1、第九章 薪酬管理,对于企业经营者来说，设计与管理报酬制度是一项最困难的人力资源管理工作。在人力资源管理的四个政策领域里，该理论与实践的矛盾最为突出。其中，争论最多的是两个方面：公平与效率问题、激励与约束问题。,一、薪酬的定义,所谓薪酬，就是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里所获得的所有各种形式的经济收入以及有形的服务与福利。我们可以将薪酬划分为：基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬（服务与福利）三大部分。,1、基本薪酬：员工从企业获得的较为稳定的经济报酬。是维持生活的必须；劳动力的价格；社会对自身价值的评价尺度。这是收入的固定部分，其决定的因素是，社会平均生活费用(基本生活费)，同行业劳动力的平均价格
2、、个人受教育程度、能力、技能、资历(岗位技能工资、工龄工资)；职务(职务津贴)。2、可变薪酬：薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。形式有奖金、红利、佣金、计件工资等。这是收入的浮动部分，其依据是贡献率，具有明确的针对性和短期刺激性。如果从报酬的角度看奖励的话，还应包括：晋升、有吸引力的工作、表彰、荣誉称号等等，即我们常说的内在报酬；,3、间接报酬（服务与福利）：从本质上讲，服务与福利是一种补充性报酬，但往往不是以货币形式支付，而是以实物或服务形式支付。如带薪休假、子女教育津贴、住房医疗补贴、保险、免费午餐、家庭理财咨询、优惠价购买本企业股票等等。这三方面构成薪酬的内容，其功能是吸引、保留、激励员工
3、，使员工维持高昂的工作热情，良好的工作绩效，更好的为企业服务。,二、薪酬的功能从雇主的观点看：薪酬是推动企业战略目标实现的强有力的工具；薪酬体系对雇员的态度和行为有着重要影响，是使当前雇员利益与更为广泛的企业长远利益一致起来的有效工具；雇员的薪资报酬是企业重要的成本项目,从雇员的观点看：工资及其他报酬对员工生活水平有极大影响；工资收入及其政策的公平性，对雇员十分重要；工资还被看作是地位和成功的标志，反映企业和社会对个人的评价；工资及劳动报酬的有关政策也表明企业对员工的承诺。,三、薪酬管理,薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得的报酬总额以及报酬结构和报酬形式。 薪酬管理是人
4、力资源管理最复杂的工作之一，因为它要求企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。 企业薪酬管理主要涉及六大方面：三大核心决策：薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构三大支持性决策：薪酬形式、特殊群体薪酬、薪酬管理政策,薪酬体系：确定企业的基本薪酬以什么为基础。国际上通行的薪酬体系主要有三种：岗位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。薪酬水平：一个企业中所有工作(或职位)的平均工资(包括工资、奖金等)。薪酬水平决定企业薪酬的外部竞争力。薪酬结构：同一组织内各类工作之间的相对工资水平，涉及薪酬体系内部一致性和公平性问题。,薪酬形式：员工所得到的总薪酬的组成形式。如固定部分和浮动部分的比
5、例；工资、奖金、福利所占的比重等。 特殊群体的薪酬：在一个较为复杂的组织中往往存在若干不同的员工群体，由于工作类型、工作内容、复杂程度和所需技能不同，很难采取同样的薪酬管理模式，因此需区别对待。通常企业中的营销、专业技术、高层管理人员被视为特殊员工群体。 薪酬管理政策：包括企业薪酬成本与预算控制、薪酬制度、薪酬规定等，目的是保证企业薪酬目标的实现和薪酬体系的有效性。,薪酬体系,金钱激励,非金钱激励,职业性奖励 职业安全 自我开发 职业灵活性,社会性奖励 地位象征 表扬与肯定 喜欢的任务 交朋友的机会,非直接 薪酬 （福利）,直接 薪酬,工资 基本工资 津贴 职务工资,奖金 超时奖 绩效奖 佣金
