1、房地产集团公司年终奖管理制度1 年终奖管理流程1.1 流程图1.2 流程说明1.2.1 适用范围1、适用公司：本制度适用于房地产集团总公司、各城市公司、各独立项目公司，各工程专业公司、商业地产公司可参照本制度执行，物业公司、*国际、易辰公司不适用此管理办法。2、适用人员：除以下几类人员之外的所有在岗管理人员（1）目标责任书考核人员；年终奖计发流程行政管理中心人力资源中心 财务管理中心 综合运营中心 总公司总经理常务副总经理阶段审议 审批部门 、 职务 、绩效系数统计出勤系数统计奖金基数及总数的确定制定员工奖金分配明细表Y审议 审批开始制定年终奖管理办法N存档备案负责奖金发放结束NY审议（2）
2、兼职、特聘、返聘人员。1.2.2 职责分工1、房地产集团人事评审委员会（总经理、常务副总经理、综合运营中心负责人、人力资源中心负责人）（1）负责审议房地产集团年终奖管理制度、制度和办法；（2）负责最终评定房地产集团年终奖最终分配结果；（3）负责审议特殊人员的年终奖分配方案，同时负责裁定年终奖纠纷事宜；（4）负责指导监督房地产集团各城市/项目/专业公司及总公司的年终奖分配工作。2、房地产集团人力资源中心（1）负责制定并完善房地产集团年终奖计算管理办法，并报人事评审委员会审批；（2）负责组织房地产总公司年终奖部门系数、职务系数及绩效系数的统计、核算工作，计算总公司的所有员工的奖金金额，并报人事评审
3、委员会审批；（3）负责落实控股集团关于年终奖管理制度的有关规定，监督指导下级部门执行相关制度及政策。3、城市/ 项目/专业公司行政人事部（1）负责落实年终奖管理制度及相关政策的有关要求；（2）负责本单位的年终奖出勤系数、部门系数、职务系数及绩效系数的统计工作；（3）负责依据审批后的相关标准和公式计算本单位所有员工的奖金金额，经经理层审议后，报本单位总经理审批，并报房地产集团人力资源中心备案。4、其它相关部门（1）房地集团综合运营中心参与年终奖管理制度及办法的审议，参与基数、职务系数、部门系数等有关标准的审议；（2）各级行政管理部门负责按照年终奖管理制度及相关规定，出具并审核本单位所有员工的年终
4、奖出勤系数；（3）房地产集团财务管理中心负责组织奖金基数的核算、报批工作，并负责核定下属单位的奖金总数及人均奖金基数，审核各级公司工资包干中转入或扣减奖金额度；（4）各财务管理部负责按照审批后奖金分配明细表发放员工奖金；（5）其它有关部门可按照总经理的工作部署参与考核结果提报、系数核定等年终奖分配管理工作。1.2.2 关键流程节点说明流程步骤流程节点 操作标准或依据 附件 准则1 制定方案人力资源中心针对全年业绩和绩效考核情况制定年终奖方案并交总经理审批。3测算基数和总额财务中心对年终奖发放基数和总额进行测算。4基数和总额的审批总经理和董事长分别对年终奖的基数和总额进行审批。6 确定分配系数1
5、、人力资源中心在确定年终奖基数和总额的基础上，针对绩效考核情况，确定年系数分配表年终奖计算管理办法终奖的分配系数，并报总经理审核。8 计算奖金人力资源中心进行奖金的计算并报至总经理处。9 调整奖金总经理对人力中心上报的奖金计算进行调整。10 发放奖金 财务中心在对年终奖进行发放。2 年终奖管理标准2.1 分配规则2.1.1 分配周期年终奖分配期间统一为：上年度 12 月 26 日本年度 12 月 25 日。2.1.2 分配原则员工年终奖金与单位利益、部门效益、职务级别、年度考勤、绩效成绩相统一，并做到差异化分配，以激励优秀员工。2.1.3 计算公式年终奖= 奖金基数 部门系数 岗位系数个人绩效
6、系数 奖惩系数出勤系数。2.1.4 人均年度奖金基数确定办法根据单位年度经营业绩状况和部门目标责任书指标完成情况，结合月讲评和移动办公评比成绩排名，确定人均年终奖基数。2.1.5 职务系数确定方法（1）一般情况下职务系数参照表一执行。员工职级按照总公司人力资源中心下发的任职资格等级评定结果执行，新聘人员以录用审批的定级为准。任职资格等级评定结果与实际职务级别有出入的，有本单位总经理最终裁决，结果报总公司人力资源中心备案。（2）相关岗位的职务系数说明如下：总经理助理参照管理级（6 等）即总监级执行。担当部门管理职责的总工按照管理级（6 等）即总监级执行。总监助理参照、级组织的专业级（5B 等）即
