1、湖北民族学院经济与管理学院本科毕业论文题 目：我国企业人力资源成本控制研究 姓 名： 覃伟 学 号: 060740540 班 级: 0607405 专 业: 财务管理 指导教师: 陈霞 2011 年 5 月 诚 信 声 明本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名： 年 月 日目 录摘 要 .IAbstract .II一、文献综述 .1（一）国外相关理论 .1（二）国内学者的研究成果 .2（三）对国内
2、外相关理论成果的评述 .3二、我国企业人力资源成本控制现 状与问题分析 .4（一） 我国企业人力资源成本控制现状 .4（二）我国企业人力资源成本控制存在的问题 .5（三）我国企业人力资源成本控制存在问题的原因分析 .8三、企业人力资源成本控制的对策 .9（一）企业人力资源成本核算方法及人力资源价值计量方法 .9（二）企业人力资源成本的控制方法 .12结束语 .18I内容摘要人力资源作为企业中最活跃最积极的要素，企业只有通过它才能发挥其所拥有的自然资源、资本资源、信息资源等其他资源的最大效能。人力资源在引进、开发、配置、使用、管理、维护和发展过程中会不可避免的产生成本，如果这些成本支出得不到有效
3、控制，人力资源不但起不到整合和优化其他资源的作用，反而会对这些资源造成严重的挤占和浪费，企业的目标也就不能顺利实现。本文从企业人力资源成本控制的理论基础出发，结合企业人力资源价值计量方法，针对我国企业人力资源成本控制中出现的问题，提出在新的时代背景下，加强我国企业人力资源资本控制的具体策略。关键词： 人力资源成本 计量 核算 评估 控制 IIAbstractHuman resources in enterprises as a most active positive elements, the enterprise only through it can play owned natural
4、 resources, capital resources, information resources and other natural resources maximum efficiency. Human resources on the introduction and development, configuration, and use, management, maintenance and development process inevitably produce cost. If these costs without effective control, human r
5、esources not only do not rise to integrate and optimize other role of the resource, on the contrary, for these resources cause serious occupy and waste, the enterprise target also cannot realize smoothly.This article from the enterprise human resources cost management theoretical basis, combining wi
6、th the enterprise Human resource value measurement method, in view of the enterprise human resources cost management problems, puts forward under the background of new era, our country enterprise human resources capital control the specific strategies. Keywords： Human resource cost Measurement Accou
7、nting Evaluation Control1我国企业人力资源成本控制研究一、文献综述（一）国外相关理论 人力资本理论人力资本的理论渊源，可以追溯到 17 世纪古典经济学创立时期。英国古典政治经济学创始人威廉配第认为，一切财富都是由人的劳动和自然共同生产出来的，人的素质不同，对社会财富的贡献也不同。配第在他的不朽名著赋税论中，不仅提出了“劳动是财富之父，自然是财富之母”的光辉论断，并且还不自觉地提出了采取某些措施和进行必要的资本投入来提高人口素质的思想，为劳动价值论奠定了最初的基础。法国古典政治经济学大师布阿吉尔贝也提出了关于劳动时间决定价值的论点。重农学派的主要代表人物魁奈认为“构成国家
