1、组织行为学,主讲人：*教授,授课对象： MBA 研究生 课程性质： MBA核心课程 学时数： 30学时 参考教材： 1、组织行为学 （美）斯蒂芬.P.罗宾斯 著 2、组织行为学陈春花 等编著 机械出版社,绪论组织行为学概论,什么是组织？,在生物学中，由形态相似、功能相同的一群细胞和细胞间质组合起来，称为组织。 在组织行为学中，组织是一种有着共同目标的人群按一定运作方式聚集起来所形成的人类社会单元，由至少有2人以上的人群组成。,人类社会的组织形式,人类社会有许多种组织形式： 族群 国家 政党 企业 社会团体 国际组织：从联合国，到国际桥牌组织 宗教组织：从正宗宗教组织，到非正宗宗教组织 恐怖组织
2、 ,你被组织了吗？谁没被组织啊？,个人被各种组织“被组织” 从组织家庭、到组织政党、组织社会,周立波说：什么是组织？,在你遇到困难时，他说无能为力； 在你遇到不公时，他说要正确对待； 在你的合法权益受到侵害时，他说要顾全大局； 在你受到诬陷时，他说你要相信组织； 在需要有人做出牺牲时，他说组织考验你的时候到了； 当需要有人冲锋陷阵时，他说是你的坚强后盾 在你取得成功时，他说是组织培养的结果。 ,干嘛加入组织？组织能给个人什么？,讨论： 或者问：人为什么要依靠组织？ 再问：人为什么要加入工作组织？,人类历史出现过许多成功的组织,伟大帝国：秦帝国、罗马帝国 伟大政党：中国共产党、布尔什维克 伟大军
3、队：罗马军团、解放军 百年企业：福特、西门子、GE、奔驰. 国际组织：联合国、奥运会. 宗教组织：天主教会、犹太教组织 .,组织行为学研究主要内容,组织行为学是管理学科的基础学科。 组织行为学是系统地研究工作中人的行为表现及其规律的学科。 主要讨论个体行为、群体行为、领导行为、激励、沟通、组织、变革、冲突、,组织行为学（Organizational behavior,OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。 企业管理专业中讨论的组织行为学，主要是关心人们在企业组织中做什么，人们的行为如何影响组织的绩效。主要研究与工作岗位、缺勤、员工流动
4、、生产率、绩效和管理有关的行为。,管理者在这些组织中监督别人的活动，并对达到目标负有责任的人被称为“管理者”（在政府及军队等组织中他们被称为官员） 管理者通过别人来完成工作。他们作决策，分配资源，知道别人的行为以达到工作目标。 管理的职能：计划、组织、领导、控制,如何研究人的行为用系统研究代替直觉 解释和预测人的行为可能借助自己和别人的经验不一定结论可靠。 一致性与个体差异人与人是有差别的，即使同样的情况下，人们的表现也不会完全一样。但是人们的行为中确实存在一些基本的一致性。我们可以找出这些一致性，再加以修正，以此来反映个体间的差异。,组织行为学的基本假设：行为一般是可以预测的。 系统研究是对
5、行为作出合理准确预测的重要手段。 讲授组织行为学一大挑战就是克服许多人的一种“这些都是普通常识”的观念。 摆脱关于行为的直觉观点，学会系统地分析人的行为，并且相信，这些的分析有助你解释行为和预测行为的准确性。,组织行为学（OB）的理论基础,OB 三大理论基础： 个体：心理 心理学、社会心理学 群体：社会 社会学、社会心理学 组织：文化 人类学、政治学,心理学： 测量、解释、改变人的行为的科学、个体行为研究的理论基础 社会学： 研究社会系统，与同伴相关联的人、群体动力学、团队、沟通、组织理论 社会心理学： 研究人与人之间的相互影响、行为改变、沟通、群体决策 人类学： 研究文化和环境、组织环境、组
6、织文化、比较价值观 政治学： 政治环境中的个体和群体行为、冲突、组织内政治、权力,组织行为学的理论体系,组织行为学层次： 个体行为： 知觉、性格、能力、价值观、态度、需要 群体行为： 群体、团队、沟通、冲突、领导 组织行为： 组织结构、组织变革、组织文化,宏观组织行为学： 组织理论，以社会学、经济学为理论基础，研究组织结构、组织设计及在一定社会经济背景下的组织行为 微观组织行为学： 以心理学为基础，研究个体心理与行为以及个体、群体与组织的互动,问题：组织中的人行为为什么不同？,每个人的大脑不一样，每个人的主观世界不一样。 世界最奇妙之处，就在于世界是客观的，但每个人的主观世界又是如此不同，因此
7、每个人的行为都是不一，使世界呈现出如此地丰富多彩。 因此得研究个体行为的基础,第一篇、个体及个体行为,研究个体行为的基础理论是：心理学 个体行为： 知觉、性格、能力、价值观、态度、需要,一、个人行为的基础,1、个人特征：从人事档案可读出个人特征，诸如年龄、性别、婚姻状况、学历、抚养人数、任职时间、岗位职务等因素,2、能力,能力反映个体在某一工作中完成各种任务的可能性。 能力差别是肯定存在的，但从管理的角度看，问题在于了解人们的能力具有哪些方面的不同，并运用这一知识尽可能使员工更好地从事工作。强调能力与工作的匹配。,能力包括：心理能力、体质能力 心理能力从事心理活动所需要的能力。心理能力测试方法
