1、人力资源管理师培训,总复习串讲,考试无侥幸 复习需费神,目 录,人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理,第一章 人力资源规划,第一节 企业组织机构设计与变革 第二节 企业人力资源规划的基本程序 第三节 企业人力资源的需求预测 第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡,本章内容,第一节 组织结构的设计与变革,企业组织结构设计 企业组织结构的变革,选择题要点：一般考9题左右,组织结构设计的基本理论,组织设计理论的内涵,组织设计理论的分类 静态体制、机构、规章 动态增加人、结构设计 及相关问题（沟通、协调 信息、激励、绩效 配置与培训）,组织设计理论组织结构设计 影响因
2、素,组织理论的发展 古典行政组织 近代行为科学 现代权变管理,组织理论的对比分析 环境、目标、结构 技术、规模、权利 沟通、组织设计理论,选择题要点：一般考1题,考过1次,考过3次,新型组织的结构模式,多维立体组织结构 模拟分权组织结构 分公司与总公司 子公司与母公司 企业集团,企业集团的职能机构图 依托型组织职能机构主体企业的职能机构兼任 独立型组织职能机构独立的专门职能机构 智囊型及业务公司和专业中心决策咨询委员会、战略研究部或信息公司 非常机构临时性工作机构（临时团队）,矩阵组织与事业部式的有机结合 产品利润中心、专业成本中心与地区利润中心组成产品事业委员会,大型联合企业中相对独立的部门
3、 拥有生产经营自主权 模拟性的盈亏责任,选择题要点：一般考2题，单选多选各一题,组织机构设计程序,企业环境 企业规模 战略目标 信息沟通,任务中心 结果中心 关系中心,选择题要点：一般考1题,人力资源管理师培训,组织结构变革的知识要求,企业战略与组织结构的关系 组织结构服从战略企业发展阶段的影响,增大数量发展阶段的简单结构与形式 扩大地区协调产品与服务，建立标准化、专业化的职能部门 纵向整合增长阶段后期，为适应竞争、减少压力选择事业部制 多种经营进入成熟期根据规模与市场情况选择矩阵结构,功能分工、协调与转化、保障； 阶段数量、地区、纵向整合与多种经营,选择题要点：一般考1题,组织结构变革的能力
4、要求,企业组织结构变革的程序,组织结构诊断,选择题要点：一般考1题,组织结构变革的能力要求,实施结构变革,企业组织结构评价,考察变革的效果与问题 反馈信息、修正变革方案,选择题要点：一般考2题,人力资源管理师培训,企业组织结构的整合,组织结构变革的能力要求,企业结构整合的依据 新建企业的结构整合 现有企业的结构整合 企业结构整合的过程,企业组织结构变革应用实例,不可能十全十美。要从实际出发，在分析各种方案的科学性、可行性和实现性的基础上，选择最佳方案。 在实施过程中，应跟踪调查、定期评估、反馈意见、采取措施、作出调整。,组织结构变革的方案要仔细研究、充分酝酿。 先试点再推广。 有步骤地建立健全
5、和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。,注意事项,选择题要点：一般考1题,第二节 人力资源规划的基本程序,知识要求 能力要求,选择题要点：一般考2题左右,知识要求,企业人力资源规划的内容,选择题要点：一般考1题,知识要求,企业人力资源规划的作用,满足企业总体战略发展的要求 促进企业人力资源管理的开发 协调人力资源管理的各项计划 提高企业人力资源的利用效率 使组织和个人的发展目标相一致,知识要求,企业人力资源规划的环境,选择题要点：一般考1题,能力要求,能力要求,人员配置计划 人员需求计划 人员供给计划 人员培训计划 人力资源费用计划 人力资源政策调整计划 对风险进行评估并提出对策,企业各类人
6、员计划编制,第三节 企业人力资源的需求预测,知识要求 能力要求,选择题要点：一般考5题左右,HR需求预测的基本程序,人力资源预测的内涵,数量、质量、结构符合岗位要求，实现组织目标的同时满足个人的利益，保证供给与发展阶段的动态适应,知识要求,预测是对未来状况作出估计，是计划的基础。通过定量、定性方法，发现供给与需求两者相互影响之规律 需求预测是估算所需的数量与能力，是编制企业人力资源规划的核心与前提供给预测是对内外资源补充来源的分析预测 预测与规划的关系,需求是总数 净需求是需要从外部招聘的数量,HR需求预测的基本程序,人力资源需求预测的内容,对组织方面的贡献对人力资源管理的贡献,知识要求,企业
