1、2020年3月10日星期二,1,第七章 激励与行为,“你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到主动，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些”美国通用食品总裁,2020年3月10日星期二,2,第七章激励与行为(理论基础）,第一节 激励理论 一、什么是激励 激励就是激发和鼓励的意思。就是调动人的积极性的过程。 二、激励过程 管理基本原理表明，人的工作绩效取决于他的能力和激励水平。即积极性的高低。 需要、动机与行为是激励理论的基础。 （一）需要与行为 需要（need)：指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东
2、西的状态。,2020年3月10日星期二,3,需要的分类：,人的需要是多方面的，归纳起来大致按以下三类划分： 1按需要的性质可分为生理需要和心理需要，也叫物质需要和精神需要。 2按需要的迫切程度可分为远期需要和近期需要，也叫间接需要和直接需要。 3按需要的范围可分为个人需要、群体需要和社交需要。,2020年3月10日星期二,4,（二）动机与行为,动机是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现。 动机（motive):原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。 动机在需要的基础上产生。但需要一般不引起行为，只有当需要转变为动机后
3、才能发动和维持行为。由于人的需要是多种多样的，因而在需要的基础上产生的动机也是多种多样的。 需要转化为动机的条件：内在条件，即需要。外在条件（刺激），即满足需要的诱因。,2020年3月10日星期二,5,当人产生某种需要而又有能满足需要的目标时，这种需要就转化为动机，推动人们去从事某种活动向目标前进。当人们达到目标时，需要得到满足紧张的心理状态就会消除。这时人又会产生新的需要，这是一个循环往复的过程，使人不断向新的目标前进。,2020年3月10日星期二,6,（二) 激励的作用：,1.激励有利于发挥人的潜力。 人受到激励会迸发出积极性。心理学家的研究还表明，人具有很大的潜力，需要激励去开发。美国心
4、理学家威廉詹姆士(William James)在对员工的激励研究中还发现，人们只要发挥20%到30%的能力，就足以应付其工作。但受到充分激励的员工，能力可能发挥到80%到90%，即人们未受到激励时的工作能力只相当于激励状态的1/4到1/3。 人类并没有充分运用自己的大脑，普通人只用了5%-10%，即使是爱因斯坦那样的人，也只用了30%。 2.激励有利于组织目标的实现。 3.激励在员工的培养中的作用。,2020年3月10日星期二,7,（三）激励的基本原则,（1）因人而异原则。激励的起点是人们未满足的需求，因此要使激励发挥应有的作用，就必须深入研究人的不同需要，包括物质需要和精神需要，用特定的诱因
5、调动特定人的积极性。当然，发掘人的需要是一件相当困难的工作，但也是一件很有价值的工作。 （2）目标一致原则。激励是组织的领导者为实现组织目标而调动组织成员积极性的过程。之所以需要“调动”积极性，就是因为个人的目标往往与组织目标不一致，通过有效的激励，使组织广大成员认识到：只有实现了组织目标，个人目标才得以实现。这样，组织目标就内化为个人目标，被组织成员所认同。,2020年3月10日星期二,8,（3）物质激励与精神激励同步原则。任何人都同时具有物质和精神两方面的需求，二者相辅相成，缺一不可。同样的道理，脱离物质激励的纯精神激励，不可能有好的效果；脱离精神激励的纯物质激励，又会使人陷入“拜金主义”
