1、绩 效 考 核 方 案（试 行）第一章 总 则第一条 绩效考核目的绩效考核是企业人力资源管理的重要内容，同时也是企业管理强有力的手段之一，对于加强企业管理和提高工作效率起着关键作用，通过绩效考核，及时发现和纠正工作中存在的偏差和问题，引导和促进各部门抓住工作的重点和关键，不断提高员工的工作能力和工作绩效，从而全面提升公司的工作效能，提高团队的执行力，保证公司各项工作目标的顺利完成。第二条 绩效考核范围 1、 公司所有正式员工均需参加绩效考核。2、 试用期员工考核按试用期管理规定执行。第三条 绩效考核原则1、客观、公正、公平、公开的原则。2、结果导向，注重过程，以结果衡量业绩的原则。3、定性与定
2、量相结合的原则。考核指标以定量为主，定性为辅，可定量的从时间、数量、质量、比率等定量，不可定量的将工作完成的进度细化描述，以定性的办法评分。4、流程公开、双向沟通、注重业绩、讲求实效的操作原则。5、平分原则（1）实事求是，严禁弄虚作假，发现一次违规现象，取消当事人当月绩效工资，公司通报批评，直接上级负连带责任。（2）针对每一个考核指标制定出评分标准，一目了然，避免争议，提高效率。（3）主办、协办部门责任共担。主办部门未完成工作任务，协办部门应承担部分责任，扣分标准是主办部门扣分的 50%。第四条 绩效考核作用1、调整人事政策，制定激励措施的依据。2、员工薪酬调整和分配的依据。3、职务升降、岗位
3、调动的重要依据。4、制订员工培训开发计划的主要依据。第五条 绩效考核管理职责1、由总经理、副总经理、人力资源部部长组成公司绩效考核管理委员会，全面领导公司绩效考核工作。管理职责如下：(1)对最终考核结果的审批。(2)对中层（含）以上管理人员考核进行综合评定。(3)考核申诉的最终处理。(4)对中层（含）以上管理人员考核执行情况进行管理和监督。(5)人力资源部作为考核管理委员会长设办公室，负责绩效考核日常事务性工作。2、 人力资源部职责（1） 对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。（2） 组织实施推进绩效考核工作。（3） 监控和督促各部门绩效考核的过程与结果。（4）受理员工申诉请求，负责组织相
4、关部门对员工提出申诉请求进行核实，及时向考核管理委员汇报，并将申诉处理结果进行反馈。（5）汇总、统计考核评分结果，负责绩效考核结果的运用管理工作。3、 部门负责人职责（1） 各部门负责人为本部门员工考核直接责任人。（2） 确定本部门员工的考核指标、评分标准及权重。（3）指导协助员工制定个人绩效目标，并在考核过程中保持良好的沟通，及时向被考核者提出改进建议和改进计划。（4）及时收集被考核者的绩效信息，为绩效考核评分提供依据。第二章 绩效考核内容第六条 绩效考核内容工作业绩考核占 60%，个人行为考核占 40%（工作能力、工作态度、团队协作等）1、副总经理考核内容：主要依据年度目标责任书 季度工作
5、计划表及阶段性工作完成情况，所辖部门部门月度工作计划表完成情况为依据进行考核。2、中层管理人员考核内容：主要以部门月度工作计划表完成情况为依据进行考核。3、部门员工考核内容：主要以员工月工作计划表完成情况为依据进行考核。第七条 制定月（季）度工作计划绩效考核与工作计划同时进行，直接上级就本月（季）完成情况与下级沟通确认，讨论上月（季）度存在问题和不足之处，提出绩效整改建议，做出上月（季）度考核结果后，共同制订出下月（季）度工作计划。1.制订季度工作计划根据公司年度工作目标，副总经理级管理人员制订季度工作计划，并于每季度考核开始前一天填写完成副总经理级管理人员季度工作计划表 ，经总经理审核后双方
6、签字确认，报人力资源部汇总备案，按照规定每晚交一天扣季度绩效考核 1 分。2.制订部门月度工作计划各部门依据部门月度工作计划表于每月考核开始前一天填写完成部门月度工作计划表 ，经主管副总审核后双方签字确认，报人力资源部汇总备案，按规定每晚交一天扣月度绩效考核 1 分。3.制订员工月度工作计划部门负责人和员工共同制定并填写员工月度工作计划表 ，部门负责人与员工共同签字确认，由主管副总经理审核确定。4、计划变更（1）非可控外部客观因素导致的部门计划变动，由下级提出书面申请，经直接上级批准后，报人力资源部确认变更，同时在绩效考核表变更事项栏中填写变更事项。（2）变更申请必须在当月 20 日前（节假日
