1、,主讲 田菩提 副教授,培训与开发,本章内容占考试卷面比例：,历年考试分值,前 言 培训与开发的意义,培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段。培训可以为雇员在现任岗位，晋升，平级调动，转岗和降级这些人力资源计划中可能担当更大的责任做好准备 培训是快出人才、多出人才、出好人才的重要途径 培训是调动员工积极性的有效方法 培训是建立优秀组织文化的有力杠杆 培训是企业竞争优势的重要来源 培训是企业提高绩效，在竞争中取胜的一个关键因素。可以提高企业的应变能力世界银行的发展报告:员工每增加一年受教育经历,其劳动生产率会提高9,第一节 企业员工培训计划与课程设计,第一单元 员工培训规划的制定 第
2、二单元 教学计划的制定 第三单元 培训课程的设计 第四单元 企业培训资源的开发 第五单元 企业管理人员的培训设计,第一单元 员工培训规划的制定P143,知识要求 一、员工培训规划的概念它是在培训需求分析的基础上,从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。,二、制定培训规划的要求P143,1、系统性要求培训规划从目标设立到实施程序和步骤，从培训对象的确定到培训内容、方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一
3、致性 2、标准化就是要求整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范，这些规则和规范体现了员工培训活动过程的客观规律性。,3、有效性要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个基本方面 4、普遍性要求培训规划的制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要,二、制定培训规划的要求（续）,三、培训规划的主要内容,1、培训的目的说明员工为什么要进行培训 2、培训的目标培训应达到的标准（具体化、数量化、指标化、标准化） 3、培训对象和内容明确培训谁，培训什么、何种方法和类型 4、培训的范围个人、基础、部门、企业 5、培训的规模：人数、场地、工具、费用、性
4、质等 6、培训的时间,三、培训规划的主要内容（续）,7、培训的地点 8、培训的费用：直接成本（场地、设备、教材、食宿、报酬等）；间接费用（设计、管理、工资福利、评估等） 9、培训的方法：集中、分散（举例） 10、培训的教师企业培训应以员工为中心，以教师为主导 11、计划的实施,能力要求 一、制定培训规划的基本步骤(目标、方法)P146重点,培训需求分析,工作岗位说明,工作任务分析,试验验证,设计评估标准,设计培训方法,设计培训内容,描述培训目标,培训内容排序,九个步骤,二、制定培训规划应注意的问题P147,1、制定培训规划的总体目标依据：企业总体战略目标、企业人力资源的总规划、企业培训需求分析
5、 2、确定具体项目的子目标 3、分配培训资源 4、进行综合平衡（五大平衡） 培训投资与人力资源规划 企业正常生产与培训项目 员工培训需求与师资来源 员工培训与个人职业生涯规划 培训项目与培训完成期限,培训需求分析是企业制定员工培训规划的基本前提。 培训规划的重点是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措。,知识要求 一、教学计划的内容P148 1、教学目标 ： 培训活动所要达到的标准和要求，是具体教学任务和教学班计划的依据。 2、课程设置（核心）：课程内容、结构、设置、组合方式 3、教学形式：受教师、课程、教材、教案等影响 4、教学环节 5、时间安排：各环节的时间比例,第二单
6、元 教学计划的制定,二、教学计划的设计原则P1491、适应性原则 2、针对性原则 3、最优化原则：优化程度培训效果/时间，花费较少时间获取最大培训效果 4、创性性原则：新技术、新知识,肯普的教学设计程序（学什么和程度；教学程序、教材和人员工组合；评估手段。课程、单元、课堂教学） 加涅和布里格斯的教学设计程序（14步骤方法，系统A级、课程级、课堂级、系统B级） 迪克和凯里的教学设计程序（偏重行为模式的设计） 现代常用教学设计（简单实用）,能力要求 一、国外常见的几种教学计划设计程序P150,1、肯普的教学设计程序P150,解决三个基本问题： （1） 学习什么？达到怎样的熟练程度？ （2） 教学程
7、序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现目标。 （3） 使用什么手段来评价学习结果。 肯普模型的优势： 将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务，加以综合考虑，统筹安排。该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。,2、加涅和布里格斯的教学设计程序（14步骤设计） P150,3、迪克和凯里的教学设计程序（偏重行为模式的设计）,4、我国现代常用教学设计,1、课程目标根据环境的需要而定（一般认知指标：记住、了解、掌握；高级认知指标：分析、运用；情感性认知指标：价值、信念、态度） 2、课程内容以实现课程目标为出发点去选择并组合（顺序：逻辑思维和学习习惯；范围：综合性、及时性）； 3、课程教材
