1、培训与开发,宝洁案例：招聘看素质，培训造人才,宝洁公司的培训体系在业内很有名气。在美国总部，宝洁建立了培训学 院。在中国，也有专门的培训学院。公司通过为每一个雇员提供独具特色培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。自1989年开始，宝洁坚持绝大多数需求岗位由毕业生补充的策略，于是每年在一些著名的大学校园里，许多人几乎是在没有太多考虑的情况下选择报考宝洁的。一般来讲，许多企业在招聘人才时，总希望有一定的工作经验，但宝洁公司认为，招聘最主要的是看员工的素质。宝洁对员工素质的要求依次是：领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能，至于为
2、什么将专业技能放在最后一位，宝洁公司认为认为，只要员工具备了一定的素质，其他的专业技能公司会通过一系列的培训帮助员工实现。,在宝洁，公司的培训具有全员、全程、全方位和针对性的特点。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。就员工个人而言，从迈进宝洁大门的那一天开始，培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程，这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时不断稳步提高自身素质和能力。宝洁培训的项目是多方面，全方位的，也就是说，公司不仅有素质培训、管理技能培训，还有专业技能培训、语言培训和电脑培训等等。所有的培训项目，都会针对性每一个员工个人的长处和待改善的地方，配
3、合业务的需求来设计，也会综合考虑员工未来的职业兴趣和未来工作的需要。正是由于这一特点，在宝洁的许多职位的招聘中，有些部门，如产品供应部、研究开发部、信息技术部和财务部，会要求学生最好有一些基本的专业背景，其他更多的部门不讲究专业对口，招聘的面很广，很多学生的专业和所要从事的岗位可说毫不相关。在宝洁的招聘中，有一关是一个65分钟的中文考试，考试的内容以选择为主，这是宝洁应聘中对素质考察的最基本一关，如果这一关通不过，其他的考试也就不可能参加了。培训就是一个塑造人才的过程，大学生在这方面具有的优势无疑超过了任何实际工作经验。,知识要求,一、培训与开发的定义就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工
4、作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。二、培训与开发的主要目的1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；2、增强组织或个人的应变和适应能力(现在和将来)；3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。,第一节 企业员工培训规划与课程设计第一单元 员工培训规划的制定,一、员工培训规划的概念员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作
5、的统一安排。,二、制定培训规划的要求1、系统性。系统性就是要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。2、标准化。标准化就是要求整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范，这些规则和规范体现了员工培训活动过程的客观规律性，它对培训谁，培训什么，何时培训，如何培训，用何种培训方式方法培训，要达到什么目标，取得何种结果，采取何种培训标准，下一步如何进行等作出明确的统一规定。,3、有效性。有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性。(1)可靠性。即所有培
6、训规划设计所采用的数据及指标等资料，必须真实可靠。这是保证达到预期设计效果的关键性因素。(2)针对性。即培训规划的设计必须从工作岗位应具备的知识、技能和心理素质出发，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和培训方法。(3)相关性。即培训规划设计必须必须充分关注培训需求分析中存在的各类问题及其相互关系，以及采取的相应的措施。(4)高效性。即要使培训规划能经受培训实践活动的检验。4、普遍性。普遍性就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需求。,三、培训规划的主要内容(重点,P144)(一)培训目的培训目的主要说明员工为什么要进行培训。只有明确了培训目的