6、的旋涡，这种激励也不可能长久。,2020年3月10日星期二,9,激励的基本原则,（4）内在激励与外在激励相结合原则最早提出内在激励和外在激励问题的是麦哥雷格。内在激励是指个人从工作本身感受到的满足，如对工作的兴趣，完成工作所产生的成就感等，外在激励则是指工作之外的各种可能的附加利益所引起的激励。例如，以工作优异为条件，以奖金为奖酬，可以使员工产生一定的满足感，但不是对工作本身的满足感。 （5）激励机制与竞争机制相结合原则。就是说要把竞争机制引入组织内部，使组织成员之间在竞争中拉开适当的差距，用激励手段来鼓励竞争，使员工在竞争中受到激励，通过良性的竞争机制促使组织发展。,2020年3月10日星期
7、二,10,第二节 内容型激励理论,激励理论有三种类型：内容型激励理论、行为改造型激励理论和过程型激励理论。 一、马斯洛（A.Maslow）的需要层次理论 马斯洛是美国人本主义心理学家。1943年出版调动人的积极性的理论,到1954年，在他的动机与个性著作中，有作了进一步的阐述。 马斯洛是第一个对人的需要进行系统化、理论化研究的人，他不仅把人的众多需求分为五大类，而且阐明了它们的层次结构和内在联系，为以后的激励理论发展奠定了基础。,2020年3月10日星期二,11,（一）人的需要层次,1.生理需要。 2.安全需要。 3.社交需要（爱与归属的需要）。 4.尊重的需要。 5.求知的需要。 6.求美的
8、需要。 7.自我实现的需要。,2020年3月10日星期二,12,（二）需要层次理论的基本要点,1强调需要对激励的重要关系。需要是激励动机的驱动力，一个人只要有所需要，就存在着激励因素。2低级需要从物质方面满足人的低级动机，高级需要从精神方面满足人的高级动机。人的需要通常是由低级向高级逐渐发展的。但也有例外，那些坚定地为某种理想或信仰而奋斗的人，可能对其他基本需要几乎不考虑或考虑甚微。3人的需要上升到某一层次，并不意味着其他方面需要就不存在了。事实上，在同一时期，人们的需要不可能只有一个，而是多种需要并存，但必须有一种占主导地位的需要，其他则居于次要地位。高层次的需要发展，低层次的需要仍然存在，
9、只是对行为的激励作用已经减弱了。,2020年3月10日星期二,13,需要层次理论的基本要点（续）,4人的这五方面需要不会完全满足。高层次的需要不仅内容比低层次需要广泛，而且实现的难度愈益增大，满足的可能愈益减少。据马斯洛对美国社会条件的估计：80%的基本生活需要和70%的安全需要一般会得到满足，而只有50%的社交需要、40%的尊重需要和10%的自我实现需要能得到满足。 5从心理学角度看，难度越大激励力量越强。低级需要一旦得以满足，便不再成为积极的推动力，高级需要的满足是无限的，对行为的激励作用较为持久。,2020年3月10日星期二,14,需求层次理论,生理需要,安全需要,社会需要,尊重需要,自
10、我实现,Hierarchy of needs theory:Abraham Maslow 提出,2020年3月10日星期二,15,三、需要层次的发展模式 按照马斯洛的观点，需要层次和人们心理的发展存在着密切的联系。,2020年3月10日星期二,16,（四）对需要层次理论的评价,马斯洛的需要层次理论得到了广泛的认可，因为它合乎人的直觉逻辑，易于理解。总的说来，该理论的贡献主要有以下几点：1需要层次理论揭示了需要动机激励行为的关系和行为激励过程的共性。它从人的需要出发，研究人的行为，激发人的行为，是合乎心理规律的有效途径，抓住了激励问题的关键。2人具有多种需求，马斯洛简明概括地把它归纳为五个层次，
11、在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共性。对于研究人的需要，进而调动人的积极性，提供了有益的参考。 3需要层次理论批评了人的行为是单纯对外部刺激的反映的行为主义外因决定论，强调人的内在需要是激励的主要诱因。4需要层次理论指出，需要是一个由低级向高级的发展过程，在任何时候，都有一种占主导地位的需要最具激励效果。这对企业管理工作有一定的意义。管理者不仅要一般地了解员工的主导需要，而且特别要了解员工在某一特定时期的特定需要，从而有针对性地采取措施，才能达到激励员工的效果。,2020年3月10日星期二,17,需要层次理论的局限性主要体现在以下几点：,1需要层次理论只注重个人对社会的需要，而忽视了社会
