1、第五章 招募与甄选,第一节 招募与甄选概述,一、 招募与甄选的含义招募是指组织在工作分析和人力资源规划的基础上，通过一定渠道和手段搜集补充人员的信息来源和吸引他们到组织应征的过程。,甄选是指根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查和选择的过程。,员工招聘（人力资源吸收）与招募招聘是指组织为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向组织内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。员工的招聘包括招募、甄选和录用三个环节。,员工招聘的基本程序,二、招募与甄选的功能和意义招募与甄选是吸纳、筛选适当人选与组织空缺职位相匹配的过程。对于组织而言，招募与甄选合适的公职人员，关系到组织的工作效率与事
2、业发展。,千军易得，一将难求,首先，有效的招募甄选能为组织不断充实新生力量，实现组织内部人员的合理配置，为组织发展提供了人力资源上的保障。,其次，有效的招募甄选可以增加组织人员的稳定性，减少人员的流失。因为成功的招募甄选可以为组织的每一个职位找到合适的人选，做到人尽其才，提高对工作的满意度。,最后，有效的招募甄选可降低人员初任培训和能力开发的费用，提高组织的效率。,三、 招募与甄选的基本原则1、公开平等原则。所谓公开原则是指将计划录用的职位、资格条件、时间、地点向社会公开。,2、竞争择优原则。,招聘活动的6R目标,恰当的时间（right time） 恰当的范围（right area） 恰当的来
3、源（right source） 恰当的信息（ right information ） 恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people）,招聘应遵循的原则,因事择人的原则 德才兼备原则 用人所长原则 坚持“宁缺毋滥”原则,四、影响招聘活动的因素 1外部影响因素（1）国家法律法规 （2）外部劳动力市场 （3）竞争对手,美国制订有不少反就业歧视的法律。雇用年龄歧视法、公平就业机会法、公平工资法、怀孕歧视法和残障人士法案等。设立有“公平就业委员会”，专门对劳动者的投诉进行处理。美国公平就业机会委员会平均每年处理超过70万件就业歧视控诉案件。,美国的招聘广告一般只注明招聘职位、
4、报酬和福利,在美国无论是企业、工厂还是政府部门，招聘广告上只写了这个工作是做什么的，大概提供什么样的报酬和福利，而不公布年龄、性别、种族、身体健康、宗教信仰、国籍、家庭状况等方面要求。不仅在招聘广告里不能提，面试时，这些问题也是“地雷”，绝对不能碰。,2000年6月，就职于巴博汽车销售公司的7名阿富汗籍员工，被许多同事称为“恐怖分子”。公平就业委员会经调查认定，巴博汽车销售公司伤害他人自尊，违反民权法案，必须赔偿7名穆斯林员工55万美元。,2004年4月，美国公平就业委员会宣布了一例引人关注的“塞克马戏团歧视艾滋病人案”：塞克马戏团有一名叫马修的空中体操运动员，一年前被检查出艾滋病病毒呈阳性，
5、于是被辞退。绝望中，马修向公平就业委员会驻洛杉矶办事处投诉。委员会经过调查认定，塞克马戏团违反残障人士法案规定。经过协商，委员会要求塞克马戏团不仅要对马修赔偿60万美元，还要求该马戏团任命一名公平就业执行官，负责对所有员工进行有关公平就业法律方面的培训。,2009年7月25日，戴尔表示，该公司已经与原告达成和解协议，以910万美元和解一起由前员工提起的性别歧视集体诉讼案。戴尔前人力资源经理吉尔胡布利(Jill Hubley)去年10月在位于奥斯丁的美国地方法院提起性别歧视诉讼。,祖布雷克女士曾是华尔街瑞士银行的一名雇员，3年前因被男上司认为“又老又丑不能胜任工作”而遭解雇。祖布雷克女士提起“性