8、智商测试、情商测试。 心理能力有7个维度：算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力。,体质能力有3个因素9种维度：力量因素（动态力量、躯干力量、静态力量、爆发力）；灵活性因素（广泛灵活性、动态灵活性 ）；其他因素（躯体协调性、平行性、耐力）。,智商，即人的智力发展水平，通常用智力商数来表示，英文简称为IQ。智商反映了一个人的观察力、记忆力、思维力、想象力、创造力等。 智商(IQ)是指智力测试的商数，也就是说用你的智力年龄除以你的实际年龄，再乘以100。通常认为，IQ在80120之间属于正常，IQ在120以上属于超常。,智商测试,通过空间知觉能力、观察能力、记忆力、思考
9、能力、理解能力、注意力、判断力、推理能力、数的概念、语言能力、分析能力等多方面的智商测试。,智商测试的类别,（1） 按测验的内容分：能力测验学绩测验，如成套的成就测验等。 （2） 按测验的对象特点分：个别测验和团体测验。 （3） 按测验表现形式分：文字测验（纸笔测验）和非文字测验。 （4） 按测验的目的分：描述性测验、诊断性测验、预测性测验。 （5） 按测验的时间分：速度测验和难度测验。 （6） 按测验要求分：有最高作为测验和典型行为测验。,智商测验项目：,智商测验包括十一个项目：有常识、理解、算术、类同、记忆、字词、图像、积木、排列、拼图、符号分别测验，完成整个测验大约需要一小时，汇总分析，
10、写出测验报告约需要一个小时。,情商（EQ）又称情绪智力，是近年来心理学家们提出的与智力和智商相对应的概念。它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。情商涵盖了一个人的自制力、热情、毅力、自我驱动力等。 总的来讲，情商，即认识管理自己情绪和处理人际关系的能力，人与人之间的情商并无明显的先天差别，更多与后天的培养息息相关,情商包括以下几个方面的内容： 一是认识自身的情绪。因为只有认识自己，才能成为自己生活的主宰。 二是能妥善管理自己的情绪。即能调控自己; 三是自我激励，它能够使人走出生命中的低潮，重新出发。 四是认知他人的情绪。这是与他人正常交往，实现顺利沟通的基础; 五是人际关系的管
11、理。即领导和管理能力。,3、个性（人格）,心理学中的人格是指一个人在先天素质的基础上，在一定的社会历史条件下，通过社会实践所形成和发展的比较稳定的心理特征的综合。 人格是“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。是个体所有反应方式和与他人交往的总和”,人格的决定因素： 遗传受胚胎基因决定，从父母的基因影响。 环境对人格形成的外在压力因素。包括：成长的文化背景。早年的生活条件；家庭、朋友和社会群体的规范；其他方面的成长经历。 情境人格表现时所处的场景。,人格特征分类的有关理论,人格特质（性格特征）个体持久稳定的性格特点。 是我们分别此人与彼人的识别特征：比如识别双胞胎,（1
12、）、16种主要人格特质划分理论：,孤独外向；迟钝聪慧；情绪激动情绪稳定；顺从支配；严肃乐天；敷衍了事谨慎负责；胆怯冒险；理智敏感；信赖怀疑；现实幻想；直率世故；自信犹虑；保守激进；随群自立；不拘小结自律严谨；心平气和紧张困扰,（2）、MBTI（麦尔斯布瑞格斯）类型指标：,4个维度的组合成16种类型： E-外向的，I-内向的 S-领悟的，N-直觉的 T-思维的，F-情感的 P-感知的，J-判断的 如INTJ型人幻想者，他们有创造性思想，并有极大的内驱力实现自己的想法和目标。他们的特点是怀疑、批判、独立、决断，甚至有些顽固。,（3）、5维度模型,外倾性 随和性 责任心 情绪稳定性 经验的开放性（想
13、象能力、艺术敏感性）,（4）、内控者与外控者：,内控者自己是命运的主人，自己可以控制命运。 外控者认为自己被外界的力量所左右，生活中所发生的一切均是运气和机遇的作用，自己受命运的操纵。 大量比较研究表明：后者比前者对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的卷入程度更低，缺勤率也更高。,（5）、马基雅维里主义者,马氏16世纪著有如何获得和操纵权术的专著。 所谓“马基雅维里主义者”指的是重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护的人。信奉“只要行得通，就采用它”。,（6）、A型、B型人格,A型人格：总是不断驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并且对阻碍自己努力的其他人或者事进行攻击。总愿意
14、从事高强度的竞争活动，并长期有种时间上的紧迫感。追求以获益来衡量的成功。在北美文化下，这种人格被高度推崇,B型人格 从来不曾有时间上的紧迫感 认为没必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此 充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平 充分放松而不感到内疚,最优秀的推销员常常是A型人格，但高级经营管理人员却常常是B型人格,一方水土养一方人：国民性与地域文化,国民性：英国人的保守、德国人的严谨、美国人的独立、日本人的暧昧、中国人的含蓄 地域民性：东北人的豪爽、南方人的温和,识别人格特征有啥用？,因材施用 人格与工作的匹配,讨论题：你在组织中怎么与不同性格的人相处？,与智商高的