7、人力资源需求预测 企业人力资源存量与增量预测 企业人力资源结构预测 企业特种人力资源预测,人力资源预测的作用,动态中的预测有助于供给与需求的平衡 提高组织对环境的适应能力，提升组织的竞争力,实施人力资源管理的重要依据 引导职业生涯设计与发展,选择题要点：一般考1题,环境的不确定性 企业内部的抵制 预测的代价高昂 知识水平的限制,知识要求,人力资源预测的局限性,影响人力资源需求预测的一般因素,顾客（市场） 生产劳动力成本 劳动生产率 追加培训的需求 相关工种人员调整出勤率变化,政府的方针政策 工时增减变化 年龄变化 社保福利,需求预测的基本程序,准备阶段,能力要求,构建人力资源需求预测系统 预测
8、环境与影响因素分析 岗位分类 资料采集与初步处理,SWOT分析法 竞争五要素分析法 对新加入竞争者的分析 对竞争策略的分析 对自己产品替代品的分析 对顾客群的分析 对供应商的分析,预测阶段,能力要求,根据岗位分析的结果确定职务编制与人员配置 进行盘点，统计缺编与超编人数及任职资格 与部门管理者进行讨论确认现实的需求 预测期内的退休人员与可能流失的人员数量统计 根据企业发展规划确定结构与人员的未来需求 现实需求、未来流失及未来需求的汇总,编制人员需求计划,+,能力要求,计算公式计划期内员工 计划期内员工 报告期期末 计划期内自然补充需求量 总需求量 员工总数 减员员工总数,核算方法生产性部门是根
9、据生产任务总量和劳动生产率、计划定额及定员标准 职能性部门根据组织结构的设置、职责范围、业务分工、工作总量和工作定额标准,=,-,需求预测的技术路线和方法,惯性原理模式：A-预测A+ 相关性原理模式：在已知B+，C+的情况下，由A=f（B，C）预测A+相似形原理模式： A=Bt其中是修正系数,知识要求,人力资源需求预测的原理,需求预测的技术路线和方法,对象指标：总量或结构 依据指标变量因素,能力要求,人力资源需求预测的技术路线 对象指标与依据指标,生产技术水平、员工总数及结构、产量、产值、销售额、利润、科技含量、 企业规模与结构、企业管理水平、技术复杂程度、劳动者素质等,能力要求,人力资源需求
10、预测的定性方法,能力要求,选择题要点：一般考3题,企业人力资源的总量预测,知识要求,选择题要点：一般考1题,人力资源管理师培训,企业人力资源的总量预测,趋势外推法根据历史及现有资料随时间变化的趋势运用数学工具对该序列加以引申，即从过去引申到未来。（时间、员工总数） 回归分析法依旧事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势。（销售收入、总资产、设备数量、员工总数） 灰色预测理论统计计量模型。对一定范围内变化的、与时间有关的灰色过程进行预测的模型。 生产模型法根据企业的产出水平和资本总额来进行预测。（销售收入、利润、投资额）,能力要求,企业人员总量预测,企业人力资源的总量预测,企业经营管理人员
11、总量预测,能力要求,企业专门技能人员总量预测,定员定额法劳动生产率、定额工时 回归分析法产量产值、各类人数,企业专业技术人员总量预测,回归分析法销售收入、科技支出、设备数量,回归分析法员工总数、销售收入、信息化投入、管理者人数,企业人力资源的结构预测,企业经营管理人员结构预测,能力要求,企业专门技能人员结构预测,回归分析法各类工种,回归分析法,组织结构人员数量 生产技术分类结构 文化水平学历结构 生活水平年龄结构 地区、行业、企业发展阶段等,第四节 人力资源供给预测与供求平衡,知识要求 能力要求,选择题要点：一般考1题左右,企业人力资源供给分析,知识要求,外部供给预测,影响地域性、人口政策与现
12、状、劳动力市场、就业意识、心理偏好； 渠道应届毕业生、复转军人、失业与流动人员在职人员,内部供给预测,自然流失伤、残、退、亡 内部流动升、降、平调跳槽辞职、解聘,企业人力资源供给分析,人才信息库 (技能清单、管理才能清单 ) 管理人员接替模型 马尔可夫模型,能力要求,企业人员供给预测的步骤,内部供给预测的方法,现有人力资源分析 员工调整的历史数据与比例 可能出现的调整 上述信息汇得出供给量预测 分析外部供给因素并得出供给预测 分析企业内部的供给状况并得出供给预测,人力资源供给与需求平衡,能力要求,第二部分 招聘与配置,本章内容,第一节 员工素质测评标准体系的构建,第二节 面试的组织与实施,第三
13、节 无领导小组讨论的组织与实施,第一节 员工素质测评标准体系的构建,选择题要点：一般考9题左右,个体差异原理 工作差异原理 人岗匹配原理,员工素质测评的基本原理,人力资源管理师培训,企业员工素质测评的具体实施,准备阶段收集资料组织测评小组制定测评方案 实施阶段测评前动员选择测评时间和环境,人力资源管理师培训,引起测评结果误差的原因,1、测评指标体系和参照标准不明确 2、晕轮效应 3、近因误差 4、感情效应 5、参评人员训练不足,人力资源管理师培训,企业员工测评实施案例,组建招聘团队,员工初步筛选,设计测评标准,选择测评工具,分析测评结果,作出最终选择,发放录用通知,第二节 面试的组织与实施,选
