1、1A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评研究2摘要本文在结合作者实践工作经历的基础上，通过对当前环境下移动通信事业发展现状的详细分析，提出人力资源管理的革新和改进，尤其是人力资源绩效考评问题的深入研究、探讨及其应用，是 A 省移动通信有限责任公司在激烈的市场竞争中生存、发展乃至壮大的关键问题之一。本文通过对现有主要的人力资源绩效考评方法比较、研究，运用理论研究和比较研究的方法，针对 A 省移动通信有限责任公司的人力资源绩效考评问题解决的难点，提出了应用平衡记分卡的方法建立 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评模型的方案，并给出了建立模型的具体步骤和主题思想；通过应用概念模型、数学模型
2、以及案例研究等多种方法，本文详细给出了 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评模型的建立、应用和比较的过程，并对模型的现实性和有效性进行了具体的论述；在具体阐述应用平衡记分卡的方法建立 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评模型的基础上，本文对建立有效的人力资源绩效考评系统提出了自己的建议和看法；在总结文章研究内容和具体研究成果的基础上给出了本文的研究结论。关键词：人力资源、绩效考评、移动通信3AbstractThis paper, on the basis of its authors actual experience, according to these analysis on
3、 the environment of mobile communication nowadays, which its author has been studying in detail, suggests that performance assessment are the key matter on human resource management, in the reformation and betterment on the human resource management, for that A mobile communication co. ltd. would be
4、en surviving, developing and even growing increasingly in the intense competition all around of the world. By applying theory model, maths model and cases research so on, on the basis of comparing with those popular approaches about performance assessment on human resource, according to these key ma
5、tters of performance assessment on human resource in the A mobile communication co. lt., this paper proposes that the balanced scorecard is the most proper approach to solving these matters of performance assessment in the A mobile communication co. ltd., and puts the main idea and process of balanc
6、ed scorecard forward. By applying theory model, maths model and cases research so on, in the course of creating, applying and comparing on the performance assessment model of the A mobile communication co. ltd., this paper gives these suggestions about the validity and practicability of the model in
