1、 县电信分公司绩效考核办法 2015-02-1600:24:05. 为企业薪酬分配制度，与市场经济发展相、收入能增能减的分配激励机制和面向市场、前端的价值导向机制，使之对外竞争力，对内公平性，以市场为导向、以客户为中心为企业薪酬分配制度，与市场经济发展相、收入能增能减的分配激励机制和面向市场、前端的价值导向机制，使之对外竞争力，对内公平性，以市场为导向、以客户为中心、以效益为的现代企业经营体制的需要，调动员工性、性和性，把企业的竞争的传递到每个员工身上，企业整体业绩与核心竞争力，考核的主导思想和我县分公司，特制订本绩效考核办法。 一、原则 激励、督促员工岗位绩效指标，从而分公司关键绩效指标的。
2、既要员工工作的性、性和性，又要团队精神和竞争意识。 客观、公正的评价员工工作业绩，体现“薪酬靠绩效，岗位靠竞聘，易岗就易薪”的管理宗旨和按绩效分配的原则。 员工绩效工资不但与个人工作业绩挂钩，而且与分公司的业绩紧密挂钩。每个员工的岗位特点和市场信息，将制订每个岗位员工的绩效考核。 员工月绩效工资零基数，强化收入能增能减的激励和约束机制，打破收入分配的平均主义，拉开差距，按劳分配。 强化面向市场、前端的薪酬分配价值导向，加大对前端考核和绩效工资分配倾斜。 绩效考核公平、公正、公开的，并按期将月绩效考核结果及月绩效工资总额使用情况反馈。 月绩效工资总额计划使用制，公司司务会可当月发展及其它综合情况
3、对市分公司核定的绩效工资总额计划使用，既在发展不理想的月份或在未来几个月内有阶段性冲刺任务时，预留当月绩效工资一部份至发展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大奖励，以便激励员工地任务。 二、组织机构和职责 （一） 、县分公司成立绩效考核 组长由分公司经理担任，副组长由分公司副经理担任，由营销部、安装部、综合办公室二部一室人及工会副主席组成。岗位变动，自动作。 （二） 、县分公司绩效考核职责 分公司绩效考核工作的和监督，重大制度、和考核结果的审议。 年中及年度绩效考核工作小结，对各部室、三大客户分部、中心、支局（所）绩效考核工作评价。 营销部、安装部、综合办公室按前端、后端、管控三条线县分公司经营
4、及员工职责、任务、计划，制定县分公司前端、后端、管控各绩效合同及考核办法，组织考核实施，将结果与被考核的员工沟通，员工在绩效考核的投诉，将绩效考核的结果运用到专业管理工作的各个环节中。 县分公司设绩效考核管理员一名，每月按时收集前端、后端、管控三系列各考核月绩效工资的绩效合同打分表及的考核数据归档年中、年度绩效考核的依据，并将月绩效工资考核结果汇总上报市分公司。 前端、后端、管控三系列绩效考核人于每月日之前将本系列各绩效考核数据及绩效合同打分表交绩效考核管理员存档。 （三） 、各考核责任职责：综合办公室财务人员财务指标数据，营销部经营数据、服务类指标数据，安装部通信建设指标数据，考核责任扣分指
5、标及重大等否决指标数据。 三、绩效指标 （一） 、绩效考核指标 绩效考核指标分为绩效指标和员工绩效指标。 绩效指标是分公司与绩效合同签定的关键绩效指标（） 。分为：财务效益（成本费用）类指标、服务经营类指标、内部管理类三大类。内部管理类为绩效考核扣分指标，二个指标为记分指标。 员工绩效指标是各岗位员工所在岗位需的指标，是绩效的组成。包括：岗位工作业绩指标（即绩效合同的指标） 、工作能力指标、工作指标三。 （二） 、指标设置 工作性质和内容，设置财务效益类、服务经营类二类记分指标及其所占权重。然后，将二类记分指标分解成不同权重的关键绩效指标（即指标） 。 内部管理类指标为扣分指标，不给权重，直接
6、扣分。在该项指标中也可工作需要加分指标及扣分指标（即在日后工作中逐渐产生的考核） 。 关键绩效指标权重的设置需经绩效考核会上后予以，并可随日后工作任务不同重新修改再关键绩效指标。 关键绩效指标（指标）权重原则：每个指标权重在之间，权重数值应不同、不同岗位工作职责设置。 四、绩效考核体系 （一） 、考核的周期 考核周期分为月度考核及年中、年度考核 （二） 、月度考核 的月度考核由县分公司考核考核，员工的月度考核由所属组织实施，以岗位工作业绩指标为主，考核结果由各自行备存一份，上交绩效考核管理员一份备案，并员工发放月度绩效工资的主要依据。 （三） 、月度考核 月绩效考核分级考核的。 县分公司与每个
7、签订绩效合同，签订绩效合同，县分公司同的月绩效工资一级考核。各可，在不与公司精神相抵触的前提下，制定本二级绩效考核办法，并组织员工参考绩效合同员工绩效合同，人与员工签定绩效合同，人同员工的月绩效工资二级考核。 （各绩效合同见附件） 各的二级绩效考核办法及员工绩效合同须报绩效考核管理员备案。 （四） 、月绩效工资分配 省电信有限人力号文（省电信有限公司绩效工资分配意见 ）意见，按前端、后端、管控岗位设置的要求及向前台倾斜的原则，设定不同的绩效工资系数和员工绩效工资系数。 绩效工资系数 前端绩效工资系数为，后端绩效工资系数为，管控绩效工资系数为。 每连续三个月未分的，从个月开始绩效工资系数下降；连