7、不顺延）报送人力资源部，超过时限，考核管理委员会不予认同变更。（3）由于直接下级变更工作计划导致影响公司或者其它部门计划无法完成，由变更部门和确认变更的上级承担变更责任，出现一次扣当月绩效 3 分。第八条 制定绩效考核指标 1、考核指标的制订必须以结果为导向，尽可能量化（如：完成时间、完成数量、完成质量）不可量化的必须细化，便于衡量，将所有考核指标落到实处。2、在明确员工岗位职责、部门职责范围和权限界定的基础上，科学合理的制定出各岗位的考核指标和评分标准。3、根据公司全年工作目标，确定各部门、各岗位年度、季度、月度工作计划和绩效考核指标，制定各项指标的权重及评分标准。4、建议考核指标不超过 1
8、0 个，关键指标不低于 3 个，关键指标考核分数不低于 50 分，绩效考核结果以业绩为导向，注重过程。第三章 绩效考核方法第九条 绩效考核程序直接上级考核：自上至下逐级考核，直接上级考核下级，下级对上级业绩负责，即各部门员工由部门负责人进行考核，部门负责人由主管副总经理负责考核，各副总经理级由总经理进行考核。第十条 绩效考核周期及范围根据公司实际情况，考核周期分为月度、季度、年度三个周期。1、年度绩效考核：公司副总经理级管理人员（年度综合考评） 。2、季度绩效考核：副总经理级管理人员。3、月度绩效考核：中层（含）以下管理人员和部门员工。第十一条 绩效考核等级划分1、等级划分：优秀、良好、合格、
9、有待提高、急待提高，共分五个等级。第十二条 绩效考核流程1、月度考核流程月度考核每月底自动由直接上级启动，上月度的考核评定和下月度工作计划确定一起启动，分别制订月度绩效考核表月度工作计划表的考核指标和评分标准。（1） 部门负责人考核每月最后 1 个工作日，由主管副总经理对所辖部门负责人上月度部门月度绩效考核中实际完成部分提出绩效评价和改进建议，并在部门月度绩效考核表上填写考核评分和等级，及时将考核结果向被考核人反馈，如无异议双方签字确认后交人力资源部备案，人力资源部报送考核委员会进行审批。各部门负责人得分的平均分数作为主管副总季度考核得分的参考分数。（2） 部门员工考核每月最后 1 个工作日，
10、各部门负责人与员工共同填写完成员工月度绩效考核表 ，对实际完成部分提出绩效评价和改进建议，在员工月度绩效考核表上填写考核评分和等级，并将考核结果报主管副总经理进行审核，由部门负责人向被考核人反馈考核结果，被考核人如无异议双方签字确认，汇总后报送人力资源部，人力资源部上报考核委员会进行审批。部门员工的月度考核结果作为部门负责人月度考核得分的参考分数。（3）月度绩效考核结果的运用A.月度绩效考核结果与部门负责人、员工当月绩效工资直接挂钩。B.部门员工连续两个月没有完成主要考核指标，部门主管要与其进行面谈，帮助员工找出问题，指出不足，制定改进措施，如再次考核没有改观，进入待岗或重新培训直至辞退。C.
11、部门负责人未完成本月度重点工作计划，应以书面形式加以说明名，并制定出改进计划，报绩效考核委员会，经考核评定后，不可免责者，公司将给予黄牌警告，连续 月没有完成工作计划，公司将予以调岗、降职使用或免职。（4）考核时间：每月最后 1 个工作日至次月 3 日。（5）各部门于 4 日前将部门月度绩效考核表 员工绩效考核评分等级汇总表报送人力资源部，遇节假日另行通知。2、 季度考核流程直接上级在每季度最后 1 个月的最后 1 个工作日启动季度考核工作，上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。（1）副总经理级别管理人员考核：在制定下季度工作计划同时对上一季度工作业绩进行考核，填写上季度季度绩效考核表
12、 ，由总经理对实际完成部分提出绩效评价和改进建议，并在季度绩效考核表上填写考核评分和等级。（2）季度绩效考核结果的运用A、绩效考核结果与副总经理级管理人员季度绩效工资挂钩。B、凡未完成本季度重点工作计划，应以书面形式加以说明名，并制定出改进计划，报绩效考核委员会，经考核评定后，不可免责者，公司将给予黄牌警告，连续两个季度没有完成工作计划，公司将予以调岗、降职使用或免职。（3）考核时间 第一季度：3 月 31 日至 4 月 6 日；第二季度：6 月 30 日至 7 月 6 日；第三季度：9 月 25 日至 9 月 30 日；第四季度：12 月 30 日至 1 月 6 日第十三条 年度绩效考核流程
13、 1、副总经理级以上管理人员年度绩效考核（1）上级评价（年度综合评价）：总经理直接对副总经理级以上管理人员年度绩效考核表进行评价打分。（2）民主评议：所辖部门负责人对直接上级年度考核评分表进行打分。（3）季度考核综合考评分数折算占 20%。（4）考核时间：1 月 5 日-15 日2、中层管理人员年度绩效考核（1）直接上级评议（年度综合评价）：由主管副总经理对中层管理人员年度绩效考核表进行评价打分。（2）民主评议：部门员工及与工作相关联的部门员工进行评议，由员工填写直接上级综合评价表进行打分。（3）月度综合考评分数折算占 20%。（4）考核时间：1 月 5 日-1 月 15 日第十四条 年度绩效