14、择题要点：一般考4题左右,人力资源管理师培训,概述,面试的内涵 面试的类型 面试的发展趋势,人力资源管理师培训,面试的基本程序,准备阶段 实施阶段 总结阶段,面试的实施技巧,充分准备 灵活提问 多听少说 善于提取要点 进行阶段性总结 排除各种干扰 不要带有个人偏见 在倾听时注意思考 注意肢体语言,第三节 无领导小组讨论的组织与实施,选择题要点：一般考1题左右,无领导小组讨论,评价中心的含义 无领导小组讨论的概念 无领导小组讨论法的类型,情景性讨论 无情景性讨论,第三部分 培训与开发,本章内容,第一节 企业员工培训规划与课程设计,第二节 企业员工培训效果的评估,第一节 企业员工培训规划与课程设计
15、,选择题要点：一般考8题左右,员工培训规划的制定,员工培训规划概念 制定培训规划的要求 培训规划的主要内容（5W2H）,教学计划的制定,教学计划的内容,教学目标 课程设置 教学形式 教学环境 时间安排,培训课程的设计,课程目标 课程评价 课程内容 教学组织 课程教材 课程时间 教学模式 培训教师 教学策略 学员,培训课程的要素,不同企业发展阶段采取不同的培训内容,企业管理人员的培训设计,管理人员的层次等级,管理人员的技能组合 （见书172页表格）,高层管理人员 中层管理人员 基层管理人员,第二节 企业员工培训效果的评估,选择题要点：一般考5题左右,非正式评估和正式评估 建设性评估和总结性评估,
16、含义 形式,培训评估的四个层级,反应评估 学习评估 行为评估 结果评估,培训效果评估的方法,定性评估,问卷调查 访谈 观察 座谈法,成本收益分析 生产率提高 产量增加 废品减少 质量改进 成本节约 利润增加,定量评估法,第四部分 绩效管理,本章内容,第一节 绩效管理概述 第二节 绩效考评的方法与应用 第三节 绩效考评指标和标准体系建立 第四节 关键绩效指标的设定与应用 第五节 360度考评方法,第一节 绩效考评的方法与应用,选择题要点：一般考6题左右,行为导向型主观考评法,排列法 选 择 排 列 法 成对比较法 强制分布法,行为导向型客观考评法,关键事件法 行为锚定等级评价法 行为观察法 加权
17、选择量表法,结果导向型评价法,行为锚定法根据关键事件法中记录的关键行为设计考核的量表，它实际上是将量表评价法与关键事件法结合起来，使其兼具两者之长。 优点：计量精确；标准明确；容易反馈；指导监控；相互独立；信度较高,建立行为锚定评价量表步骤： 第一步，获取关键事件 第二步，建立绩效评价等级 第三步，对关键事件重新加以分配 第四步，对关键事件进行评定 第五步，建立最终的工作绩效评价体系,结果导向型评价法,目标管理法 绩效标准法 段文法 直接指标法 成绩记录法 劳动定额法,人力资源管理师培训,即由员工与上司共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。
18、目标管理法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据。,目标应该符合 SMART 的要求:S- Specific, 具体性M-Measurable, 可衡量性A- Accepted, 可接受性R- Relevant, 相关性T- Time, 按时,目标管理法,目标管理法的具体操作,综合型考评方法,图解式评价量表法 合成考评法 日清日结法 评价中心法,绩效考评的制约因素,分布误差 晕轮误差 个人偏见 优先和近期效应 自我中心效应 后继效应 评价标准对考评结果的影响,第二节 绩效考评指标和标准体系设计,选择题要点：一般考2题左右,绩效考评指标体系设计程序
19、,工作分析（岗位分析） 理论验证 进行指标调整，确定指标体系 进行必要的修改和调整,第三节 关键绩效指标的设定与应用,选择题要点：一般考5题左右,KPI内涵 提取关键绩效指标的方法,目标分解法 关键分析法 标杆基准法 SMART方法,第五节 360度考评方法,产生与发展 内涵,360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被
20、评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩,Fortune 500强所有的企业都已经采用了这种评价方法。目前，国内的一些企业也开始采用这种评价方法。但是，有一些公司斥巨资进行360度反馈评价，却收效甚微，甚至适得其反造成评价者和被评价者关系紧张，给公司带来了不利的后果。因此，国内公司在引进、实施360度反馈评价时，一定要特别谨慎,概述,第五部分 薪酬管理,第一节 薪酬调查 第二节 工作岗位分类 第三节 企业工资制度设计与调整 第四节 企业员工薪酬计划的制定 第五节 企业补充保险,本章内容,第一节 薪酬调查,薪酬市场调查 员工薪酬满意度调查,选择题要点：一般考4题左右,薪酬调查的概念,薪