15、人怎么相处？ 与智商低的人怎么相处？ 与外向型的人怎么相处？ 与内向型的人怎么相处？ 与霸气十足的领导怎么相处？ 与开明型领导如何相处？ 说说你与人相处的经验,约翰.霍兰德(John Holland)提出人格-工作适应性理论,员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。 在人格特质与工作绩效之间的关系中还有一项中间变量工作要求，应该重视人格特点与工作要求之间的协调一致。,霍兰德人格类型与职业范例,现实型偏好需要技能、力量、协调性的体力活动 个性特点： 害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际 职业范例：机械师、装配线工人 研究型偏好需要思考、组织和理解的活动 个性特点
16、：分析、创造、好奇、独立职业范例：生物学家、经济学家、数学家、新闻记者 社会型偏好能够帮助和提高别人的活动 个性特点：社会、友好、合作、理解 职业范例：社会工作者、教师、临床心理学家,传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动 个性特点：顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性 职业范例：会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员 企业型偏好那些能够影响他人和获得权力的活动 个性特点：自信、进取、精力充沛、盛气凌人 职业范例：法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主 艺术型偏好需要创造性表达的模糊，且无规则可循的活动 个性特点：富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际 职业范例：画家、音乐家、作家
17、、室内装饰家,约翰.霍兰德(John Holland)提出现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型6种人格类型以及与这些类型相适应的工作岗位。并开发了职业偏好测量表。 这一理论说明： 个体之间在人格方面存在本质的差异 工作具有不同的类型 当工作岗位与环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。,课堂讨论：了解你自己自我人格测试,上网查“人格测试” MBTI职业性格测试完整版： 霍兰德职业兴趣量表(完整专业版) ,4、价值观,价值观 价值观代表着一系列基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之与相反的行为类型或存在状态更为可取。 价值观有判
18、断的成分，反映了一个人对正确和错误、好与坏、可取与不可取的观念。包括内容和强度两种属性。 当我们根据强度来排列一个人的价值观时，就可以获得一个人的价值系统。,价值观的重要性：价值观对于研究组织行为学是很重要的，因为它是了解员工的态度和动机的基础，同时它也影响我们的知觉和判断。 价值观通常影响一个人的态度和行为。如果个人与组织的价值取向不一致，会影响到个人的态度和行为。 选聘新员工时，不仅要考虑其能力、经验和动机，也应该考虑与组织相适应的价值观。,价值系统的源泉： 价值观一部分来源于遗传，其余部分受民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素影响。 每种文化中经过长期会形成特定的主流价值
19、观，虽然并非一成不变，但相对稳定持久。 价值观的改变，常常是质疑反思的结果。反思也常常强化原有的价值观。,价值观的分类： 奥尔波特的分类：六种类型价值观类型理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型 理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理 经济型：强调有效和实用 审美型：重视外形与和谐匀称的价值 社会型：强调对人的热爱 政治型：重视拥有权力和影响力 宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合,罗克奇的分类： 终极价值观（期望存在的终极状态，它是一个人希望通过一生而实现的目标） 工具价值观（偏爱的行为方式或实现终极价值的手段）。,罗宾斯的分类：按年代划分 新教伦理：努力工作、保守、对组织忠诚
