1、劳动合同条款设定需谨慎 李迎春 盈科深圳律师事务所 案例背景王某是深圳一家智能公司员工, 入职时, 公司与其签订了劳动合同。第一份劳动合同到期后, 在续订的合同中, 公司写下了:“如果财会人员出现少算、错算、漏算王某基本工资及加班工资的情况, 每少 1 元, 愿意赔偿 50 元作为对王某的补偿。”此外, 劳动合同还有很多其他条款。和很多人一样, 王某从不看劳动合同具体内容, 这次他却看到了这句话。后来, 王某以“工资待遇不公”为由辞职。辞职后, 王某将公司起诉至法院, 认为公司少算了 2907.11 元工资, 按约定每差 1 元赔 50 元, 应支付违约金 145355.5 元 (2907.1
2、1 元50) 。公司对王某提出的违约金不予认可。一审法院认为双方约定与劳动法不符, 只能酌情给予赔偿一审法院认为, 劳动合同虽约定了“如果公司财会人员出现少算、错算、漏算王某基本工资及加班工资的情况, 每少 1 元, 愿意赔偿 50 元作为对王某的补偿”, 但本案是劳动争议纠纷, 该项约定与劳动法律法规不符, 且过分高于公司少发工资造成的损失, 故法院只能酌情判令公司支付少发工资的 25%作为对王某的赔偿。经法院核算, 公司少发的工资差额为 4127.88 元, 但王某只主张2907.11 元, 系其对自身民事权利的处分, 于是法院按 2907.11 元计算 25%赔偿金为 726.78 元。
3、王某不服, 认为这是公司自愿约定的条款, 与相应法律不冲突, 提出上诉, 理由如下: (1) 关于第二次签订的劳动合同中的特别约定条款, 原审判决以该条款“与劳动法律法规不符”为由将公司的违约责任和支付义务一笔勾销。但原审判决并未明确该条款与劳动法律法规中的哪一部法律的哪一条哪一款不符, 原判亦未明确该约定条款是否合法有效, 对劳动合同双方当事人是否具有约束力。 (2) 原判认为约定条款“过分高于”损失, 即认定王某通过该条款获取额外利益。原判将侵权责任与违约责任混为一谈。 (3) 该条款证明的事实很清楚很简单:公司愿意以这种方式给王某较高补偿。对于劳资双方协商一致约定的比较高的工资待遇补偿,
4、 法律并无明确规定法院应予以调整。在现实劳动关系中, 劳资双方并非平等主体。公司作为强势一方, 在劳动关系存续期间从自身利益出发自愿给予相对较高的工资待遇补偿办法, 从而增强自身对员工的吸引力以缓解“招工难”的现状, 这种情形与民法中的不当得利不能划等号。 (4) 公司为解决“用工荒”, 吸引高素质员工为企业效力, 增强在市场上的竞争力, 从而自愿加重自己对员工的支付义务是对自己民事权利的处分, 由此而产生的法律责任不能免除。法律对此并无明文规定也没有强制性规定, 原审判决对此条款的否决没有法律依据。 (5) 原审对于“协商一致”“诚实信用”只字不提, 反而以 25%的“酌情判令”来处理这一重
5、大利益纷争, 缺乏法律依据。二审法院:违约条款有效, 公司须履行承诺深圳中院经审理认为, 公司与王某在劳动合同中约定“如果财会人员出现少算、错算、漏算王某基本工资及加班工资的情况, 每少 1 元, 愿意赔偿 50 元作为对王某的补偿”, 上述约定系双方真实意思表示, 也没有相关的法律规定用人单位与劳动者不能签订由用人单位支付劳动者补偿的条款, 即上述条款并不违反法律规定。因本案仅是用人单位与劳动者进行补偿的约定, 故也不存在违反社会公共利益的情形, 双方的约定合法有效。公司主张上述约定违反了公平原则, 但依据最高人民法院关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见 (试行) 第 72 条的
6、规定, 一方当事人利用优势或者利用对方没有经验, 致使双方的权利义务明显违反公平、等价有偿原则的, 可以认定为显失公平。在劳动关系中, 用人单位处于强势地位, 劳动者处于弱势地位, 本案王某系普通劳动者, 并非公司的高级管理人员, 亦不存在王某利用优势或者利用公司没有经验的情形, 因此, 公司主张显失公平, 缺乏事实及法律依据, 本院不予支持。双方上述约定属于对违约责任的约定, 应视为违约金性质。对于该违约金的约定是否应当予以调整问题, 本院认为, 劳动合同的签订双方由于肩负的责任并不对等, 对用人单位适用违约金可适用惩罚性违约金, 且本案中公司并未要求对违约金数额进行调整, 故应当尊重双方意