7、，才能确立员工培训的目标、范围、对象和内容，从根本上决定培训规划所涉及的各种资源投入的规模和程度。(二)培训的目标培训的目标主要是解决员工应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。(三)培训对象和内容确定培训对象和内容即明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训。,(四)培训的范围培训的范围一般包括四个层次，即个人、基层、部门和企业。如学徒培训、自学、岗位技能培训等。(五)培训的规模培训的规模受很多因素影响，如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。在一般情况下，技术要求较高的专业培训，其规模都不很大；请名人演讲的讲座，可以扩大规模
8、；采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演等培训方式，则规模要控制在一定的范围内。(六)培训的时间培训的时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的因素影响。(七)培训的地点培训的地点一般都安排在学员接受培训所在地区和培训场所。如只针对个人的岗位技能培训，一般都安排在工作现场或车间等。,(八)培训的费用培训费用是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程、以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。培训费用由两个部分组成：1、直接培训成本。是指在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用、学员的往来交
9、通、食宿费用、教师设备的租借费用等。2、间接培训费用。是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利、以及培训项目的评估费用等。,(九)培训的方法培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障。倒底选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内容、经费以及其他条件来决定。(十)培训的教师企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。培训师即是培训活动的主导者，又是专业知识的传输者、专业技能的教练者。在培训 过程中，教具、课件、教材、教室等资源配置再先进，如果培训师的水平不高，那么员工的培训也将难以达
10、到和实现理想的境界和目标。,(十一)计划的实施为了保证培训规划的顺利实施，培训规划还应提出具体的实施程序、步骤和组织措施。包括选好培训班的负责人及管理者，做好相关部门的协调工作，让受训者明确培训目的、要求、内容和程序，确保培训的时间、参加培训人数以及资金投入，定期进行评估，改进培训工作，保证教学质量的措施等等。,能力要求,一、制定培训规划的基本步骤1、培训需求分析 目标：明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。 方法：测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。2、工作岗位说明 目标：收集有关新岗位和现有岗位要求的数据。 方法：观察查阅有关报告文献。3、工作任务分析 目标：明确岗位对于培训的要求，
11、预测培训的潜在困难。 方法：对将要涉及的培训进行分类和分析。4、培训内容排序 目标：排定各项学习内容或议题的先后次序。 方法：界定各项学习内容或议题的地位及相互关系，据此进行排序。5、描述培训目标 目标：编制目标手册。 方法：任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工。,观点：培训需求分析能实现企业的商业利益,培训只能提高“能力”（Compentency），细分下来包括技能、知识和态度（SKA），可是对多数中国企业与员工来说，需要提高的能力可就太多啦！从何入手呢？培训如何帮助企业商业利益的达成呢？ 必须要与企业的经营战略与目标密切挂钩，自上而下，落实到公司的运作流程、职能部门、最终落实到具
12、体人员上。因此，要促进培训效果是从培训需求分析（TNA）开始着手的，一个具有商业意识的培训管理人员与高级管理人员的大力支持是必不可少的。当TNA与企业经营密切挂钩后，将培训需求进行轻重缓急排序，再进行培训方案与师资的筛选，在考虑培训内容设计与讲师选择时，尤其重要的是要考虑到“工作适应性”的问题。培训最常见的问题是上课感觉不错，学员也挺高兴，但工作时还是老样子，业绩改善当然谈不上了。于是培训费就变成了“娱乐费”。哪里出了问题呢？,观点：培训需求分析能实现企业的商业利益,以上问题与参加培训人员后续的没有反复运用培训所学有关，但更多的问题发生在培训实施时的工作适应性过低，即与学员平时的工作环境相差太
