标与部门半年工作计划分开设定，各部门应事前制定半年工作计划，经总裁办批准后,再确定半年考核内容的基础意见，日常工作内容不作为绩效考核内容；（3） 考核标准要符合 SMART 原则，因客观条件限制无法测量的工作内容不列入考核内容，但仍需列入工作计划；（4） 终端考核原则：对中长期（跨半年/年）的工作内容，须按照半年分解，设定本半年要完成的工作目标及在半年末要达成何种状态或达成的效果；另外，对为完成本半年的某项工作而做的辅助性工作不应作为绩效考核目标，而应
12、列入半年工作计划。 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块9 94、绩效考核程序（1） 每半年初人力资本经营部组织各部门拟订各项工作绩效目标,总裁联席办公会审批后人力资本经营部备案；（2） 考核周期中各部门若需调整考核指标，须报总裁审批，人力资本经营部备案；（3） 每季度各部门应对半年绩效目标的进展情况进行总结和评估，填写部门绩效目标完成情况评估表 ；（4） 每半年末人力资本经营部组织总部各部门自评各项绩效目标完成情况，报总裁联席办公会；（5） 每半年末由总裁联席办公会召开绩效考核会议，组织各部门进行述职面谈，进行绩效沟通与反馈及评分，并沟通下半年重点工作。5、考核结果与奖惩5.1 考核评分标准
13、严格按照事前设定的考核目标和标准，按照 5 分制标准进行评分，详细标准如下： 5 分：杰出并有创意完成目标大幅度超出目标要求，并得到客户的高度认可； 4 分：合格并圆满完成目标工作完成情况超过目标 要求，主动总结并完善； 3 分：按要求完成工作的完成情况达到目标要求； 2 分：有进展但未达到目标要求工作未完成，或虽完成但没有达到目标要求； 1 分：有进展或远低于目标要求工作进展不大； 0 分：无进展或存在较大失误工作没有进展。5.2 考核奖惩总部各部门半年绩效考核结果与半年绩效奖金挂钩，奖惩方法详见奖惩管理制度 。 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块10 10四、地区公司年度绩效考核管理1、
14、考核内容年度考核使用地区公司年度经营责任状,考核指标统一由集团确定，由以下几个维度组成：（1）财务维度：描述了公司经营的有形结果；（2）客户维度：描述了公司在客户端口的表现；（3）内部流程：描述了公司执行战略的内部运营机制；（4）学习与创新：描述了成功执行战略所需要的人力资本、IT 资本、组织资本等无形资产。各项考核指标的考核标准由集团各专业端口根据集团年度经营目标拟定，与各地区公司沟通后确定。2、评分方法（1）地区公司年度考核每年由总裁联席办公会进行评分。（2）指标评分办法为：A. 计算各地区公司年度 KPI 完成情况；B. 地区公司各项指标与目标值比较，按以下原则评分： 0 分：未达到目标
15、值，差额幅度在 20%及以上 1 分：未达到目标值，差额幅度在 10%-20% 2 分：未达到目标值，差额幅度在 5%-10% 3 分：达到目标值，差额幅度在5%以内 4 分：超出目标值 5%-20% 5 分：超出目标值 20%及以上（3） 按各指标相同权重加权计算总分，换算成百分制；（4） 集团总裁联席办公会进行评议，确定各地区公司年度考核最后得分。 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块11 113、考核程序（1）人力资本经营部负责制定年度地区考核方法和评分标准，报总裁批准；（2）人力资本经营部依据确定的年度考核指标组织各职能部设计各指标的测量方法和统计流程；（3） 计划财务部对各地区指标完
16、成情况进行统计和测量，并对地区年度考核出具初步意见；（4） 每年度末由集团总裁联席办公会对各地区公司进行考核评分；（5） 人力资本经营部负责统计各地区考核结果，并在全集团公布考核结果及奖惩。4、考核结果与奖惩地区公司年度考核结果与盈利分红挂钩，奖惩方法详见奖惩管理制度 。 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块12 12五、地区公司半年绩效考核管理1. 总则1、考核内容地区公司半年考核由以下四部分组成：（1） 财务指标（2） 重点瓶颈工作A项目运筹：依据年度经营目标和资本市场的需要，制定考核周期内各项重要节点；B瓶颈工作：影响各项重要工作节点实现的关键过程工作。（3） 中长期工作地区为实现下一年