8、： 4、教学模式有效体现课程内容，采用配套的组织与教学方法；,知识要求 一、培训课程的要素P152,第三单元 培训课程的设计,5、教学策略教学程序的选择，教学资源的利用（常用策略：判断指令评价）； 6、课程评价对课程目标与实施效果的评价；（定性和定量） 7、教学组织：分班与分组（学生程度差别） 8、课程时间： 9、课程空间： 10、培训教师： 11、学员：可利用的学习资源,一、培训课程的要素（续）,二、培训课程设计的基本原则P153,培训课程既是一种教育活动，有时企业的一种生产行为，具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性和时效性 1、要符合企业和学员的要求 2、要符合成人学员的认知
9、规律（目标明确、实用性强） 3、应体现企业培训功能的基本目标（开发人力资源是基本目标）,三、课程设计文件的格式P154涉及能力题,1、封面（文件用途、设计者、审核者、起草日期、签字） 2、导言 3、内容大纲 4、开发要求： 5、交付要求 6、产出要求,1. 导言部分的内容P154,项目名称 项目范围 项目的组成部分 班级规模 课程时间长度 学员的必备条件 学员：岗位、职务、工作职责、服务年限、社会背景、工作经验、能力水平、教育程度、态度、学习习惯、思想作风、兴趣爱好、课程期望 课件意图 课程评估,2.内容大纲包括P154,教学资源 资料的结构（单元、章节、课时） 课程目标与绩效目标 教学顺序和
10、活动 内容 交付时间,1、培训项目计划（3个层次）：企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划 2、培训课程分析1、课程目标分析：学员分析（学员分析报告）、任务分析（岗位与目标岗位）、课程目标分析 （任务分析报告、操作目标、操作条件、标准；认知目标：列出、分类、定义；技能目标：制造、安装、使用等）2、培训环境分析（实际条件、限制条件、引进整合课程、器材媒体的可用性、先决条件、报名条件、课程报名和结业程序、评估与证明） 3、信息和资料的收集1、咨询客户、学员和有关专兼2、借鉴其他培训课程,能力要求培训课程设计的程序（能力题重点P155）,4、课程模块设计：内容设计、教材设计、教学模式设计、教学活动
11、设计、课程实施设计、课程评估设计 5、课程内容的确定课程内容的选择(是课程设计的核心问题)内容的制作 内容的安排（讲授活动总结）。内容、难度、时间 6、课程演练与试验（反馈调查表） 7、信息反馈与课程修订（修改课程、修改活动、核查资料、调整培训方法和风格）,培训课程设计的程序（续）,1、相关性 2、有效性：战略导向、需求导向；非领导导向、员工导向、习惯导向 3、价值性,注意事项 一、课程内容选择的基本要求P165,二、不同企业发展阶段采取不同的培训内容P166,1、创业初期：提高创业者的营销攻关能力、客户沟通能力 2、发展期：提高中高层管理者的能力，管理观念、管理技能和团队管理 3、成熟期：集
12、中力量建设企业文化，将企业发展所需的观念、规则和态度传播到每一个员工中。企业成长与智力资本培育相融合,知识要求 一、培训中使用的印刷材料有：P167,1、工作任务表 2、岗位指南：专家对理想操作界定、记忆培训中的操作规程、减少培训时间 3、学员手册：测试题、问卷 4、培训者指南 5、测验试卷,第三单元 企业培训资源的开发,二、聘请企业外部培训师P168,1、优点 选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源 可带来许多全新的理念 对学员具有较大的吸引力 可提高培训档次，引起企业各方面的重视 容易营造气氛，获得良好的培训效果,2、缺点 企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险 外部教师对企业以及学员缺乏
13、了解，可能使培训适用性低 学校教师可能缺乏经验，导致培训不使用 外部聘请教师成本高,三、开发企业内部的培训师P168,1、优点 对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训效果 与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅 培训相对易于控制 内容开发教师资源成本低,2、缺点 不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度 内部选择范围较小，不易于开发出高质量的教师队伍 内部教师看待问题受环境决定，不易于上升到新的高度,四、谁来培训：选择培训员,是否请得到这样的人； 专家所花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰重； 是否具有培训工作的经验？ 经费问题？ 技能问题？ 信誉问题（学员会把他当专