13、大。比如说，外企的工作氛围与国企相去甚远，拿多数外企的某些管理方法用在国企讲课是可以的，但事实上在学员的工作环境中是不具备可操作性的。因此，培训课程的设计必须要保证是以学员为中心的，而不能以讲师为中心。否则，培训就不能称之为“培训”（Training），而只能称之为“学习”（Learning ）或“教育”（Education）。有了一个清晰的TNA,一个高工作适应性的培训方案与实施，要保证培训的成功还需要培训后激励学员反复回顾与实践。学过开车的人都知道，拿到驾照的人几乎可以马马虎虎上路开车了，但其后如果半年都没有开一次车，多数人都不能顺利开车了。熟能生巧，就是这个原因。一个跟企业经营目标密切挂
14、钩的培训体系设计，一个高工作适应性的培训实施，与练习练习再练习的培训后实践，才能保证企业投入的每一分钱用在刀刃上。在整个过程中，学员所在企业的高级管理人员、部门主管、人力资源部门、学员本人、培训提供者五方的努力才能保证培训为企业商业利益的实现做出积极贡献，才是一个有效的培训。,案例：培训需求调查表,公司发展的长远目标对员工的英语水平提出了更高的要求，为了使公司的培训计划能符合您的需求，真正提高您和您所管理的员工的英语水平，实现公司发展的长远目标，我们专门设计了此问卷，想通过它来了解您的要求，征求您的专业建议。请回答下列问题, 用“”标志您所选择的项，用文字表达您的其他建议。您的意见，对我们非常
15、重要！说明部分公司(部门)： 职务： （员工本身的信息 ）,案例：培训需求调查表,1、您在工作或其它时间使用英语吗？经常使用 偶尔使用 不使用，但自己感兴趣 不使用，也没兴趣2、您认为您需要学习英语吗？需要 不需要 没想过3、如果您认为自己需要学习英语，原因是什么？（可多选）工作需要 个人兴趣 公司发展趋势 时代发展趋势 其它,案例：培训需求调查表,4、您参加过公司组织的英语培训吗？效果如何？参加，很好 参加，一般 参加，差 没参加5、您对参加英语学习存在顾虑吗？有些什么顾虑？ 存在顾虑，时间不够 存在顾虑，教师能力不够 存在顾虑，课程设置不恰当 无 其他 6、您认为公司是否应建立英语培训机制
16、，并在安排岗位时考虑员工的英语水平，以促进员工英语水平的提高？ 是 否 无所谓7、如果公司建立英语培训机制，您希望公司使用怎样的英语考评标准来测评员工的英语水平？国家统一标准 民航行业标准 公司制定 无所谓,案例：培训需求调查表,8、如果公司建立英语培训机制，您希望参加什么样的业余学习方式？业余集中授课 业余网上学习 业余看书听磁带 英语沙龙 其他 9、如果采用网上学习课程，您觉得最需要解决的问题是：设备 时间 起点水平 恰当设置课程 监督管理10、如果采用网络课程，您觉得需要用面授作为补充吗？需要 不需要 无所谓 其他 11、您知道美国Global English网络英语学习课程吗？知道 不
17、知道 想了解 无所谓12、如果公司建立英语培训机制，您认为它应该是什么样的机制？,6、设计培训内容目标。根据培训目标确立培训具体项目和内容。方法。聘请专家或借助中介机构选择培训科目。7、设计培训方法目标。根据培训的内容选择培训方法方式。方法。采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。8、设计评估标准目标。选择测评的工具，明确评估的指标和标准。方法。采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价9、实验验证目标。对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进。方法。征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。,二、制定培训规划应注意的问题1、制定培训的总体目
18、标 其依据是： (1)企业的总体战略目标； (2)企业人力资源的总体规划 (3)企业培训需求分析2、确定具体项目的子目标 子目标包括：实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。,3、分配培训资源企业必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项都有相应的人力、物力、财力的支持。4、进行综合平衡 (1)在培训投资与人力资源规划之间的平衡； (2)在企业正常生产与培训项目之间的平衡； (3)在员工培训需求与师资来源之间的平衡； (4)在员工培训与个人职业生涯规划之间的平衡； (5)在培训项目与培训完成期限之间的平衡。,第二单元教学计划的制定【知识要求】,一
