1、员工辞退（解聘）管理流程员工解聘流程图各部门 人事行政部 财务部 人事行政总监 总经理/7支持性记录解除（终止）劳动合同（聘用协议）申请表解除（终止）劳动合同（聘用协议）通知员工离职清单解聘情况出现部门申请不同意 同 意审查同意核准不同意结束不 同 意同 意签批不 同 意同意批准制作通知通知员工办离职手续 开具证明资 料 更 新部门主管审批申请表离职清单解除（终止）劳动合同证明 审核结算结束结束 结束结束审核人事招聘、录用、解聘管理制度1、目的：为规范公司的人事劳资管理，特制订本制度。2、适用范围：本制度适用于公司的人事管理。3、权责：行政人事部负责本制度的执行监督。4、内容: 4.1、招聘标
2、准4.1.1、公司对招聘员工本着精简原则，可聘可不聘者坚决不聘，无才无德者坚决不聘，有才无德者坚决不聘，真正做到任人唯贤，量才适用，按需录用。4.1.2、公司招聘员工的主要原则，公司有用人需求时，原则上从公司内部调配或选拔，无法从内部调配或选拔的， 从外部招聘。4.2、招聘计划4.2.1、 各部门需添置人员，需由部门经理填写“招聘申请表“（见附表）交至行政人事部，由行政人事部根据公司有关组织结构规定及人事管理制度制定相应的招聘计划，确定招聘的途径、费用、形式等后，报总裁审批。4.3、 招聘实施招聘计划经总裁批准后，由行政人事部安排实施。 （收集应聘人员资料、指定面试人员、安排面试时间、地点及确
3、定面试结果）4.4、 面试流程面试应按照约定的时间进行。对不同的岗位，可以协调部门主管一同参与面试。行政人事部作为选拔人才的责任部门，在面试时要从以下方面全方位了解应聘人员的情况：（一）应聘人员以前的工作背景（二）工作职责（三）为履行职责所采取的具体方法（四）实现的结果将所了解的上述信息与公司所招聘岗位的职责和要求进行对比，分析应聘人员是否符合公司的具体要求。选拔出最合适的人员予以录用或安排复试。对于未被录用的应聘人员资料将由行政人事部负责录入公司人才信息库并归档。4.5、 录用、报到经总裁批准录用人员，由人事行政部统一通知其报到时间及需携带材料等相关事项。并于报道当日安排其办理相关入职手续。
4、重要岗位和人员，行政人事中心或员工所在部门，应安排专人引领新员工，前往各部门进行介绍和熟悉，并在试用期辅导新员工尽快熟悉公司的内部情况、办事程序、行为规范和工作方法等事项。4.6、 转正4.6.1、试用期规定：试用过程是公司招聘人员的必要环节。自高层管理人员到一般工作人员无一免之。并坚持双向选择、优胜劣汰的原则。试用期为 1-6 个月，具体时间由所在部门商法务部确定，倘使部门主管认为有必要时，试用期可酌情延长，最长不超过六个月。 4.6.2、试聘期满应转正或部门申请提前转正的试聘人员，由部门经理将其转正申请及试聘工作评价一起提前一周交行政人事部，由行政人事部统一报总裁审批。4.6.3、 经总裁
5、批准转正的员工，由行政人事部安排与总裁面谈。4.6.4、 聘用合同的规定：一、凡经公司录用的职员，公司将与每位职员签署劳动合同书；二、劳动合同书主要包括公司用工的权利和义务，职员的权利和义务，违约责任等内容； 三、员工也可以其他方式与公司签署劳务合同，方式及内容由双方商定。4.7、 解聘、辞职4.7.1、 公司有权辞退不合格员工；员工亦有辞职的自由，但必须按离职流程规定办理有关手续；员工与公司签订聘用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。4.7.2、 辞职：员工转正后辞职必须提前以书面形式通知所属部门（提前一个月以书面形式申请） ，部门经理在总裁批准后通知
6、行政人事部。该人员按“员工离职流程表“顺序办理有关手续，由行政人事部监督办理完所有手续后，该员工正式离职，其个人资料由行政人事部保存一年。员工提出辞职后一个月内仍算公司职员，需照常上班，否则需向公司支付一个月工资总额作为补偿金。凡未办妥手续擅自离职者，公司按规定追究其法律责任和经济责任。4.7.3、 辞退：公司辞退转正后的职员必须提前一个月以书面形式通知本人，公司阐明辞退理由。否则公司需向职员支付一个月工资总额作为补偿金。被辞退职员在收到辞退通知的一个月内，仍算公司职员，应照常上班，一个月后应立即办手续离开公司。5、附则5.1、本办法解释权归行政人事部。本办法自 2007 年 10 月 1 日
7、起实施，其他规定有与本办法相冲突的，以本办法为准。5.2、根据公司的发展状况，行政人事部在征询相关部门意见的基础上，有权对本办法进行修订。XX（北京）有限公司年 月 日做好辞退管理 避免劳动争议近年来，随着劳动者维权意识的提高，用人单位与劳动者劳动争议案件数量飙升，其中劳动合同解除方面的矛盾尤显突出，这就要求用人单位的 HR 对现行的劳动法律、法规、程序有充分的认知和理解，以妥善应对和解决该块领域纷繁复杂的劳动争议。劳动合同的解除是指劳动合同订立后、尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方的当事人提前消灭劳动关系的法律行为。通过实践分析，将劳动合同的解除归纳为三类：劳动者单方解除劳
8、动合同、用人单位单方解除劳动合同、用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同。下面侧重就用人单位单方解除劳动合同的情形、程序注意事项、相关法律法规进行论述。一、用人单位单方解除劳动合同的概念和情形用人单位单方解除劳动合同俗称“辞退”，辞退是指用人单位首先提出的解除劳动合同的方式，是员工与用人单位劳动关系的非自愿性结束。辞退，无论对用人单位还是员工，都是一个沉重的话题，使人力资源管理者和员工在精神上和经济上都面临巨大的压力。稍有细节处理不当，就可能引起劳动争议，影响被辞退员工的职业生涯发展和企业的形象、声誉，置用人单位于风险之中。从实践来看，如何做好辞退管理，更好的避免劳动争议的发生，已经成为 HR
9、的现实课题。将用人单位单方解除劳动合同分为：过失解除和无过失解除。过失解除是指用人单位对那些违反企业规章制度或违法犯罪或因工作失误给企业造成重大损失的员工，依法解除劳动合同关系的一种行政处理措施。无过失解除是指用人单位对那些无主观过错的员工，依法解除劳动合同关系的行为。1.过失解除 劳动合同法第三十九条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳
10、动合同无效的；被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。认为企业在适用过失解除时，应注意如下事项：企业对员工的录用条件应有明确的文字记载与告之记录；规章制度制定的细化，如哪些行为属于严重违反制度，违反的严重程度应为一般员工所能接受；哪些属于重大损害，具体数字化、制度化；对兼职员工给用人单位造成重大损害的，首先应要求改正；应明确哪些属于刑事责任可参照关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见（劳部发1995202 号）等规定。2.无过失解除 劳动合同法第四十条规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过
11、培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位可以解除劳动合同。劳动合同法第四十一条规定：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。可以裁减人员。企业在适用无过失解除时，应注意如下事项：非因工负伤是指劳动者不是由于工作原因受伤；根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（劳部发1994479 号的规定，职工因患病
12、或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予 3 个月到 24 个月的医疗期；不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者工种、同岗位人员的工作量；客观情况是指除劳动者和用人单位主动采取的行为之外的不以二者主观意志为转移的情况；裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照企业破产法规定进行重整裁减人员，在 6 个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。劳动合同法第四十二条规定：从
13、事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年的；法律、行政法规规定的其他情形，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。二、用人单位单方解除劳动合同的法定程序根据劳动合同法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。劳动合同法第四十一条规定：需要裁减人员二十人以上或者裁减不
14、足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。劳动合同法第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。劳动合同法第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，
15、在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。劳动合同法第四十六条规定：用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；法律、行政法规规定的其他情形。用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动合同法第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支
16、付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动合同法第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。劳动合同法第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同法第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造
17、成损害的，应当承担赔偿责任。劳动合同法第九十七条规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。三、结语当前，我国社会正处于经济快速发展和剧烈转型期，劳资关系日趋复杂化，劳动争议大量涌现，用人单位与劳动者在劳动合同解除方面的矛盾尤其突出，用人单位应严格按照劳动法、劳动合同法等相关法律法规的规定，遵守法定程序解除劳动合同，并依法支付经济补偿金，而劳动者也应加强法律学习，完善自我保护，遵章守纪善尽责任，以更好地与用人单位建立、解
18、除劳动关系，避免劳动争议的发生，双方共同创造和谐共赢的社会劳动关系。解聘辞聘制度根据劳动法及市局有关规定现对本单位解聘辞聘管理作如下规定： 一、 受聘人员有下列情行之一的，单位可以随时单方面解除聘用合同： （一）连续旷工超过 10 个工作日或者 1 年内累计旷工超过 20 日的； （二）未经本单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的； （三）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故或者失职、渎职，造成严重后果的； （四）严重扰乱工作秩序，致使本单位、其他单位工作不能正常进行的； （五）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的或者被劳动教养的。 对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，