20、存在主义：重视生活质量、不从众、寻求自主、对自己忠诚 实用主义：成功、成就、雄心勃勃、努力工作、对事业忠诚 X代：灵活、对工作满意、有闲暇时间、对关系忠诚,中国人的价值观,十八大提出： 国家层面富强、民主、文明、和谐 社会层面自由、平等、公正、法治 个人层面爱国、敬业、诚信、友善,中国现实流行的价值观： 金本位 官本位 实用主义 个人主义,当前中国十大社会病态分析报告作者:人民论坛问卷调查中心,案例分析：裸官为什么裸？,百度：裸官 ,讨论题：组织的价值观与个体的价值观相容与不相容时，你会怎么办？,作为老板，你怎么与你不同价值观的员工相处？ 作为员工，你怎么与你不同价值观的老板相处？ 作为同事，
21、你怎么与你不同价值观的同事的相处,5、工作态度,态度 态度是指个体对社会事物所特有的心理倾向。包括判断、评价和行为倾向。它是心理学中一个重要的概念。 态度是关于客观事物、人和事件的评价性陈述要麽喜欢，要麽不喜欢。它反映了一个人对某些事物的心理感受。,态度的3个组织部分：认知、情感和行为。 认知成分是态度的基础，指对态度对象的认识和理解。 情感成分是态度形成的关键核心。是指对态度对象的情感体验（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）。会导致行为的倾向。 行为成分是对某人或某事以一定的方式行动的倾向。 态度主要指3种成分里的情感部分。,两个相同的菱形，由于框架不同，事实分析就会受到影响。,态度,
22、事实,事实,态度,态度的来源与作用,态度如价值观一样是从遗传和后天学习中获得的。 与价值观不同，一个人的态度是不太稳定的。 组织中，态度很重要，因为它会影响工作行为。,与组织行为有关的3种态度,一个人的态度可以有几千种，组织行为学一般关注3种态度：工作满意度、工作参与、组织承诺 工作满意度指个人对他所从事工作的一般态度。满意度高为积极态度，反之为消极的。组织行为学非常重视工作满意度。 工作参与指的是一个人在心理上对他所从事工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。,组织承诺指的是员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。 工作满意度、工作参与、组织承诺与缺
23、勤率、流动率呈负相关。,态度与行为的一致性,人们总实在寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性。 这就意味着个体试图消除态度的分歧并保持态度与行为的协调一致，以便使自己表现出理性和一致性。 当出现不一致时，个体会采取措施以回到态度和行为重新一致的平衡状态。要做到这一点，要么改变态度，要么改变行为，或者为这种不一致找个合适的理由。 例子：烟草商如何生存,如何进行态度调查问卷调查 如何是你进行调查，你会设计一个怎样的问卷调查表？,态度改变与宣传,1、 态度改变的意义： 个体态度的形成是后天因素。它直接影响员工的学 习和工作效率。 管理者的责任之一就是要不断了解员工作的态度，采取措施，强化人们积极的态
24、度，改变人们消极的态度。,2、 影响态度改变的因素 （1） 态度本身的特性，包括： A. 态度形成时间的长短，稳定性和持久性。 B. 态度的协调性 心理学家费斯廷格认为，人们总是寻求认知和感 情的一致性，从而保持态度与行为之间的协调。因此， 当个体认知因素和感情因素不一致时，就能提供一个改变态度的良机。 C. 态度形成中感情因素及其极端程度,（2）个体的心理因素 如智力因素、气质因素、年龄与性别特点、自我防范 心理的强弱等。 （3）与群体的关系 群体对人的行为有规范作用，既能起到维护和保护自身利益的作用，又能为人的态度改变施加压力和影响。 （4）切身利益的影响 物质和精神上的利益，能在一定程度
25、上诱发人们态度的改变。,3、 态度改变的基本方法 （1）改变客观事实 事实是人们认知因素形成的基础，也是态度改变的基础。 （2）参与和接触 参与能增加人们对工作的了解，消除偏见，促进人与人之间感情交流。感情的转变在人的态度改变过程中起到关键作用。,（3）运用群体的规范 规范、制度、规章与说服教育相结合的方法，是态度改变的有效方法。 4、 角色易位 运用替换法，正反两个方面考虑和分析问题，有助于克服偏见和态度的极端性。,5、 宣传手段的正确运用 宣传是一种信息传递过程，宣传效果的好坏在人们 态度改变过程中起着重要作用。整个宣传过程中，信息 发布者，传递过程，以及信息接收者需要有机配合。 （1）
26、宣传者（信息传递者） 个性特征（品格、能力、仪表、风度、形象等） 权威作用（是否是专家或名人） 组织与表达能力 与被宣传者之间的关系（心理距离大小）,（2）宣传过程 A. 宣传方式 有效运用口头的、文字的、形象化宣传； 单面与双面、正面与反面的宣传； 交替运用宣传中情绪与理智因素 宣传的真实感和恐惧感 B. 运用“自己人”和名片效应,（3）接收者（被宣传者） 利益的相关性 人格特征和心理因素 所在群体所持的态度与强烈程度,工作满意度及其测量,员工对他的工作满意或不满意的评估是大量独立的工作因素的复杂总合。 工作满意度测量方法： 单一整体评估法只要求个人回答一个问题，并按满意程度打分。 总和评分