14、家接受吗）？ 兴趣问题？,培训师主要有企业外部聘请和内部开发两大来源，其中，外部培训资源的开发途径： 高校教师、专职培训师、培训顾问、本专业专家学者、网络上的培训师,一、设计合适的培训手段应考虑的因素P169,1、课程内容和培训方法 2、学员的差异性 3、学员的兴趣与动力 4、评估手段的可行性：培训的成本收益,能力要求,二、开发培训教材的方法P169,1、培训课程教材应切合学员的实际需要。 2、资料包使用。 3、利用一切可以利用一切学习资源 4、能开发所能利用的 5、设计视听材料,个人素质和资历 具有经济管理类和培训方面的理论知识 对培训内容所涉及的问题有实际经验 具有培训的经验和技巧 能够熟
15、练运用培训中所需教材和工具 具有良好的沟通和交流能力 具有应到学生自我学习的能力 善于在课堂上发现和解决问题 积累与培训内容相关的案例与资料 掌握培训内容涉及的一些相关前沿问题 拥有培训的热情和教学愿望,三、培训教师的选配标准P170,知识要求 一、管理人员的技能组合P171,第五单元 管理人员的培训设计,不同层次管理人员在能力上的侧重要素,二、不同层次管理人员应具备能力组合172,管理人员一般培训：管理人员的一般培训要求：岗位工作会议组织能力，进行岗位开发的能力，开展团队活动所需的知识、信息等。具体包括 ：知识补充和更新、技能开发、观念转变、思维技巧,1.知识补充与更新 2.技能开发 3.观
16、念转变 4.思维技巧,能力要求 一、企业管理人员的一般培训P172,(一) 高层管理人员的培训方式 参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究；到相关院校参加在职高等学历教育和MBA、EMBA等教育；出国考察、业务进修等。 (二)接班人的培训计划 1、在企业内部教育培训 2、参加公司外部的各种研讨班 3、到国外高等学校的工商管理学院进修 4、到子公司实习，获得作为领导的决策体验 5、综合式,二、企业高层管理人员的培训P172,三、企业中层管理人员的培训P173,(一) 中层管理人员培训的目标 提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能； 使其能够适应不断变化的环境； 使其
17、能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化； 培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。 (二)中层管理人员培训的内容开发他们的任职能力，使他们能够认清企业内外形势的发展，提高他们的业务决策能力、计划能力，使他们 深刻理解现代经营管理体系和经营活动中人的行为，提高他们对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力,四、管理技能开发的基本模式P173,1、在职开发 2、替补训练：发挥积极性和创造性 长期替补而没有机会（ ） 3、短期学习 4、轮流任职计划 5、决策模拟训练 6、决策竞赛 7、角色扮演 8、敏感性训练 9、跨文化管理训练（掌握各种文化、改变消除偏见、掌握与不同人员沟
18、通的技巧）,M企业是一较少给中层干部做培训的企业，因为有人认为培训中层干部，使之成为具有高级管理者的素质，会影响高层管理的权力，你怎样认为?倘若你是一个刚上任的高级管理者，你将给中层干部采取什么样的培训?,五、案例分析（1）,参考答案：企业应该站在战略的高度来评价培训中层干部。中层干部是联系高层管理者和基层干部的桥梁。培训中层干部，使之成为具有高级管理者的素质，并不会影响高层管理者的权力。中层干部具备高级管理者的素质，能在完成自身工作的同时，为高层管理者出谋划策，更好的协作高层管理者处理一些问题，也锻炼也自己能力。从这点看，这些都没有影响反而恰恰增强了高层管理者的权利。假如我是一个高级管理者。
19、我会先花一定的时间来对中层干部进行集中的考察。手段可以多样话，例如：“工作轮换法”。借此可发现那些中层干部对企业的务个环节工作都是了解的，做到心中有数。接下来在发现了一毓的问题之后，采取适当的培训是很有必要的。人微言轻高级管理者可中层干部，都应当能认识到“能力胜任”是在企业经营战备明确的条件下，企业管理人员必须具备的素质。管理者的用途能力应包含三个方面：通用胜任能力，业务胜任能力和专业胜任能力。企业要确认特定于管理者的用途能力。在前一阶段观察的基础之上，对中层干部能力进行准确评估，对评估结果进行及时的沟通，以达成共识并制订具体的培训开发行动计划，以各种手段提高个人的组织整体的专业能力。,南方电