21、酬市场调查重点知识,薪酬调查的种类 薪酬市场调查作用 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系,薪酬调查的种类,从调查方式上看,正式调查 非正式调查,薪酬市场调查 员工薪酬满意度调查,从调查的组织者看,商业性薪酬调查 专业性薪酬调查 政府薪酬调查,从调查的具体内容和对象来看,岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系,能力要求-掌握薪酬市场调查的工作程序,调查范围的确定,可供选择的薪酬调查企业一览表,调查岗位的确定,典型性的原则 可比性的原则 基于最新工作岗位说明书 特例情况,被调查岗位属于企业的最高经营层或首席执行官之类 被调查岗位属于行业内几乎标准化的岗位，如：超市收银员、银行前台营业员、机场安检员、车
22、站售票员等,调查方式的选择,企业之间相互调查 委托中介机构进行调查,当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时,采集社会公开的信息,数据针对性不强、侧重于宏观方面信息,调查问卷,调查数据的统计分析,数据排列法 频率分析法 趋中趋势分析 离散分析 回归分析 图表分析法,-掌握教材中所举例子的算法,薪酬调查分析报告内容,薪酬调查的组织实施情况分析 薪酬数据分析 政策分析 趋势分析 企业薪酬状况与市场状况对比分析 薪酬水平或制度调整状况分析,员工薪酬满意度调查,薪酬满意度调查内容,知识要求,员工对薪酬水平的满意度 员工对薪酬结构、比例的满意度 员工对薪酬差
23、距的满意度 员工对薪酬决定因素的满意度 员工对薪酬调整的满意度 员工对薪酬发放方式的满意度 员工对工作本身的满意度 员工对工作环境的满意度,员工薪酬满意度调查,薪酬满意度的调查程序薪酬满意度调查结果的分析,知识要求,确定调查对象 确定调查方式 确定调查内容,掌握教材中例题,第二节 工作岗位分类,基本概念 能力要求,选择题要点：一般考2题左右,基本概念,职系：职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类 职组：职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的
24、中小类例如，小学教师就是一个职系，而教师就是一个职组。 职门：职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同职门是岗业分类中的大类,岗级：岗级是岗位分类中最重要的概念在同一职系中，工作岗位忭质，任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的厂作岗位的集合。例如，中学教师是一个职系而其中的一级、三级、四级教师，则是按照上述因素对同一性质和特征的岗位所进行规级，它们分别是这一职系中的四个岗级在同一职系中划分不同的岗级，对人力 资源管理工作有着非常重要的意义，它能划分出不同岗位在工作要
25、求上的差 异性，使从事相同业务但能力不同的员工具有适合的工作岗位，从而更好地发挥自己的才能同时，岗缓的划分也是确定员工工资福利待遇，促进员工职业生涯发展的重要手段。坚持同级同薪、提级提薪的原则，充分体现劳动贡献与劳动报酬之间的一致性和对应性，有利于激励员工，充分调动其积极性、主动性和创造性。岗等：岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入子统一的岗等维度之中。岗等与岗缎的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。例如，中学教师职系中的二级教师与
26、机械操作职系中的五级车工进行比较虽然它们在工作性质和特征上存在着很大差别，但如果从岗位对劳动者的素质能力要求以及体力脑力支出亡看，它们在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以将其划为同一岗等,工作岗位分类的相关概念,岗位分级与职业分类标准的关系 岗位分级与岗位分类 岗位分级与品位分类,工作岗位分类的主要步骤,岗位的横向分类 岗位的纵向分级 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范及岗位说明书，作为各项人力资源管理工作的依据 建立企业岗位分类图表，说明企业给类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据,能力要求,工作岗位横向分类的步骤,将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大