6、 红利 节约奖,生活福利 托儿所 子女教育费 免费班车 洗澡 取暖,有偿假期 培训 病事假 公休 节假日 旅游,个人福利 养老金 公积金 辞退金 人寿保险,公共福利 （法定） 医疗保险 失业保险 养老保险 伤残保险,公平理论与薪酬,雇员常常是通过与他人的对比来评价自己所获得的工资的。在进行工资水平与工作结构决策时，需要注意雇员可能会对工资所进行的三种社会比较：工资比较的外部公平性工资比较的内部公平性与企业内部与他们从事同样工作的人进行工资内部比较的公平性,组织与人力资源战略,组织结构,职位设计,职位分析,职位评价,薪酬决策,薪酬水平,薪酬调查,薪酬战略,绩效管理,绩效战略管理,薪酬体系,薪酬结
7、构,薪酬沟通与预算控制,市场经济体制下的薪酬管理流程,四、工资（薪酬）的基本形式,基本工资是职工只要仍在企业就业就能 按期拿到的一个固定数额的劳动报酬。基本工资一般一旦确定就必须按期支付，并且不受企业经营状况影响，而且还应随物价和职工在企业工作的年限，定期按一定比例增长。影响基本工资的主要因素是职务岗位(等级)上差别。基本工资分为小时工资、月薪和年薪。,1、基本工资基本工资的好处是为职工提供了一个稳定的收入来源，减少风险，可以满足职工起码的生活需要；企业可以通过基本工资形式，为职工提供一个稳定的收入来源，减少企业的工资总额，降低劳动成本。企业在制定基本工资时，既要考虑到职工承担风险的能力，不能
8、把基本工资定得太低，又要考虑到基本工资不利于调动员工积极性的一面，不要让基本工资定得太高甚至成为职工工资的唯一形式。,2、激励工资（浮动薪资） 激励工资又称为绩效工资，是工资中随着职工工作的努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。激励工资之所以能调动员工工作的积极性，主要是运用了分成的思想，个人的收入是与其工作绩效相联系的，因而积极性比较高。如奖金、计件工资、超额分成、销售提成、红利等，都属于激励工资范畴。激励工资还有一部分是与人力资本所有者联系在一起的，如期股、技术股分红，年薪制中的绩效收入等。 激励工资又分为投入激励工资和产出激励工资两种。,实行激励工资时需要注意的问题：对激励程度与职工收入
9、风险要作合理安排，即在职工收入总额中，激励工资和基本工资 各占多大比重。注意激励工资所可能诱发的“替代效应”，即 职工以减少其他方面的努力和牺牲企业其他 方面的利益，来取得激励工资所要求的结果， 增加自己的收入。实行激励工资的工作应该是可测量的。要注意激励制度的可行性。主要是两个方面，一是激励的短期效果和长期影响的关系；二 是激励个人与激励群体的关系。绩效激励与个人努力及环境的关系。,3、成就工资成就工资是当职工在企业工作卓有成效，为企业作出了突出贡献后，企业以提高基本工资、给予股份或支付高额养老金等形式付给职工的报酬。成就工资与激励工资有相似之处，在于它们都取决于职工的努力及对企业的贡献和成
10、就。但成就工资是固定和长久的。,职业经理人的薪酬构成说明（例） “2002年度经理人薪酬大调查”的研究对象是个人月收入RMB5000元 以上的职业经理人（不含民营/私营业主） 薪酬构成划分为现金收入、福利、权益奖励三大部分,一 . 现 金 收 入,二 . 福 利,分红股票期权,三 . 权 益 奖 励,基本工资,补贴：加班费、地区 补贴、交通、食宿、 出差、服装、外派补 贴、一次性补贴、特 殊补贴等,浮动薪资,灰色收入,各类保险和公积金：养老险、 医疗险、意外险，其他附加保 险和商业保险,有薪假期，额外休假,健康保险及在物品和服务上 的支持：各种健康检查、专车、 工作餐、对家属的照顾、旅游、 电
11、话、俱乐部会费、住房提供及 贷款、会员卡消费、理财/法律 咨询、报销签单费用等,培训和教育：海外培训、教育 资助、个人提升所需要的各种 技能培训,各种奖励、荣誉及优惠,影响薪酬制度的主要因素,外在因素 1劳动力市场的供需关系与竞争状况 2地区及行业的特点与惯例 3当地的经济发展状况和生活水平 4国家的有关法令和法规 5企业性质、经济实力和管理价值观 6劳动力的潜在替身 7工会的力量,影响薪酬制度的主要因素（续）,内在因素这是与职务与岗位特征有关的因素，主要有： 1职务的权责。 2职务要求的技能与训练。 3工作的危险性。 4福利与待遇。,不同薪酬结构对员工行为的影响,五、工资的尺度,工资的实质是