20、器公司成立于1992年，在过去的10年中，由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200多亿元的大型电器公司。但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。于是，公司总经理洪明要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划，以满足公司对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理工作也是刚接触。问题：王明应当怎样指导张萍做这个培训计划?,案例
21、分析（2）,参考答案：（1） 调查分析培训需求。通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据；分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训的要求。（2） 课程设计。根据工作和员工的现状，有针对性的设计课程。（3） 了解培训环境支持体系。内部环境：公司培训政策、经费情况、内部培训师资、培训场地、组织的支持表现；外部环境：专业培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。（4） 确定培训计划的各要素。培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师资、费用、培训项目工作人员。（5） 设计培训评估工具。（6） 考试与实操。,08年考试题 50、要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性
22、和高效性等基本特点是制定培训规划的（ ）要求。 (A)系统性 (B)标准化(C)有效性 (D)普遍性 51、以下不属于教学计划的设计原则的是（ ）。 (A)普遍性原则 (B)适应性原则(C)针对性原则 (D)最优化原则 52、在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是（ ）。 (A)教学资源 (B)交付要求(C)资料结构 (D)课程评估,53、不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合态度培训的方法是（ ）。 (A)课堂讲授 (B)测量工具(C)示范模拟 (D)角色扮演 54、以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（ ）。 (A)通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题
23、 (B)将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 (C)能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 (D)公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任,多选题 102、以下不属于员工培训的直接培训成本的是（ ）。 (A)教室设备租赁费用 (B)培训教师费用(C)培训项目的设计费用 (D)学员往来交通（E）培训对象受训期间的工资福利 103、设计课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 (A)适应多样化的学员背景 (B)满足学员在时间方面的需求(C)使学员掌握生产技术和技能 (D)选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 1
24、04、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ） (A)查阅快捷 (B)重点突出(C)使用简易 (D)记忆方便（E）翔实全面 105、企业管理人员的一般培训要求的内容包括（）。 (A)技能开发 (B)知识更新(C)观念转变 (D)知识补充 （E）思维技巧,第二节 企业员工培训效果的评估,第一单元 培训评估系统的设计 第二单元 培训评估标准的建立 第三单元 培训效果评估的方法 第四单元 撰写培训效果评估报告,评估数据类型 硬数据 容易衡量和量化 更容易转化成货币价值 更加客观 是衡量组织机构业绩的常用标准 衡量管理业绩的可靠性很高,软数据 有时侯很难衡量和量化。 很难转化成货币价值。 在
25、多数情况下是主观性的。 作为对业绩的衡量标准，可信度较差。 往往是行为导向的。,知识要求 一、培训效果与培训评估的含义P176,第一单元 培训评估系统的设计,培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的利益，即通过系统的培训，员工可以端正工作态度，学习新的行为方式，掌握新的技术技巧;而企业则可以提高产品质量，增加产品产量，促进销售额的上升，提高顾客的满意度，取得更高的经济和社会效益。培训评估是指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。,一、培训效果与培训评估的含义（续）,二、培训效果评估的作用和内容P177,(一)培训前评估的作
