1、人力资源管理师三级第三章培训与开发资料仅供参考第三章培训与开发第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计第二单元员工培训的有效性评估第二节培训课程的设计第三节培训方法的选择与组织实施第一单元培训方法的选择与应用第二单元员工培训的组织与实施第四节培训制度的建立与推行第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计【知识要求】一、培训需求分析的含义（一）培训需求分析：就是在计划与设计每项培训项目活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容 的过程。（二）特点：具有很强的指导性 ，是确定培训目标、制
2、订培训计划、有效实施培训的前提，是 现代培训活动的首要环节，是进行 培训评估 的基础， 对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。二、培训需求的调查与确认目的：确定谁最需要培训？最需要培训什么？即需要确认培训对象和培训内容提出需求意向。2.需求分析。1) 排她分析： 对产生绩效差距的因素作全面分析，确定哪些是认为因素，哪些不是认为因素。若不是人为因素（人的素质和能力） ，就要否定培训意向。2)因素确认： 即便人为因素产生绩效差距，也不是经过对现有人员培训能彻底弥补和解决。当遇到现职人员素质低或专业不对口，应当转换策略，采取人事调整方式解决问题。确认哪些现存问题是经过员工
3、培训能够解决的。3.需求确认。确认哪些岗位的员工需要培训，需要提高的是知识、技能还是能力素质。三、培训需求分析的技术模型培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。模型名称模型要点优势不足适用范围该模型指出， 培训需求应从 组 组织分析是任务分析和人员分析的前提，Go1dstein 组织 织分析、任务 分析和 人员 分析培训需求分析三个方面着手， 综合分析培训任务分析更侧重于职业活动的理想状况模型的环境及相关因素， 考虑培训需求原因或 “压力点” ，基于人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析。培训需求循环评估模型前瞻性培训需求评估模型资料仅供参考环境因素分析以作出正确选择和判断。即循环评估
4、模型， 对于员工培1. 从组织整体到员工个人全面分1.工作量大，训需求提供一个 连续的反馈析培训需求，避免发生遗漏。2.需要专门人员定期进信息流 ，以用来周而复始地估2. 它提供了循环方案，使培训需行，计培训需求。 在每个循环中都求分析成为定期进行的工作，可3.同时需要管理者和员需要依次从 组织 整体层面、作及时发现管理者和员工在三个层工的积极支持和参与。业层面和员工 个人 层面进行面的培训需求，使培训工作成为分析。企业一项长期性制度，不再是一时的“整风运动” 。1. 组织整体的分析。 它是指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。在这一过程中，需要对组织的外部环
5、境和内部气氛进行分析，这包括政府的产业政策、企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率和员工的工作行为等。 关键问题是发现组织的目标与培训需求之间的联系。2. 作业层面的分析。即员工达到的理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。工作分析、绩效分析、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训需求评估提供了重要信息。3. 个人层面的分析 。是员工当前的实际工资绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有的技能水平与期望未来对员工技能的要求进行比照，发现两者是否存在差距。个人层面的分析信息来源包括业绩考核记录、员工技能测试以及员工个人填写的培训需求问卷。该模型建立在 未来需求 的基1. 建立在未来需求的基点
6、上，使培 1. 建立在未来的基点点上，使培训工作变被动为主训工作变被动为主动， 更具战略意上，预测的准确度难免动，而且充分考虑企业发展目义。出现偏差。标与个人职业发展规划有效2. 可充分考虑企业发展目标与个2. 对培训的深度、广度结合，为组织与个人发展准备人职业发展规划的有效结合，为组 也较难以把握。未来需要的高层管一个结合点。 可是， 该模型 未 织与个人发展准备一个结合点，3. 如果不把员工的职业理与技术人才必都能对战略与业务的发展3. 这是开发、 激励员工以及培养员发展与企业发展结合要求作出响应， 存在着与企业工对组织的归属感的有效手段。好，员工接受培训后，战略目标相脱节的风险。在组织中