7、 2.25 计算。书记参照、级组织的管理级（6 等）即 2.75 计算。秘书系指公司高层领导秘书，具体级别由分管领导根据工作能力、工作年限等综合评定。参照专业级（3B 等）/管理级（3A 等）执行。表一：房地产业集团职务级别与职务分配系数对应表标准职务级别 专业级（1 等） 专业级（2 等） 专业级（3B 等） 专业级（4B 等） 专业级（ 5B等）参照专业系列 初级（专员级） 中级（主管级） 高级（主任 *师） 资深级（副总*师） 专家级（总*师）组织级 0.8 1 1.5 1.75 2.25组织、级 0.8 1 1.25 1.5 2标准职务级别 管理级（3A 等） 管理级（4A 等） 管理
8、级（5A 等） 管理级（6 等） 管理级参照管理系列 副经理级 经理级 副总监级 总监级 经理层组织级 2 2.25 2.75 3 组织、级 1.5 2 2.25 2.75 总公司独立部门经理参照管理级（5A 等）即 2.75 执行。独立部门经理指的是指不设分管副总经理，直接向房地产总经理进行工作汇报的岗位，以及主持多个二级部门的中心工作的岗位。设计助理/营销助理职务系数原则上参照异动前设计/ 营销条线改革前的职务系数。如果中心/部门正职未到位，由副职主持部门工作的，则副职系数可以按照正职与副职的中间值，最终由总经理裁决。新入职经理层人员（未签责任状）职务系数取值 4。（3）财务条线以下岗位实
9、行规定系数：总账会计/资金主管/融资主管/检查主管系数 1.3；成本会计系数 1.2；基础会计系数 1；资金专员/检查专员/出纳/收银系数 0.8。（4）挂职晋升的干部自挂职转正之日以新岗位的职务系数计算。其它类型的异动人员自异动生效之日起以新岗位的职务系数计算。（5）兼职人员职务级别与年终奖职务分配系数对应采取“就高不就低”原则。（6）专业公司员工的职务系数参照上述标准执行，如无法对应则参照2011 年度的职务系数标准核定。2.1.6 部门系数确定方法（1）相关考核数据由综合计划部门和行政人事部门提供，最终的平均部门系数应为 1（不允许大于 1） 。（2）总公司部门系数由部门责任状指标完成情
10、况及互评互比的打分排名确定，排名前三名取部门系数取 1.1，排名后三名取部门系数取 0.9，其余取值1。（3）城市 /项目/专业公司的部门系数由周考核的年度平均分排名确定，排名前三名取部门系数 1.1，排名后三名取部门系数 0.9，其余取值 1。（4）2013 年度成本管理部、核算管理部、招投标管理部、物资管理部仍独立考核取部门系数，2014 年执行合并考核。（5）本单位总经理核定最终的本单位部门系数值，并报总公司人力资源中心备案。2.1.7 总公司条线考核（月讲评打分/移动办公打分运用）（1）针对双重考核的条线，总公司对下属单位综合评分排序，原则上评分为月讲评与移动办公年度算术平均分。具体排
11、名取值如下表，最终系数报总公司总经理核定生效。移动办公及月讲评综合评分排名总公司评定的部门系数 备注第 1 名 1.15第 2 名 1.1第 3 名 1.05倒数第 3 名 0.95倒数第 2 名 0.9倒数第 1 名 0.85（2）条线的整体部门系数平均值不得大于 1，不允许将部门系数都评定为 1，班子未健全且未参与考核的新开项目原则上取部门系数 1。（3）同时接受多个条线评定的部门取评定系数的算术平均值。（4）人力资源中心汇总条线考核的部门系数并反馈至城市/项目/ 专业公司人力资源部门。（5）城市 /项目/专业公司的最终部门系数（接受双重条线考核的部门） =总公司评定的部门系数权重 A+本