17、度盈利目标或保持持续发展所做的基础性工作（3-5 项） 。（4） 制度执行由知识管理部制定各地区公司在执行集团制度方面的指标和评分标准。各部分考核内容权重由地区公司发展阶段的不同决定：（1 ） 处于开发阶段公司的权重为：50%、30%、20%；（2 ） 处于筹备阶段公司的权重为：30%、50%、20%。2、评分方法（1 ） 地区公司半年考核由总裁联席办公会进行评分,考评依据总部各职能部按专业口对地区工作的评估及地区公司月度工作计划及评估报告。（2 ） 财务纬度指标评分办法： 0 分：未按计划完成目标，差额幅度在 20%及以上； 1 分：未按计划完成目标，差额幅度在 10%及以上； 2 分：未按
18、计划完成目标，差额幅度在 5%-10%； 3 分：按计划完成目标，差额幅度在5%以内； 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块13 13 4 分：超出计划目标 5%-20%； 5 分：超出计划目标 20%及以上。（3 ） 重点瓶颈工作/中长期工作评分办法： 0 分：无进展或存在较大失误工作没有进展； 1 分：有进展或远低于目标要求工作进展不大； 2 分：有进展但未达到目标要求工作未完成，或虽完成但没有达到目标要求； 3 分：按要求完成工作的完成情况达到目标要求； 4 分：合格并圆满完成目标工作完成情况超过目标要求，主动总结并完善； 5 分：杰出并有创意完成目标大幅度超出目标要求，并得到客户的高度
19、认可。（4 ） 制度执行评分与考核分的关系：流程制度一票否决，成本超标一票否决。3、考核程序（1 ） 制定工作目标：A. 由人力资本经营部确定地区公司考核项目，报总裁批准。B. 由人力资本经营部负责组织总部各职能部确定各项指标的考核标准，报总裁审批，并与各地区公司沟通后确定。（2 ） 工作评估：A. 考核会议前，各地区须填写考核表中各工作和指标的完成情况，报人力资本经营部。B. 考核会议前，人力资本经营部组织总部各职能部参考地区月度工作计划的完成情况，对地区公司各项工作指标进行评估。（3 ） 考核会议集团总裁联席办公会每年 4 月初和 10 月初举行半年度地区公司考核会议；由集团总裁联席办公会
20、对各地区进行评价，人力资本经营部统计各地区考核结果，并在全集 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块14 14团公布考核结果及奖惩。4、考核结果与奖惩地区公司半年绩效考核奖的奖金基数与公司半年考核分数挂钩，奖惩方法详见奖惩管理制度 。 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块15 15六、地区公司职员绩效考核管理1、总经理室成员及高潜力人员绩效管理1.1 绩效考核内容对职员的考核分为以下三部分内容：（1） 员工成功：依据职员年度绩效与发展评议书 ，保证员工成功需在每季度完成的目标（占 70%权重） ；（2） 季度行动：依据职员年度绩效与发展评议书 ，个人年度发展计划在每季度须落实或改进的计划（占 3
21、0%权重） ；（3） 员工发展建议和改进计划：通过绩效面谈，上下级双方共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进要点，上级应对改进计划落实情况进行跟踪。1.2、绩效考核程序1.2.1 绩效考核依据（1） 每年首月，直属上级组织职员依据职员年度绩效与发展评议书填写指引编制职员年度绩效与发展评议书 。（2） 每季度首月，直属上级根据职员年度绩效与发展评议书中员工成功需在本季度完成的目标，与部门内职员共同讨论，将部门工作目标后分解到个人，填写职员季度绩效与发展评议书第一部分。并依据职员年度绩效与发展评议书 ，确定个人年度发展在本季度须落实或改进的计划，填写职员季度绩效与发展评议书第二部分。（3） 在季
22、度考核周期内，将季度工作目标分解到每月，职员制定每月工作计划、并对上月工作进行总结，报主管上级审批。（4） 职员可根据工作进展情况，对季度工作目标提出调整及改进意见，上报部门负责人审批，经批准后可进行调整。 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块16 161.2.2 绩效考核的实施（1） 每季度末，职员根据本季度工作目标和行动计划的落实情况，填写职员季度绩效与发展评议书的第一部分和第二部分，报考核人。（2） 考核人与职员进行考核面谈，并对职员本季度工作目标和行动计划的完成情况进行评分，考核人对职员的考核结果负最终责任。（3） 根据本部门职员的考核情况，考核人需对被考核人提出发展建议，并同被考核人
