1、高校辅导员职业发展困境及对策分析 张惠 曲阜师范大学数学科学学院 摘 要： 辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分, 具有教师和干部的双 重身份, 是开展大学生思想政治教育的骨干力量, 是高校学生日常思想政治教 育和管理工作的组织者、 实施者和指导者。 基于此, 引导和促进辅导员职业发展, 对于大学生培养质量的提升、高校办学水平的进步具有重要的意义和价值。但目 前辅导员职业发展存在着上升空间狭窄、工作内容过于繁琐、缺乏良性发展平台 等困境, 需要高校通过采取明确辅导员工作定位、多途径开拓辅导员晋升途径、 打造良好体制机制平台等方式, 为辅导员实现更好的职业发展创造条件。 关键词： 高
2、校辅导员; 职业发展; 角色定位; 专业化; 作者简介：张惠, 南京大学教育学硕士, 曲阜师范大学辅导员, 助教。 Analysis of the Difficulties and Countermeasures of College Counselors Career Development ZHANG Hui Qufu Normal University, College of Mathematical Sciences; Abstract： The counselors are an important part of higher school teachers and managem
3、ent team, have dual identity of teachers and managers, are the backbone of the development of the ideological and political education, play an vital role in the university students ideological and political education and daily management work, they are the organizers, practitioners and instructors.
4、Based on this, it is of great significance and value to guide and promote the professional development of counselors for the improvement of the quality of College Students training and the improvement of the running level of colleges and universities. But the counselor occupation existed in the deve
5、lopment of space, increase work content is too cumbersome, the lack of development platform and other difficulties, by taking the needs of College Counselors work orientation, clear way should be made to open the promotion way, create a good counselor system platform, to create conditions for the de
6、velopment of counselors to achieve better occupation. Keyword： College counselors; Career development; Role orientation; Specialization; 本文引用格式:张惠.高校辅导员职业发展困境及对策分析J.教育现代化, 2017, 4 (48) :90-92. 在高校中, 辅导员是一个身份独特的群体, 他们承担着高校管理工作和教育工 作, 身兼教书育人、管理育人、服务育人的岗位职责, 扮演着教育者、管理者和 服务者的多重角色, 具有教师和干部的双重身份。 在大学生思想政治
7、教育和日常 管理工作中, 辅导员起着中流砥柱的作用, 是大学生成长成才的指导者和引路 人。 基于此, 辅导员的水平和质量直接影响着大学生的培养质量和高校的整体办 学水平, 辅导员的职业发展这一问题也由此日益引起社会和学界的重视。 一辅导员职位的工作定位 我国的高校辅导员制度起源于 1953年清华大学的“政治辅导员”, 彼时设立政 治辅导员的主要目的是基于大学生思想政治教育的需要, 政治辅导员被定义为 “中国高等学校的基层政治工作干部”。“基本任务是在校、系 (科) 中国共产 党组织的领导下, 全面关心学生的成长, 对学生进行思想政治教育。同时在系 (科) 和年级内, 协调各方面的力量共同做好思