8、强大因素的是人人们本身就成为自己财富的第一个创造性因素”(魁奈，1758)。这些朴素的思想确立了人或人的劳动在社会财富创造中的决定性作用，实际上己经承认了人力资源在经济活动中的特殊地位，可以认为是见之于文献的有关人力资本思想的最初萌芽。2西奥多舒尔茨的人力资本理论人力资本理论最重要的代表人物就是美国经济学家西奥多.舒尔茨，他是在经济增长领域里构建他的人力资本理论的。舒尔茨认为：人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无代价的，人力的取得需要耗费稀缺资源。人力包括人的知识和技能的形成都是投资的结果。并非一切人力资源而是只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要
9、的资源。因此，人力、人类的知识和技能是资本的一种形态，舒尔茨将它称为人力资本，并进一步指出人力资本的形成有教育、培训、医疗保健和迁移等方式。舒尔茨对人力资本理论的贡献在于:它不仅第一次明确的阐述了人力资本理论，是人力资本理论终于突破重重歧视和阻挠成为经济学上的一个新的门类，而且进一2步研究了人力资本形成的方式和途径。并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献作了定量分析。由于他的这些贡献，舒尔茨被誉为“人力资本之父” 。贝克尔的人力资本理论贝克尔分别于 1962 年和 1964 年先后发表和出版了人力资本投资:一种理论分析和人力资本:特别关于教育的理论与经验分析 。后者被人们视为现代人力资本
10、理论最终确立的标志。人力资本理论对经济的增长和经济发展的动力做出了全新的解释，揭示了人力资本在促进经济和社会发展中的重要作用，人力资本在社会经济活动中的重要作用是任何物质资源所不能替代的。正是人力资本理论的建立奠定了企业对人力资本投资、进行人力资源成本管理的理论基础。（二）国内相关学者的研究成果1986 年出版的由陈仁栋翻译弗兰霍尔茨所著的人力资源会计 ，第一次系统地介绍了人力资源成本会计的内容，是我国第一部成书的小册子。在此之后，报刊上发表的理论文章较多，成为中国会计学会“七五科研规划”和会计研究的主要课题之一，会计词典中也开始出现有关词条。进入 90 年代，人力资源成本会计从介绍转向研究为
11、主， 会计研究等重要杂志都有有关文章发表。1999 年 5 月 8 日到 9 日，中国会计学会“会计新领域专题研究组”在首都经济大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会。这是中国会计史上人力资源会计的第一次研讨会，对今后人力资源成本会计的研究将起到巨大的推动作用。随着各国人力资源管理理论研究和实践工作的不断深入和发展，人们逐渐认识到必须对各项人力资源开发管理活动进行准确的计量与核算，才能对其工作的经济结果及实际效率做出准确的评价，进而提高人力资源开发管理活动的效率，使其在国家经济发展和企业生产经营中发挥更大作用。国外人力资源成本会计当中关于人力资源成本项目的分类、确认，以及人力资源成
12、本如何计量和核算等理论模型和方法为我国学者和企业管理者的研究工作奠定了良好的基础，并提供了一定的参考价值。安应民教授在企业人力资本投资与管理一书中阐述了企业人力资本投资效益的核算问题。在对中国企业人力资本及其投资的实证分析和专题研究上，紧密结合企业人力资本投资与管理现状，努力把握管理特点和运行规律，初步构建了中国3企业人力资本投资与管理的基本内容和学科体系，具有理论和实践意义。首先他分析了人力资本及其投资的理论依据，讨论与引证了古典政治经济学家关于劳动的基本观点，特别是马克思关于劳动的基本观点，并指出马克思的观点是人力资本投资的理论基础。同时对美国著名经济学家舒尔茨等人提出的人力资本投资理论进
13、行了比较全面的阐述。其次，评析了人力资本投资的实践效果和对战略地位的认识。从美国学者、世界银行专家的研究成果中，分析了人力资本投资在美欧发达国家经济发展中的重要作用，指出人力资本要素在所有生产要素中的主导作用和战略地位。进而从实施“两大战略”的现实要求、实现“两个根本性转变” 的历史使命和“知识经济”时代的基本特征等方面论述了人力资本投资的战略地位。第三，研究了人力资本投资在企业人力资源管理中的重要性，论述了“人本管理”为什么是企业管理的核心问题，提出了人本管理与企业人力资本投资的密切关系。第四，探讨了知识经济与企业人力资本投资的关系，特别分析了知识经济的基本内涵、基本特征和知识经济中所讲的“
14、知识”的基本特征，指出了知识经济对企业未来发展的重要作用与影响，以及加强企业人力资本投资对企业迎接知识经济挑战的重要作用。廖泉文教授在 20 余年潜心研究人力资源管理理论并在实践的基础上，将理论与实践科学结合，以人力资源管理的获取、保留、发展、协调四大功能为主线展开研究。写成人力资源管理教程，从对人力资源管理功能的提升和概括，到人力资源获取、保留、发展中的公平观点和匹配理论；从对柔性管理发展趋势的研究，到文化差异的维度诊断和冲突处理模式的独到见解；以及至情至理的激励与协调思想，无一不令人耳目一新，给人以深刻的启迪。廖泉文教授根植于今日中国的实际提出了内部招聘于外部招聘、企业薪酬体系的设计、企业