7、 details. On the basis of proposing the performance assessment 4model of the A mobile communication co. ltd. by balanced scorecard, this papers author gives his own suggestions and ideas about creating the proper the system of performance assessment on human resource, and draws some conclusions for
8、this whole paper. Keywords: Human Resource, Performance Assessment, Mobile Communication5目 录1 绪论 .81.1 研究背景及问题的提出 .81.2 研究目的和意义 .121.2.1 研究目的 .121.2.2 研究意义 131.3 理论综述 .131.3.1 国内理论综述 .141.3.2 国外理论综述 .151.4 研究思路、拟解决的关键问题及技术路线 .161.4.1 研究思路 161.4.2 拟解决的关键问题 .171.4.3 技术路线 .182 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评目前存在
9、问题的分析 202.1 人力资源绩效考评的含义及其意义 .202.1.1 人力资源绩效考评的含义 .202.1.2 人力资源绩效考评的意义 .202.2 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评的现状 222.2.1 A 省移动通信有限责任公司人力资源构成分析 222.2.2 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评现状分析 252.3 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评中存在的问题 262.3.1 认识不足，重视不够 272.3.2 定位模糊，作用有限 272.3.3 责任不明，关系不够 282.3.4 考评标准不明确，考评指标体系不科学 292.3.5 考评周期不合理，考评反馈
10、不及时 302.3.6 与企业经营目标联系不明确，与其他环节连接不紧密 312.4 解决 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评中存在问题的难点.312.4.1 人力资源绩效考评目的的明确 .312.4.2 人力资源绩效考评指标的选取 .3262.4.3 人力资源绩效考评标准的设置 .322.4.4 人力资源绩效考评指标权重的设定 .333 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评方案的建立 343.1 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评方案的提出 .343.1.1 第一种方案：目标管理法 .343.1.2 第二种方案：平衡记分卡法 .383.1.3 第三种方案：EVA 法 41
11、3.2 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评方案的比较 443.2.1 第一种方案：目标管理法的优点、缺点及其总结评价 .443.2.2 第二种方案：平衡记分卡法的优点、缺点及其总结评价 .463.2.3 第一种方案：EVA 法的优点、缺点及其总结评价 483.2.4 三种方案解决 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评工作中存在的问题的比较 .503.3 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评方案的确定 504 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评模型的构建及说明 514.1 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评模型指标体系的确立 534.1.1 A 省移动通信有限
12、责任公司人力资源绩效考评部门关键指标体系的确定 .534.1.2 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评个人关键指标体系和个人工作目标指标体系的确定 .634.2 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评模型指标权重的确定 694.2.1 A 省移动通信有限责任公司部分部门员工人力资源绩效考评指标体系归纳总结 .694.2.1 层次分析法确定 A 省移动通信有限责任公司部分部门员工人力资源绩效考评指标体系指标权重 .794.3 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评模型指标评价标准的确定.864.4 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评模型的确立 894.5 A 省移动通信有限