12、单位评定的部门系数权重 B。设计 物资 财务 法务 人事 书记条线考核权重 A 70% 50% 60% 50% 50% 70%单位考核权重 B 30% 50% 40% 50% 50% 30%2.1.8 个人绩效系数确定方法绩效考核系数依据各单位年度绩效考核成绩确定，计算规则如下：（1）考评中心确定分配期间同一子/分公司内发生异动，以异动后考核人确定考评中心；分配期间跨产业集团或跨子/分公司发生异动，按异动前后考核人分别确定考评中心。（2）绩效考核分数确定绩效系数的步骤年度绩效考核平均分的计算及排序。人力资源部门依据月度绩效考核成绩，计算出员工年度绩效平均分，并告之至各中心/部门负责人。各中心/
13、部门负责人对员工进行绩效考核成绩的排序。若中心/部门绩效考核得分趋同（绩效考核得分极差小于 5，且未成正态分布） ，则视该部门绩效考核得分无效，且该部门所有员工绩效系数取值 0.8。各中心/部门根据员工年度绩效考核得分排序情况，赋予员工绩效系数，并将最后将评定结果上交人力资源部门。新入职的经理层（未签责任状）绩效系数按照 1 计算。绩效系数及比例分布见下表。表二 绩效系数及比例分布表绩效系数 1.2 1.1 1 09 0.8比例 5% 15% 60% 15% 5%备注：以上为绩效系数比例分布的指导意见。绩效系数分布遵循以下三个原则：a、总平均系数不大于 1；b、不允许将所有员工的绩效系数都评定
14、为 1，需参照比例进行绩效系数的划分；c、人力资源部门组织人事评审委员会对员工的绩效系数进行会审评定，总经理有最终调整权。人力资源部门复查绩效系数。针对争议员工（绩效系数差异为 0.2 以上） ，组织复审及最终结果报批。2.1.9 奖惩系数确定方法（1）评选为本年度先进个人的该员工奖惩系数取 1.2，评选为本年度先进部门的该部门所有员工奖惩系数取 1.1。（2）条线移动办公/月讲评排名运用。条线移动办公综合排名/月讲评综合排名部门负责人的奖惩系数备注第 1 名 1.2第 2 名 1.15第 3 名 1.1倒数第 3 名 0.95倒数第 2 名 0.9倒数第 1 名 0.85备注：针对各项目工程
15、部门负责人的奖惩系数结合工程实测实量得分排序。（3）根据问责管理制度规定：每受到一次警告处分的扣该员工年度奖金的0.5%，即奖惩系数取 0.95，可累加；受到一次记过处分的扣员工年度奖金的15%，即奖惩系数取 0.85，可累加。2.1.10 出勤系数确定方法考勤系数以上年度 12 月 26 日本年度 12 月 25 日作为考勤计算区间，其中考勤系数=全年实际出勤天数/全年应出勤天数（ 2013 年为 365 天） 。其中事假/ 病假 /产假天数不计入全年实际出勤天数，其余假期天数均需计入，考勤系数最大不能超过 1。相关考勤说明如下：（1）见习期内大学生以见习期结束日期为享受当年度奖的考勤起始日
16、期；（2）社招员工以入职之日为享受当年度奖的考勤起始日期；（3）在分配期间内的辞职人员不享有该年度奖分配权利。凡在第二年 6月 30 日以后离职人员，可享受上年度年终奖（离职当年的奖金不予享受） 。2.1.11 分段计算说明（1）分配期间发生异动的按异动前后考勤比例分别确定年终奖分配单位、职务分配系数、人均奖金基数，其中分配单位以子/ 分公司作为计算单元；（2） 总公司营销管理中心人员奖金按照调动前原薪资体系及标准执行。2.2 特殊类别员工年终奖规定（1）总公司储备人员奖金总数另行申报，奖金基数按照房地产集团平均奖金基数进行计算；年终奖= 奖金基数 部门系数 岗位系数个人绩效系数 出勤系数。（2）非管理人员按照 3500 元/人/年计算，按出勤月数计算奖金；（3）2013 年度中，校招生（2012 届和 2013 届）未定岗阶段，按照3000 元 /人计算。（4）制度中没有做出规定的非管理人员福利标准，参照物业系统相应的福利标准执行；3 年终奖管理标准奖罚准则序号 罚款要点 处罚办法 处罚权 备注1绩效考核系数未按照规定计算的，未与绩效考核成绩挂钩的。罚款部门责任人、人力资源经理 500 元。人力资源总监2擅自改动出勤系数。罚款部门责任人 1000 元。人力资源总监