15、经营者的业绩评估等理论。并指出了人力资源发展的七大趋势，虚拟企业对人力资源管理的冲击、中美人力资源法律上的重大差异等；提出了建立健全人力资源相关法律，完善社会保障体系以及制定公平就业机会、公平晋升机会等法律，加强法律队伍建设等多方位的应对策略。（三）对国内外相关理论成果的评述在人力资源管理的研究探索和实践中，我们走过许多弯路。例如，我们在很大程度上忽略了对传统的继承和发扬，而将注意力过多的集中到“引进” 。先是模仿“照搬” ，结果出现了“消化不良” 。接着是复制“移植” ，又出现了“水土不服” 。4儒家“人性善”基础上的“德治”和道家的“无为而治”的思想，以及对和谐的向往和追求影响了中国文化几
16、千年；贝克尔和舒尔茨的人力资本投资理论，以及亚当斯密的人力资本理论将我们带入了一个新的境界。同时，国外人力资源成本会计当中关于人力资源成本项目的分类、确认，以及人力资源成本如何计量和核算等理论模型和方法也为我国学者和企业管理者的研究工作奠定了良好的基础。这些经典的理论对于我国人力资本管理理论的发展做了很好的“铺垫”和引导作用。但是时代是发展变化的，笔者认为只有不断开拓创兴，在继承，发扬，学习和融合的基础上， “中西结合”才能使其理论的发展更好的为我国现代化建设服务。二、我国企业人力资源成本控制现状与问题分析（一）我国企业人力资源成本控制现状目前，我国许多企业人力资源成本持续不断的上升，占企业总
17、成本的 25%甚至更高，使企业背上了沉重的包袱，严重影响了经济效益。根据 2010 年 5 月劳动和社会保障部和国家统计局联合发布的2010 年度劳动和社会保障事业发展统计公报显示，去年全年全国城镇单位在岗职工平均工资为 21001 元，比上年增长 14.4%，扣除物价因素，实际增长 12.7%。 “美世人力资源咨询公司”进行的一项调查发现，自 2009 年以来，中国 54%的企业表示专业员工的离职率有所上升，而 42%的企业表示支持部分人员的离职率上升了，结果，更替员工的平均成本达到了员工年薪的 25%至50%，而考虑到招聘机构费用、面试时间以及职位空缺期间减少的销售额，雇主面临的成本可能超
18、过资深员工年薪的两倍。另外，我国新出台的劳动合同法对人力资源管理者又是一项新的挑战，新法扩大了支付经济补偿金的范围，提高了企业人力资源退出成本;同时，由于新法推出了无固定期限合同，这促使了企业劳动合同的长期化，这样企业在选拔、留用人才时，就需要更谨慎，花费更多的人力和财力，从而增加企业人力资源取得成本。然而，目前我国企业成本管理的主要精力一般放在产品的物耗成本上，对人力资源成本的管理尚处于萌芽和起步阶段。国外现在已经有将近 l0000 家企业，开始把人力资本的支出划归到资本投入项目当中，而不是直接划到企业运营费用中，也就是说，把人力资本的支出当作一种投资，而不是费用，同时还要讲究投资回报率。我
19、国大多数企业只是把人工成本，招聘、培训等人力资源管理过程中发生的费用作为管理费用进行简单地记账，并未将其作为企业人5力资源成本项目，单独记账和管理。另外，我国企业人力资源成本管理有效科学的方法体系尚未形成。对于人力资源成本的控制手段也十分简单，且缺乏科学性。如果这些情况不加以改善，随着我国加入 WTO，竞争市场的进一步开放，我国企业的竞争力将会受到严重影响。严格管理和有效控制人力资源成本已成燃眉之急，势在必行。（二）我国企业人力资源成本控制存在的问题 我国国有企业人力资源成本控制存在的问题目前，我国国有企业的数量约为 371 家，国有企业在经历了一系列的体制、制度改革创新之后，利润大幅度增长，
20、企业管理水平也上了一个新的台阶。但是，鉴于其员工数目庞大;企业机构重叠，职能重复;定额，定员，定编不严密;沉重的“福利包袱”等等，使得其人力资源成本占总成本的比例远远超出了先进的国外企业或国内独资、合资企业。在人力资源成本管理方面，国有企业存在很多问题，现阶段主要问题有: 富余人员难分流，人力资源成本长期居高不下国有企业人员多，富余人员难分流一直是制约国有企业改革的一大难题，这也是其人力资源成本长期居高不下的主要原因。国有企业人员问题主要表现在:人员多，真正需要的经营专家和技术专家留不住，招不进;不需要的富余人员又无法消减，在下岗分流政策实施之前，国有企业的富余人员平均占国有企业从业人员三分之
21、一，近几年国有企业富余人员下岗分流和社会保障有关政策的落实，企业的人员包袱有了一定程度的减轻，但问题还没有根本解决。2009 年末国有及国有控股工业企业中，131 户企业年人均完成产值不足 10 万元，年人均实现增加值 16152 元，年人均生产总量小，也反映出人员的相对富余。人力资源利用率不高，人力资源成本浪费，长此以往，必将会损伤国有企业的竞争力。 人力资源取得和开发成本过少国有企业人力资源成本大部分都花费在人力资源的使用和保障成本上，取得和开发成本却很少，这样企业员工的“质量”和“素质”就很难得到保障。目前，我国国有企业“人情味”太浓， “裙带关系”严重，招聘制度既不规范和科学，许多员工都是“托关系” ， “走后门”进来的。这样，虽然不需花费大量的招聘成本，但是
