1、 年终考核方案方案 年终考核 年度考核不定等次影响 事业单位考核基本合格 事业单位考核不定等次 篇一：2015 年年终考核实施方案(试行) 2015年年终绩效考核实施办法（试行） 第一章 总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工 2015 年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与学院共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。 二、考核范围 2015 年 12 月 31 日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定
2、量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、办公室 （1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； （2）负责向学院领导汇报考核情况并提供分析报告供其参考；（3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 （1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；（2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。 第二章 员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：员工综合考核表（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为 1 分。详见附件二：指标
3、的评分标准 二、考核程序 三、考核结果处理 按照下表，绩效工资从 2016 年元月开始做相应调整,年终奖比例按照 四、绩效投诉与处理 如员工对个人绩效结果持异议。可向办公室主任提出绩效复议的要求。办公室主任需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于 2 个工作日内与员工沟通并作书面回复。 第三章 附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对部门主任、办公室主任及学院领导公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主任。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。 4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员 二、本办法的解释权归学院办公室。 三、附件 附件 1 员工
4、综合考核表 姓名: 职位:部门:年 月 日 附件 2 指标的评分标准表篇二：2013 年终考核方案 2013 年终考核实施方案 一、考核目的 最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。 二、考核范围 2012 年 12 月 20 日入职且现在仍在岗的员工(含派遣员工) ，考核时限为 2013 年 1 月 1 日至 12 月 31 日。 三、考核方式 2013 年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。 (一)一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部
5、复核，报公司领导审批同意（见附表一）。 (二)一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。（见附表二） (三)各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核（见附表三）。 （四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于 2013 年 1 月 20 日上午 12：00 前提交到公司品质部。 （五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及
6、考核工资的计算由行政部经理负责。 四、年终考核构成 （一）年终考核涉及因素 12013 年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。2年终考核计算方式：年终考核月综合工资*倍数*考核系数（考核表对应系数*工龄对应系数） （二）年终考核项目与数据对应关系 1月综合工资为该岗位 2013 年定位工资标准； 2、岗位与倍数对应关系： （略） 3考核系数说明： 3.1 一般员工考核等级与系数对应关系 3.2 班组长以上管理人员考评考评系数计算 实际考评系数=实际年终考评得分/100 3.3 工龄与系数对应关系在每个月15 日前入职的，对应系数为本月的系数；每月 15
7、日后入职的，对应系数为后一月系数。 4特殊情况说明 （1）对于 2013 年 11 月15 日后入职保洁及 2013 年 12 月 1 日后入职的全体员工，不按以上方式进行年终考核，年终奖金酌情发放（管理人员保底过节费为500 元）。 （2）属下列情况之一者，虽入职时间符合上述条件但考核系数作以下扣减： 在 2013 年时间范围内事假超过两周者，考核系数扣 0.2-1； 在 2013 年时间范围内病假超过 2 个月者，考核系数扣 0.2-1； 在 2013 年时间范围内迟到、早退累计超过 8 小时以及在 2013 年时间范围内旷工超过 2 天者，考核系数扣 0.2； 2013 年度内离职者，无
8、考核奖金。 五、考核结果的运用 （一）作为员工晋升、晋职、加薪、降职、降薪的依据。符合下列条件的员工，2013 年薪金提升由员工自行提出，报部门负责人审核、行政部复核、公司领导审批后实施。 12013 年度考核得分在 110 分以上者； 22013 年度绩效考核累计 3 次 105 及以上者； 32013 年度绩效考核累计 6 次 100 及以上者。 （二）作为年终考核工资发放的依据。 （三）用作员工合理流动与淘汰的依据。六、考核结果的反馈与申诉 1班组负责人以下员工的考核结果反馈由其直接主管负责，被考核人在考核表中签名。 2部门负责人的考核结果反馈由公司领导负责，被考核人在考核表中签名。 3
9、员工如对自己的考核结果不服，可在收到反馈意见信息的 2 个工作日内向品质部申诉，个别特殊情况允许越级申诉。 4员工申诉，应按管辖权限处理。 七、考核的纪律 1各部门必须严格按方案的时间安排执行，不能延误。无故延误，公司将逐级追究责任。 2如员工因个人原因或非正当理由不参加自测自评，视该员工自动离职并按公司有关规定处理。 3测评人如无故不参加测评或徇私舞弊，视为不服从工作安排，作违纪处理。 八、本办法解释权归品质部。附考核表： 附表一 -1 管理处年度考核情况汇总表部门负责人 制表篇三：【年终绩效】年终绩效考核方案(通用版) 年终绩效考核实施办法 第一章 总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确
10、评价与总结员工2013 年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。 二、考核范围 2013 年 12月 31 日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、人力资源部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。
11、 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。 第二章 普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：员工综合考核表（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为1 分。详见附件三：指标的评分标准如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于 2 个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申
12、诉。总经理将于 3 个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章 中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：员工综合考核表（主管及以上）。 第四章 附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。 二、本办法的解释权归人力资源部。 三、附件 附件 1：员工综合考核表（员工级） 附件 2：员工综合考核表（主管及以上） 附件 3：指标的评分标准表（员工级） 附件 4： 指标的评分标准表（主管及以上） 附件 5：员工绩效考评申诉表 附件6：员工绩效考评汇总表 人力资源部 2011 年 10 月 17 日 附件 1： 员工综合考核表 （员工级）