27、法就工作中的一些关键要素询问员工对每个因素的感受，根据标准量表来评价这些要素，然后相加产生工作满意度总分。 是否后者比前者更优越，更精确研究表明：不见得。,影响工作满意度的因素,哪些与工作有关的因素决定了工作满意度？ 心理挑战性工作 公平的报酬 支持性的工作环境 融洽的同事关系 人格（性格）与工作的匹配,工作满意度对员工绩效的影响,与生产率：早期的研究集中在个体水平上。结论：满意度与生产率正相关。近期的研究转到组织水平上。结论：满意度与生产率正相关。 但研究表明：相关性并不显著。 另外因果关系上，也许因为生产率高，而感觉更好，更满意。,满意度与缺勤率存在负相关关系。 但相关水平中等。0.4。尽
28、管通常认为不满意的员工更可能缺勤，但其他因素影响了这种关系并减小了相关系数。例如休假制度。 满意度与流动率也存在负相关关系。但有不少其他因素限制了真正的流动。 满意度与员工健康呈正相关。 满意度与创造性呈正相关。,员工如何表达他们的不满,有两个维度下的4种不同反应：,建设性,破坏性,积极性,消极性,退出,建议,忽略,忠诚,讨论题：,你如何来制定一份员工满意度调查表？ 作为领导什么内容你最关心？你想干嘛？,二、个人行为是怎么养成的？,是先天的吗？有部分是如此 但大多是后天“学习”得到的 学习的定义： 由于经验而发生的相对持久的行为改变。我们可以这样说，行为的变化表明了学习的发生，学习是行为的改变
29、。 心理学中的“学习”比读书、学校学习要广泛得多。,学习的理论,经典条件反射理论 习得条件反射包括了建构条件刺激与无条件刺激之间的联系。将这些具有吸引里的刺激物与中性刺激物相结合，中性刺激物会变成条件刺激物，因而拥有无条件刺激物的性质。,提到经典的条件作用，必然会首先提到巴甫洛夫的经典性实验。他用狗做实验：狗吃食时会引起唾液的分泌，这是先天的反射，称无条件反射。,给狗听铃声，不会引起唾液分泌，但如果每次给狗吃食前出现铃声，这样反复多次之后，铃声一响，狗就会出现唾液分泌。铃声本来与唾液分泌无关（称为无关刺激），由于多次与事物结合，铃声就具有引起唾液分泌的作用，铃声已成为进食的“信号”了。这时，铃
30、声已经转化为信号刺激（即条件刺激），这种刺激就是条件反射，也称为应答性条件作用。,可见，形成条件反射的基本条件就是无关刺激与无关刺激在时间上结合，这个过程称为强化。若条件刺激多次出现，而没有无条件刺激的强化，这个条件反射就可能消退。,操作条件反射理论 认为行为是其结果的函数。人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为，而不是反射或先天的行为。该行为结果是否得到强化影响着这一行为的重复倾向。也就是说，强化物强化了行为并增加了其重复的可能性。 如绩效评估后的奖励会强化员工的工作行为。,美国的心理学家桑代克提出了操作性条件反射的理论。他把猫关在迷箱之中，猫可
31、以借助拉绳圈、推动杠杆、转动旋钮而逃出来。关在迷箱之中的猫开始时挤栅门，抓、咬放在迷箱里的东西，并把爪子伸出来，进行多种尝试企图逃出迷箱。后来偶然发现了打开迷箱的开关，猫的错误行为渐渐减少，只有成功的反应保存了下来。最终，猫学会了如何逃出迷箱，即学会了“开门”的动作。,社会学习理论（模仿学习理论）,个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。这种认为可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点称之为社会学习理论。 榜样的影响是学习理论的核心。榜样的影响有4个过程：注意过程、保持过程、动力复制过程、强化过程。 学徒制度是社会学习理论应用的范例。,学习理论在管理中有什
32、么用途？,塑造：一项管理工具 管理者应该注重如何教导员工，使他们的行为对组织最有利。管理者常常通过逐个指导个体方式来塑造个体，这个过程被称为塑造行为。 行为塑造通过系统地强化每一连续步骤而使个体越来越趋近理想的反应。 塑造行为的4种方法：积极强化、消极强化、惩罚、忽视,正强化，又称积极强化。当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为的力量。例如，企业用某种具有吸引力的结果（如奖金、休假、晋级、认可、表扬等），以表示对职工努力进行安全生产的行为的肯定，从而增强职工进一步遵守安全规程进行安全生产的行为。,第二种：负强化，又称消极强化
33、。它是指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定。若职工能按所要求的方式行动，就可减少或消除令人不愉快的处境，从而也增大了职工符合要求的行为重复出现的可能性。例如，企业安全管理人员告知工人不遵守安全规程，就要受到批评，甚至得不到安全奖励，于是工人为了避免此种不期望的结果，而认真按操作规程进行安全作业。,惩罚是负强化的一种典型方式，即在消极行为发生后，以某种带有强制性、威慑性的手段（如批评、行政处分、经济处罚等）给人带来不愉快的结果，或者取消现有的令人愉快和满意的条件，以表示对某种不符合要求的行为的否定。,第三种：自然消退，或称忽视，又称衰减。它是指对原先可接受的某种行为强