26、用和评估内容 1、作用 保证培训需求确认的科学性 确保培训计划与实际需求的合理衔接 帮助实现培训资源的合理配置 保证培训效果测定的科学性 2、评估内容 培训需求整体评估 培训对象知识、技能和工作态度评估 培训对象工作成效及行为评估 培训计划评估,(二)培训中评估的作用和评估内容 1、作用 保证培训活动按照计划进行 培训执行情况的反馈和培训计划的调整 找出培训不足，归纳总结教训，以便改进 过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果 2、评估内容 培训活动参与状况监测 培训内容监测：强度、数量、频率、时间 培训进度与中间效果监测评估 培训环境监测评估 培训机构和培训人员监测评估,二、培训效果评估的
27、作用和内容（续）,(三)培训效果评估的作用和主要内容P178,1、作用 可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求 受训人知识技能的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身 可以检查出培训的费用收益，有助于使资金得到更加合理的配置 可以较客观地评价培训者的工作 可以为管理者决策提供所需的信息 2、评估内容 培训目标达成情况评估 培训效果效益综合评估 培训工作者的工作绩效评估,二、培训效果评估的作用和内容（续）,三、培训效果评估的形式P178,(一)非正式评估和正式评估 1、非正式评估 指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。 优点：可以使
28、评估者能够在培训对象不知不觉的自然状态下进行观察，避免给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性 ；方便易行。 2、正式评估 优点：在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来；可将评估结论与最初计划比较核对。,三、培训效果评估的形式（续）P179,(二)建设性评估和总结性评估 1、建设性评估（非正式评估） 是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 优点：它有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而使其产生某种满足感和成就感。 2、总结性评估（正式和客观）是指在培训结束
29、时，对受训者的学习效果和培训项目本身有效性所进行的评估,制定培训评估的计划,收集整理和分析数据,培训项目成本收益分析,撰写培训评估报告,作出培训评估的决定,及时反馈评估结果,能力要求 培训效果评估的基本步骤P180,培训效果评估的基本步骤（续）P180,1、作出培训评估的决定 (一) 评估的可行性分析 (二)确定评估的目的：培训项目的效果和改进；方案的提供、实施、替代；方案的终止和推广,2、制定培训评估的计划 (一) 选择培训的评估人员 (二)选定培训评估的对象：新课程的需求、设计和应用；新教师的教学方法和质量；新方式的组织、教材、课程和效果 3、建立培训评估数据库：硬数据：产出、质量、成本和
30、时间；软数据：工作习惯、组织氛围、新技能、发展、工作满意度、工作主动性 选择培训评估的形式： 选择培训评估的分析工具 确定方案及测试工具,培训效果评估的基本步骤（续）P181,4、培训项目成本收益分析,培训的成本包括： 需求评估成本 培训设计人员或咨询人员成本 可重复使用的培训设备和器材的购买 对整个项目的总体评价 培训人员工资及差旅费 设施租赁费 培训期间受训人员工资 培训期间受训人员交通、食宿费 不能重复使用的培训材料和手册等,培训效果评估的基本步骤（续）,投资回报率=培训项目产出/培训项目投入*100%,5、撰写培训评估报告 6、及时反馈评估结果1）培训管理人员：人力部主管2）高层的领导
31、者3）受训员工4）受训者的直接主管：直线经理,培训效果评估的基本步骤（续） P183,知识要求 一、评估培训成果的标准P183,第二单元 培训评估标准的确立,标准是对某一事务进行测量和评定的统一规范。评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。,二、培训成果的层级体系P184,美国培训专家柯克帕特里克曾提出了划分培训成果四个基本层级的柜架体系。他认为，第一层次是受训者对培训的反应，第二层次是受训者的学习收获；第三层次是员工态度、行为的变化，第四层次受训者的实际成果。第一、第二层级的培训成果信息是在受训者返回工作岗位之前，在员工培训的过程收集的，而后两个层次的培训