27、类，即职们将各职们内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的种类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系,能力要求,工作岗位横向分类的方法,按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分 按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分,能力要求,工作岗位纵向分级的步骤,按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级 统一岗等,能力要求,生产性岗位纵向分级的方法,选择岗位评价要素 建立岗位要素指标评价标准表 按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级 根据各个岗位的岗级统一归入
28、相应的岗等,能力要求,管理性岗位纵向分级的方法,精简企业组织结构，加强定岗定编定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进 对管理岗位进行科学的横向分类 为有效完成管理岗位划分归级的任务，评价要素的项目分档要多，港及数目也应多于直接生产岗位的岗级数目 在对管理岗位划归岗级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系,能力要求,第三节 企业工资制度设计与调整,企业工资制度的设计 宽带式工资结构的设计 企业工资制度的调整,选择题要点：一般考8题左右,企业工资制度的分类,岗位工资制 技能工资制 绩效工资制 特殊群体的工资,岗位工资制,岗位工资制：以员工在生产
29、经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用,岗位等级工资制：岗位等级工资制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度岗位等级工资制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制,岗位薪点工资制,岗位薪点数的确定 薪点工资制的优点,技能工资制,技能工资制的概念：一种以员工的技术和能力为基础的工资技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资而且只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资而岗位工资制则恰恰相反，只要员工在岗位上工作，就获得与本岗位相对应的工资
30、，而不管员工是否很好地履行了本岗位所要求的技能。,技能工资制的前提 技能工资制种类,技术工资 能力工资,绩效工资制,绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率 但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资,目前企业主要的绩效工资形式,计件工资制 佣金制（提成制）,特殊群体的工资,管理人员的工资制度 经营者年薪 团队工资制度,影响员工工资水平的主要因素,企业工资制度设计的原则,公平性原则 激励性原则 竞争性原则 经济性原则 合法性原则,企业工资设计程序,确
31、定企业 员工的工资 原则与策略,岗位分析与评价,工资的市场调查,确定工资制度 工资水平 工资结构 工资等级,企业工资 制度的贯彻 实施与修正,能力要求,工资结构的类型,高弹性类 高稳定类 折衷类,工资策略的确定,发展战略,企业发展阶段,工资策略,工资水平,工资结构类型,性质 薪酬结构,以投资促进发展,保持利润与保护市场,收获利润并想别处投资,合并或迅速 发展阶段,正常发展至 成熟阶段,无发展或衰 退阶段,以业绩为主,工资管理技巧,着重成本控制,高于平均水平的工资与高、中等个人绩效奖结合,平均水平的工资与中等个人、班组或企业绩效奖结合,低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合,高弹性,高
32、弹性,高稳定,折 衷,高弹性,折 衷,以绩效为导向,以绩效为导向,年功工资,以能力为导向、以工作为导向、组合工资,以绩效为导向,以能力为导向、以工作为导向、组合工资,企业工资策略与企业发展战略的关系,工资水平的确定,方法一：将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上（掌握教材举例） 方法二：根据工资曲线确定工资水平,工资结构的确定,工资构成项目的确定工资构成项目的比例确定,同一企业内从事不同性质工作的员工工资构成项目可以有所不同，对研发人员可以实行能力工资制，工资构成项目主要是能力工资；对销售人员可以实行绩效工资制，工资构成项目主要是提成工资；生产工人的工资构成中可能主要是计件工资,工资构成