12、对个人的需要，以及个人对社会发展应该承担的责任和义务。 2需要层次理论单纯强调人的价值，忽略了社会环境对人的影响，一味强调个人的自我实现，具有人本主义色彩。 3需要层次理论过于强调需要的层次性，即高低渐进性，带有机械唯物主义色彩。 4需要层次理论忽视了意识在动机形成中的作用。因为，社会制度和社会地位等因素会形成人的不同人生观，从而意识活动也很不相同。不同的人生观和意识活动又决定了需要的标准和需要满足的程度也不会相同。,2020年3月10日星期二,18,(五)相应的领导管理艺术,1要深入了解、准确把握职工的需要。 2把握职工的优势需要。 3尽可能满足职工的合理需要。 4培养职工的高层次需要。 5
13、引导和教育职工摒弃不合理的需要。,2020年3月10日星期二,19,二、奥德佛的ERG理论,耶鲁大学的教授奥德佛（Clayton Alderfer）在马斯洛的需要层次的基础上，提出了一种新的需要层次理论。 主要内容 奥德佛认为，人们共存着三种核心的需要，即生存需要(existence)、联系需要（relatedness)和发展需要(growth)，称为“ERG”理论。由于这三种需要的英文首字母分别是E、R、G，故称为ERG理论。,2020年3月10日星期二,20,1生存需要。生存需要类似于马斯洛的需要层次中的生理需要和部分安全需要。主要包括生理的、物质的需要。具体表现为：衣、食、住、工作条件、
14、工作待遇等。 2关系需要。关系需要是指个体在组织中参加社会活动，通过与他人之间的相关联系建立和谐的人际关系，或通过相互关怀建立亲情和爱情的需要。这种需要与马斯洛需要层次论中的部分安全需要、全部社交需要及部分尊重需要相类似。 3成长需要。成长需要是指人类成长、发展的需要以及通过寻找新机会和应付新挑战而实现个人潜力的需要。这种需要对应于马斯洛需要层次论中的部分尊重需要和整个自我实现需要。成长需要的满足产生于个人所从事的工作，员工不仅需要发挥他的才能，而且还需要培养新的才能。,2020年3月10日星期二,21,马斯洛的需要层次与“ERG”理论的比较,主要体现在以下几个方面：1、需要层次理论将人的需要
15、分为五个层次，并且认为人的需要是与生俱来的，是下意识的、内在的。而ERG理论认为人类有三个层次的需要，人的需要有的是先天获得的，而有的是在后天习得的。2、需要层次理论认为在某一时间，起主导作用的需要只有一种，而ERG理论认为各种需要可以同时具有激励作用，人们可以同时追求各种层次的需要。,2020年3月10日星期二,22,3、需要层次理论认为人的需要是按照严格的层次，由低级到高级逐级上升的，而ERG理论认为人的需要不一定严格地遵循由低级向高级发展的顺序，可能出现跳跃。4、需要层次理论只含有“满足前进”一个维度，而ERG理论还蕴含有“挫折回归”的维度，对现实的解释作用更大，更切合实际。可见，比较起
16、来，ERG理论要灵活变通得多，需要层次理论则是较为僵化地对待人的需要。,2020年3月10日星期二,23,需要层次理论与ERG理论比较,2020年3月10日星期二,24,“ERG”理论对我们的启示,1作为领导者，要对下属进行有效的激励，首先要了解他们各个层次的需要，哪个层次的需要在起作用，所起的作用的大小和重要程度如何等等，然后才能有针对性地满足需要。 2领导者应注意下属较高层次的满足，防止“挫折回归”现象的发生。 3. ERG理论在管理中的应用弹性工作制 。,2020年3月10日星期二,25,弹性工作制：是指在固定工作时间长度的前提下，员工灵活地选择工作的具体时间方式。传统的固定工作时间制是