32、成果住处是在受训者培训之后，在工作实践的活动中取得的。,(一) 反映评估 (二) 学习评估 (三) 行为评估 (四) 结果评估,三、培训效果的四级评估P184,（一）反应评估P184,是第一级评估，在课程刚结束是，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。诸如询问那些参加培训者对此次培训的印象如何，培训是否有用，是否真正学到了东西等。 评估方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。 评估方法：问卷调查、面谈观察、综合座谈等,（二）学习评估P184,是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。 评估方法：提问法、笔试法、口试法模拟练习与演示、讲
33、演、讨论、角色扮演、心得报告等 课程进行时、结束时进行 面谈观察、综合座谈等,（三）行为评估P185,是第三级评估，即对受训者的工作行为、工作能力和工作态度进行考核，分析判断培训前后的变化程度。 评估方式：行为观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等 三个月或半年以后进行,（四）结果评估P185,是第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况，诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等。 评估方法：个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、客户与市场调查等。 半年或一年后公司绩效评估,培训评估的层次与方法p186,四、制定培训评估标准的要求P186,
34、(一) 相关度 指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。 标准干扰：环境和场时间的变化导致； 标准缺陷：标准不完整 (二) 信度 指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。 (三) 区分度 指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别 (四) 可行性 指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度，时间和成本等问题,(一) 认知成果：采用笔试或口试方式 (二) 技能成果：采用现场观察、工作抽样 (三) 情感成果：采用调查问卷 (四) 绩效成果：员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产品质量的提高、顾客服务水平的改善 (五)投资回报率： 计算题
35、见书,能力要求 五种培训成果的评估P188,培训评估的标准与方法,五种培训成果的评估（续）P188,五种培训成果的评估（续）P188,(五)投资回报率： 投资回报率培训项目收益培训项目成本100 投资净回报率： 培训项目收益培训项目成本培训项目成本100 计算题（p191题）收益：增产数产品价格时间天数；净收益：增产数产品价格时间天数投入,某公司进行了一次推销员推销技能培训班，受训的推销员有20人，为期3天，培训费10万元。每位推销员在受训前一年的平均销售净利为10万元，受训后为11万元。据估计培训的效果可持续3年，试计算他们的培训收益和投资回报率。 （11万元-10万元）20 3 = 0万元
36、投资回报率=010 =600% 投资净回报率=(60-10)/10=500%投资回收时间：培训成本数/日创收益10(20万250天) =12.5天,计算投资回报率应注意的问题,应该针对进行了需求分析的培训项目进行投资回报率的计算。 投资回报率分析必须包括一种或多种区分培训效果的策略。 在进行估计时，应该采用最可靠和最可行的信息来源。 应该采用保守方法来计算效益和成本。 在将培训与开发的投资回报率与其他财务收益进行比较时应该小心。 尽量使经理人员参与到收益的计算过程之中。 应该小心对待和处理比较敏感且存在争议的问题。 把计算收益的方法传授给其他人。 不要夸大收益幅度。 不要尝试在每个培训项目中都
37、使用投资回报率。,五种培训成果的评估（续）,第三单元 培训效果的评估方法,知识要求 一、培训效果的定性与定量评估方法定性评估法是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法。其特点在于评估的结果只是一种价值判断，因此它适合于对不能量化的因素进行评估。定性评估法只能对培训活动和受训人员的表现做出原则的、大致的、趋向性的判断，而定量评估法能对培训作用的大小、受训人员行为方法改变的程度及企业收益多少给出数据解释，通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。,二、定性评估与定量评估的比较,定性：根据经验和标准进行价值判断，原则、趋势 优点：简便易行、综合性强