13、责任公司人力资源绩效考评模型的说明 905 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评模型的案例分析 915.1 A 省移动通信有限责任公司部分部门员工人力资源绩效考评案例 915.2A 省移动通信有限责任公司部分部门员工人力资源绩效考评案例分析说明 .996 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效管理的建议 1016.1 职位分析、职位描述和职位评估的建议 1026.1.1 职位分析的内容、方法以及应该注意的问题 10276.1.2 职位描述的内容、及应该注意的问题 1046.1.3 职位评估的意义、过程以及应该注意的问题 1056.2 薪酬激励的建议 1067 结论 .107致谢 .108
14、参考文献 .108附件 .11181 绪论1.1 研究背景及问题的提出自上世纪 90 年代初 GSM 系统运营以来，移动通信行业以异乎寻常的高速发展着，并逐渐成为信息通信领域中的佼佼者。根据数据显示，全球移动通信用户每 20 个月就翻一番，每天平均增加 25 万个新用户。另据国际电信联盟的预测，在 2001 年至 2007 年中的某个时点，全球移动通信的用户数量将会超过全球固定电话用户，到 2010 年移动电话用户总数更会高达 15 亿。从这些统计数据可以看出，全球移动通信市场发展潜力极大，而且其规模仍将进一步的扩大。在我国，移动通信事业的发展同样取得令人瞩目的成绩。1992 年至 2001
15、年间，我国移动通信用户以每年平均 140%的速度增加着，截至 2001 年 11 月，中国 GSM 网络规模达到 1.59 亿门，移动通信用户达到 1.4 亿户，用户规模已经位居世界第一，移动电话普及率高达 11%。图 1-1 可以形象地说明近年来中国移动通信市场的发展历程。17.763.8 157 363 685 132324984329852614000020004000600080001000012000140001992199319941995199619971998199920002001用 户 （ 万 户 ）图 1-1 1992 年至 2001 年中国移动通信电话用户发展情况数据来
16、源：http:/9与此同时，通过对近几年来中国移动电话用户与固定电话用户数量增长的对比分析也可以清楚地看出，中国移动通信业已经成为中国通信行业中市场规模发展最快、利润增长最快、而且发展潜力最大的部分（具体数据见表 1-1） 。表 1-1 1999 年至 2001 年固定电话与移动电话用户增长比较表1999 年 2000 年 2001 年年份项目 规模 新增用户增长率（%）规模 新增用户增长率（%）规模 新增用户增长率（%）固定 10844 2139 24.5 14512 3628 33.3 17900 3388 23.3移动 4329 1831 73.3 8526 4197 97.2 1450
17、0 5974 70.1数据来源：http:/目前，在中国移动通信市场中，主要有两个竞争的营运商：中国移动通信公司和中国联通公司。从中国电信分离出来后从新组建的中国移动通信公司继承了原中国电信的技术、人才和网络资源。因此，相比较而言，中国移动通信公司在 GSM 网络规模上、用户数量上与用户质量上占据着明显的优势，而且在 GSM 技术的发展上也远远得超过了中国联通公司。但是，作为新兴的移动通信运营商，中国联通公司在发展过程中不但得到了政府和信息产业部政策上的大力倾斜与扶持，而且，由于联通公司新近成立，在营运过程中具有后来居上的“学习优势” ，因此，近年来其竞争实力不断地得到加强，尤其是 2001
18、年，联通公司在全国范围内启动了 CDMA 网络建设，并于 2002 年 1 月开始正式运营后，联通公司凭借其在 CDMA 的独家经营优势，开始逐渐改变自己在竞争中一面倒的不利地位，进一步缩小了与中国移动通信公司市场竞争中各方面的差距。这种竞争的结果，不但改变了以往整个中国移动通信市场的竞争格局，也使得两者之间的市场竞争表现得更加激烈，为中国移动通信市场增加了前所未有的变数。图 1-2 可以清楚的表明中国移动通信公司与中国联通公司之间的竞争态势。1012129860373.73073338126.302000400060008000100001200014000网 络 规 模 （ 万 门 ） 用