8、续三个月分及，绩效工资系数在下降的基础上上调；当月分及的，当月绩效工资系数加。 员工绩效工资系数 正式员工绩效工资系数基数为，劳务工绩效工资系数基数为。二部一室人、工会副主席、三大支局支局长、三大客户分部主任在本绩效考核得分达分及时，另奖励系数；三大支局副支局长、挂点分支机构的管理人员及各中心主任在本或挂点绩效考核得分达分及时，另奖励系数。 绩效得分和绩效工资计算公式 （） 、当月绩效得分本得分（正式员工人数劳务工人数）绩效工资系数本得分奖励系数之和 说明：奖励系数之和为或挂点考核分在分及该所有人员的奖励系数汇总之和，绩效工资系数为下降或后的系数。 （） 、绩效工资总额（县分公司绩效工资总额农
9、村统包酬金）县分公司所有当月绩效得分之和当月绩效得分 （） 、员工月绩效工资绩效工资总额当月绩效得分员工绩效工资系数员工得分扣分指标扣款。 说明：员工月绩效工资的计算公式各可参考，也可各二级考核办法另行制定。 （五） 、年中、年度考核 年中、年度考核以月度考核为依据，兼顾工作能力指标和工作指标，年中、年度考核由县分公司考核组织，考核结果上报市分公司人力资源部备案。 （六） 、年中、年度考核指标 年中、年度考核指标为：岗位工作业绩指标（既指标） 、工作能力考核指标、工作考核指标三项指标。 员工绩效考核指标权重分配：岗位工作业绩指标占、工作能力考核指标占、工作考核指标占。 员工岗位工作业绩指标形工
10、绩效合同，考核员工月绩效工资的主要依据。 （七） 、年中、年度考核 员工岗位工作业绩指标得分为当年月绩效合同得分之和的月平均分。 工作能力和工作二项指标应多视角考评，即从员工互评（占） ，再归入各系列中评分（占） ，最后由绩效考核评分（占）等多个视角来考评。计算公式如下： 工作能力（工作）考评得分员工互评分系列内评分考核评分（两项指标详细考核内容及评分细则见附件） 。 员工的年中、年度绩效考评得分计算公式如下： 个人绩效考评得分岗位工作业绩月平均得分工作能力考评得分工作考评得分 （八） 、年中、年度考核结果，应呈正态分布 年度考核按前端、后端、管控三系列分类，结果按绩效考核得分高低排名比例评为
11、优秀、称职、称职、不称职个等级，每个专业岗位按比例排名末位人员为不称职候选人员，并比例全公司不称职人员。 年度终了，前端、后端、管控将本系列的员工年度绩效考核结果（含考核得分、考核排名、考核等级情况）按从高分到低分的报绩效考核管理员汇总，再上报绩效考核审定。 年度考核结果的各等级所占比例按市分公司当年文件规定。 年度考核结果从高分到低分按比例划定。 绩效考核结果是员工绩效管理、员工培训、职业发展奖惩的依据，其结果将运用到人力资源管理与开发的各个环节。 （九） 、有下列情况的员工，可直接考核为不称职： 违反劳动纪律，经常迟到、早退、脱岗、屡教不改或连续旷工天，一年内累计旷工天的。 违反通信纪律，
12、通信设备严重毁坏或人为阻断通信。 违章作业或违章指挥，重大责任性事故的，损害企业形象，恶劣的。 不服从工作分配，不听从工作指挥调度（更多精彩来自“秘书不求人” ）的。 以权谋私或向用户吃、拿、卡、要、强买强卖或强行搭售的。 犯有其它严重错误的。 凡无理取闹者，扰乱生产、办公秩序的。 （十） 、年度绩效考核结果应用 年度考核结果为“优秀”者，优先参加发展性培训及评先评优、疗休养、竞聘等。 对年度考核结果为“不称职”或连续两年为“称职”的各人及管理人员，其岗位空出纳入竞聘流程，人可竞聘该岗位。 对年度考核结果为“称职”者，须报人力资源部安排培训，本着“缺，培训”的原则，侧重工作、培训技能和操作规程
13、等。 对年度考核结果“不称职”的员工，按公司规定待岗、转岗培训或内部下岗流程。 对年度考核结果为“不称职”的劳务工，予以辞退。 五、 （一） 、县分公司绩效考核管理员每月市分公司核发的绩效工资总额减去农村统包的统包酬金后的余额分配，农村统包酬金考核见农村统包管理考核办法。（二） 、凡安全事故、服务曝光、重大差错、重大违纪，给企业造严重损失的按规定。 （三） 、否决指标及扣分指标扣款是指分公司规章制度规定的扣款项。 （四） 、各于每月日前将本员工上月得分呈报给绩效管理员；各职能要职能考核管理，并于每月日之前把本上月对各考核管理的扣分和扣款详细情况说明交考核管理员，逾期则直接扣人当月绩效考核分分。 （五） 、辞职、辞退、开除、除名等与公司解除劳动合同的员工至解除劳动合同之日起停发绩效工资。 （六） 、员工对绩效考核有异议，在公布之日三天以内可向所在或县分公司绩效考核申诉，由核实。 （七） 、本办法解释权属县分公司绩效考核，此前规定与本办法相抵触的，以本办法为准。 （八） 、遇有与文件精神相抵触的，则按文件精神。 （九） 、本办法自二五年五月起。.