23、讨论确定其改进计划，同时讨论制定下一绩效管理周期的绩效目标。双方沟通后填写职员季度绩效与发展评议书第三部分。（4） 年度末，考核人与职员进行面谈，对职员本年度工作目标和发展计划的完成情况进行总结，并提出发展建议。（5） 考核从对普通职员开始，逐级向上进行。1.3 绩效考核评分职员考核结果的处理如下：综合总分 = 员工成功评定分 70% + 季度行动评定分 30% 员工成功评定分=（权重 n评定 n）20，n=1，2，3，4，5季度行动评定分=（评定 n）5，n=1，2，3，4，5每季度职员绩效系数按下表计算，并对职员考核奖金产生影响。2、地 区公司其 它员工绩 效管理2.1 绩效考核内容对职员
24、的考核分为以下三部分内容：评价等级 优秀 良好 合格 需改进综合总分 X85 75X85 60X75 X60绩效系数 1.2 1.0 0.8 0.6参考分布比例 20% 40% 30% 10% 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块17 17（1 ） 工作目标职员将个人的季度绩效目标分解为三个月的月度工作计划每周、每月工作计划完成的情况作为考核依据。（2 ） 行为表现行为表现的评价要素为：职业精神、学习创新、人际沟通、组织执行、团队意识、专业能力。（3 ） 绩效改进计划通过绩效面谈，上下级双方共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进要点，上级应对改进计划落实情况进行跟踪。2.2 绩效考核程序2.
25、2.1 绩效考核依据 （1） 每季度首月，地区公司各部门负责人根据部门季度工作目标，与部门内职员共同讨论后填写职员绩效考核评议书第一部分，确定职员的季度绩效目标。（2） 在季度考核周期内，将季度工作目标分解到每月，职员制定每月工作计划、并对上月工作进行总结，报主管上级审批。（3） 地区各部门每周召开工作例会，检查上周工作执行情况，明确当周工作计划，工作例会必须形成书面的会议纪要，各部门会议纪要报地区人力资源部备案，以此作为职员考核的依据。（4） 职员可根据工作进展情况，对季度工作目标提出调整及改进意见，上报部门负责人审批，经批准后可进行调整。2.2.2 绩效考核的实施（1） 每季度末，职员根据
26、当季工作目标及各月度工作计划情况，填写职员绩效考核评议书中的工作目标的完成情况部分，报考核人。（2） 每季度末，考核人与职员进行绩效面谈，并对职员本季度工作目标完成情况进行评分；第四季度末，考核人还要对职员本年度的行为表现进行评分。考核人 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块18 18对本部门所有职员的考核结果负最终责任。（1 ） 考核人及使用表单见下表：被考核人 考核人 使用表单普通职员 所属部门的负责人 职员绩效考核评议书（B）地区部门负责人 所属公司的负责人 职员绩效考核评议书（A）（2 ） 考核从对普通职员开始，逐级向上进行。（3 ） 根据本部门职员的考核情况，考核人需要同被考核人讨论
27、确定其绩效改进计划，同时讨论制定下一绩效管理周期的绩效目标。双方沟通后填写职员绩效考核评议书第三部分绩效面谈。2.3 绩效考核评分职员考核结果的处理如下：前三季度：综合总分 = 工作目标评定分第四季度：综合总分 = 工作目标评定分 70% + 年度行为表现评定分 30% 工作目标评定分=（权重 n评定 n）20，n=1，2，3，4，5行为表现评定分=（评定 n）5，n=1，2，3，4，5每季度职员绩效系数按下表计算，并对职员考核奖金产生影响。3、绩效考核结果处理3.1 季度考核比例控制每季度各公司全体职员在每一等级的平均分布比例建议控制在优秀（20%） 、良好评价等级 优秀 良好 合格 需改进
28、综合总分 X85 75X85 60X75 X60绩效系数 1.2 1.0 0.8 0.6参考分布比例 20% 40% 30% 10% 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块19 19（40%） 、合格（30%） 、需改进（10%） ，季度考核系数的比例不强制控制。3.2 半年绩效系数职员半年绩效系数为本考核周期内两个季度考核系数的平均值。3.3 年度绩效系数和年度比例控制每年四个季度的考核结果（考核分数）进行汇总，其平均数即形成职员的年度考核分数。每年第四季度末,根据职员年度考核分数,部门负责人（不含）以下职员全部在部门内进行排序；部门负责人在本公司内进行排序；地区公司负责人在全集团范围内排序；