7、无从发挥其才学技术，可能“跳槽” 。三维培训需求分析模型包括了企业发展和员工个人职业发展。1. 是一种 基于岗位胜任力 和 1. 能更客观准确地分析出被测者人才测评 等手段的培训需求的培训需求，分析方法。2.将员工与员工的培训需求层次2. 再以 胜任力可塑性、胜任区分开，力的重要性和测试差距大小3.解决了当前企业普遍存在的培为坐标轴， 建立三维培训需求训内容单一的问题，分析模型。4.能够为后期制订培训计划提供3. 八个 不同组合。更精确的依据。1. 实际操作比较复杂、2. 成本比较高适合 企业中高层管理者 ，包括一些 核心员工 的培训需求分析中应用。四、培训项目设计的原则与培训项目规划的内容（
8、一）培训项目设计的原则培训项目设计要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。当然还要考虑激励性、职业发展性等。具体来说，包括：1.因材施教 原则。 要针对员工的不同文化水平、不同的职务、不同要求以及其它差异区别对待2.激励性 原则。员工在接受培训的同时， 将感受到组织对她们的重视，这样有利于提高自我价值的认识，也有利于增加职业发展的机会。3.实践性 原则。 经过实践，真正掌握要领，在无压力的情况下，达到操作的技能标准，较快提高工作能力，从而促进培训项目成果在实践工作中的转化。4.反馈及强化性 原则。 反馈的作用在于巩固学习技能，及时纠正错误和偏差，反馈的信
9、息越及时，准确，培训的效果越好。强化是结合反馈对接受培训人员的奖励或惩罚。对培训后上岗工作中对培训效果给予强化，如奖励由于培训带来的工作能力提高并取得明显绩效的员工。资料仅供参考5.目标性 原则。 为受训者设置明确目标且有一定难度的培训目标。目标设置要合理、适度。6.延续性 原则。 培训的效果一定要延续到今后的工作中去。7.职业发展性 原则。 员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人职业的发展。（二）培训规划的内容项目内容过程手段资源成本（ 1）培训项目的确定1列出各种培训需求的优先顺序2明确培训的目标群体及其规模3确定培训目标（ 2）培训内容的开发坚持“满足需求，突出重点，立足
10、当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。（ 3）实施过程的设计1合理安排培训进度：形成完备的培训进度表。2合理选择教学方式；3全面分析培训环境：尽量与实际工作的环境相一致。（ 4）评估手段的选择1如何考核培训的成败2如何进行中间效果的评估3如何评估培训结束时受训者的学习效果4如何考察在工作中的运用情况（ 5）培训资源的筹备人、财、物、时间、空间、信息等资源。资源分析就是可行性分析。以此确定培训能否展开，培训方式；（ 6）培训成本的预算进行成本预算是得到高层批准的必要环节，也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。【能力要求】一、基于培训需求分析的培训项目设计（一）明确员工培训目的人力资源
11、培训与开发目的是实现企业战略与经营目标。（二）对培训需求分析结果的有效结合在员工培训之前, 要对培训岗位需求进行分析。而在进行系统的培训之前，这一需求分析必须落实到纸面上，需要撰写培训需求报告。做好培训需求调查与分析包括两个方面：1. 组织层面 的培训需求调查分析最终选择的培训内容既着眼于当前所学新知识、新技术的传授，又能着眼于企业未来的发展。2. 员工层面 的培训调查分析以问卷调查法和面谈法，经过理想与实际工作绩效的对比，岗位应有的与员工现有的知识技能与态度的对比，找出差距所在及原因，形成一份详细的调查结果报告。（三）界定清晰的培训目标1. 培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题。2
12、. 将培训目标具体化、数量化、指标化、标准化。3. 培训的目标要能有效地指导培训者和受训者。内部资源包括：组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源包括：专业培训人员、学校、公开研讨会、学术讲座资料仅供参考4. 总之，培训目标是培训项目计划和培训方案制订与实施的导航灯。（四）制订培训项目计划和培训方案一个培训项目一般只能承担某一特定的培训需求工作。培训方案反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。一个完整的培训方案包括以下3 个方面的基本要求：1. 培训目标对受训者传达的意图。受训者在培训后应该表现出的行为；受训者经过培训后应该表现出的工作业绩；评估培训后产生业绩的标准。2. 组织对受训者的