19、 户 规 模 （ 万 户 ） 用 户 市 场 份 额 （ %）中 国 移 动 中 国 联 通图 1-2 2001 年中国移动通信公司与中国联通公司市场竞争整体比较图数据来源：http:/同样，作为西部大开发重点省份的 A 省的移动通信市场同全国一样呈现出。市场发展潜力巨大、市场规模高速发展、以及 A 移动通信公司与 A 联通公司二个寡头激烈竞争等方面的特点。在 A 省移动通信市场激烈的市场业务中，作为主要竞争营运商之一的 A 省移动通信有限责任公司，在全省的移动通信事业的发展过程中起着举足轻重的作用。A 移动通信有限责任公司成立于 1999 年 7 月 28 日，2002 年 6 月，经国务院
20、批准，A 移动顺利完成了注资重组，实现了在美国香港的成功上市，正式更名为 A 移动通信有限责任公司，隶属中国移动（香港）有限公司，下设九个分公司，一个市营业部，89 个县营业部，A 移动是 A 省最大的全外资企业，也是 A 省通信行业首家在境外整体上市的公司。图 1-3 清楚地表明 A 省移动通信有限责任公司的组织架构：11人才交流中心A 省移动通信有限责任公司综合办公室 市场经营部网络部 发展计划部工程建设部 数据部法律事务室 邮电报记者站 移动公安处客户服务管理中心1860客服中心财务部 人力资源部审计检查站B通信工程建设中心 枢纽大楼建设工程处 移动通信建设办公室 移动通信传输工程办计费
21、业务中心 B市营业部 数据信息中心 网络维护中心 物资供应中心图 1-3 A 省移动通信有限公司组织架构图总体而言，在激烈的 A 省移动通信市场竞争中，A 省移动通信有限责任公司在以下三个方面具有明显的优势特征：服务优势：公司成立以来，始终以“改革、发展、服务、效益” 为目标，遵循“ 沟通从心开始 ”的服务理念，将“追求客户满意服务”作为企业的宗旨，使公司始终呈现出蓬勃的发展生机和强大的竞争优势。业务优势：A 移动通信有限责任公司拥有“全球通”和“ 神州行”两大知名品牌，除了提供基本的通话业务以外，还可为广大客户提供主叫号码显示、呼叫转移、呼叫等待、三方通话、移动 IP 电话、以及基于短信平台
22、开放的移动秘书、全球呼、信息点播、移动梦网、手机银12行、手机炒股等 35 种服务功能；同时还开放了 GPRS 等先进的移动数据业务。网络优势：A 移动通信有限责任公司经过三年的发展，现有交换机总容量 452.5 万门、基站近 2000 个。GSM 数字移动通信网已覆盖全省所有地（市）和 98%以上的县（市） ，移动通信客户超过 250 万户。虽然，在目前 A 省移动通信业的市场竞争中，A 省移动通信有限责任公司占据着有利地位，但是，在跨入 21 世纪的中国电信市场中，开放和竞争已经不可避免地成为市场发展的主流，加之中国已经加入WTO，中国的移动通信市场必然对外开放，国家也将采取积极鼓励竞争的
23、产业调控原则，因此，在可以预见的将来，A 省乃至全国的移动通信市场竞争必将愈演愈烈。在这种形势下，A 省移动通信有限责任公司要想在激烈的市场竞争中生存、发展、壮大，并在全国乃至国际的移动通信市场中占有一席之地，公司内部的人力资源管理的优化和创新必然是获取企业竞争优势、取得企业核心竞争能力、顺利达成企业战略目标的关键举措。而作为人力资源管理核心问题之一的人力资源绩效考评问题也就理所当然地成为研究 A 省移动通信有限责任公司人力资源管理优化和创新中的重要课题之一。因此，本文作者在对人力资源绩效管理进行深入理论研究的基础上，结合自身实际的工作经历，运用理论研究、实证研究和案例研究相结合的手段，对 A
24、 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评方面的内容进行了切实的研究和探讨，并根据 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评过程中的现状及存在的问题，提出了优化公司人力资源管理，提升公司整体竞争能力具有现实意义的建议。这些研究对于 A 省移动通信有限责任公司乃至中国移动通信公司取得市场竞争优势、应对加入 WTO 后激烈的市场竞争格局、达成国家西部大开发的整体规划、乃至加强我国电信行业的发展、建设，增强我国的综合国力等方面都具有紧迫性和必要性的意义。131.2 研究目的和意义1.2.1 研究目的本文研究的主要目的有下面几个方面的内容：(a) 分析 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评工作开