29、每年第四季度末在上述排序的基础上，按下表比例进行强制比例分布。每年度职员绩效系数按下表计算，并对职员年终花红产生影响。各地区公司负责人有权对职员最终的评价等级进行微调。地区人力资源部对各部门比例分布工作提供技术支持与服务；对于不能完成以上规定比例的部门，地区公司该部门负责人必须向本公司人力资源部提出书面解释和说明，报集团人力资本经营部，经集团总裁批准后方可。举例：某部门总人数 6 人，按比例计算为：地 区公 司年 度需改进人员的比例必须控制在 10%，由地区总经理负责，集团人力资本经营部负责监督执行。分布比例 20% 40% 30% 10%评价等级 优秀 良好 合格 需改进绩效系数 1.2 1
30、.0 0.8 0.6分布比例 20% 40% 30% 10%按比例计算 1.2 2.4 1.8 0.6实际确定人数 1-2 人 2-3 人 1-2 人 0-1 人 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块20 203.4 绩效考核结果的应用（1） 地区公司各部门负责人负责本部门职员的考核，完成后发本公司人力资源部门，确保本部门全体职员均接受了考核。（2） 地区公司人力资源部负责地区公司各部门考核结果录入，并汇总于考核成绩统计表 ，在与各部门负责人保持充分、必要沟通的基础上对考核结果进行处理，并报送集团人力资本经营部。（3） 集团人力资本经营部根据最终的年度考核结果，协助各公司、总部各部门负责人共同
31、制定次年该部门的人才梯队、薪金调整、团队优化和培训开发等一系列人力资源计划。4、考核奖惩 （1） 考核结果是职员考核奖金的依据，具体规定见奖惩管理制度 。（2） 绩效考核优秀职员在绩效奖金、盈利分红、年度薪酬调整、人才梯队建设工作等方面可获得优先关注。（3） 针对需改进人员：其中 50强制执行降薪 1 级或以上；本条由集团人力资本经营部与各公司确认名单后，自 2005 年 5 月 1 日起由集团直接执行。剩余 50%的考核需改进人员，在三个月工作改进评估以后，由各公司酌情处理。本年度考核等级为需改进职员，应向其考核上级提交为期三个月的专项工作改进报告，并抄送本公司人力资源部。期满由考核上级对其
32、工作改进情况进行专项评估。连续两年年度考核为需改进的职员应降职（经理人员）或解除劳动合同。如所在公司拟继续留用此职员，应向集团人力资本经营部提交专项报告，并经集团领导批准后方可留用。留用人员亦需提交并执行专项工作改进报告，并执行降薪 1 级或以上。5、考核注意事项（1） 对于本考核年度新入司（仅指进入地区公司、总部工作，含集团内调动，以下同）的职员，入司时间满 1 个月的，可参加季度考核；入司时间满 3 个月的，部门负责人必须与其共同制定职员季度工作目标，并必须对其进行季度考核。 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块21 21（2） 考核面谈时间必须在 0.5 小时以上，建议不超过 1.5 小
33、时，期间请注意回避不必要的打扰。（3） 每季度由地区人力资源部负责汇总本地区职员的考核成绩，制作职员季度考核结果统计表 ，每季度首月 15 日前报集团人力资本经营部备案。每年 4 月报职员年度考核结果统计表 。 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块22 22七、总部职员绩效考核管理1、绩效考核内容对职员的考核分为以下三部分内容：（1） 员工成功：依据职员年度绩效与发展评议书 ，保证员工成功需在每季度完成的目标（占 70%权重） ；（2） 季度行动：依据职员年度绩效与发展评议书 ，个人年度发展计划在每季度须落实或改进的计划（占 30%权重） ；（3） 员工发展建议和改进计划：通过绩效面谈，上下级