7、思自治。因王某仅主张工资差额为 2907.11 元, 系对自身民事权利的处分, 故本院依据王某主张的差额计算违约金为 145355.5 元 (2907.11 元50) 。原审相关认定有误, 本院依法予以纠正。最后, 深圳中院判决公司于判决生效之日起五日内支付王某违约金 145355.5 元。案例评析“少 1 元赔偿 50 元”的约定违法吗?有人或许会说, 劳动合同法不是规定只有两种情况才能约定违约金吗?怎么还能约定其它违约金条款?没错, 劳动合同法只规定两种情况才可约定违约金, 但是, 特指的是劳动者承担违约金的情形, 并未限制用人单位的违约金条款。劳动合同法第二十五条规定, 除本法第二十二条
8、和第二十三条规定的情形外, 用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。第二十二条和第二十三条分别指以下两种情形:用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。该违约金数额并不能随意约定, 法律规定了违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用, 并且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。劳动者违反竞业限制约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。该违约金数额可以由双方当事人约定。如果该违约金约定过高, 劳动者要求调整的, 法院可以以实际损失为基础, 兼顾合同的履行情况、当
9、事人的过错程度以及预期利益等综合因素, 根据公平原则和诚实信用原则予以衡量, 并作出裁决。从法律规定可以看到, 劳动者承担违约金的金额也是有限制的, 这主要是考虑劳动者处于弱势地位, 避免用人单位利用优势地位约定过高的违约金。但是, 对用人单位承担违约金的情形及数额法律并无限制。本案中公司与王某在劳动合同中约定“少 1 元赔偿 50 元”, 是公司对劳动报酬支付的一个特别约定, 某种意义上说, 更像是一种庄严的承诺。劳动合同法第十七条第二款规定, 劳动合同除前款规定的必备条款外, 用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。因此, 该约定不违反劳动法律规定。“
10、少 1 元赔偿 50 元”条款的效力根据劳动合同法的规定, 无效的合同条款需符合以下条件: (一) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背真实意思的情况下订立的; (二) 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的; (三) 违反法律、行政法规强制性规定的。首先, 笔者相信本案中该条款肯定不会是王某故意制造假象或隐瞒事实真相, 欺骗公司, 诱使公司形成错误认识而签订, 也不会是王某以对公司管理人员生命健康、财产、名誉等方面直接实施损害相威胁, 迫使公司所签, 更不可能是王某利用公司的危难处境或紧迫需要, 为牟取不正当利益, 迫使公司违背真实意愿而订。其次, 这个条款本身是公司对自身权
11、利的限制, 不是用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款。最后, 这个条款不违反法律、行政法规强制性规定。因此, “每少 1 元, 赔偿 50 元作为补偿”的条款合法有效。“少 1 元赔偿 50 元”条款是否显失公平?首先要说明的是, 劳动合同法中并无合同条款“显失公平”的规定, “显失公平”是民法和合同法中的概念。合同的显失公平, 是指合同一方当事人利用自身优势, 或者利用对方没有经验等情形, 在与对方签订合同中设定明显对自己一方有利的条款, 致使双方基于合同的权利义务和客观利益严重失衡, 明显违反公平原则。如果双方签订的合同中设定了某些看似对一方明显不利的条款, 但设立该条款是双方
12、当事人真实的意思表示, 其实质恰恰在于平衡双方的权利义务。在此情形下, 合同一方当事人主张显失公平的, 不应支持。一般而言, 处于优势的一方 (包括地位、经验) 才可能设定对己有利的条款, 作为普通员工, 即使想做估计也难以实现。关于这个问题, 二审法院在判决书中已经阐述得非常清楚, 因此, 合同条款不存在显失公平问题。在本案中, 如果公司提出违约金过高要求调低是否要支持?笔者认为, 公司为保证其依法履行工资支付义务自愿设定了惩罚性违约金条款, 公司对该条款后果已有预期, 对其承诺应予以尊重。这种违约行为, 本来就能轻易避免, 谈不上对公司不公平。劳动合同法的核心强调的是对劳动者的倾斜保护, 该公司在订立合同时主动“倾斜保护”劳动者, 司法机关更应尊重。严格执行合同约定, 对规范公司行为, 构建诚实守信的用工环境更为重要。做了承诺, 违约后又来主张违约金过高要求调低, 有违诚实信用原则, 不应得到支持。