25、展的现状，找出其存在的问题和解决的难点；(b) 根据现阶段国内、国外人力资源绩效考评工作实施中采用的多种理论及其方法，提出 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评的多种方案，经过比较研究从中寻求最适用于 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评的解决方案；(c) 根据比较研究后选择的最优方案，构建适用于 A 省移动通信有限责任公司乃至中国移动通信公司的人力资源绩效考评模型；(d) 通过详细研究 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评过程中存在的问题和解决的难点，根据自身的工作实践，结合理论研究，提出 A 省移动通信有限责任公司人力资源管理工作得以优化的建议和说明。1.2.2 研究意义
26、本文研究的主要意义有下面几个方面的内容：(a) 寻求解决 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评现状中存在问题及难点的对策，增强 A 省移动通信有限责任公司市场竞争优势，提升公司核心竞争力；(b) 通过对于国内外人力资源绩效考评方案的研究，寻求适用于 A 省移动通信公司人力资源绩效考评的解决办法，优化A 省移动通信公司的人力资源管理，增强公司的整体竞争能力；(c) 建议 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评在多个方面进行创新，适应我国西部大开发的整体战略规划、增强我国移动通信行业在中国加入 WTO 后的竞争实力，以及提升中国移动通信行业整体实力乃至中国的综合国力。141.3 理论综述
27、对于人力资源绩效考评这个问题，国内外众多学者分别从各种角度对其进行了深入地研究，而且在许多的方面都取得了有益的成果，部分研究成果已经在实践工作中发挥了重要的作用。下面分别从国内学者和国外学者两个方面对他们在这个问题上相对最近、最近的研究成果进行简要地阐述和说明。1.3.1 国内理论综述首先，在人力资源绩效管理理论研究方面，国内学者盛运华 1等人从人力资源管理和绩效管理的关系出发，认真地分析、研究了人力资源管理的各个组成部分，认为在人力资源绩效管理中，其核心工作是人力资源的绩效考评工作，并对如何更有效地进行绩效管理工作以提高人力资源管理水平和促进企业的发展做出了有益的探讨；赵曙明2等人从人力资源
28、管理评估的角度对战略人力资源开发与管理、结果导向的人力资源政策和国内外当前流行的人力资源管理考评方法进行了分析和总结，并对中国人力资源管理评估体系的建立提出初步构想；黄孝俊 3等人从人力资源战略与领导效能的角度出发，对不同组织体制下的企业在组织承诺和工作满意感的差异性进行了研究，并发现二者的存在都与人力资源绩效考评工作有着显著的关系；毛道维 4等人从企业综合评价的趋势和理论出发，对于企业内部的综合评价进行了分类和研究，并且认为在国内企业综合评价的研究重点应该是战略性绩效考评和内部评价两个方面；李秀琴 5等人从入世后我国人才竞争的这个焦点问题的角度出发，详细论述了我国企业应该如何进行科学的人力资
29、源管理工作，并提高人力资源的开发效益及对其绩效进行评估考核的问题；唐春勇 6从西部大开发环境下，西部高科技企业进行市场竞争发展的角度出发，对于这类企业的人力资源管理，尤其是绩效考评工作的开展进行了详细地分析和说明。其次，在人力资源管理考评方法的理论和实证研究方面，陆昌勤 7等人从人力资源管理中的信息反馈的重要作用的角度出发，深入研究和探讨了在企业中进行完全的信息反馈对于企业人力资源绩效考评工作的影响和作用，同时提出了全方位信息反馈条件下的人力资源绩效考15评的方法及其实施；赵国杰 8等人从 CIMS 方法的指标体系和评价方法的角度出发，根据技术经济学的原理设计了一个由 2 类 9 项 13 个
30、指标构成的测度实施绩效的综合评价指标体系和评价方法；叶飞 9等人，从动态联盟的合作模式的理论出发，对于动态联盟企业的绩效评价工作进行了研究，建立一套动态联盟评价指标体系，并给出了相应的评价方法；张青 10等人对于以发展为战略导向的企业的绩效评价工作的角度出发，对于发展导向的企业绩效评价工作的必要性、有效性等方面的内容进行了深入的研究和探讨，并且针对煤炭企业建立了其发展绩效综合评价模型；杨兰昆 11等人，从 EVA 法进行管理绩效的理论出发，对于 EVA 法在企业人力资源绩效评价方面的局限性和实用性进行了有益的探讨，同时提出了相应的改进措施；张焱 12等人对经营绩效管理表格的应用进行了深入的理论
31、研究和探讨，提出了运用经营绩效管理表格进行企业人力资源绩效考评工作的思想，并给出了实证分析；国内学者孙先定 13等人，在分析先前企业绩效 (或存量投资绩效 )的评价方法的基础上，根据战略集团理论、战略管理理论提出了基于战略集团思想的投资绩效评价方法，探讨了运用其方法的具体步骤和相关问题；李红卫 14等人，研究探讨了市场激烈的竞争条件下，应用关键绩效指标方法进行企业绩效考评工作的理论和方法，并且对关键绩效指标确定的过程进行了详细地论述。另外，国内学者许瑛等人分别从企业人力资源绩效考评指标的确定、创新和统计 15161718、人力资源绩效考评指标体系的确定 1920212223、以及人力资源绩效评