34、化的撤消。由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退。例如，企业曾对职工加班加点完成生产定额给予奖酬，后经研究认为这样不利于职工的身体健康和企业的长远利益，因此不再发给奖酬，从而使加班加点的职工逐渐减少。,对强化的研究表明： 一些强化类型对于行为的改变十分重要 在组织中一些奖励类型比另一些类型效果更佳 学习发生的速度及其效果的持久性取决于强化的时机。 强化程序的类型：连续强化、间断强化（包括比率强化、间歇强化、固定强化、可变强化）,应用范例：,抽彩奖励降低缺勤率：工作日随机抽彩奖励。 健康工资与病假工资：无病假、无医药费奖励制度。 开发培训计划：提供榜样，激励机制、实践机会 建立导师
35、负责制：对管理层设导师和员工建立学徒制。 自我管理：观察自己的行为，将自己行为与标准进行比较，当行为达到标准时进行自我奖励,知觉和个体决策,问题的提出：球场裁判、照片中的人在干吗？提醒：我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西作出解释并称它为现实。（如魔术）,什么是知觉？ 知觉个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。 知觉对组织行为研究十分重要，因为人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的，而不是以现实本身为基础。这个世界是人们知觉到的世界，而这对行为又十分重要。,影响知觉的因素：知觉者、知觉目标或对象、知觉发生的情景 知觉者：当个体看到一个目标并试图对他所看到的东西进行解释时，
36、这种解释受到知觉者个人特点的明显影响。在影响知觉方面最相关的个人因素是态度、动机、兴趣、经验和期望。 例子：购买新车后对路上车的知觉/小班、大班上课的选择,知觉对象：观察对象的特点也能影响到知觉的内容。新奇、运动、声音、大小、背景、临近以及知觉对象的其他因素都能影响到我们的知觉。 我们还倾向于把相互之间联系密切的物体放在一起知觉，而不是鼓励地分别知觉它们。如4人部门2人辞职。 我们还倾向于把相似的人、物体或时间组合在一起。相似性程度越高，则越有可能把他们作为一个整体进行知觉。如女性、黑人群体。,情景：我们在什么情景下认识和了解物体或时间也很重要，周围的环境因素影响着我们的知觉。 情景因素包括：
37、时间、工作环境、社会环境,对人的知觉：对他人作出判断,与组织行为学最有关系的知觉概念是对人的知觉。 当我们观察人时，总是试图对为什么他以某种方式行动进行解释，而我们对个体活动的知觉和判断又在很大程度上受到我们对其内部状态的假设影响。这种解释的理论称为归因理论。,归因理论认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。,区别性指个体在不同情景下是否表现出不同的行为。 一致性指每个个体面对相似情景都有相同的反应。 一贯性个体在所有情景下的相同反应。 归因理论还有一项十分有趣的发现：常常存在归因失真的错误和
38、偏见。并且存在文化背景的差异。,这种决定取决于3个因素：区别性、一致性、一贯性。 高,个体的行为,区别性,一致性,一贯性,外部,内部,外部,内部,外部,内部,高,高,低,低,低,观察,解释,归因,社会知觉中的各种偏见：,1、 第一印象作用（首因效应） 由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。,2、 晕轮效应（以点盖面） 人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质 和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价， 产生偏见性。 例如，心理学家描述某人有如下品质： 聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实 若将热情改为冷酷，即： 聪
39、明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实。 则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。,3、 近因效应 近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看法。,4、 定型作用（社会刻板印象）和投射作用 即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。 定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。,5、 对比效应 人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。,管理中如何运用知觉理论？,1、 知觉对人员聘用的影响 人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。被知觉者应当学会利用知