6、别歧视”诉讼，这场长达3年的诉讼终于结束，法院判决瑞士银行付给祖布雷克女士2900万美元赔偿金。 瑞士银行被判付给祖布雷克女士2900万美元是一种惩罚性赔偿，这样的惩罚足以让任何企业都要分外小心就业歧视这根高压线。,一家公司有一个职位只想雇佣男性员工，但又怕遭到妇运团体的控告，因此贴出一份招聘广告：“征员工一名，条件是必须在上班时间打赤膊而不会影响到周围其他同仁的工作效率和情绪。”,广州就业歧视案：法院判赔二千元 羊城晚报（2009年8月15日） 从湖南农村来广州打工的阿生，由于是乙肝病原携带者，被广州某公司辞退。广州越秀区法院一审判决公司侵犯劳动权、平等就业权和隐私权，应道歉并赔偿精神抚慰2
7、000元。,户口歧视。 性别歧视。 年龄歧视。经验歧视。学历歧视。 此外还有身高歧视、“乙肝病毒携带者”的歧视、五官歧视以及残疾歧视等。,2内部影响因素（1）企业自身的形象 （2）企业的招聘预算 （3）企业的政策,第二节 招募工作程序,确定 职位空缺,评估 招募效果,回收 应征资料,选择招募 来源和方法,选择 招募渠道,制定 招募计划,招聘工作的职责分工,说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序,一、选择招募渠道,内部招聘渠道的利弊,外部渠道的利弊,案例：远翔机械有限公司,远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动
8、制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一直严格地从内部提拔中层干部，但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应新职责的知识和技能。,这样，公司决定从外部招聘，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待称
9、职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。,二、制定招募计划,招募的规模 招募的范围 招募的时间 招募的预算,1、招募规模,企业准备通过招募活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通过招募录用的“金字塔”来确定招募规模。该模型将整个招募录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招募的规模。使用这一模型确定招募规模，取决于两个因素： 企业招募录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。 各个阶段通过的比例，每一阶段的比例越高，招募的规模。就越大。,招募录用的“金字塔”模型,最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招募吸引的应聘者,招募的范围,企业在
10、多大的地域范围内进行招募活动，范围越大，招聘效果越大，但招募成本也越会增加。招募范围应该适度。需要考虑的主要因素： 空缺职位的类型 企业当地劳动力市场状况,招募范围示意图,全球性人才（全球） （高级总经理、总裁）,跨国性人才（亚太区） （资深高级经理）,全国性人才（中国） （经理、高级技术人员）,地区性员工（华北地区） （专业技术人员、一般管理人员）,所在地性员工（本地） （操作地、一般职员）,招募的时间,招募时间选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD），该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招募的时间。运用时需考虑的因素： 整个招聘录用的阶段和每个阶段的
11、时间间隔。 阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。,例如，企业计划在未来6个月内招聘30位销售人员，根据金字塔模型确定的招募人数为3000人，TLD分析表明，根据以往的经验，在招募广告刊登10日内征集求职者的简历；邮寄面试通知需要5天；进行个人面试安排需要5天；面试后企业需要4天作出面试决策；得到录用通知的人需要在10日内作出是否接受工作的决定；接受工作的人需要在10日内到企业报到，照此估计，企业应该在职位出现空缺之前40内开始招募工作。,招募的预算, 人工费用，如公司招聘人员的工资、福利差旅费、生活补贴以及加班费等； 业务费用，包括通讯费、专业咨询费用、资料费、广告费等； 其