8、想政治工作。1”2004 年, 中 共中央国务院下发关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见, 用 “辅导员”代替了“政治辅导员”这一说法2。 关于辅导员的工作定位, 2006年6月, 教育部出台的普通高等学校辅导员队 伍建设规定指出, “辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分, 具有教师和干部的双重身份, 是开展大学生思想政治教育的骨干力量, 是高校 学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。”在实际的工作 中, 辅导员的工作内容主要包括:思想政治教育、心理健康辅导、日常安全教育、 贫困学生资助、就业发展指导、学团组织建设、班级建设、日常事务处理等。 随着高校的大
9、规模扩招, 大学生的数量急剧增加, 高校辅导员的数量和质量都 显得捉襟见肘, 教育部印发的 关于进一步加强高校学校学生思想政治工作队伍 建设的若干意见要求我国高校专职辅导员与学生的配备比例为 1:200, 但现实 中的配备比例远远达不到这一标准。为了更好的实现高校提高办学水平、提升人 才培养质量的办学目标, 扩大辅导员队伍的数量规模是高校发展的应有之义, 同时, 促进辅导员队伍的专业化和职业化发展更是显得尤为重要。 目前辅导员职 业发展进程中仍旧存在较多问题, 如何打造一支水平高、能力强、业务精、素质 硬的辅导员队伍, 推进辅导员职业化专业化发展成为思想政治教育工作的一个 重要课题。 二当前辅
10、导员职业发展存在的困境 (一) 职位上升空间狭窄, 职业认同度较低 职业认同是一个心理学概念, 指个体对所从事职业的肯定性看法。 前人已有研究 表明, 职业认同高的个体对职业具有较高的忠诚度、 成就感和进取心, 职业认同 低的个体则相反。 辅导员作为社会分工中的一个职业, 其职业认同度的高低是衡 量这个群体向心力和发展潜力的重要指标。 从当前高等教育发展的现状和趋势来看, 辅导员队伍建设虽然日益得到国家层 面和高校层面的重视, 得到了一定的发展, 但是相比专业教师, 其职业发展依 然存在发展前景不明朗、 职位上升空间狭窄、 晋升难度较大等问题。 与此同时, 职 业晋升和发展前景的不明朗使得辅导
11、员在高校教师队伍中经济收入和学术地位 都较低, 得不到学校领导应有的重视, 同时, 目前高校辅导员大多年纪轻、 资历 浅, 面临的工作和生活压力比较大, 这直接导致辅导员普遍对自己的工作有一 种“得不偿失”“出力不讨好”的失落感, 对工作的满意度、 对职业的认同度都 较低, 职业倦怠的现象较为普遍。 (二) 工作内容纷繁复杂, 职业专业性下降 专业性是一个职业区别于其他职业的重要标准, 具有排他和不可替代的属性。 一 个职业的专业性表现为从业者需要具备专业的知识、专业的技能、专业的能力素 质, 需要接受专业的培训、 从事专业化的工作内容, 专业性越高, 职业的不可替 代性越强。 由于辅导员兼具
12、教师和干部的双重身份, 其工作内容远比单纯的专业课教师和 管理干部要纷繁复杂得多。 在实际的工作中, 辅导员的工作范围囊括大学生课业 学习、日常生活、思想情感、社会实践、文体活动、毕业就业等各个方面, 同时 还需要配合学校的各级各类管理和服务部门, 以维持学校管理的正常进行。 这种 “大而杂”“千头万绪”的工作内容使得辅导员被贴上了“非专业”“万金 油”的标签, 降低了职业的专业性, 而职业专业性不高直接影响了辅导员队伍 的职业规划和职业发展。 (三) 良性竞争平台缺失, 激励性措施缺乏 尽管中央和教育部已经意识到辅导员对于高校和高等教育发展的重要性, 出台 了一系列文件以保障和促进辅导员队伍
13、建设, 但就目前来说, 大部分高校依然 存在“重师资队伍建设、 轻学生工作队伍建设”的现象, 辅导员职业发展依然存 在困境, 缺乏良性的竞争平台, 工作绩效的评定缺乏明确的评价标准, 激励性 措施也比较缺乏或者施行不力。 这无疑加大了辅导员职业发展的难度, 也使得辅 导员队伍的整体提升难度增加3。 三辅导员职业发展困境的对策思考 (一) 明确辅导员工作角色定位, 提升辅导员工作的专业性 目前辅导员日常工作的一个重要特点是“大而全”, 工作内容纷繁复杂, 角色 定位不清晰, 缺乏“小而精”的发展方向和职业目标。 因此, 要想促进辅导员的 职业发展, 首先是要明确辅导员工作的角色定位, 清晰界定辅
14、导员的工作职责。 教育部的 普通高等学校辅导员队伍建设规定 中规定了辅导员的八项工作职责: 政治引领、思想教育和行为引导、维护校园安全稳定、资助困难学生、就业指导、 协调学校其他思想政治工作力量、班集体建设、党建和班委会建设。基于此, 在 实际工作中, 辅导员的角色定位应该得到更进一步的清晰确定。 在这一问题上, 我们可以借鉴美国的辅导员制度。 美国的辅导员追求小而精的专 业发展模式, 专业化程度非常高。美国高校依据辅导员的专业背景、能力特长对 辅导员进行明确的分工, 设置如心理辅导员、学习辅导员、生活辅导员、职业辅 导员等具有专项职责的辅导员, 大学生可以根据实际需要预约辅导员对自己进 行专