38、、所需资料少、可以考虑各种因素 缺点：评估者的主观因素、评估者的岗位、经验、信息等局限,定量：成本收益、生产率、废品率、产量、质量、成本、利润、事故率 优点：统计数字可靠、参考价值高、说服力强 缺点：复杂、成本高、资料获取难,主要用于对培训师、培训场地、培训教材待主要环节的调查。问卷调查的步骤如下： 1、明确你要通过问卷调查了解什么信息。 2、设计问卷：（1）问卷的顺序。（2）问卷的表达方式。（3）问卷的实际内容。（4）问卷的形式。 3、测试问卷 4、正式开展调查。 5、进行资料分析，编写调查信息报告。,能力要求 一、问卷调查法P194,二、访谈法P197,该法的具体步骤如下： 1、明确你要采
39、集的信息。 2、设计访谈方案。 3、测试访谈方案。 4、全面实施。 5、进行资料分析，编写调查信息报告。 问卷调查法与访谈法的原理相同、步骤相似，不同的是，问卷调查法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查；访谈法更适用于调查面窄。以开放式问题为主的调查。,三、观察法P197,指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的效果。四、座谈法 P197将受训者召集到一起开讨论会，让每一个员工讲述自己通过培训学会了什么，是如何把所学到的知识和技能应用到工作中去的，以及他是否需要进一步帮助，需要什么帮助等问题，从中获取
40、关于培训效果的信息。,五、内省法（美国乔治凯利）准备工作、全面实施、排序计分，分析最好与最差的差别方面和程度,六、笔试法用于了解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果。具体步骤如下：1、确定培训目标。2、起草测试题目。测试题目的形式主要有回忆型题目和识别型题目。3、选择、排列测试题目。 4、为学员准备考试说明。5、准备记分卡。 6、进行测验。7、分析测验结果。,七、操作性测验指通过对实际操作过程的观察和评价来进行评估测验的方法，它可应用于整个培训过程，具有较高的表面效度；能加强学习效果，鼓励学员在工作中应用培训内容，能让培训师和学员了解教学效果。在进行操作
41、性测验时，应注意达到以下要求：1、在确定培训目标与培训内容之前，设计操作性测验，并起草评分方案。2、对测验中要表演的动作应进行规定，包括动作、相关条件、生产定额等的规定。3、对测验进行标准化管理。4、根据需要尽可能使测验环境与工作环境相似。5、测验过程中，依次只能测一步。6、让测验、任务过程与最终产品挂钩。7、为学员编写说明书、清楚指出在测验中他们应完成的事项。8、应对教师和受训学员样本进行预测试。,八、行为观察法行为观察法是指观察者选择观察方法，设计并利用观察工具对观察对象进行观察评估的方法。其基本步骤如下：1、描述和解释培训项目计划开发的特定技能，也就是观察的对象。2、将上一步所说的技能分
42、解为若干行为，对这些行为进行分析和分类，并明确某一类行为与培训目标的关系。3、练习上一步所说的行为分类。4、被观察者开始工作，观察人员记录其真实行为。5、将观察结果汇总，反馈给被观察人员及其主管。,知识要求 评估报告的撰写要求P201,1、调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性 2、在撰写评估报告时要实事求是 3、评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全 4、评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关人员的积极性。 5、当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告 6、要注意报告的文字表述与修饰,第四单元 撰写培训效果评估报告,（一） 导言 说明评估实
43、施背景，介绍评估目的和评估性质，原始培训评估分析，撰写者必须说明此评估方案实施前是否有过类似的评估。如有过，要从中发现缺陷或失误。 （二） 概述评估实施的过程 要交待清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。 （三）阐明评估结果 （四）解释、评论评估结果和提供参考意见,能力要求 撰写培训评估报告的步骤P201,撰写培训评估报告的步骤（续）,（五） 附录内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。 （六） 报告提要对报告要点的概括，旨在帮助读者迅速掌握优点。要求简明扼要。内容上要主次分明、详略得当，构成有机联系的整体,习题一、综合分析题,某民营企业是一
44、个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化的方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后