19、、教学计划的内容主要包括：1、教学目标。教学目标是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求。如通过教学活动使受训者掌握某一层次或级别的专业知识或技能。教学目标也是确定某一具体教学任务或教学计划的主要依据2、课程设置课程设置是根据教学计划的要求，确定教学内容、建立合理的培训课程体系的活动过程。课程设置决定了教与学的方式、教学方法、教学手段的选择。3、教学形式。教学形式主要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动。,第二单元教学计划的制定【知识要求】,4、教学环节 在教学计划中，教学环节是指整个培训的教学活动过程中的各相互关联的环节。它与教学时间、形式
20、紧密结合，形成了一个有机的互为联系、相互渗透的整体。5、时间安排 时间安排一般包括以下因素： (1)整个教学活动所采用的时间 (2)为完成某门课程所需要的时间； (3)周学时设计； (4)总学时设计； (5)教学形式、教学环节中所涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、谈论、自习、测验、考察等各个环节的时间比例。,二、教学计划的设计原则(一)适应性原则适应性原则要求企业培训的教学计划应与各类受训学员的工作、知识、技能的现状及发展要求相适应，与我国的经济、科技和社会的发展需要相适应。(二)针对性原则针对性原则要求企业培训的教学计划要有针对性，针对不同岗位的工作性质、不同的培训对象、不同的培训层次
21、，合理安排教学进度环节，正确选择教师、教案、教材、教件和教具，明确先学什么，后学什么。,(三)最优化原则最优化原则即教学计划要保证整个教学活动的优化。帮助教师寻找完成教学大纲任务的的最优化途径，努力让学员在最优化的教学环境中学习，提高教学质量。近几年，国内外很多企业将如何花费较少的时间取得最大的培训效果作为衡量培训优化程度的关键性指标。培训教学最优化，其实质是探索在培训教学中如何花费最少的时间而获取最大的培训效果。其计算公式为：优化程度=培训效果/时间(四)创新性原则创新性原则即教学要充分发挥企业培训的职能作用，其教学内容要充分反映现代科学理念、新知识、新的技术等信息，同时在学科结构上还应有横
22、向的联系，并体现新颖性和多边性的特点。,【能力要求】,一、国外常见的几种教学计划设计程序1、肯普的教学设计程序肯普（Kemp）的教学设计过程模型是早期教学设计模型中步骤最明确的一个，该模型着重解决三个基本问题：第一、学习什么，达到怎样的熟练程度；第二、教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；第三、使用什么手段来评价学习结果。Kemp模型的具体步骤为：(1)列出课题，确定每一课题的教学目的；(2)分析学员特点；(3)确定可能获得明显学习成果的学习目标；(4)列出每一学习目标的学科内容和大纲；(5)设计预测题；(6)选择教与学的活动和教学资源；(7)协调所提供的辅助服务（如技术人员、
23、经费、设备仪器和进度表等）；(8)实施教学；(9)根据学员完成目标的情况，评价教学活动，以便进行反馈和再修正。,2、加涅和布里格斯的教学设计程序美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学设计程序分为14步骤，它们分属于系统级、课程级和课堂级。该设计程序从整个教育系统的设计到课堂教学设计均适用。其具体步骤如下：（1）系统A级分析教学需求、目的及其需要优先加以考虑的部分；分析教学资源和约束条件以及可选择的传递系统；确定课程范围和顺序，设计传递系统。（2）课程级确定某一门课的结构和顺序；分析一门课的目标。,（3）课堂级确定行为目标；制定课堂教学计划；选择教学媒体与手段；评价学生行为。（4）系统B级教师方面
24、的准备；形成性评价；现场试验及修改；总结性评价；系统的建立和推广。,3、迪克和凯里的教学设计程序美国迪克（Dick）和凯里(Carey)于佛罗里达州立大学所提出的教学设计程序，是一个偏重于行为主义的模型，其强调对学习内容的分析和鉴别，强调从学生的角度，收集数据以修改教学。该模型深受加涅和布里格斯观点的影响，其具体步骤如下：（1）确定教学目标。该模型的第一步是确定学生通过教学以后能做什么。教学目标的来源是多样化的，但在这里，教学设计所关心的仅仅是教学目标明确化。（2）开展教学分析。即在培训教学目标确定以后，剖析达到该教学目标所需掌握的知识和技能，教学分析与教学对象分析密不可分。（3）分析教学对象