32、价方法 2425、创新 2627及其问题缺陷 282930的研究及其探讨等多个方面对其进行了深入详细的研究，并取得了一定的成果。1.3.2 国外理论综述对于人力资源绩效管理，尤其是人力资源绩效考评这个问题，国外许多学者也在进行着相应的研究，比较而言，国外学者在这些方面的研究不但领先于国内同行学者，而且许多研究成果已经在某些领域得到了充分的营运，发挥着其应有的作用。M. Munir Ahmad和 Nasreddin Dhafr等人 31，在对生产制造业的企业进行深入研究的基础上，提出了应用关键绩效指标进行人力资源绩效管理衡量的问题，同时，在他们的研究工作中深入探讨了关键绩效指标方法的营运和模型。
33、16Christoph H. Loch和U.A.Staffan Tapper等人 32，从组织研发的角度出发，探讨对于研发工作而言，企业人力资源绩效管理的效果不显著、成功型不确定以及滞后性等方面的问题，提出相对于其他方面的工作，人力资源绩效考评工作能够为企业的战略发展，尤其是对研发工作的成败具有决定性的作用。Edward W. Rogers和Patrick M. Wright等人 33，从人力资源管理发展和预测的角度，对当前人力资源管理理论和实践中存在的问题进行了充分的研究，并对其理论和实践的发展进行了详细地分析和预测，尤其值得一提的是，两位学者着重探讨了绩效考评信息在人力资源管理中的重要作用
34、和原理方法。另外， Celik Parkan等人 3435363738，分别从香港制造型企业中人力资源绩效考评的实证、绩效管理和绩效考评的关系与方法等方面对人力资源绩效考评工作的运用实施和理论方法进行了深入地研究，并提出了相关的观点和建议。从以上分析可以看出，虽然国内外总多学者对人力资源绩效管理，尤其是对人力资源绩效考评工作理论和实证方面都进行了深入地研究，但是在这些研究工作中，在以下几个方面还存在着明显的不足：(a) 对于人力资源绩效管理尤其是人力资源绩效考评工作的研究，多集中在理论探讨的基础上，多种评价方法与理论的应用研究明显得不足；(b) 对于人力资源绩效管理和考评工作的研究，国内外众多
35、学者多集中在对生产型企业的管理研究方面，对于其他类型尤其是针对服务型企业自身特点的人力资源绩效管理的研究工作明显地存在着不足；(c) 对于人力资源绩效考评方面的研究，国内外众多学者基本上是从概念模型进行理论探讨的，对于针对某个具体的企业进行人力资源绩效考评工作模型的实际构建方面的研究，相对地仍存在着不足；(d) 最为重要的是，国内外目前还没有系统地对入世后中国电信行业中的企业为了应对激烈市场竞争，提升人力资源管理水平，尤其是如何具体把握人力资源绩效考评这个人力资源管理的核心工作等方面内容的详细研究。因此，基于国内外学者目前对于人力资源绩效考评工作在以上方面存在的不足，本文的作者从实际工作经历出
36、发，紧密地结合理论方法，对入世后处于激烈市场竞争中的 A 省移动通信有限责任公司的人力资源绩效考评工作的开展乃至发展进行了详细、深入地研究，并给17出了相应的结论。1.4 研究思路、拟解决的关键问题及技术路线1.4.1 研究思路(a) 根据对现阶段国际、国内以及 A 省移动通信行业发展现状的分析，提出了 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评作为本文的主要研究课题，并确立了研究目的和意义；同时，在对国内外人力资源绩效考评进行理论研究和比较分析的基础上，本文提出了针对 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评进行研究的思路、拟解决的关键问题以及技术路线； (b) 作者结合自身实际的工作背景
37、，在运用人力资源绩效考评相关理论的基础上，对现阶段 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评的现状进行了分析，并在分析的基础上提出了人力资源绩效评价等方面的存在的问题以及问题解决的难点； (c) 作者通过对现阶段国内外人力资源绩效考评方法的理论研究的基础上，提出 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评问题的不同解决方案，在对这些方案进行比较研究的基础上，根据这些方案的不同优劣特点，结合现阶段 A省移动通信有限责任公司的现状，确定了最适用于 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评的方案，为构建 A省移动通信有限责任公司人力资源考评模型做出理论阐释；(d) 在以上理论研究的基础上，本文构