12、他费用，如设备折旧费、水电费、物业管理费等。,三、选择招募来源和方法招募来源：招募的来源是指潜在的应征者所存在的目标群体。招募的方法是指让潜在的应聘者获知企业招聘信息的方法和途径。,内部招聘的渠道与方法,内部招聘的来源 下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。 同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。 上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。 内部招聘的方法 工作公告法。 档案记录，现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统。,工作公告示例,工作公告 公告日期： 结束日期： 在（ ）部门中有一全日制职位（ ）可供申请。此职位对不对外部候选人开放。 薪资水平：最低（ ）
13、中间值（ ） 最高（ ） 职责（参见所附职位说明书） 所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑） 1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括： 有能力完整准确地完成任务； 可以及时地完成工作并坚持到底； 有同其他人合作共事的良好能力； 能进行有效的沟通； 可靠良好的判断力； 较强的组织能力； 解决问题的态度和方法； 积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。 2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）： 员工申请程序如下 1.电话申请可打号码（ ），每天下午3:00之前，（ ）除外。 2.确保在同一天将已填好的内部工作
14、申请表连同截止到目前的简历一同寄至（ ） 对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。 筛选工作由（ ）负责。 机会对于每个人来说都是平等的！,外部招聘的来源,外部招聘的来源有： 学校 竞争者和其他公司 失业者 老年群体 军人 自我雇用者：自由职业是指摆脱了企业与公司的制辖，自己管理自己，以个体劳动为主的一种职业，譬如律师、自由撰稿人、独立的演员歌手。,外部招聘的方法,广告招聘,各种广告媒体的选择,招聘广告的主要内容,1.企业的基本情况介绍； 2.工作岗位的名称； 3.有关工作职责的简单而明确的阐述； 4.完成工作需要的技巧、能力、知识和经验； 5.工作条件简介; 6.申请时间和地点；
15、7.申请方式，是否需要寄送简历等材料以及参加面 试等。,BP公司是全球最大的石油、化工及能源集团之一，2000年7月10日，BP阿莫科公司与嘉实多公司合并其全球业务以形成一个世界级的润滑油及相关服务的公司。为满足公司在中国业务的发展的需要，我们诚邀高素质、能够自我激励的人力资源专员！任职者将负责天津地区办事处的人力资源及行政工作，支援华北地区的招聘、培训、社会福利缴纳、员工沟通及其他相关人事行政工作。,要求,1、大学本科学历 2、两年以上人力资源工作经验，有跨国公司工作经验者优先 3、出色的沟通技巧及团队合作精神 4、成熟、独立、社会责任心强、能自我激励 5、熟悉电脑操作 6、良好的中英文书面
16、及口头表达能力我们提供有竞争力的薪酬待遇及良好的职业发展的机会。应聘者请于两周内将本人履历、学历证书及身份证复印件、目前及期望的薪水、联系方式等情况寄往：上海市南京西路1266号恒隆广场9层BP石油（上海）贸易有限公司人力资源部邮编：200040 （请在信封上注明应聘职位）,外出招聘：校园、招聘会 借助职业中介结构 猎头公司：猎头公司是一种有着特殊的运作方式和服务对象，专门为组织寻找一些符合某一职位要求的，具有丰富经验的高层管理人员和高级技术人员的一种特殊的专业公司。收费：支付给应聘人员年薪的30%40%。 推荐招聘,四、回收应聘资料进行初步筛选，剔除明显不符合要求的人员。,五、招聘效果的评估