25、。即分析教学对象的心理、生理和社会特点，测定他们原有的知识与技能储备，以便确定培训教学内容的起点。教学对象分析与教学分析同步进行。（4）制定具体的行为目标。即根据教学分析与教学对象分析结果，制定出为最终达到教学目标而需达到的具体的、精确的目标。行为目标是对总的教学目标的分解，用具体的可观察的行为术语，描述受训者通过培训以后应能够做什么，在什么条件下能这样做，其可接受的标准是什么。,（5）设计标准参照测试。即以具体行为目标为依据，设计测试工具。被测试行为必须与行为目标所描述的行为相一致。（6）开发教学策略。即根据培训对象的特点、行为目标的要求等，设计相应的教学组织形式，选择合适的教学手段与有效的
26、教学方法。（7）开发教材课件。即在确定教学策略以后，设计与制作教学组（Module），其主要由学生用书、测试题，教师用书等几部分组成。教学设计者要根据已有教学资源情况，或选择教材，或开发新教材。 （8）设计和开展形成性评价。当教学组件原型制用完毕后，需要一个试用与修改的过程。形成性评价可分为个别性评价，小组评价和实地评价。要从各个不同的方面，多角度评价学习及教学系统的效果，以达到进一步修正教学组件目的。 （9）修改教学计划。即通过形成性评价，发现问题，分析原因，并对教学内容、方法、教学媒体等作相应的修改，以逐渐实现教学活动的最优化。,二、我国常用的教学设计程序其基本步骤是：1、确定教学目的；2
27、、阐明教学目标；3、分析教学对象的特征；4、选择教学策略；5、选择教学方法与媒体；6、实施具体的教学计划；7、评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。,第三单元培训课程的设计【知识要求】,一、培训课程的要素(一)课程目标课程目标是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，它们经常是通过联系课程内容，以行为术语表达出来，而这些术语通常属于认知范围。在我们所熟悉的一般课程的教学大纲中，最常用的有如“记住”、“了解”、“熟悉”、“掌握”等一般认知指标。(二)课程内容在课程内容组织上，有两点尤其重要，这就是范围和顺序。顺序指内容在垂直方向上的组织，即课程内容要符合学员的逻辑思维和学习习惯。范围指对课
28、程内容在水平方向上的安排，即范围要精心地限定，使课程内容尽可能地对学习者有意义并具有综合性，而且还要在既定的时间内安排。(三)课程教材教材要以精心选择或组织的有机方式将学习的内容呈现给培训者。,(四)教学模式这是课程的执行模式，教学模式主要指的是学习活动的安排和教学方法的选择，旨在促进受训者的认知发展和行为变化(如激发学员的学习动机)。(五)教学策略教学策略是指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。一个被普遍运用的教学策略是“判断指令评价”。在这一策略中，教师分析学生的学习进展情况，判断他们遇到了什么困难，对学习顺序的下一个步骤作出指令，当学员完成指令
29、后，教师作出评价，确定他们是否掌握了课程设计的学习内容。(六)课程评价课程的评价重点放在定量的测评上，衡量可以观察到的行为。例如，在报告学习者的学习状况时，常常用诸如A、B、C、D等人们假定能表明某种程度的成就的字母等级表示。,(七)教学组织教学组织形式包括面向学员的班级授课制(集体授课制)和分组式授课制。分组式教学是根据学员的学习能力和学习进度的不同，将学员分成若干学习小组进行培训，这种方式经常被课程设计者运用，为“因材施教”的个性化教学提供了某种可能。(八)课程时间一是课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间；二是教师要使学生在整个课程执行期间积极地参与学习活动，把课堂时间看成是最有价值的；三
30、是科学 地安排课后作业，有利于提高课堂时间的利用率。,(九)培训空间这里的培训空间主要是指教室，还有一些特殊的空间可以利用。如图书馆、实验室、艺术室、研讨室、调研场所，运动场等。(十)培训教师培训教师根据课程的目标和内容要求而定，是培训课程的执行者。(十一)培训学员(改错题、多选择题等)培训学员是课程的主体，他们不但是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。在培训过程中充分调动学员参与培训课程学习的积极性，使培训效果最佳、效益最好。,二、培训课程设计的基本原则1、培训课程设计要符合企业和学员的需求这是培训课程设计的基本依据。2、培训课程设计要符合成人学员的认知规律教学内容的编排、教学模式与
