1、人力资源计划 （Human Resource Planning),人力资源管理（PART III） 第三部分,内容提要,人力资源计划的意义 人力资源计划的基本原则 人力资源计划与预测的内容 人力资源招聘的来源 人力资源招聘的方法,Outline of this part,人力资源计划与预测,Human Resource Planning and Forecasting,人力资源计划,定义：在对将来可能出现的空缺职位进行分析的基础上，形成填补这些职位空缺以及是用内部还是用外部候选人来填补的计划的过程。 功能：满足组织可能出现的职位空缺，预测组织可能发生的人事和职位变动，保证企业的良性运转。,Hu
2、man Resource Planning,人员需求预测,人员供给预测,需求与供给的比较,制定人力资源计划,Planning Procedure,人力资源计划过程,计划与预测的原则,内部一致性（Internal Consistency）同所有其它人事功能如招募、培训、工作分析等HR计划相一致和协调外部一致性（External Consistency）同企业的整体计划相配合,Planning Principle,工作分析,薪酬计划,人员预测,外部预测,内部预测,两者比较,雇佣方案,内部HR 政策,外部组织 战略,Process Illustration,预测的内容,人力资源需求预测人力资源供给预
3、测内部供给预测外部供给预测,Forecasting,外部确定市场或顾客对组织的产品和服务的需求总量；内部确定本组织的生产与销售能力,预测因素,Forecasting,确定人力资源总量：总体的预测 可能发生的员工流动比率（辞职或中止合同） 员工质量与分布 与提高产品或服务质量或进入新市场有关的企业决策 导致生产率提高的技术与管理方面的变化 可能获得的经济资源,Forecasting,预测因素（微观因子）,需求预测的技术,趋势分析 比率分析 散点分析 计算机预测系统,Forecasting Techniques,趋势分析,定义：依据企业过去的生产率和雇佣情况，结合企业未来的生产和销售计划来预测企业
4、未来人力资源需求的方法 长期趋势、中期趋势和短期趋势预测 问题：基于过去经验判断产生的不足，及受到随机变动的影响，因此趋势分析只适用于概括性的初步预测,Trend analysis,比率分析,定义：以组织所需员工数量与某些相关因素（如销售额、产量等）数量之比率来进行分析，由此预测组织中的人力资源需求 问题：不可能充分考虑所有可变因素，因此该方法也只适于粗略分析。,Ratio analysis,散点分析,定义：企业的业务活动量与人员需求量之间的相关分析。问题：相关程度高低决定结果，相关度较低，则预测效度较差。,Scatter Plot,计算机预测系统,定义：通过计算机程序综合分析产量、销售额、生
5、产率等一系列相关因素与劳动力市场供给量和企业人员数目之间的关系，从而预测人力资源需求的方法 问题：考虑所有可能变动因素并经程序运算分析，仍然受限于客观变化的随机性，需要管理人员的主观判断加以调节,Computerized forecasting System,管理人员的判断 -重要的一环,企业应对市场或其它外部变化而产生的应变或新的决定 技术和管理方式变革导致的生产率水平的提高 临时性调节措施,Personal Judgement,人力资源预测的信息来源,雇员资格资料库(Qualification inventory) 人员调配图(Personnel replacement charts) 职
6、位调配卡(Position replacement card) 计算机信息系统,Source of Forecasting Information-Internal,人力资源预测的外部信息,总体经济状况（General Economic Conditions） 地方劳动力市场状况（Local Labor Conditions） 职业市场状况(Occupational Market Conditions),Source of Forecasting Information-External,计算机信息系统组成,工作经验代码 产品知识 行业经验 正规教育 培训课程 外语水平 迁移局限 职业兴趣 工
7、作绩效评价,Computerized Information System,内部提升,优点- 当组织依据雇员能力的提高而决定提拔时，有利于提高员工士气和组织绩效 内部候选人对组织目标的认同感提高，有利于降低离职率 内部雇员更容易考察 内部雇员定位快，降低培训成本,Internal Sources,内部提升,缺点- 易于打击落选的内部申请者 内部提升的人员有时不容易建立威信，容易产生内部纠纷 近亲繁殖（Inbreeding）,Internal Sources,有效的内部提升,加强双向沟通，在员工与组织之间建构合理的心理契约（Psychological Contract），保证员工的职业发展计划能够较好地实现完善绩效考评体系，建立合理的提升标准，深入调查评比候选人，确保提拔的公平和公正,Internal Sources,Case in TextbookPage: 67“联邦快递公司”的继承计划,Following case,