17、,招聘的时间。 招聘的成本。 应聘比率。应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）100% 录用比率录用比率=（录用人数/应聘人数）100%,第三节、人员甄选,人员甄选是指根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查和选择的过程。,杰克韦尔奇选材观,GE的员工分为三类：第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要提拔重用；第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为其创造发展机会；第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值标准。对于他
18、们，开除掉。,有德有才，破格重用，有德无才，培养使用，有才无德，限制录用，无德无才，坚决不用。中国留学生在法国买文凭,智商、情商、逆商智商（IQ）：综合性的认识能力，注意力，观察力、记忆力，想象力，思维能力。情商（EQ）：控制自我情绪，认识他人情绪并进行协调的能力。逆商（AQ）：面对逆境时的应变能力和适应能力。,公务员的考核标准：德、能、勤、绩、廉。,1、笔试,笔试是最古老、最基本的甄选方法。 笔试分为论文式笔试和标准化笔试。,2、面试,面试从电梯开启时开始了,两个月前，我到一家德国的汽车进出口公司参加面试。刚刚走出社会的我，没有丰富的面试经验，也不具备较好的外在条件。面试在市中心的写字楼里，
19、看着出入大厅的靓丽都市白领，再瞅瞅自己特地从室友那借来的略显肥大的套裙，唉！,下午两点半面试，我是提早15分钟到达的，面试在大厦的12层。但我并没有急着上楼，而是先在大厅中整理了一下自己的心情。还差5分钟时，我准备上去了。站在电梯门口，周围的人大都与我目的相同，只是有些人刚到，比较匆忙。,电梯开了，大家鱼贯而入，满满当当的挤了十几个，刚要关门，一个西装笔挺的人跑了进来，电梯间里立刻响起了刺耳的警告声，超载了。大家都把目光投向了那个最后进来的人身上，但他丝毫不为所动。顿时，电梯间陷入了刹那的尴尬之中，虽然还有时间等下一班电梯，但谁也不愿意冒这个险，毕竟大家都想给主考人员留个不错的印象。,我站在靠
20、边的位置，自然地走了出去，转过身，在关门的瞬间，不自觉地冲电梯中的人微扬了一下嘴角。 我乘下一班电梯上来时，并没有迟到，面试也没有开始。有一两个人和我说起刚才的那一幕，替我抱怨那个男的太不自觉了，我也只是笑笑。考试进行的紧张而顺利，每个人都回家等通知。第三天，我被这家公司正式聘用了。,工作中，我见到了那个最后跑上电梯的男人，他是我的同事，进公司已经两年了。当我问他那天面试时的详情，他说，他也只是依照上级老板的意思，在电梯门口等待时机，公司除了要看应聘人与主考人员的交流，还会参考很多因素，比如：到会场的时间，与周围人的沟通等等。许许多多的测试都是无形之中就完成了的“其实，面试在你一迈进大楼就已经
21、开始了！”,（1）面试的类型1）按照面试的结构化程度，可以分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。,非结构化面试：非结构性面试是在面试进行之前，没有事先确定测评要素，面试过程中也不对应聘者使用有固定答案和固定评分尺度的问题。结构化面试：是在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个应聘者进行相同内容的面试。,结构化面试问题,对应聘职位的问题：姓名： 应聘职位： 你为什么应聘这个职位？ 你为什么适合这个职位？ 你要求的薪水是多少？当前的工作情况：你现在有工作吗？如果没有，多长时间了？为什么没有？ 如果有，为什么应聘这份工作？ 你什么时间可以来我们公司工作