34、双方共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进要点，上级应对改进计划落实情况进行跟踪。2、绩效考核程序2.1 考核的依据（1） 每年首月，总部各职能部门负责人和功能小组负责人组织职员依据职员年度绩效与发展评议书填写指引编制职员年度绩效与发展评议书 。（2） 每季度首月，总部各职能部门负责人和功能小组负责人根据职员年度绩效与发展评议书中员工成功需在本季度完成的目标，与部门内职员共同讨论，将部门季度工作目标后分解到个人，填写职员季度绩效与发展评议书第一部分。并依据职员年度绩效与发展评议书 ，确定个人年度发展在本季度须落实或改进的计划，填写职员季度绩效与发展评议书第二部分。（3） 在季度考核周期内，将
35、季度工作目标分解到每月，职员制定每月工作计划、并对上月工作进行总结，报主管上级审批。（4） 职员可根据工作进展情况，对季度工作目标提出调整及改进意见，上报部门负责人审批，经批准后可进行调整。 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块23 232.2 考核的实施（1） 每季度末，职员根据本季度工作目标和行动计划的落实情况，填写职员季度绩效与发展评议书的第一部分和第二部分，报考核人。（2） 考核人与职员进行考核面谈，并对职员本季度工作目标和行动计划的完成情况进行评分，考核人对职员的考核结果负最终责任。（3） 根据本部门职员的考核情况，考核人需对被考核人提出发展建议，并同被考核人讨论确定其改进计划，同时
36、讨论制定下一绩效管理周期的绩效目标。双方沟通后填写职员季度绩效与发展评议书第三部分。（4） 年度末，考核人与职员进行面谈，对职员本年度工作目标和发展计划的完成情况进行总结，并提出发展建议。（5） 考核从对普通职员开始，逐级向上进行。3、考核的评分3.1 季度绩效考核系数总部各部门职员考核结果的处理如下：综合总分 = 员工成功评定分 70% + 季度行动评定分 30% 员工成功评定分=（权重 n评定 n）20，n=1，2，3，4，5季度行动评定分=（评定 n）5，n=1，2，3，4，5每季度职员绩效系数按下表计算，并对职员考核奖金产生影响。3.2 季度考核比例控制每季度总部各职能部门全体职员在每
37、一等级的平均分布比例建议控制在优秀（20%） 、评价等级 优秀 良好 合格 需改进综合总分 X85 75X85 60X75 X60绩效系数 1.2 1.0 0.8 0.6参考分布比例 20% 40% 30% 10% 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块24 24良好（40%） 、合格（30%） 、需改进（10%） ，季度考核系数的比例不强制控制。3.3 半年绩效系数职员半年绩效系数为本考核周期内两个季度考核系数的平均值。3.4 年度绩效系数和年度比例控制每年四个季度的考核结果（考核分数）进行汇总，其平均数即形成职员的年度考核分数。每年第四季度末,根据职员年度考核分数,部门负责人（不含）以下职员
38、全部在部门内进行排序；部门负责人在本公司内进行排序，每年第四季度末在上述排序的基础上，按下表比例进行强制比例分布。每年度职员绩效系数按下表计算，并对职员年终花红产生影响。各部门负责人有权对职员最终的评价等级进行微调，报人力资本经营部备案。4、考核结果处理（1） 总部各部门负责人负责本部门职员的考核，完成后发人力资本经营部，确保本部门全体职员均接受了考核。（2） 集团人力资本经营部根据最终的年度考核结果，协助各公司、总部各部门负责人共同制定次年该部门的人才梯队、薪金调整、团队优化和培训开发等一系列人力资源计划。5、考核奖惩 （1） 考核结果是职员考核奖金的依据，具体规定见集团总部奖惩管理规定 。
39、分布比例 20% 40% 30% 10%评价等级 优秀 良好 合格 需改进绩效系数 1.2 1.0 0.8 0.6 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块25 25（2） 绩效考核优秀职员在绩效奖金、盈利分红、年度薪酬调整、人才梯队建设工作等方面可获得优先关注。（3） 针对需改进人员：A. 其中 50强制执行降薪 1 级或以上；B. 剩余 50%的考核需改进人员，在三个月工作改进评估以后，由各公司酌情处理。C. 本年度考核等级为需改进职员，应向其考核上级提交为期三个月的专项工作改进报告，并抄送人力资本经营部。期满由考核上级对其工作改进情况进行专项评估。D. 连续两年年度考核为需改进的职员应降职（