31、方法的选择、教师的配备、教材的准备都是遵从这一原则。3、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发在这种课程设计中，最重要的是分析问题和解决问题的过程，而不是一系列预定的内容。它之所以受到重视，是因为学习者要学会指导他们自己的学习，而这正是终身学习的一种最基本的能力。,三、课程设计文件的格式1、封面。封面主要用于描述设计文件的用途、设计者的姓名、起草日期、审查人员的姓名，及他们的签字栏。2、导言。包括：项目名称、项目范围、项目的组成部分、班级规模、课程时间长度、学员的必备的条件、学员本身、课件意图、课程评估等。3、内容大纲。包括：教学资源、资料的结构、课程目标和绩效目标、教学
32、顺序和活动、内容、交付时间等。4、开发要求。主要包括：软件、硬件、文件、链接、操作手册、界面、以北其他有利于促进和完善课程开发流程的必需信息和资源。5、交付要求。主要介绍交付培训项目所需的资源，如教学器材、会议设施等。6、产出要求。主要说明制作培训资料所必需的资源，如网络管理人员、媒体设计人员以及其他必需的资源。,【能力要求】,培训课程设计的程序：一、培训项目计划培训项目计划是有效实施培训课程的基础，包含三个层次：(一)企业培训计划企业培训计划是指根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所作出的统一安排。(二)课程系列计划课程系列计划是按一定的顺
33、序组合起来的目标一致的课程组合。如某企业制定了一个管理培训计划，设置了多门相关的面授课程，并根据管理职能的不同，将课程分为不同的课程系列，如：人力资源管理系列、生产管理课程系列、等；同时，还对各个课程系列的课程提纲、开课时间、选课条件的等提出了具体的要求。(三)培训课程计划培训课程计划是对某一课程的详细描述。主要包括：课程题目的暂定、培训范围的确定、学员的确定等。,二、培训课程分析培训课程分析的目的是确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能。包括课程目标分析和培训环境分析。(一)课程目标分析1、学员分析学员分析是指采访学员、现场观察等方法来了解培训前学员的知识、技能和能力
34、水平的过程，分析结果汇总在学员分析报告表内。2、任务分析任务分析是指分析学员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平的要求的过程。分析结果应汇总在任务分析报告表中。,3、课程目标分析课程目标分析是指在培训课程结束时，希望学员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平。具体分析步骤是：(1)培训目标的确定；(2)对培训目标进行划分，区分出主要目标和次要目标，并对二者区别对待；(3)对培训目标的各分目标进行可行性分析，根据企业培训资源状况，将那些不可行的目标作适当的调整，确立课程的目标；(4)对课程目标进行层次分析，即明确各个课程目标的内在联系，安排实施次序。,课程目标包括三要素(重点)：
35、(1)操作目标。操作目标是课程目标最主要的要素，它描述了学员在课程结束时会做什么。(2)条件。条件是指员工完成工作任务所需的设备、材料、操作手册等，也就是说学员达到目标规定的要求，需要哪些条件。(3)标准。规定一个标准是为了能更有效地测量培训结果，如，对操作速度等测量，在对目标陈述中，要明确列出这些标准。,(二)培训环境分析培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析。具体包括：1、实际环境分析实际环境主要包括培训的地点和培训设施，如教师、网络设施等。2、限制条件分析限制条件分析主要分析课程进度安排、教学设施、讲师等课程要素的局限性，以确保培训所必需的资源，随时可支配使用。3、引进与整合引进
36、与整合主要说明将课程引进并整合到现有培训课程系列中的步骤和方法。,4、器材与媒体可用性主要说明课程开发与交付所必需的器材和媒体5、先决条件先决条件说明学员在授课前必备的许可证、资格证书等。6、报名条件明确鼓励报名(如带薪脱产培训)或阻碍学员报名(如接受培训的同时必须按时完成工作)的要求。7、课程报名与结业程序说明报名必须遵循的程序和学员完成课程的记录。8、评估与证明评估是指评估学习方式，如测试、评分等；证明是指证明估计绩效的方式，如颁发证书等。,三、信息和资料的收集课程目标确定以后，就要开始收集与课程内容有关的信息和资料。主要途径有：(一)咨询客户、学员和有关专家向客户、学员和有关专家进行咨询
37、，不仅可以收集很多有价值的信息，而且使他们对培训更感兴趣，更积极地参与到培训中来，有利于培训的成功实施。(二)借鉴其他培训课程如到网络上检索，或其他媒体来了解相这些关内容。四、课程模块设计具体包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计及课程评估设计等。,五、课程内容的确定(一)课程内容的选择课程内容的选择是以”缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。具体内容包括：1、使学员掌握生产技术和技能。2、适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合。3、满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合。4、根据培训在技能方面的要求，确定课程内