40、觉偏见，给管理者留下良好印象。 2、 知觉对决策的影响 由于决策者的特性（功利型、人权型、公正型） 意见对决策目标、需求理解不同，掌握决策资源不同，不可能做到完全理性决策。而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。,3、 知觉对人员绩效期望的影响 根据心理学中的皮革马利翁效应（自我实现预言效应），管理者对其下属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。由于可以说，组织的绩效在一定程度上取决于管理者的知觉和期望值。,三、激励：概念与应用,（一）、激励的概念及其意义 1、什么是激励 组织行为学认为，激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续作用。它包括三个因素： 某一刺激所引起的行为动力的激发； 行为
41、导向某一目的物； 行为得以保持和延续。 。,2、激励对管理工作的意义,有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心的现代管理思想。 激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度,P（工作绩效）=f（M x Ab） M 激励水平 （直接因素） Ab 能力 （间接因素）,（二）、需要、动机与行为,1 、需要的概念与作用 组织行为学认为，需要是人的行为动力的源泉，人没有需要，就没有动力。 需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理 上的主观感受，有3个特点： 指向性 指需要有明确的目标与诱激物。 周期性 可以重复发生，但不是一成不变的简单重复。 变化性 发生的强度不同，内容不同。,2、 动机 动
42、机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人的行为内部的驱动力。 二者关系：需要是动机的源泉，基础和始发点。动机是驱动人的行动的直接动力。当需要具有明确和特定的目标时，才能转化为动机。,3 、行为 人们为实现某种目标所采取的直接行动。 行为可分为： 目标行为 直接从事实现某种目标的行为。 目标导向行为为实现目标，准备过程中所采取的行为。 二者不可分割，目标导向行为是不可缺少的，但应尽量缩短，以减少由于导向行为过长而引起积极性的挫伤。,4 、需要的分类 按需要的对象分： 物质需要：对物质产品（包括生活用品与社会文化产品）的需要 精神需要：对知识、道德、人际关系、荣誉等精神领域的需要与追求。,按需
43、要的起源分： 生理性需要（初生性需要）：它是天然的，生物性的，原始性的需要，包括维持、发展和延续生命的需要。 社会性需要（次生性需要） 主要来自后天的习得，如成长、友谊和成就的需要等。 有些学者认为：在二者之间还有一个中间性需要（如猎奇、好动、探险以及感情的需要等）。,按需要满足的来源分： 外在性需要：需要的目标（诱激物）由外部环境所支配，工作只是人们获得报酬的手段，是工具性的。 外在性需要包括 （A） 物质性：如工资、福利、住房等； （B） 社会感情性：如信任、支持、表扬、尊重等。,内在性需要：激励源泉不是来自外部，而是来自人 们工作本身的体验，爱好以及对工作结果的判断。 其内容又包括： （
44、A）工作活动本身的激励性（过程导向）如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣。激励并不在于成果本身。 （B）工作任务完成的激励性（结果导向），如工作完成后的自豪感，自尊感和轻松感。,满足需要 紧张消除,5.需要、动机、行为三者关系 三者之间可以用以下模型来表述：,需要,心理 紧张,动机,行为,新的需要,激励理论,1 需要层次理论 1943年由美国学者马斯洛（Maslow） 提出 （1 ）基本要点 人有五种基本需要，如下图所示：,其中 生理需要 是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能 安全需要 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全 社交需要 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感 尊重