19、聘用单位也同意随时单方面解除聘用合同。 二、 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但是应当提前 30 日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员： （一）受聘人员患病或者非因工受伤，医疗期滿后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的； （二）受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；卫生专业技术人员二次考核未通过执业资格考试的。 三、 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不解除聘用合同 （一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （二）女职工在孕期、产期和哺乳期内的； （三）因工负伤
20、、治疗终结后经劳动能力鉴定为 1 至 4 级丧失劳动能力的； （四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的； （五）受聘人员正在接受纪律审查尚未作也结论的； （六）属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。 四、 有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同： （一）在试用期内的； （二）考入普通高等院校的； （三）被录用或者调到国家机关工作的 ； （四）依法服兵役的。 除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同 6 个月后再次提出解除聘胜合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。 受聘人
21、员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿，受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用原所在聘用单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。 受聘人员与本单位的聘用关系解除后应及时办理手续，并要按照国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手续、做好各项社会保险的衔接工作。有关离职与辞退管理规定一、目的加强员工离职与辞退管理，规范人力资源管理，特制定本管理规定。二、范围适用于公司离职或辞退人员。三、职责企管部：负责离职或辞退人员的手续办理。各部门：负责离职或辞退人员的工作交接、申报和监督工作。总经办：负责中层以上员工离职与辞退的审批。
22、四、具体规定1、离职与辞退、自动离职规定1.1、员工试用期（一线操作工试用期为 15 天、二线人员试用期为 1 到 3个月）内离职需提前 7 天以书面报告形式，经部门 /车间主管批准后向企管部递交辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取员工离厂手续清单 ，至相应部门会签完毕后办理离职手续。1.2、普通员工试用期满后离职, 需提前 30 天以书面报告形式，经部门/车间主管批准后向企管部递交辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取员工离厂手续清单 ，到相应部门会签完毕后办理离职手续。1.3、基层管理人员（如班组长、调整工、后勤主管等）及基层骨干人员（如工艺员、计划员、储备干部、理化分析员、无损检测员、
23、来料检验员、设备管理员、基建管理员、淬火操作员、计量管理员、跟单员、业务助理、采购员、薪资核算员、仓库主管）辞职，需提前 2 个月以书面报告形式，经营运总监批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。1.4、科级主管或享受科级主管待遇人员、ERP 管理员辞职，须提前 3 个月以书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。1.5、部级主管或享受部级主管待遇人员、业务员及公司特聘人员辞职，须提前 6 个月以书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好该岗位接班人后方可
24、办理辞职手续。1.6、副总级主管或享受副总级主管待遇人员辞职，须提前 8 个月以书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。1.7、总经理辞职，须提前 12 个月以书面报告形式，经董事会批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好接班人后方可办理辞职手续。1.8、连续旷工三天的员工，各部门、车间应在第四天上报（写明自动离职原因，如未及时上报，对科级主管罚款 100 员，部级主管罚款 50 元）企管部，按自动离职处理，暂停发放该员工薪资。1.9、所有员工离职申请到期后至企管部领取员工离厂手续清单 ，到相应部门会签完毕后办理离职
25、手续。如出现擅自离职情况,公司将暂停发放该员工的所有薪资。擅自离职或自动离职后又回来补办离职手续的，按员工承诺书规定进行处理。1.10、员工休工伤（未骨折）假期间，超过医院证明有效期限不上班者按旷工论处。受伤比较严重痊愈后需工伤鉴定者根据相关法律规定执行。1.12、各部门、车间没有直接辞退员工权，如员工表现差或不能满足岗位要求，需提前一个月向企管部提交申请报告及相关证据，企管部收到书面材料后，须调查报告所述情况的真实性，如情况属实，企管部按规定处理；否则退还申请部门/车间，若部门/车间处理不当造成劳资纠纷造成的经济损失由部门/车间主管承担。1.13、公司辞退员工需提前一个月以书面形式通知辞退员工本人。2、考核薪资发放如员工未按照公司规定离职的，则取消其各项补贴、津贴及绩效工资。3、免责说明员工自辞职、辞退之日起,即与公司解除劳动关系，今后凡已离职员工引起的纠纷和造成的一切后果，其责任概由该人员承担。如离职人员故意损害或利用公司名义做有危害公司利益的，公司有权追究民事及法律责任。五、参考文件有关工作交接管理规定六、附件员工离厂手续清单
