1、试用期员工考核方案 一、考核目的：通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留提供依据。二、适用范围：本制度适用于成都分公司的所有试用期员工。三、定义：1 、 试用期：试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。试用期限严格按照员工与公司签订的劳动合同约定试用期限。2、转正：转正是指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向管理部提交转正材料后，成为公司的正式员工。四、考核原则：2 、设置合理的考核指标，着重考核员工试用期间展示的技能与所在岗位达到
2、的匹配程度及工作态度。3 、 考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和事实说话。4 、 对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求， 工作缺乏责任心和主 动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。五、职责：公司为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必须对被指导人的岗位工作熟悉，能够及时进行行之有效的指导。 指导人由组长及以上管理者或有较丰富的工作经验、 品行兼优的 骨干员工担当。1 、 指导人职责：1 1 帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务交接人。1 2 为新进员工解释岗位职责，与新员工共同制定工作计划，合理
3、安排新员工的日常工作和阶段目标。1 3 定期与新员工进行正式面谈（建议至少每月一次） ，根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。1 4 试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。2 、 管理部职责：2 1 负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需找指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导情况，作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容：2 1 1 是否给予新员工适时的指导和 足够的关心。212是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。213是否有与新工进行 阶段性面谈。214是否按期填写并提交新员工
4、转正材料。215考评的结果是否能提供的事实依据。216新员工对指导人的评价。2 2负责处理员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员就考核结果有争议提请仲裁，由管理部调查了解后给出仲裁结果。3 、 部门负责人职责：3 1 按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料。3 2 及时向管理部报送转正材料，同时审核材料填写的完整性、正确性。六、考核内容：1 、 工作技能： （权重值： 70%）1 1 对本岗位的熟识度：了解主项工作内容，懂得如何合理计划工作开展。 （ 10% ）2 2 适岗程度：表现出来的知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。 （
5、 30%）3 3 工作效率：在规定的时间完成任务，遇到问题能迅速反应。 （ 10% ）4 4 工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。 （ 20% ）5 、 工作态度： （权重值： 30%）2 1 出勤、纪律：迟早、早退、请假、遵守规章制度。（ 10% ）2 2 团队意识：关注团队目标，积极与团队成员合作。（ 5%）2 3 学习能力：接受新知识的能力、速度，是否具有虚心学习的态度。 （ 5%）2 4 责任心：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。 （ 5% ）七、考核方法：1 、 笔试2 、 实际操作3 、 指导人评价：指导人综合各方面收集的信息作为依据，客观公正地评价员工，信息来
6、源包括以下几种（但不限于） ：3 1 指导人记录员工工作过程中的关键行为或事件。3 2 同一团队成员的评价意见或证明材料。3 3 相关部门或个人的反馈意见或证明材料。3 4 员工定期工作总结及日常汇报材料。3 5 员工的历次培训记录。3 6 主管与员工沟通（面谈）过程中积累的有关信息。八、考核结果处理：、 . 1-4_方案一：1 、 可以转正：考核成绩达到 80 分及以上，为优秀，即可转正。2 、 延迟转正：员工考核成绩为 60 分及以上， 80 分以下，为一般，延迟转正。3 、 终止试用或岗位调整：考核成绩低于60 分，经管理部确认，终止试用，特殊情况的调至其他岗位再试用。方案二： （按新的