22、？,工作经历：当前或前一个工作单位的名称： 地址： 在此工作单位多长时间？ 当前或前一个工作职位名称是什么？ 当前或前一个工作的职责是什么？ 对当前或前一个工作，你最喜欢的是什么？最不 喜欢的是什么？ 你还有其它哪些工作经历。请简要说明：受教育背景：你受过哪些教育或培训？ 请描述你受过的正规教育(如果相关，包括技术培训),工作之外的活动：工作之外你作些什么？有无另外的工作？ 参加哪些体育运动？去俱乐部吗？自我评价：你认为自己的优势是什么？你认为自己的弱点是什么？面试者将应聘者的回答与其应聘信息比较， 概括出差异：,2）按照面试的组织方式，可以分为陪审团式面试和集体面试两种。 3）按照面试的过程
23、，可以分为一次性面试和系列面试两种类型。,（2）面试的过程1）面试准备面试准备阶段要完成以下工作：选择面试者、明确面试时间、了解应聘者的情况、准备面试材料、安排面试场所。2）面试实施 面试实施是整个面试过程的主体部分，一般可以 分为以下几个小的阶段：引入阶段、正题阶段、收尾阶段。3）面试结束,对面试记录进行整理，填写面试评价表。,（3）面试中应注意的问题,第一，面试较多的依赖主考官的经验和素质。 第二，评分标准不客观与不统一。 第三，类我效应。 第四，晕轮效应和从众效应。 第五，面试次序差异。,（4）提高面试的质量,1）精选面试考官，要求思想作风正派，对工作岗位熟悉，有面试经验的人员担任 2）
24、对面试考官进行培训 3）给每个主考官提供一份合格的工作说明书 4）采取评判表的形式使评判方式趋于一致 5）将面试和其他方法结合起来使用，从而弥补自身的不足。,3、评价中心测试,测试人员根据职位需求设置各种不同的模拟场景，让候选人参与，并考察他们的实际行为表现，以此作为人员甄选的依据。,无领导小组讨论,无领导小组讨论是指由一组求职者(5 - 7人)组成一个临时工作小组，讨论给定的有待解决的问题。观察应试者的权力欲、主动性、表达力、自信、说服力、分析力、抗压力等。论题的难度：讨论的问题一定要一题多解。考官参与度：不参加提问；可录像，记录讨论的全过程。,无领导小组讨论样题示例,指导语：现在我们要根据
25、企业的要求开一个讨论会。在座的各位现在就组成一个专案小组。现在公司要对下列问题进行讨论、分析、并做出决定。请大家充分讨论，并拿出小组的意见来。讨论共有35分钟，请大家充分利用时间。讨论一旦开始，将不再回答你们的任何问题，也不干预你们的讨论。,样题：你认为什么样的领导是好的领导？以工作为导向还是以人为导向？,现在发生海难，一游艇上有八名游客等待救援，但是现在直升飞机每次只能够救一个人。游艇已坏，不停漏水。寒冷的冬天，刺骨的海水。,游客情况：,1.将军，男，69岁，身经百战； 2.外科医生，女，41岁，医术高明，医德高尚； 3.大学生，男，19岁，家境贫寒，参加国际奥数获奖； 4.大学教授，50岁
26、，正主持一个科学领域的项目研究； 5.运动员，女，23岁，奥运金牌获得者； 6.经理人，35岁，擅长管理，曾将一大型企业扭亏为盈； 7.小学校长，53岁，男，劳动模范，五一奖章获得者； 8.中学教师，女，47岁，桃李满天下，教学经验丰富。请将这八名游客按照营救的先后顺序排序。（3分钟的阅题时间，1分钟的自我观点陈述，15分钟的小组讨论，1分钟的总结陈词）,公文处理,公文处理是评价中心测试中用得最多的一种测评形式。在测评中，被测者假定为接替某个管理人员的工作，他将面对一堆亟待处理的各种文件，要求他在规定时间内处理完毕，并且回答评价人员的提问以及说明为什么要这样处理的一种测评形式。公文一般由文件、
27、信件、备忘录、上级指示的电话记录、报告等组成。,您是局办公室秘书之一，大家都称您小A。此办公室是直接协助几位局领导工作的职能部门，目前由田主任一人负责。今天是2009年5月24日，星期五。局里在远郊召开一个重要会议，田主任和办公室所有其他同事都去办理会务，只有您一个留守。所有局领导都在出席重要会议。您不能找他们请示，局里其他同事也都因种种原因不能给您帮忙。最不巧的是，由于那里电信线路出现故障，您无法和在郊区开会的田主任及其他同事联系。,田主任昨晚辗转托人给您一张便条：小A：明天(24日)有这么几件事情要偏劳你：1)主管分房的李局长要了解职工对分房办法第五稿的意见。请你看一下职工的意见材料，代我