12、给工资和薪金的受领者以足够的刺激。保持企业产品的市场竞争力和最大可能的劳动生产率是企业制定报酬标准的主要依据。这里实际上提出了一个问题，什么样的工资标准才是合理的？,制定薪酬的原则,职位评价市场的压力作为一种资源的雇员决定支付什么样的工资水平 市场薪资调查,工资水平形成 的模型,1、职位评价,职位评价与工作分析是现代薪酬制度的基础科学的组织结构设计是职位评价的前提职位评价的目的是评价其对组织的重要性明确职位在组织架构中的等级和位置担任该职位的人所需具备的条件该职位在薪酬体系中位置及相应薪酬水平,2、市场的压力,任何一家企业在决定向其雇员支付何种工资水平时，都会面临两个方面重要的竞争性市场的挑战
13、，产品市场的竞争和劳动力市场的竞争。产品市场的竞争为劳动力成本及工资规定了上限；劳动力市场的竞争为给企业的工资水平确定了下限。,3、作为一种资源的雇员,对雇员来说，工资是对个人人力资本和能力贡献的回报； 对企业来说，工资不仅仅是成本，更是一种有望获得可观价值回报的投资；尽管控制成本是重要的，但通过薪资吸引、留住、建设高素质的员工队伍，从而赢得劳动生产率提高和产品质量提高，对增强企业竞争力更有积极意义；工资政策是激励雇员，影响员工行为最重要的人力资源工具之一，关系到如何吸引、保留和激励一支高质量的员工队伍。,4、决定支付什么样的工资水平？, 劳动力市场的供需状况。企业的支付能力。同行间的比较和行
14、业间的差距。工作的环境条件。,效率工资原则向员工支付较高工资所带来的收益大于它所带来的较高成本。企业的技术和结构高度依赖于高技术的员工。员工为获得比在其他企业更有吸引力的工资而不愿意失去这份工作。,劳动力市场的供需状况和企业的支付能力在聘用时，需根据市场的平均价格(被雇佣者可以接受的价格)和企业需求程度(雇主可承受的程度)来决定，如果供大于求，工资标准就可以压低一些，反之就需提高工资标准；进入企业后则根据其贡献和企业的支付能力。对于由财政供给的公务员来说，主要是：a.市场平均价格；b.财政的支付能力。,制定工资的标准问题，归结起来是两条：1)工资结构内部的公平性2)工资的外部竞争力 工资差别从
15、本质上讲是由于劳动力市场的供求关系和个人人力资本决定的，但也受到下述因素的影响：a.非完全信息劳动力市场与差别工资；b.工作条件差别工资；c.效益工资；d.信号工资；e.谈判工资。,5、市场薪资调查,产品市场和劳动力市场上的主要竞争对手的情况通过抽样调查得来的具有相似性的工作岗位和职位的市场平均工资水平工资水平的可变范围关键性工作与非关键性工作,建立工资制度的基本程序,制定企业付酬 原则与策略,职务设计与 工作分析,职务评价,工资结构 设计,工资状况 调查及数 据收集,工资分级 与定薪,工资制定的 执行、控制 与调整,六、工资的基本类型,以工作岗位(等级)为基础的工资体系以技术、知识、能力为基
16、础的工资体系以绩效和贡献为基础的工资体系,1、岗位工资,岗位工资是以岗位任职资格、岗位技能、岗位责任、对企业的重要性为权变因素的工资体系。它以岗位技能和任职资格评价为评聘依据，其控制点为岗位测评标准（系数或点数）。 岗位工资由：基础工资、岗位工资（津贴）、年功工资、效益工资（奖金）四部分组成。 工资= 基础工资+岗位工资+年功工资+效益工资 主要适用范围：管理人员和一些工作难以量化的生产辅助人员,此种薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。军队和政府组织实施的是典型的依据岗位级别付酬的制度。在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。