33、项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，如销售人员应重激励，浮动工资应占较大比重；管理部门的人员由于其劳动部直接影响企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资占的比重较少不同工资水平的员工工资结构比例也应有所不同，如高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，工资结构中浮动工资应占较大比重；而位于企业执行层的员工，其工资结构中浮动工资应占较小的比重,工资等级的确定,工资等级类型的选择 工资档次的划分 浮动工资（奖金或绩效工资）的设计,工资等级类型,分层式工资等级宽泛式（宽带式）工资等级,特点是企业包括的工资等级比较多，呈金字塔形排列，员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。
34、这种等级类型在成熟的、等级性企业常见,特点是企业包括的工资等级少，呈扁平状，员工工资水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是因横向工作调整而提高的。这种工资等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。,宽带式工资结构的设计程序,明确企业要求 工资等级的划分 工资宽带的定价 员工工资的定位 员工工资的调整,能力要求,工资调整的含义：主要是指工资标准的调整工资调整是保证工资正常运行和调整的一个重要组成部分，也是工资能增能减的调整机制的具体体现,企业工资制度的调整,个体工资标准的调整：工资等级的调整、工资档次的调整 整体工资标准的调整 结合内部分配改革对工资结构的调整,工资调整的
35、项目,工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整,能力要求,员工个体工资标准的调整 员工工资标准的整体调整 企业员工工资结构的调整 掌握应用实例,员工个体工资标准的调整工资标准档次的调整,“技变”晋档 “学变”晋档 “龄变”晋档 “考核”变档,员工工资标准的整体调整,定期普遍调整工资标准根据业绩决定加薪幅度,一般来说，按照政府颁布的工资指导线的基准线计算的工资增量，其中30%50%用于个别员工工资标准的调整，其余的70%50%用于员工整体工资标准的调整,第四节 企业员工薪酬计划的制定,从下而上法 从上而下法,选择题要点：一般考1题左右,制定薪酬计划的准备工作及所
36、需资料,制定薪酬计划的工作程序,通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平 了解企业人力资源规划 画出薪酬计划计算表 根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，并与同行业的该比值或企业历年的该比值进行比较 各部门根据企业整体薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，结合本部门实际，制定部门薪酬计划,上报HR部汇总 部门计划与整体计划有出入,需调整 将确定的计划上报企业领导、董事会报批,薪酬计划计算表(举例),部门,岗位,市场薪酬水平（50%点处）,人力资源规划的各岗位人数,各部门薪酬总
37、额（元）,岗位1,岗位2,岗位3,岗位4,3000,2000,1500,1000,1,2,1,1,岗位5,岗位6,2000,2500,岗位7,岗位8,岗位9,岗位10,岗位11,岗位12,岗位13,行政部,财务部,生产部,销售部,9500,4500,22500,1800,5000,1500,2000,2500,4000,2000,1500,1,1,1,1,1,2,2,6,4,54500,预计薪酬总额,薪酬计划表(范例),部门：,编制日期：,职位名称 编 号 姓 名,受 聘 日 期,上次调资 时 间 日 期,目前薪酬 数 额（元）,工 作 表 现,预测增薪（%）,预测薪酬水平（%）,备注,薪酬计
38、划总数,薪酬计划报告的撰写内容,本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额 人力资源规划情况 预测的下一年度企业薪酬总额、薪酬增长率、各主要部门薪酬增长率,第五节 企业补充保险,企业年金的概念和内容 企业年金基金的管理 企业年金的支付方式,选择题要点：一般考1题左右,企业年金的概念和内容,企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度 企业建立企业年金应具备的条件 企业年金的适用范围 企业年金方案的内容 企业年金计划的申报和备案,企业年金基金的管理,资金筹集方式企业年金基金的组成员工企业年金个人账户管理方式,企业年金所需要费用由企业和员工个人共同缴纳。企业缴费