13、希望。组织希望受训者在培训结束后能够做什么；组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为；组织希望受训者的业绩达到什么标准。3. 受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。培训项目计划应包含以下内容：（ P140 大？）培训目的；培训目标；受训人员和内容；培训范围；培训规模；培训时间；培训地点；培训费用；培训方法；培训师。（五）培训项目计划的沟通和确认首先，要获得与培训相关的部门、管理者和员工的支持，以便落实培训计划；其次，要说明报告的内容。二、培训项目的开发与管理（一）培训项目材料的开发培训项目材料具体包括：课程描述；课程的具体计划；学员用书；培训师教学资料；小组活动设计与说明。1. 培训项
14、目课程描述课程描述主要是提供培训项目的基本信息：课程名称、目标学员的基本要求、培训的主要目的、本课程的主要目的、培训时间、场地安排及培训师姓名等。2. 编制培训课程计划详细的课程计划主要是设计培训的内容与活动，安排培训活动的先后顺序，以帮助培训师顺利完成课程的培训，达到培训目标。有效的培训课程计划应包括有培训目标或成果、目标学员、培训师和学员应具备的资格条件、时间分配、课程纲要、培训活动安排、辅助材料、前期准备、培训环境布置、具体培训内容、培训效果评估 等。（见图）表 3-3 培训课程计划的内容1.培训目标或成果培训课程要实现的目标衡量培训效果的标准2.目标学员主要受训对象目标学员需要具备的特
15、征3.培训师和学员应具备的资格条件为了取得更好的培训效果，应事先做的准备学员应具备哪些资格培训师应具备哪些资格4.时间分配课程中每个单元的时间分配5.课程纲要课程中每个单元应包括哪些具体内容内容编排的前后顺序6.培训活动安排在课程每个单元中学员和培训师应扮演的角色7.辅助材料在培训课程实施中应配备哪些辅助设备8.前期准备培训组织者在培训前应和培训师做好沟通培训师应做好哪些准备受训者应做好哪些准备资料仅供参考9. 培训环境布置培训场所的布置、环境要求、设备摆放10.具体培训内容每个课程各个单元的具体内容11.培训效果评估学习效果采用哪种评估方法（考试、角色扮演等）课程设计的指导思想： 贯彻和体现
16、培训项目的目标， 使项目目标经过一系列的课程内容能够转化为受训者行为表现改进和绩效提高。课程设计的第一步是要仔细研究培训的项目目标。（二）进行培训活动的设计与选择员工培训过程中每12 分钟 就要换一种培训方式；小组活动包括案例分析、商业游戏、角色扮演、行为示范、拓展训练等形式。（三）建立和培养内部培训师资队伍培训主体要点企业内部培训师应该成为培训师资队伍的主体。（内部培训师能够以企业欢迎的语言和成熟的本企业案例故事诠释培训内容，能够总结、提炼并升华自身和周围事物有益的经验和成果，能够有效地传播和扩散企业真正的知识与技能，从而有效地实现经验和成果的共享。）内部培训师需明确内部培训师的选拔对象、选
17、拔流程、选拔标准、上岗认证、任职资格管理、培训以及激励和约束机制等具体工作。各级管理者应肩负起发现、推荐、培养内部培训师的职责；各类职业业务骨干是企业内部培训师资的重点培养对象与内部培训师资后备队伍的主要来源。外部培训师的选拔也应该和内部培训师一样遵循相应的选拔程序，要接受 申请、 试讲、外部培训师资格认证、评价、聘用、晋级等流程的管理。同时，为了促进外部培训师授课成果的转化，企业能够实行“外部培训师助手”制度，即为每一个正式聘用的外部培训师配备专门的内部助手。（四）统筹协调培训活动内容要点1.制定系统内开展培训的指导性意见培训管理部门是组织系统内培训的统一领导机构，对系统的培训活动负有全面指
18、导和监督的职责。2.制订年度培训计划年度培训计划既要有培训计划系统内主体班次的安排，又要有专题讲座组织调训业务研讨等的安排。培训主管部门要定期收集各部门的培训计划，了解各培训3.了解和掌握各部门的培训情况项目的培训内容，时间和场地安排情况，为协调企业整体性的培训安排打好基础。（五）实现培训资源的共享实现资源共享是企业内部开展培训的优势所在。一是企业的组织机构设置为资源共享提供了组织基础。二是将各组织机构的优势培训资源向系统内推介，不但有利于企业组织系统内部之间的交流学习，而且能够降低培训支出，提高培训效率。内容表现与途径优点优势标准化、资源丰富、费用低廉；对培训资源的有效管1)标准化培训产品；为培训开展提供便利；理能够确保企业更加内部培训资源为员工自我学习创作条件；合理地进行费用的投节省部分培训支出，作为企业培养后备人才以维系业务入与人力资源的开发。2)培养企业内部培训师；发展的重要手段；内部培训师具有丰富工作经验和优秀适当地开发内部资源的业绩，能针对性地开展培训工作能够降低课程采购费