17、因此，其导向的行为是：遵从等级秩序和严格的规章制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得职位晋升采取政治性行为。 这种模式最适合传统的科层组织，在这种组织中，职位级别比较多，企业外部环境相对稳定，市场竞争压力不是非常大。就岗位类别而言，基于岗位的薪酬模式比较适合职能管理类岗位。对这些岗位上的任职者要求有效地履行其职能职责是最重要的，岗位的价值才能得以真正体现。,2、绩效工资,以员工的工作绩效为主要权变因素的工资体系。是以贡献和工作业绩为导向的薪酬结构。其控制点是任务目标和绩效标准的确定。 绩效工资主要由：基础工资（底薪）和绩效工资（业绩）两部分组成。 工资= 底薪+业绩工资 主
18、要适用范围：销售人员,基于绩效的薪酬模式强调做正确的事，要结果，而不是过程。因此，主要按绩效付酬就成必然选择，其依据可以是企业整体的绩效、部门的整体绩效，也可以是团队或者个人的绩效。绩效付酬导向的员工行为很直接，员工会围绕着绩效目标开展工作，为实现目标会竭尽全能，力求创新，“有效”是员工行为的准则，而不是岗位付酬制度下的保守和规范。实际上，绩效付酬降低了管理成本，提高了产出。 处在竞争性强的环境中的企业适宜于实施基于绩效的薪酬模式，如消费品、家电、计算机、信息等行业。就岗位而言，高层经营管理类、市场销售类、部分产品开发类岗位、适合计件的操作类岗位比较适合这种薪酬制度。 实施以绩效为主的薪酬制度
19、要求企业的绩效管理基础非常牢固。有两条线要建设得比较完善职责线和目标线，即岗位职责体系明确，目标分解合理。其中，绩效目标及衡量标准的确定是关键环节。,3、技能工资,以员工的技能、人力资本（现实的与潜在的）和贡献为权变因素的工资体系。以员工的技能和知识创新能力为导向。其控制点是对员工技能和人力资本的认定。 工资构成主要有：基础工资、岗位技能工资、目标项目奖励和产品效益提成奖励组成。 工资= 基础工资+技能(专业技术职称）工资+项目奖励+产品效益奖励 主要适用范围：科技人员、专业技术人员,技能导向的工资制的依据很明确，就是员工所具备的技能水平。这种工资制度假设是技能高的员工的贡献大。其目的在于促使
20、员工提高做工作的技术和能力水平，在技能工资制度下的员工往往会偏向于合作，而不是过度的竞争。 基于技能的工资制度适合生产技术是连续流程性的或者规模大的行业以及服务业，如研发、保险、咨询、医院、律师、会计师等行业。 实施技能工资，首先要确定企业要完成的任务有哪些，相应地，需要的技能都有哪些。然后，根据实际情况划分等级，对每个技能等级要准确、客观地进行定义，接下来确定每个等级的薪酬水平。最后，对员工进行技能评定，根据评定结果确定每个员工的技能等级。因此，实施技能工资的基础是技能体系的完善，其中，关键环节是员工技能的客观评定。,4、计件工资,以员工完成产品的数量和质量（产出）为基础的工资体系。以生产业
21、绩为导向。其控制点是可度量和比较的工时、产品数量及质量标准。 工资主要构成：基础工资、工时工资（=工时数日工资等级）或单件产品工资、年功工资、超额奖励（利润分成）。 工资=基础工资+工时/计件工资+年功工资+奖励 主要适用范围：生产线上的工人,通过雇主和雇员（劳资）双方协商或谈判形成工资体系。是以企业需要率、雇员潜在的能力和贡献率以及双方讨价还价的能力为基础形成的。它的依据主要是劳动力市场同类人才的价格、企业需要的程度和支付能力。一般以年薪的方式支付。 工资主要由：基础工资、绩效工资（红利或奖励）、福利等组成。工资 = 基本年薪 + 绩效年薪 主要适用范围：企业经营者、企业急需的特殊人才等,管
22、理人员的报酬,一、高级经理人员的报酬的构成 高级经理人薪酬的构成主要由以下几部份： 1薪水Salary。薪水可以为高级人员提供一个稳定的收入来源，使个人不必承担过多的风险。 2年度红利Bonus（绩效工资Meritpay）一般说来，红利的数额一般与薪水成正比，即薪水较高者参照投资方分红的比例为指标；有的以税后利润为指标；有的以税前净收益为参考；有的以税后净收益加上股票价值。 3长期性奖励Long-term Incentive。对上市公司而言主要靠股票期权计划Stock Option Plan来实施，即经理人员报酬的一部分以股票的形式给付，股票可以在持有一定年份，或股票价格超过一定水平后出售。对