40、经理人员）或解除劳动合同。如所在部门拟继续留用此职员，应向集团人力资本经营部提交专项报告，并经集团领导批准后方可留用。留用人员亦需提交并执行专项工作改进报告，并执行降薪 1 级或以上。6、考核注意事项（1） 对于本考核年度新入司（仅指进入地区公司、总部工作，含集团内调动，以下同）的职员，入司时间满 1 个月的，可参加季度考核；入司时间满 3 个月的，部门负责人必须与其共同制定职员季度工作目标，并必须对其进行季度考核。（2） 对于本季度在总部内部发生调动的职员，季度考核由部门负责人进行，原职位的部门负责人有权在职员绩效考核评议书的“备注栏”中补充意见。（3） 考核面谈时间必须在 0.5 小时以上
41、，建议不超过 1.5 小时，期间请注意回避不必要的打扰。（4） 每季度由地区人力资源部负责汇总本地区职员的考核成绩，制作职员季度考核结果统计表 ，每季度首月 15 日前报集团人力资本经营部备案。每年 4 月报职员年度考核结果统计表 。 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块26 26八、基层职员绩效考核管理1、适用范围本规定适用于沿海地产投资（中国）有限公司（以下简称集团）下属合作、合资的子公司和所属管理的公司 E 级职员（销售代表除外） 。2、绩效考核周期基层员工绩效考核每半年进行一次。3、绩效考核内容主要对职员的行为表现进行考核。3.1 行为表现行为表现的评价要素为：客户服务、管理任务、创新
42、改进、团队合作、敬业忠诚度。3.2 绩效改进计划通过绩效面谈，上下级双方共同确定下一绩效管理周期的改进要点，上级应对改进计划落实情况进行跟踪。4、绩效考核程序（1） 集团人力资本经营部组织各地区公司人力资源部进行考核前培训，各地区公司人力资源部负责组织各部门负责人及管理人员进行考核培训。对主考人的培训内容为：考核目的与作用，考核方法以及考核中应该注意的各事项。（2） 在考核执行过程中，地区公司人力资源部负责配合、协助、推进各部门完成考核，为各部门考核提供工作方法和工具，并对考核提供必要的咨询、协助和指引。 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块27 27（3） 地区公司各部门、总部各部门负责人负
43、责本部门职员的考核，完成后发本公司人力资源部，确保本部门职员均接受了考核。（4） 集团人力资本经营部负责总部各部门考核结果汇总。（5） 地区公司人力资源部负责地区公司各部门考核结果录入，在与各部门负责人保持充分、必要沟通的基础上对考核结果进行处理，并报送集团人力资本经营部。5、考核评分办法地区公司、总部各部门职员考核结果的处理如下：5.1 半年绩效系数职员半年的绩效系数按如下方法计算：综合总分 =（行为表现评定分 0.8） 职员绩效系数按下表计算:5.2 半年度考核比例控制每半年各公司、总部各职能部门全体 E 级职员在每一等级的平均分布比例建议控制在优秀（20%） 、良好（40%） 、合格（3
44、0%） 、需改进（10%） ，半年考核等级的比例不强制控制。6、结果与奖惩集团人力资本经营部根据最终的年度考核结果，协助各公司、总部各部门负责人共同制定次年该部门的人才梯队、薪金调整、团队优化和培训开发等一系列人力资源计评价等级 优秀 良好 合格 需改进综合总分 X85 75X85 60X75 X60绩效系数 1.2 1.0 0.8 0.6参考分布比例 20% 40% 30% 10% 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块28 28划。6.1 考核奖考核奖以个人半年绩效考核为基础，计算方法为：半年考核奖金= 职员半年绩效系数提奖基数提奖基数依据公司半年考核结果确定。6.2 盈利分红职员的年度绩效
45、系数结合各部门职员岗位薪金，一起为盈利分红的分配提供指导。详见 奖惩管理制度 。7、其他注意事项（1） 对于本考核年度新入司（仅指进入地区公司、总部工作，含集团内调动，以下同）的职员，入司时间满 1 个月的，可参加考核；入司时间满 3 个月的，部门负责人必须对其进行半年考核。（2） 对于在总部内部发生调动的职员，半年考核由现职位的部门负责人进行，原职位的直接上级有权补充意见。（3） 考核面谈时间必须在 0.5 小时以上，建议不超过 1.5 小时，期间请注意回避不必要的打扰。（4） 每半年由地区人力资源部负责汇总本地区 E 级职员的考核成绩，制作职员季度考核结果统计表 ，每季度首月 15 日前报集团人力资本经营部备案。 沿海集团 管理制度 人力资本管理模块29 29九、其他本规定由集团人力资本经营部负责编制、修订与解释，由知识管理部负责审核与发布，自颁布之日起生效。