38、建出 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评模型，并对整个模型的构建过程进行了详细地说明； (e) 结合 A 省移动通信有限责任公司的实际应用背景，本文通过运用实际案例分析的方法，详细说明了 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评模型的合理性和实用性，并对其应用结果进行了分析说明； (f) 在以上理论研究、实证研究以及案例研究的基础上，本文18的作者针对 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评中的主要问题及解决的难点提出相应的看法和建议，希望可以为 A 省移动通信公司的人力资源绩效管理的优化和创新做出一定的贡献。1.4.2 拟解决的关键问题(a) 通过对 A 省移动通信有限责任公司
39、人力资源绩效考评的现状的分析，找出现阶段 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评中存在的问题以及解决这些问题的难点；(b) 通过对现阶段国内外有关人力资源绩效考评理论研究的分析比较，寻求适用于 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效评价的方案和手段；(c) 构建 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评模型，通过案例分析论证模型的实用性和合理性；(d) 在研究 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评的基础上，对 A 省乃至全国的移动通信公司的人力资源绩效考评中存在的问题和解决的难点给出一些建议和对策。1.4.3 技术路线根据以上说明的主要的研究思路，为解决本研究所有的关键问题，本文的
40、技术路线应该如图 1-4 所示：19分析移动通信行业的现状和问题提出本文的研究问题 国内外研究理论综述提出本文的研究目的、意义、思路和技术路线分析 A 省移动公司人力资源绩效考评工作现状找出其存在的问题以及明确解决问题的关键分析当前主要存在的三种人力资源绩效考评方法EVA 法 平衡记分卡法目标管理法比较最优运用平衡记分卡等理论和方法，构建 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评模型通过案例分析对模型的实用性和合理性进行分析和说明作者提出相关建议和对策总结本文的主要研究结论图 1-4 技术路线图202 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评目前存在问题的分析2.1 人力资源绩效考评的含义
41、及其意义对任何企业而言，拥有素质优秀、结构合理、运作和谐的人力资源队伍都是其获取核心竞争能力、在激烈的市场竞争中处于不败之地的至关重要的因素。因此，企业的生存、发展不但与人力资源管理的水平息息相关，而且，可以毫不夸张说，人力资源管理水平的高低在某种程度上决定了一个企业的生死存亡。一个企业的人力资源管理就是指企业内部对人的管理，简单的说是指企业内所有人力资源的取得、运用、维护等一切管理的过程和活动。一般而言，人力资源管理主要包括：人力资源的选拔开发、人力资源的教育培训、人力资源的绩效考评、人力资源的激励奖惩、人力资源的沟通冲突等多个方面的内容。在这些内容当中，人力资源绩效考评在整个人力资源管理活
42、动中处于承上启下的地位，是一个企业人力资源管理的核心内容。2.1.1 人力资源绩效考评的含义所谓的人力资源绩效考评有内涵和外延两个层次上的含义。从内涵上来说，人力资源绩效考评有两层含义：一是考评员工在现任职位上的业绩；二是考评员工的素质和能力，即员工在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人员进行观察、记录、分析，作为以事实为基础的客观评价的依据。2.1.2 人力资源绩效考评的意义(a) 绩效考评是员工改进工作及谋求发展的重要途径通过绩效考评，员工可以明确自己履行职务的目标、职责和要求；了解企业对自己的期望和要求，找出差距，调整工作方式，以期更好21地完成
43、工作任务；同时提出自己的发展要求，并了解到企业可能给予的支持和帮助，以利于更好地实现自己的职业生涯计划。(b) 绩效考评是提高管理效率及改进工作的重要手段绩效考评从表面上来看是对员工工作业绩的考评，其实它也是企业进行管理不可或缺的机制。管理者通过绩效考评，可以了解员工完成工作目标的情况；表达管理层对员工工作的要求和期望；获得员工对企业的看法和建议；建立管理者与员工之间的沟通渠道等。总之，通过员工的绩效考评，管理者可以及时发现工作中的问题，减少或避免工作中的误差，提高管理者的工作效率。(c) 绩效考评是人力资源管理工作的重要依据从某种程度上而言，人力资源绩效考评是人员任用的依据。企业人员任用的原