45、的局面。此外，根据并购协议，安排在新组建的电 信产品事业部工作的原厂名中低管理人员，与公司新委派来的名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的方式。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。,请回答以下问题：,与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构具有哪些优点和缺点？ 在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道？ 上级要求人力资源设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作，您认为哪些培训方法
46、适合用于这次培训中？应选择外部培训师还是内部培训师？为什么？,习题二、方案设计题,企业为了实现自己的发展战略目标，提高人力资源的竞争优势，需要不断充实和完善企业的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。 请根据您所在单位的具体情况，制定一项员工入职培训制度。,习题三,下面是一段关于培训评估的层次和方法的叙述：企业可以根据培训项目投人的经费状况来选择是否要进行评估。对培训效果的评估可在四个层面上进行，从易到难依次为：学习评估、反应评估、行为评估和结果评估。学习评估是第一级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，一般在培训项目结束3个
47、月后进行。培训单位可以通过提问法、口试法、演讲法及综合座谈法对学员进行学习评估。结果评估是第四级评估，其目标着眼于衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所致，由学员的单位主管负责评估。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。,参考答案：(1).所有培训项目，不管经费大小，都应该进行评估； (2).学习评估比反应评估要难于操作； (3).学习评估是第二级评估，应在课程进行中和课程结束时评估； (4).综合座谈法是反应评估的方法而不是学习评估的方法； (5).结果评估的目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。,习题四 1企业进行培训的最终目的是( )。A员工的技能的提高 B企业绩效的提高
48、C.员工行为的改变 D企业文化的形成2培训评估目的大多是为了( )。A关注培训参加情况 B对参加平常的培训效果的评估 C关注参加培训人员的学习态度 D提高培训管理水平3 以下关于企业培训规划的说法错误的是( )。A企业培训规划分成截然不同的部分，培训设计者必须严格按照其中的步骤进行操作B最可靠的培训需求分析基于实证性的数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训C在培训规划中的工作分析就是任务分析，指不同的工作对培训提出的要求D培训规划设计最终要对培训的结果进行评价4培训规划设计最终要对培训的结果进行评价。因而，在陈述目标之后，设计者要( )。 A制定培训策略 B设计测验 C设计培训内容 D实验,
49、5年度培训计划是企业培训组织管理的实施规程，( )不是培训计划必须具备的内容。A培训策略 B计划变更或者调整方式 C培训地点 D制定和实施计划的原则和规则6( )不属于培训课程设计的基本原则。A符合培训对象的差异性 B符合企业培训的基本目标C一符合成人学习者的认知规律 D符合企业和学习者的需求7.在培训的过程中可以印刷一些书面材料，其中包括课程大纲、思考题和学员问卷调查表等，这种印刷材料称之为( )。A学员手册 B岗位指南 C.培训者指南DI作任务表8在培训评估中，心得报告与文章发表可以用来进行( )。A反应评估 B学习评估 C行为评估 D结果评估,13在培训中可以使用的印刷材料有( )。A工
50、作任务表 B岗位指南 C学员手册 D培训者指南 E测验试卷14企业在确定培训教师时一般要考虑的因素有( )。A企业培训管理者要根据实际情况确定适当的内部和外部师资的比例B培训教师能力的高低对培训效果起着至关重要的影响 C如果费用不高，尽量选用外部的培训教师D外部的培训教师由于对企业和培训对象缺乏了解，可能使培训的适用性降低E内部培训教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度15反应评估是企业评估中最简单的评估，( )的方法对反应评估来说较为合适。A通过观察学员培训后的行为改变来了解 B发放对培训教师授课效果评估的问卷C通过学员上课的状态看授课的总体情况 D跟参加培训的学员座谈 E打电话询问学员了解对培训的感受,