39、的列支渠道按国家有关规定执行；员工个人缴费可以由企业从员工个人工资中代扣。 企业缴费每年不超过本企业上年度员公工资资总额的112，企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额。,企业年金基金由下列各项组成：企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益。,企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。 企业年金基金可以按照国家规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并人企业年金基金。 企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计人员工企业年金个人账户；员工个人缴费额计人本人企业年金个人账户。 企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户。,企业年金的支付方式,
40、企业年金的领取个人账户转移,员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金。员工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金。员工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。,实行企业年金制度的企业，其员工在变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移。员工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。,能力要求,企业年金设计程序 企业年金的管理与监督 补充医疗保险设计程序 了解应用实例
41、,企业年金设计程序,确定补充养老金的来源。可行的来源方式有两种： 确定每个员工和企业的缴费比例。员工个人缴费比例可以依据员工的工龄或者工资水平而定；企业的缴费比例根据企业支付能力和企业员工年龄结构确定。 确定养老金支付的额度。可以有以下两种形式：确定养老金的支付形式。可以有三种形式： 确定实行补充养老保险的时间。最好是选择在工资调整耐实施，这样员工不会感到负担加重而难以承受 确定养老金基金管理办法,完全由企业负担，员工退休时，企业按规定支付员工养老金； 由企业和员工共同负担，员工从工资或储蓄、奖金、分红中拿出一部分上缴企业，企业也按工资总额的一定百分比提取一定金额，共同作为补充养老保险基金。,
42、确定养老金的计算基础额。可以是员工在职期间的月基本工资，或者是基本工资加其他一些工资项目或者是全部工资。基础额的多少取决于企业的支付能力。 确定养老金的支付率。可以根据员工的工龄不同确定不同的支付率，工龄越长，支付率越高。,一次性支付； 定期支付； 一次性支付与定期支付结合。,企业年金的管理与监督,建立企业年金的企业，应当确定企业年金受托人(以下简称受托人)，受托管理企业年金。受托人可以是企业成立的企业年金理事会，也可以是符合国家规定的法人受托机构。 建立企业年金理事会确定受托人,企业年金理事会由企业和员工代表组成，也可以聘请企业以外的专业人员参加，其中员工代表应不少于13。 企业年金理事会除
43、管理本企业的企业年金事务之外，不得从事其他任何形式的营业性活动,受托人可以委托具有资格的企业年金账户管理机构作为账户管理人，负责管理企业年金账户。可以委托具有资格的投资运营机构作为投资管理人，负责企业年金基金的投资运营。 受托人应当选择具有资格的商业银行或专业托管机构作为托管人，负责托管企业年金基金。受托人与账户管理人、投资管理人和托管人确定委托关系，应当签订书面合同。 企业年金基金必须与受托人、账户管理人、投资管理人和托管人的自有资产或其他资产分开管理，不得挪作其他用途。 企业年金基金管理应当执行国家有关规定,补充医疗保险设计程序,确定补充医疗保险基金的来源与额度 确定补充医疗保险金的支付范