44、则是因事则人、用人所长。要想了解一个人的长处和短处，进而分析其适合什么职位，必须经过考评。只有通过对一个人思想素质、心理素质、知识素质以及业务素质等多方面内容的考评，才能推断其能力和专长。因此，员工考评是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据。而且，人力资源绩效考评也是决定企业人员调配和职务升降的依据。企业的人事调动必须以科学的员工考评作为保证，而不能只凭管理者个人的好恶轻率的决定。通过全面、严格的考核，对一些素质和能力已经超过现有职位要求的人员予以晋升；对一些素质和能力不能达到现有职位要求的人员进行调整；对于一些用非所长的人员，或者素质和能力已经发生了跨职系的变化，应该予以横向
45、调动。同时，人力资源绩效考评也为企业员工报酬制度的设立和调整提供客观依据。企业员工现有的报酬制度是否合理、是否具有适度的激励功能、是否与员工的工作贡献有效的挂钩、报酬的总水平是否适度等，都可以通过绩效考评获得信息，为改进企业的报酬制度服务。并且，人力资源绩效考评为企业员工的培训提出了直接的要求。企业员工的绩效考评可以反映员工素质的不足之处，以及员工本人的培训医院和上级主管对员工完成任务在哪些方面还须提高的要求。这些因素构成了培训需求的内容。同时绩效考评也是判断培训效果的主要手段。最后，人力资源绩效考评可以为企业员工的激励、奖惩提供客观的依据。换言之，对员工的奖惩的力度和方式，以及对员工奖惩的手
46、段和强度，均以绩效考评中的反馈信息作为主要的依据来加以考虑、制定和调整。绩效考评本身也是一种激励因素。通过考评可以肯定成绩，指出长处，坚定信心；通过考评，指出缺点和不足，明确努力方22向。只有这样，才能使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成企业的工作任务。从以上的分析可以看出，一个企业人力资源的绩效考评工作的开展程度对这个企业的生存、发展和成长有着非常重要的意义和作用。但是，在现实生活中，并非所有的企业对这个问题都有着积极地、正确地认识，也不是每个企业的人力资源绩效管理的运作都非常的顺畅。因此，本文以下的章节将对 A 省移动通信有限责任公司的人力资源绩效考核的现状进行详细地分析，针对这些分析发现
47、其中存在的问题以及解决问题的难点。2.2 A 省移动通信有限责任公司人力资源绩效考评的现状2.2.1 A 省移动通信有限责任公司人力资源构成分析作为 A 省移动通信行业中要营运商之一的 A 省移动通信有限责任公司，其组织架构主要包括 7 个职能部室、3 个党群部门、4 个直属单位及 9 个地市分公司。具体组织部门从表 2-1 可以清楚地了解：表 2-1 A 省移动通信有限责任公司组织结构项目 具体内容7 个职能部室综合办公室、市场经营部、财务部、网络部、发展计划部、人力资源部、工程建设部3 个党群部门 工会、党群工作部、纪检（监察）室4 个直属单位 综合服务中心、计费业务中心、计算机信息中心、
48、B 市营业部9 个地市分公司1 分公司、2 分公司、3 分公司、4 分公司、5 分公司、6 分公司、7 分公司、8 分公司、9 分公司 。12 个二级单位客户服务中心、网管中心、B 运维中心、A 移动通信建设办公室、B 通信工程建设中心、枢纽大楼建设工程处、离退休管理中心、人才交流中23心、审计检查室、法律事务室、人民邮电报记者站、移动公安处4 个独立单位A 移动通信设备厂、A 移动规划设计有限责任公司、A 移动器材公司、A移动通信工程公司总体说来，在 A 移动通信有限责任公司内部拥有一支朝气蓬勃、积极向上，具有较高专业和文化素质的员工队伍。目前，公司员工总数为 3224 人，其中：主业人员
49、1576 人，辅业人员 1014 人，内退人员 634 人。图 2-1、图 2-2、图 2-3、图 2-4、图 2-5、图 2-6 清楚的表明 A 省移动通信有限责任公司现有员工队伍的结构层次：图 2-1 主 业 员 工 知 识 结 构 图20 270399377508 博 士硕 士本 科专 科中 专中 专 以 下图 2-2 辅 业 员 工 知 识 结 构 图131 87127768硕 士本 科专 科中 专中 专 以 下24图 2-3 主 业 员 工 工 种 结 构 图371905300管 理 人 员生 产 人 员销 售 人 员图 2-4 辅 业 员 工 工 种 结 构 图191517306管 理 人 员生 产 人 员营 销 人 员图 2-5 主 业 员 工 专 业 技 术 职 称 结 构 图41 154601780 高 级 职 称中 级 职 称初 级 职 称其 他25图 2-6 辅 业 员 工 专 业 技 术 职 称 结 构 图651126833高 级 职 称中 级 职 称初 级 职 称其 他从