23、于非上市公司有的企业则设计了许多类似的诸如“虚拟股权计划”或“综合福利基金”等来吸引人才。,5附加福利Supplement benefits。高级经理人享受除一般员工都享有的诸如医疗福利之外的福利。此外，企业同高级经理人的约定中还包括完成一定时间的合同后还有可能获得大额的离职费“金降落伞”计划。 6特别待遇Perquisite。为了体现企业高级经理人地位，企业还安排了许多“特权”性质的福利，如弹性工作、俱乐部会员、经理餐厅、头等舱旅行、个人理财及法律咨询、定期体检等。,经 理 人 的“ 金 手 铐” 股 票 期 权,公司高层管理人员持股作为一种长期的激励方案,与工资、福利、津贴等短期激励方案共
24、同构成了使经理人员利益与股东利益一致的经理人员报酬一体方案(Executive Incentive Programs)。 经理股票期权(Executive Stock Options，简称ESO)这一由企业所有者向企业经营者提供激励的工具目前正在被越来越广泛地使用。 经理股票期权通常规定，给予公司内以首席执行官(CEO)为首的高级管理阶层按某一固定价格购买本公司普通股的权力，而且这些经理人员有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售，但期权本身不可转让。 经理股票期权通常只给予经理人员享受公司股票增值所带来的利益增长权，一般不向经理人员支付股息，但是现在情况已发生变化，尤其是一些股票股息比较高
25、的公司像电力设施公司，也已经开始将经理股票期权与股息挂钩，但同时规定，只有在行使期权时，经理人员才能获得股息。这样做的用意在于它能够把经理人员的利益与所有股东利益而不是仅与股票市值相联系。,经理股票期权的一个潜在缺点就是其价值受股票市场波动异常明。 在业绩相同的情况下，风险和股票市场价格波动比较大的公司所发行的股票期权，与相对来说风险和股票市价变化较小的公司发行的股票期权相比，前者的价值要高于后者的价值。因此，这一工具在那些高成长、低股息的公司中最有效率。 虽然从理论上讲，通过执行经理股票期权制度，经理人员的利益与其它股东的利益保持了一致。但在实际情况中，这种一致性只存在于公司股票价格上涨之时
26、，而当股价下跌时，这种一致性就消失了。,从实行经理股票期权的公司本身来看，采用这一工具的目的其实有两个：激励经理人员和留住人才。 为了达到第一个目的，许多公司采用了所谓的“掉期期权”(Swapping Options)的制度。 为了达到第二个目的，许多公司对经理股票期权附加限制条件。一般的做法是规定在期权授予后一年之内，经理人员不得行使该期权，第二年到第四年（期权持续期通常为10年），可以部分行使。这样，当经理人员在上述限制期间内离开公司，则他会丧失剩余的期权，这就是所谓的“金手铐”(Golden Handcuffs)。,例：企业绩效评价与经营者年薪制,经营者年薪 = 基本年薪+效益年薪 基本
27、年薪 =（企业规模调节系数0.4 + 企业平均工资系数0.2 + 行业平均工资系数0.2 + 地区平均工资系0.2)其他调节系数0(注：0 为全国企业在岗职工平均工资的倍数如3-5倍；企业、行业、地区平均工资调节系数为本企业、行业、地区平均工资除以全国职工平均工资；其他调节系数一般在0.8-1.2之间，由有关部门确定）绩效年薪 = 当期效益年薪 + 改善效益年薪当期效益年薪 = 基本年薪*当期绩效系数*1.1当期绩效系数 = 当年绩效评价分数/60 改善效益年薪 = 基本年薪*绩效变动系数*0.4绩效变动系数 = (当年绩效评价分数-上年绩效评价分数）/10*难度系数其中：业绩上升企业难度系数
28、=100/（100-上年评价分数）业绩下滑企业难度系数=100/上年评价分数,七、 奖励与福利制度,1福利项目职工意外伤害保险职工失业保险 职工养老保险 职工医疗保险、大病统筹 职工个人财产保险 带薪休假 提供职工住房或住房补贴 免费午餐、职工食堂或伙食补助 提供交通接送或交通补贴 带薪培训或教育补助,本企业股份、股票或期权优先权 娱乐或体育活动 厂区整洁园林化，有益员工健康 家庭特困补助 家庭红白事慰问金、抚恤金 公伤残疾、重病补助 组织公司旅游，或提供疗养机会 节日礼物或优惠实物分配,2、福利权利的差异性,对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为： （1）全员福利，对所有职工享有的；