7、劳动合同法规定，员工与公司签订的劳动合同期限对试用期长短有限制，故如岗位试用期限是固定的，延迟转正不可行。1、 杰出：考核成绩达到 85 分及以上， 为杰出。转正工资在劳动法规定的基础上再加一级工资。2、 良好。考试成绩为70 分及以上， 85 分以下的，为良好，按劳动法规定提升转正工资，不另加工资。3、 终止试用：考核在绩低于 70 分，经管理部确认，终止试用，不予以转正。九、投诉及仲裁：被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果， 在与考核者沟通后仍不能达成共识， 可向考核者的上级主管或管理部投诉或双方请求仲裁。 投诉或仲裁的受理者需在受理日起2 个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人
8、或请求仲裁的双方。十、操作程序：试用期员工转正考核操作步骤如下开始试用期开始跟新员工申明讲解试用期考核内容、要求及标准考核双方（员工入职后的三个工作日内）制定试用期培训/工作计划考核双方（员工入职后五个工作日内）指导新员工工作执行工作计划问题反馈沟通记录关键行为事件重复提醒考核者准备考核工作考核者被考核者考核双方考核者建却被与核者考核者（试用期将到期的八天前）管理部（试用期将到 期内的十天前）员工填写上交试用期工作总结被考核者（试用期将到期的六天前）:笔试、面谈、实操等各种形式考核考核双方（试用期将 到期的五天前）员工对考核 结果有异 议，可向管 理部投诉或 申请仲裁*考核评议（填写新员工转正
9、评核表）考核者（试用期将到期的五天前）：14就评议结果告知考核者（面谈）考核双方（试用期将， 到期的四天前） iiiib iurBaii irnnu imi inn mi naa iurMii innini Mil im am imi iiibmii nvim vii irn mil Mil n f iri mr nil iwiiii mii mnin imi inn rm im iiirMii inaiin bmi im am imi iiihmii naa inr mii im 1111 Mil iirBnn rrai hie mi iwiiirMii imnin Mil 1 vm mi
10、mr imi i|考核者、部门负责人（试结果上报邰口负贝人,负贝人审核用期将到期的三天前）管理部审核管理部（试用期将到 期的三天前）管理部上报经理审批. r, 一，, l r，-, -r ” -，= r-，, r-r，-，rr ,一经理（经理需要转正 到期2天前审批完）管理部（转正到期1 天前办理完毕）管理部根据审批结果办理转正或辞退手 续 MilillElMiailmi JIII.IHII Jdlll试用期结束十一、参考文件：劳动合同法岗位说明书作业指导书员工入职管理程序十二、附件：新员工转正评核表试用期员工工作总结表附件一：试用期员工工作总结表姓名部门职务学历毕业院校及时间专业入职时间年
11、月 日试用期工作小结注：总结内容包括对试用期工作的回顾、总结，对公司企业文化的理解；自己在工作中的优点及不足，如 何改进存在的不足；及对今后工作的设想、建议；等等。附件二:新员工转正评核表（示例：人力资源专员）、员工资料：姓名所属部门职位入职时间填表时间、考核:序 号考核项目权 重考核标准描述考核方 式标准所 占分值评核 分数评核依据参考资料1对本岗位的 熟识度10%1、了解基本工作流程。评价5与员工沟通（面谈）记录作业指导书2、了解主项工作和日常工作评价3与员工沟通（面谈）记录岗位说明书3、了解工作涉及的内部客户和外部客户评价2与员工沟通（面谈）记录作业指导书2适岗程度30%1、计算机办公软
12、件操作熟练实操5实操记录办公软件测试样版文本2、了解国家、地方劳动、社会保障法规笔试5答卷劳动合同法、社保等相关法规3、了解招聘渠道，熟悉招聘准备工作笔试5答卷员工招聘程序4、能独立到社保局办理员工入保手续实操5实操记录作业指导书5、员工档案、公司文件存档完整、有序实操5实操记录资料档案管理规定6、人事表格统计及时，出错率低于5%实操5实操记录3工作质量20%工作保持正确、清楚、符合要求，有错自行 改正评价20指导人记录员工工作过程中的关键行为事件；团队成员、 相关部门或个人的评价意见或证明材料作业指导书或相关规定4工作效率10%在规定的时间完成任务，遇到问题能迅速反 应评价10指导人记录员工
13、工作过程中的关键行为事件；团队成员、 相关部门或个人的评价意见或证明材料5出勤5%没有请假、迟到早退，如有则必为正常理由。评价5关键行为事件记录考勤规定6纪律5%绝少违规，安分守己。评价5关键行为事件记录相关管理规定7学习能力5%学习快速，记性良好，善于学习新事物。并能运 用于工作上。评价5同一团队成员的评价意见或证明材材；关键行为事件记 录；历次培训记录8团队意识5%一向合作良好，主动帮助同事处理问题。评价5关键行为事件记录，同一团队成员的评价意见或证明材料9主动性5%工作极少需监督；努力寻求资源，不回避困难评价5关键行为事件记录，同一团队成员的评价意见或证明材料10责任心5%工作尽心尽责，愿意承担责任评价5关键行为事件记录，同一团队成员的评价意见或证明材料该员工需要改进的地方:总体评语:员工签署日期:总体分数终止试用70分以下良好70-85 分杰出85-100 分指导人签署部门负责人签署管理部签署总经理签署日期:日期:日期:日期:评核需知：1、评核时请保持客观认真的态度及以事实为根据2、评核时请以整个考核时期为基础，不要为某一特别事件而影响整个评核客观性。3、与员工进行面谈时，宜为员工订立工作目标，并就评核结果对员工作出针对改进建议。