38、容、难度、时间三要素。,(二)课程内容的制作课程内容的制作主要指课程教材的制作，教材制作的方式主要包括：1、购买现成教材2、改编教材3、自编教材(三)课程内容的安排课程内容顺序的安排主要应根据学员的学习特点，通常应遵循的原则是：有熟悉的到不熟悉的，由简单到复杂，由易到难，从某项技能的第一步到最后一步。,六、课程演练与实验培训课程设计完成后，有时需要对培训活动按照设计进行一次排练，以确保做好了充分的准备。在演练结束后，要求学员、同事、专家分别对整个安排提出意见。收集他们的意见常用的方法是：1、头脑风暴法。即让参与者自由讨论，主持人记录各种建议，从中提炼出修改意见。2、问卷调查法。根据课程要素或课
39、程流程设计调查问卷，将调查问卷分别发放给学员、同时和专家进行调查，并回收、处理和分析调查问卷，提出修改意见。,七、信息反馈与课程修订主要工作包括：1、检查课程目标并修改课程内容。这一步的工作是再次明确课程目标2、修改活动。主要工作是明确活动的目的，采取一定的措施控制活动的时间。3、检查资料4、调整培训风格八、课程设计的应用实例,【注意事项】,一、课程内容选择的基本要求1、相关性。课程内容的选择要与企业生产经营活动结合在一起，自觉地去反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展的趋势。2、有效性。要杜绝忽视培训内容有效性的现象：如“习惯导向”，即以前是怎么做的，现在也怎么做；“领导导向”
40、，即领导吩咐什么，就安排什么；“员工导向”即员工提议什么，就培训什么。3、价值性。培训课程的内容最终是为学员服务的，如果它既能满足学员的兴趣，又能反映培训的需求，那么该内容就有价值。,二、课程内容制作的注意事项1、培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而复杂。2、凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。3、教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。4、应将课外阅读材料与课程教材分开。5、教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作。6、制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。,三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容(重点,P166)1、创业初期企业在这一阶段的当务之急是发现客户
41、、推动企业快速成长，企业在培训方面应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。2、发展期此时，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯；提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识；培养他们的管理观念和管理技能，促进企业发展。3、成熟期企业的成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、法则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。,第四单元企业培训资源的开发【知识要求】,一、培训中的印刷材
42、料1、工作任务表工作任务表的作用包括：(1)强调所讲的重要内容。如发给学员的有关重点的大纲。(2)提高学习效果。(3)有助于收集对活动的反馈。,2、岗位指南岗位指南（发给培训管理者和老师）是对最常用、最关键的任务的描述，将复杂任务进行简化。岗位指南在培训中的作用：(1)迫使有关主题专家必须对理想的操作下定义，可以使培训目标进一步得到明确。(2)有助于记忆在学习中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅。(3)有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。3、学员手册。是培训中的指导和参考资料（发给学员）。4、培训者指南。发给老师、学员或其他人员的工作指引。5、测验试卷。通过测验试卷，可以了解学员