15、业指导。 通过这种方式, 一方面能够提高辅导员工作的专业性, 促进辅导员 自身的专业化, 另一方面也有利于对学生进行专业化的教育和管理, 长远来看 有助于促进高校的学生日常管理和大学生培养质量的提升。 对辅导员进行明确分工应基于高校大学生的实际需求和辅导员自身的能力素质。 鼓励辅导员发掘自己的专业特长和兴趣所在, 自主选择自己的角色定位, 并基 于自己的角色定位确定合理的职业发展目标, 通过有针对性的学习和实践发展 自己的知识和技能, 以便更好地完成相应工作。 (二) 多途径开拓辅导员晋升渠道, 优化辅导员职业发展前景 根据马斯洛的需要层次理论, 每个人都有缺失性需要和生长性需要, 当基本的
16、生理和安全需要这种缺失性需要得到满足之后, 人的自我实现的需要这一生长 性需要就表现得更加明显。对于辅导员而言, 职业发展、职位晋升就是一种自我 实现的需要, 高校应正视辅导员的这一需要, 并且积极创造了解为其实现这种 需要提供一个有利的平台和环境。 目前辅导员队伍的晋升路径主要是职称评定, 具体来说是讲师副教授 教授这条路径, 上升路径十分狭窄, 从讲师晋升副教授难度极大。 针对这一情况, 开辟更多更广的晋升路径对于辅导员职业发展的意义尤其明显。 因此, 如果能够切实考虑辅导员工作的特殊性, 在职称评定时单独设立辅导员 路径, 制定更加合理的评定维度和标准, 不过分强调课时量和论文这样的专业
17、 课教师职称评定要求, 会更加切合辅导员实际, 促进辅导员从业的自信心和积 极性, 推动辅导员的职业发展。 目前已经有些高校已经对辅导员聘任制进行改革, 如上海大学全面实施岗位“聘任制、任期制、职级制”, 将辅导员岗位确定为由 低到高的1-5级, 根据辅导员工作的考核结果晋升岗位等级, 增加了辅导员晋 升的可能性, 也有效提高了辅导员队伍工作的热情和积极性4。 除职称晋升以外, 高校也应重视辅导员的行政职务晋升, 虽然教育部规定高校 辅导员具有干部和教师双重身份, 具有行政职务晋升的可能, 但目前通过这条 路径获得行政职务的辅导员数量依然是少之又少。 在当前的高校实际情况下, 辅 导员行政职务
18、晋升确实存在较大难度, 但如果能够考虑将辅导员的待遇与行政 级别挂钩, 设立与学校各级行政职务待遇相当的辅导员行政级别待遇标准, 如 依据辅导员的学历水平、工作年限、工作考核情况等确定辅导员享受副科级、正 科级、 乃至副处级待遇, 在这种措施激励下, 即使没有行政职务, 也将会一定程 度上满足辅导员职位晋升和自我实现的内在需求, 促进辅导员队伍的职业发展。 (三) 打造良好的体制机制平台, 多手段激励辅导员职业发展 良好的体制机制是职业人个人成长、 职业发展的重要支撑, 辅导员与专业课教师 一样, 都是高校乃至国家重要的人力资源, 能够通过科学的管理、 有利的政策激 励、良好的体制机制促进辅导
19、员的职业发展, 激发辅导员的潜能。 首先, 建立权责明确的高校辅导员职业生涯管理平台。 基于辅导员工作性质和工 作内容的复杂性, 辅导员职业生涯管理平台应该有学校党委、组织部、人事部、 学生工作部、 学院党委多方力量的共同参与, 为辅导员量身定制合理的职业生涯 发展目标, 并基于此发展目标提供针对性的培训和良好的政策支持。 如对于想要 进行专业化发展 (心理辅导员、 就业指导辅导员) 的辅导员, 应重视对工作方法 和技能的培训, 对于想主要从事行政管理工作的辅导员, 应提供更多的挂职锻 炼机会5。 其次, 建立健全辅导员考评机制。 考评是辅导员晋升的重要依据, 科学健全的考 评机制对于辅导员的
20、职业发展具有巨大的促进作用。 高校在对辅导员进行考评时 应制定科学全面的考评标准, 设计全面、科学、动态的考评指标, 采取过程性考 评与终结性考评相结合的评价方法。 考评标准和考评指标的设定应与辅导员的晋 升路径相适应, 如针对职称晋升和行政职务晋升这两条路径, 考评标准和指标 应体现适应性和针对性, 突出重点和差异, 不能搞一刀切。 最后, 制定针对性、系统化的辅导员培训制度6。无论对于何种职业, 培训都 是必不可少、举足轻重的环节。对于高校而言, 针对性、系统化的辅导员培训不 仅仅是促进辅导员队伍能力提升、职业发展的重要举措, 也是强化高校管理、提 升大学生培养质量的必要手段。 基于辅导员
21、工作性质的独特性, 高校应对辅导员 进行区别于专业课教师的针对性培训, 并将培训看做系统化、 长期化的工程, 使 培训贯穿辅导员职业生涯的全过程, 培训内容应切近辅导员工作实际, 培训方 式应灵活、多样, 增强培训的实效性。如开展专门化、常态化的培训讲座和各种形式的学习交流活动。 培训不仅应着眼于增强辅导员的业务能力, 也要提升辅导 员的科研能力, 为辅导员提供更多的科研平台和科研基金, 更多地设立辅导员 专项课题等, 激励辅导员工作、科研两不误, 以工作带科研, 以科研促工作。 参考文献 1中国大百科全书总编辑委员会.中国大百科全书 (第9卷) .北京:中国大百科 全书出版社.1980. 2冯旭霞.一SWOT 分析视角看辅导员职业发展J.湖北函授大学学报.2017 (30) :76-78. 3张芳芳.高校辅导员职业困境与职业发展策略研究J.职业技术教育.2011 (17) :70-72. 4王丽君, 毛颖.“内生型”发展和“外源型”支持合力论高校辅导员职 业发展路径J.河南教育 (高教) .2014 (9) :90-92. 5唐洁.高校辅导员职业困境研究M.西南大学.2011:20-35. 6张莉, 鲁萍, 杜涛.高校辅导员职业能力提升与专业化发展研究J.思想政 治工作研究.2015 (8) :130-132.