45、需要 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可） 自我实现的需要指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现需要,2）关于需要层次理论的几点说明 A、 五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程 B、 人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的主导性 C、 多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况 （3）简评：马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯洛的理论应客观的，一分为二的进行分析评价，为我所用。,案例讨论：富士康跳楼事件,1、请
46、你解释富士康事件的原因？ 2、郭台铭的疑惑自杀者究竟需要什么？ 3、如何避免这类事件？,、 理论,理论由阿尔德弗（Alderfer）年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。 （）理论要点 阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即： 生理需要（Existence） 关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等 关系需要（Relatedness） 指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要 成长的需要（Growth） 指个人自我发展与自我完善的需要,（） ERG理论与需要层次理论的关系与区别 A .ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一
47、定会导致需求上升的趋势 B .ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象 C . ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势,3 双因素理论,双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。 他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工最满意和最不满意的因素是什么，提出上述理论。 （1 ）理论要点 影响人的行为的需要有两种因素，即 保健因素工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。 即： 不满意 没有不满意 激励因素 指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务
48、的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会使职工非常满意。 即 ： 没有满意非常满意,（2） 双因素理论的主要作用 A . 运用双因素理论改进工作设计，实现工作 的扩大化和丰富化以及弹性工时 B .双因素理论进一步引发学者对内在激励问题的重视,4、 成就需要理论,该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授提出。 （1 ）理论要点 麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类： 权力的需要：表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位 合群（友谊）的需要：表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系， 在社交中寻求满足。,成就的需要：发
49、挥自身能力，追求在事业上的成就。麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征： （A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责； （B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作； （C）重视内在激励，在完成工作中获得满足； （D）重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。,（2）成就需要理论的现实意义 该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。 高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成长创造良好的条件。,期望理论,1964年由弗鲁姆（Vroom）在工作与激励一书中提出。其理论的模型由三个因素组成，即： 效价 指个人对某种结果效用的价值判断，其取值范围在(+1 -1)之间，只有正值对人才有意义。 工具性个人对工作结果的预期回报。 包括对工作结果的预期 （一阶结果）和对工作结果的预期回