43、的原来的知识状况及他们经过培训后对技能、知识的掌握程度。,二、培训教师的来源（重点，P124）培训教师主要有两大来源：企业外部聘请和企业内部开发。(一)企业外部聘请从企业外部获取培训教师资源是大多数中小型企业采取的做法，对于一些涉及到比较深的一些专业理论方面问题或前沿的技术问题的培训项目，企业也常从外部聘请教师。,(二)企业内部开发对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般从内部开发教师资源。内部开发的教师与外部教师相比，在某些方面有着很大的优势，如他们对企业文化、企业环境、培训需求等方面比较了解，而且他们可能与培训对象熟识，这样也有利于相互之间的交流。,案例：确定
44、培训人员,在上海通用汽车公司（），经理就是教员。车间经理助理就是车间的培训协调员，公司培训科的培训需求调查表经由助理交车间经理亲自填写。车间各级干部还亲自为员工讲课。例如，由工段长组成为班组长培训的开课班子，在备课中要整理自己以前受培训时的笔记，加上自己的实践和更加深入的理解，从而理清思路，并把这些内容应用到新产品的生产中去，这对自己是一个很大的提高。同时，由各位工段长写出的各门教材汇总起来就能形成车间的标准化文件，培训既是培养的过程，又成为贯彻标准化文件的过程，对改进工作十分起作用。,案例：确定培训人员,在大多数外资企业，一般已经形成这样的观念：培训的责任在各级经理。由经理分析和提出所属员工
45、的岗位要求和培训需求；由经理审定所属员工填报的计划并决定其取舍；由经理评估所属员工经培训后的技能水平，经理每年有次与员工面对面地讨论其优缺点，并明确其下一年的培训方向。在大通曼哈顿银行，培训部门除了负责组织落实各种培训工作外，还要负责组织银行领导与员工之间的信息交流，定期让员工与银行领导会面，把自己的想法和愿望反馈给银行领导。通用电气公司半数以上的课程都是由公司管理人员讲授，其前任杰克韦尔奇承担了四门课，他每年都要花一百多个小时亲自培训高级管理人员。其他很多跨国公司也都在内部设置专职或兼职培训师，从事企业内部以及对客户的培训。,【能力要求】,一、设计合适的培训手段（重点，P169）1、课程内容
46、和培训方法不同的课程内容需利用不同的培训方法进行培训。如，知识的传授多以课堂教学的方法为主。2、培训对象的差异性根据培训对象的特征，设计出适合的培训手段。3、培训对象的兴趣与动力要想课堂教学取得实效，必须使用有效的培训手段来提高学员的兴趣和动力。4、评估手段的可行性在选择培训手段是，需要评估这种手段是否具有可行性。,二、开发合适的教材（熟悉，简单讲，P169）1、培训课程设计中的教材应切合学习者的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。2、资料包的使用。许多课程为适应培训快节奏的高要求，除精心地用教学大纲说明课程意图外，还可采用建设“教材资料包”（包括辅导材料、参考书籍、音像资
47、料等）的方法来组合。3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材。4、尽可能地开发一切所能利用的信息资源。打破传统的教科书的体系，而且充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体。5、设计视听材料。培训中常用的视听材料有大的活页纸、投影、幻灯片、商业录像和电影等。,三、确定培训教师的选配标准（重点，P170）1、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；3、具有培训授课经验和技巧；4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；5、具有良好的交流与沟通能力；6、具有引导学员自我学习的能力；7、善于在课堂上发现
48、问题并解决问题；8、积累与培训内容相关的案例与资料；9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；10、拥有培训热情和教学愿望。,第五单元企业管理人员的培训设计【知识要求】,一、管理人员的层次等级1、高层管理人员高层管理人员是企业的掌舵人。能系统地把握当今全球的社会、政治、经济形势；能洞察企业内外部各种影响因素；能对企业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制。2、中层管理人员中层管理人员是指企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中间力量。3、基层管理人员基层管理人员是指在企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人员，包括在生产和服务一线中起监督、指导作用的监工和领班等。,