44、围 确定支付医疗费用的标准 确定补充医疗保险基金的管理办法,第六部分 劳动关系管理,本章内容,第一节 劳动者派遣管理 第二节 工资集体协商 第三节 劳动安全卫生管理 第四节 企业劳动争议处理,第一节 劳动者派遣管理,知识要求 能力要求,选择题要点：一般考2题左右,劳动者派遣的概念,劳动者派遣的含义 劳动者派遣的性质,知识要求,就业形式典型的非正规就业方式形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三重关系，其特征为雇用与使用相分离。 派遣协议依据规定的权利义务建立起民事法律关系，并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成劳动关系。,劳动者派遣的成因,知识要求,劳动者派遣机构的管理派
45、遣劳动者的管理要点,能力要求,资格条件：企业法人、专业人员、管理制度、注册资本、风险保证 设立程序：单（当地）、双（异地）特许、工商注册 合同体系：劳动合同（增项）、派遣协议（职责划分、责任范围、担保形式、分担形式）,派遣劳动者与正式劳动者享有平等的法定劳动权利；派遣劳动者与正式劳动者在同一岗位上应同等待遇；内部劳动规则实施对派遣劳动者与正式劳动者一律平等；派遣劳动者的劳动合同管理,第二节 工资集体协商,知识要求 能力要求,选择题要点：一般考3题左右,工资集体协商的含义和内容,工资集体协商：指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行
46、平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。,知识要求,工资集体协商的内容,工资协议的期限； 工资分配制度、工资标准和工资分配形式； 职工年度平均工资水平及其调整幅度； 奖金、津贴、补贴等分配办法； 工资支付办法； 变更、解除工资协议的程序； 工资协议的违约责任； 双方认为应当协商约定的其他事项。,工资指导线制度,工资指导线制度的含义工资指导线的作用,知识要求,工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总和。,为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据；引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由总量控制向
47、水平控制转变；完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”,制定工资指导线应遵循的原则,双低原则 企业工资总额的 低于企业经济效益的增长， 平均工资的增长 低于劳动生产率的增长的原则,共同协商 由省级人民政府 劳动保障行政部门 会同同级工会、企业家协会 研究制定，报劳动 保障部审批，地方政府颁布,差异原则允许自定 密切结合当地的宏观经济状况 综合考虑地区年度经济增长率 社会劳动生产率、 城镇居民消费价格指数、 城镇就业状况、劳动力市场价格、 人工成本水平和 对外贸易状况等相关因素,知识要求,工资指导线 的主要内容,362363页,知识要求,劳动力市场工资指导价位,知识要求,能力要求,工资
48、集体协商程序,劳动力市场工资指导价位的制定程序,能力要求,第三节 劳动安全卫生管理,知识要求 能力要求,选择题要点：一般考3题左右,安全生产责任制度 安全技术措施计划管理制度 安全生产教育制度 安全生产检查制度 重大事故隐患管理制度 安全卫生认证制度 伤亡事故报告和处理制度 个人劳动安全卫生防护用品管理制度 劳动者健康检查制度,重大事故隐患分类 重大事故隐患报告 重大事故隐患预防与整改措施 劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收,知识要求,劳动安全卫生管理制度的种类,企业职工伤亡事故分类 伤亡事故报告、伤亡事故调查 伤亡事故处理,有关人员认证 有关单位、机构认证 关联密切的物质技术产品
49、的质量认证,劳动安全卫生保护设施建设费用； 劳动安全卫生保护设施更新改造费用； 个人劳动安全卫生防护用品费用；（硬件） 劳动安全卫生教育培训费用； 健康检查和职业病防治费用； 有毒有害作业场所定期检测费用；（软件） 工伤保险费； 工伤认定、评残费用等。 （善后）,能力要求,编制审核劳动安全卫生预算,职业安全卫生保护费用分类,企业决策部门决定劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达。 劳动安全卫生管理职能部门根据总体目标的要求制定具体目标及预算。 自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。 企业预算委员会审核、协调平衡、汇总为全面预算，并在预算期强下达到相关部门执行。 编制费用预算。 编制直接人工预算。 根据企业的管理、制造及产品成本等相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。,
