1、目录摘要1一、简介2二、关于工作投入的不同的观点2三、测量工具3四、关于工作投入我们所知道的41.工作投入不同于工作狂42.工作资源促进工作投入43.工作资源在面对高的工作需求的时候变得显著54.个人资源促进工作投入65.与绩效之间的关系7五、关于工作投入我们所不知道的71.日常工作投入72.短期和长期的工作投入结果83.干预因素84.自我调节85.概念上的发展与综合8六、总结9参考文献10【摘要】这篇文章介绍了工作投入这个新兴概念：一个积极的，充实的，与工作幸福感有关的情感动机状态，其特点是活力，奉献和全神贯注。虽然对于工作投入有很多不同的研究观点，但大多数学者都认为有工作投入的员工具有高水
2、平的工作能力，并且强烈认同他们的工作。最经常被用来测量工作投入的工具是工作投入量表，一个已经在世界上许多国家验证过的自我报告工具。工作投入的研究者还调查研究了工作投入与相关概念的差别（如工作狂，组织承诺） ，并且聚焦于工作投入的最重要的预测方面。这些研究已经揭示了工作投入是一个独特的概念，是最好的工作资源（例如，自主性，监督预测，绩效反馈）和个人资源（如乐观，自我效能感，自尊） 。此外，第一个研究表明工作投入是工作绩效和客户满意度的测度。本文以我们不知道的工作投入为研究，并提供了一个对未来工作的简短的研究议程。【关键词】工作投入，绩效，工作狂, 工作资源，个人资源 This position
3、paper introduces the emerging concept of work engagement: a positive, fulfilling, affective-motivational state of work-related well-being that is characterized by vigour, dedication, and absorption. Although there are different views of work engagement, most scholars agree that engaged employees hav
4、e high levels of energy and identify strongly with their work. The most often used instrument to measure engagement is the Utrecht Work Engagement Scale, a self-report instrument that has been validated in many countries across the world. Research on engagement has investigated how engagement differ
5、s from related concepts (e.g., workaholism, organizational commitment), and has focused on the most important predictors of work engagement. These studies have revealed thatengagement is a unique concept that is best predicted by job resources (e.g., autonomy, supervisory coaching, performance feedb
6、ack) and personal resources (e.g., optimism, self-efficacy, self-esteem). Moreover, the first studies have shown that work engagement is predictive of job performance and client satisfaction. The paper closes with an account of what we do not know about work engagement, and offers a brief research a
7、genda for future work.Keywords: work engagement; performance; workaholism; job resources; personal resources;一、 简介最近，心理学已被批评为主要强调精神疾病而不是精神上的“健康” 。事实证明这种主流的对心理学的消极一面的出版物数量超过积极状态的比是 14:1 (Myers, 2000)。积极心理学的目的是“开始促进心理学由仅仅是修复生活中的糟糕的事情向同时也构建积极的品质的转变” (Seligman May, Gilson, Schaufeli Demerouti Demerouti
8、Demerouti,Bakker,Nachreiner, Schaufeli Schaufeli et al., 2002） ，其中包括三个分量表：活力，奉献和全神贯注。工作投入量表已经在很多国家得到了验证，包括中国（张轶文和甘怡群，2005 年） ，芬兰（(Hakanen,2002） ，希腊（Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, Schaufeli et al., 2002)。所有调查使用的验证性因素分析显示假设的三因素结构与数据的拟合度优于其他的因素模型。此外，三个分量表的内部一致性在每个研究中都是足够的。然而，需要指出的是一些研究未能成功复制三要素结构的工作投
9、入（例如，Shimazu et al.,2008; Sonnentag, 2003） 。这可能部分归因于翻译问题，有时候它包含一些特定的隐喻（例如， “当我工作时，时间荏苒” ） 。此外，Schaufeli 和 Bakker 认为，工作投入的总分数比工作投入量表的三个维度的独立分数在实证研究中更有用。Schaufeli, Bakker,和 Salanova 在 2006 年开发了九项的工作投入量表版本，并为它的跨国有效性提供了证明。他们表明三个工作投入的维度是适度地密切相关。四、 关于工作投入我们所知道的先前对于工作投入的研究主要运用的是已被很好验证过的工作投入量表，并专注于工作投入的预测（工作和个人资源） ，产出（绩效）以及相关概念的差异（例如，工作狂和组织承诺） 。在本节中，我们简要地回顾现有的证据，然后我们转向对工作投入的研究议程。1. 工作投入不同于工作狂工作狂花费大量的时间在工作活动上当他们能够自由选择是否这么做的时候，他们是过度的努力工作。此外，工作狂都不愿从工作中脱离出来，并且他们坚持以及经常在不工作的时候思考工作。这表明工作狂是沉迷于他们的工作;他们是强迫性的工人(Schaufeli, Taris, Scott,Moore,Halbesleben, Schaufeli Schaufeli & Bakker, 2004)。