29、 （2）特种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇； （3）特困补助，针对特别困难家庭。,3弹性的职工自助福利计划,（1）附加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施，供员工选择。 （2）核心加选择型。“核心福利”是每个员工享有的基本福利，“弹性选择福利”则附有价格供员工任意选择。 （3）套餐。企业推出项目的优惠水准都不同的“福利组合”，每个员工从中择一。在给定每个职工福利开支总额前提下，职工在福利菜单项目范围内自行决定的福利结构。一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现金或抵扣工资。,八、企业分配关系,1、企业分配的涵义 在企业分配中，有权参加分配的，是直接 参加企业生产
30、经营的人。 当资金在生产经营中占主导地位时，投资者掌握主要分配权。 当劳动在经营和生产中占主导地位时，劳动者掌握主要分配权。 当知识和技能在生产经营活动中占主导地位时，知识和技术的拥有者掌握主要分配权。2、企业与国家的分配关系3、资本与劳动分配的关系4、经营者与劳动者的关系,八、经营者的报酬与激励,归结起来是三个问题：由于所有权与经营权分离，存在委托经营， 在这种情况下，如何有效激励经营者行为？由于存在“内部人控制”问题，权力事实上 掌握在经理人员手中，在这种情况下，如 何监督和约束经营者行为？由于企业家的能力和投入对企业经营好坏起着决定性作用，那么如何认定“企业家 人力资本投入”，即付给企业
31、家怎样的报 酬才是合理的？,九、企业分配模式的新变化,1970年代以来，企业收入分配的变化 十分明显其中四个变化非常突出：1、企业利润分享制的流行；2、企业市场价值分享制的流行；3、企业所有权分享制的流行4、企业管理分享制,企业股权结构发生发生变化。企业股权包括普通资本股、普通知识股和职工股权，其中普通知识股和职工股比例快速上升。这些变化的实质是知识资本(包括人力资本和知识产权)逐步获得了与股东资本相同的分配地位。,(1) 企业利润分享制,企业利润分享制是指企业所有者和企业职工共同分享企业利润的一种企业纯收入的分配模式。实行这一模式的企业，定期将一定比例的利润分配给企业员工这一纯收入分配模式的
32、特点是：员工只参加企业利润分享，而不承担企业经营风险；企业可根据盈利状况决定是否利润分享、利润分享的比例和分配方法。,利润分享制可以分为两大类：现期支付：每隔一段时间(一年)，把企业利润的一部分(通常是15-20%)分给职工，根据职工的成绩和贡献进行分配或平均分配。延期支付：在信托基金监管下，将企业的一部分利润存入职工的特别帐户(基金)，职工要等到规定的时间，通常是退休以后或离开企业时才能享用，这部分收入可以享受法律规定的税收优惠。还有一种利润分享方式是年度分红计划，主要是面向企业管理人员的。80年代，美国90%的大公司和70%的小公司实行年代分红计划，将企业利润的一部分(一般为公司税前利润的
33、20%左右)分给企业的中高层管理人员。一般而言，高层的红利可达到年薪的80%；中层为30%；基层为15%左右。,(2) 企业价值分享制,企业价值是指企业股票的市场价值。企业价值分享制的特点是：公司授予职工本企业的股票，职工与公司其他股东一起分享公司股票价格增加(股票价格上涨)带来的收入和股息，同时也承担股票价格下跌带来的风险。相对于利润分享制，职工要承担股票价格风险，参加分享的企业也可以减少现金支付，职工和企业的利益结合更紧密,企业价值分享制适用于已经在证券市场上市和计划上市的企业。企业价值分享制包括两种形式：一是利用利润分享的现金直接购买公司的股票(一般是分享利润的一部分)分给职工，实际是用公司股票代替现金作为利润分享的支付方式。职工成为公司股东，享受股东权益；二是实施股票期权制。,谢谢大家！,
