1、薪酬制度设计原理,组织为实现特定的目标而存在。特定目标的实现，需要在组织中工作的员工提供要求的行为。作为回报，员工得到货币收入和非货币收入如商品和服务，构成员工的薪酬。组织的薪酬体系，在组织实现自己的竞争优势和战略目标过程中，具有十分关键的作用。薪酬制度的设计和实施，是整个人力资源管理中最复杂的工作,第一节 员工激励理论,一、激励理论的内容 行为科学对薪酬的激励效应进行了大量的研究。 激励理论包括两种形式： （1）满足/内容理论 （2）过程理论,满足理论强调什么因素鼓励员工努力工作来提高工作效率，其中的一个关键问题是金钱是否能够引导员工付出更多的努力。 过程理论强调员工如何被激励去努力工作，包
2、括手段-期望理论和公平理论。,满足/内容理论的基本假设：人们愿意做那些能够从中得到补偿的事情。 满足/内容理论包括：需要理论、强化理论和期望理论。,主要的需要理论：,马斯洛的需要层次论；赫茨伯格的双因素理论和麦克莱兰的需要分类法。,（一）需要层次论,马斯洛的需要层次理论认为：激励的根源是一种内在的压力、内在的需要。,在马斯洛的需要层次理论中，人的需要被划分为由低到高五个层次：,（1）生理需要 （2）安全需要 （3）社会需要 （4）自尊需要 （5）自我实现需要,（二）双因素理论,赫兹伯格将马斯洛的五个需要层次分为两类： （1）比较低层次的需要，包括生理、安全和社会需求； （2）比较高层次的需要，
3、包括自尊和自我实现的需要。 赫兹伯格认为，满足比较低层次需要的因素是保健因子；满足比较高层次需要的因素是激励因子。,（三）需要类别理论,麦克莱兰和亚特金森的需要分类法：从人们想要得到的结果的类别，对需要进行分类。他们认为人们有三种需要，即成就需要、权力需要和隶属需要。,（四）强化和期望理论,强化理论，也被称为刺激理论或者诱导条件理论。得到奖励的行为，倾向于重复出现，没有得到奖励的行为，则倾向于少出现、不出现。 期望理论认为，员工的决策决定于三个方面： （1）价值 （2）绩效获奖估计 （3）期望,（五）手段期望理论,努力绩效报酬按照手段期望理论，薪酬是否是一个合适的激励因素决定于努力、绩效和报酬之间的联系。（P197）,二、有效激励系统的要求,在激励的满足/内容理论和手段-期望理论中，员工是否会受到激励取决于以下两个条件： 第一，员工相信自己如果努力工作会得到好的工作绩效； 第二，好的工作绩效会得到期望中的奖赏。,企业的经理人员在应用激励理论时，需要重点考虑以下三个方面：,（1）工作绩效的定义；（2）提供创造绩效的条件；（3）促进工作绩效。,