14、考核结果的运用1、年度绩效考核结果是中层以上管理人员本年度绩效薪资、职位变动、薪酬调整等重要依据。2、年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等重要依据。3、对年度考评结果优秀的员工，由人力资源部备案，结合平时工作表现，作为公司骨干员工与外出培训的储备人选，并可以作为晋升工资的优先条件。4、年度考核为急待提高的员工，结合平时工作表现，由直接上级、人力资源部分别进行面谈，给予 2 个月观察期或降一级工资直至辞退。第十五条 绩效考核（计划）平衡会议三级会议：年度考核（计划）会议，季度考核（计划）会议，月度考核（计划）会议，通过三级管控，加强绩效考核工作的管理力度，确保考核和各项工作
15、计划目标的实现。 1、 年度考核（计划）会议参加人：总经理、副总经理级管理人员，人力资源部部长。召开时间：1 月 5 日-1 月 10 日（1）主要内容：总结审议公司上一年度副总经理级以上管理人员年度考核结果，讨论审议公司新一年度工作目标及重大阶段性工作及制定绩效考核指标和标准等，将考核标准紧扣各项工作计划的关键节点。（2）会议结果：按照会议达成的共识，由人力资源部整理形成公司年度考核计划总表报送至总经理、副总经理级管理人员及公司各部门。2、季度考核（计划）会议参加人：总经理、副总经理级管理人员、人力资源部部长。召开时间：每季度考核时间第三天召开。主要内容：（1）审议副总经理级管理人员上季度绩
16、效考核指标完成情况并做出综合评定，考核依据季度工作计划表 季度绩效考核表 。（2）依据公司年度绩效考核（计划）会议形成的决议，由副总经理级管理人员于会议召开前填写季度工作计划表 ，上会讨论审议。（3）讨论下季度工作计划考核指标制订的合理性及执行过程中所采取的有效措施等问题，会议将协调解决本季度出现的协调配合等问题及改进建议和解决办法，确保季度工作计划和考核指标的完成。会议结果：按照会议形成的共识，由人力资源部整理形成公司季度考核计划总表下发至公司各部门。3、月度计划平衡会议参加人：总经理、中层以上管理人员。召开时间：每月最后一周周六召开。（1）审议各部门上月度绩效考核指标完成情况，并做出综合评
17、定，考核依据部门月度工作计划表 月度绩效考核表 。（2）依据公司年度考核（计划）会议形成的决议，由各部门负责人于会议召开前填写部门月度工作计划表 ，经主管副总经理审核后，上会讨论审议，（3）讨论各部门下月度工作计划考核指标制订的合理性及执行过程中所采取的措施等，会议协调解决当月各部门出现的协调配合问题及改进建议和解决办法，确保月度工作计划和考核指标的完成。（4）会议结果：形成会议纪要，会议纪要作为各部门月度绩效考核的重要依据，由人力资源部撰写备案，报送至总经理、副总经理及各部门。第四章 绩效工资第十六条 公司员工薪酬结构薪酬总额=基本工资+岗位工资+绩效工资第十七条 评分分数兑换成评分等级及绩
18、效工资百分比例优秀：100 分 110%绩效工资； 良好：90 99 分 100% 绩效工资 ；合格 8089 分 95%绩效工资；有待提高： 66-79 分 85%绩效工资 ； 急待提高 65 分以下，没有绩效工资。第十八条 绩效考核总分=工作业绩得分+工作行为得分第五章 绩效反馈与绩效申诉处理第十九条 绩效考核结束后，建议至上而下逐级进行绩效考核结果反馈，分别与被考核员工进行面谈沟通，反馈考核结果，肯定成绩，指出存在的不足和努力方向并与员工共同制定绩效改进计划，提高员工的工作绩效和能力。第二十条 被考核者对考核结果有异议，可在每月 4 日前向人力资源部提出书面申诉，人力资源部应在 2 个工作日内与员工所在部门沟通了解情况进行核实，由部门写出书面情况说明，人力资源部向绩效考核委员会汇报，考核委员会在 5 个工作日内做出处理，由人力资源部向申诉员工所属部门负责人及员工本人反馈处理结果，员工本人和部门负责人签字确认。第六章 附 则第二十一条 本制度由人力资源部负责制定、修订、解释，经总经理批准后执行。附： 1、 员工绩效考核评分表 2、 员工月度工作计划表3、 中层管理人员绩效考核评分表 4、 部门月（季）度工作计划表 ，5、 副总经理级季度绩效考核评分表6、 副总经理级季度工作计划表7、 员工月度绩效考核汇总表