28、起草一份500字左右的报告。2)实习生郑兰说是写了一份信息，你给看一下。最近局里上报的信息比较少，被采用的更少。看这份信息能否上报或经修改后上报。3)请你给杨菁去封信，告诉她我们已经录取了新秘书。4)请你根据李局长给马林副局长来信的批示，把马副局长的信处理一下。,以上几件事情都不能再拖了，明天上午无论如何要完成。下午1：00局里有车来会场，你搭车来会场，这里实在忙不过来。明天上午办公室若有什么事，你相机处理。办公室不要因为我不在就影响正常运转。谢谢!,演讲,演讲是由应试者按照给定的材料组织并表达自己的观点和理由的过程。通常，应试者拿到演讲题目后有5 10分钟的准备时间。正式演讲大约控制在5分钟
29、左右，有时演讲完毕后，主考官针对演讲内容对应试者提出疑问和质询。演讲能迅速比较应试者的语言表达能力、逻辑思维能力、反应能力和承受压力的能力等。操作简单，成本较低。,案例分析案例分析是先让被测者阅读一些关于组织中的某些问题的材料，然后要求其向高层管理部门提交一个分析报告，以考察其综合分析能力和作出判断决策能力的一种测评形式。,角色扮演,角色扮演要求几个被测者分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾。主试者通过对被试者在扮演不同角色时表现出来的行为进行观察和记录，测试其素质或潜能。,管理游戏管理游戏是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动，通常采用小组形式进行，数名被测评者组合成一个小组，
30、就给定的材料、工具共同完成一项游戏任务。,小溪练习 在小溪练习中，给被评价人员一个滑轮及铁棒、木板、绳索等工具，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石运到小溪另一边。这样的任务单靠个人的力量是无法完成的，而必须通过所有人员的协作努力才能完成。通过这项练习，评价人员可以在客观的情景下，有效地观察评价对象的领导特征、组织协调能力、合作精神、有效的智慧特征和社会关系特征等。,建筑练习 建筑练习，这是一项个人练习，包括一名被评价人员和两个测评中心的辅助人员。这项练习要求被评价人员使用木材建造一个很大的木头结构的建筑。在练习中，有两个“农场工人”A和B，帮助被评价人员一起来建造。这两个工人A和B是测评
31、中心的人员，他们按照预定的目的和安排行事。,A表现出被动和懒惰的特征，如果没有明确的指定命令，他就什么事也不干。B则表现好斗的和鲁莽的特征，采用不现实的和不正确的建造方法。A和B以各种方式干扰、批评被评价人员的想法和建造方案。该练习的目的是考察个人的领导能力，更重要的是研究被评价人员的情绪稳定状况。,来自实践的一些研究报告表明，几乎没有一个被评价人员能圆满地完成建筑任务，其中许多人变得易痛苦和心烦意乱，有些人宁愿自己单独工作而不愿使用或理睬助手，有些人则放弃了这个练习，还有一些人在这种环境下则想尽量努力工作，把任务完成得更好。,“大象聘猫”的启示 大象新办了一家饲养场。为了防止老鼠骚扰，大象贴
32、出广告要聘请一只能干的猫捉老鼠。来应聘的猫很多，都快把大象家的门挤破了。选哪一只呢？每只猫都很能干，它们期待的目光把大象的眼睛都刺疼了。,正在大象犹豫不决时，一只花猫挤在了大象面前，只见它从皮包了掏出一张张花花绿绿的获奖证书，全都是它在钓鱼、歌咏、滚绣球等比赛中获得的。大象一见花猫有这么多获奖证书，不禁喜出望外，他想：这真是一只难得的、多才多艺的好猫啊！大象十分高兴地拍了拍花猫的肩膀，高兴地说：“好吧，就录取你了”。,开始的时候，花猫非常勤奋，一天到晚忙个不停，到处寻找老鼠的踪迹。但由于大象是新开办的饲养场，没有多少老鼠，渐渐地，花猫变得懒洋洋的，整天把时间花在唱歌、钓鱼、滚绣球方面。 慢慢地，老鼠多了起来。这时候，花猫的捉鼠技能已变得生疏了，碰到老鼠竟然一只也捉不住。,大象看到到处都是老鼠，就责备花猫说：“怎么搞的？饲养场的老鼠这么多！” 花猫还有些不服气：“我一天到晚可没闲着呀！” 大象更生气了：“你说你没闲着，可你捉的老鼠在哪儿呢？” “捉老鼠？”花猫鼻子轻蔑地哼了一声，“那不过是普通的猫就会玩的把戏，你让我这只才华出众的猫去干，这不是大材小用吗？”,