17、让人去适应僵化的制度，弹性工作制则是以人为工作中心，在工作时间上给予员工更大的自主权，顺应了员工的成长需要，符合ERG理论。 弹性工作制主要采用两种方式：一种是通过延长每天工作时间缩短工作天数，使员工有更多的休闲、娱乐时间。另一种是弹性工作时间。即每天工作的总时间固定，但员工可以自由选择上下班时间。经研究表明，弹性工作时间可以减少矿工率，提高生产力，减少交通拥挤、增强员工的自主权、责任感和满足感，调节员工的个人和家庭生活步调。,2020年3月10日星期二,26,三、麦克利兰的成就需要理论,三种基本激励需要 美国管理学家麦克利兰(David C.McClland)提出的激励需要理论强调三种基本需
18、要，即成就需要、权力需要和归属需要。 1.对权力的需要 是一种想使他人按照自己的意愿行事，即想要影响和控制他人的愿望或驱动力。他发现，具有较高权力欲的人，通常比较喜欢承担责任，这样的人一般倾向于寻求竞争性的和领导地位趋向的工作环境，力求对他人施加影响。,2020年3月10日星期二,27,2对归属的需要 具有较高归属需要的人通常从友好中寻求快乐，并总是设法避免因被某个团体拒之门外带来的痛苦。作为个人，他们往往比较注重保持一种融洽的人际关系，渴望他人的喜爱和接纳，希望与周围的人保持亲密的关系和相互充分的沟通与理解。高归属需要者通常喜欢合作性而不是竞争性的职位。,2020年3月10日星期二,28,3
19、成就需要 是指想要达到或超过一系列标准，希望把事情做的比往往更好，愿意为成功而努力的驱动力。具有较高需要的人，成功有一种强烈的愿望，同时也强烈担心失败。他们宁愿为个人成就而不是成功后得到的奖赏而奋斗。他们一般比较喜欢表现自己，能够独当一面，愿意承担所做工作的个人责任来解决问题。他们喜欢接受难度适中的工作，当他们有5050的机会成功时，他们的表现往往是最佳的。,2020年3月10日星期二,29,激励需要理论对我们的启示,1高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和具有中度风险的工作环境。在这种环境下，他们可以被高度激励。,高成就者希望工作中能够提供,独立承担的责任,信息反馈,适度风险,高成就
20、需要者与工作的关系,2020年3月10日星期二,30,2麦克利兰的研究表明，对身居主管位置的人来说，成就需要比较强烈。但是，高成就需要者不一定就是一个优秀管理者，尤其对规模较大的组织而言。 3归属需要和权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。 4可以通过培训激发员工的成就需要。,2020年3月10日星期二,31,四、人性假设理论 西方关于人性提出了四种假设，并提出相应的管理方案。 （一）经济人假设 1.主要依据是： 人生来是懒惰的，只要有可能就想逃避工作。一切为了钱，领多少钱，干多少工作。 一般人都没有雄心壮志，也不喜欢负什么责任。 人生来是自我中心的
21、，对组织的要求与目标并不关心。 人是缺乏理性的，本质上不能自律且容易受他人干扰。 大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择经济上获利最大的事去做。 人群可分两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这些人负责管理的责任。,2020年3月10日星期二,32,2.相应的管理措施：,按照“经济人”假设制定的管理策略主要为： (1)只强调提高生产率，完成生产任务，见物不见人，将管理定位在完成任务上。 (2)管理是领导及少数人的事，与广大职工无关，职工就是听从命令、指挥，无权参与管理。 (3)以金钱刺激职工的积极性，同时也以此处罚消极怠工的职 工。这实质上实行的是一种“胡罗卜加大棒”式的监督型的任
22、务管理方式。,2020年3月10日星期二,33,3.“经济人”假设及相应的X理论的局限性:,首先，它把多数人看成是天生懒惰的，生活目标就是追求一己之利，追求自身生理和安全的需要，抹杀了人的社会属性，完全把人看成了自然人； 其次，该理论还把人当成了机器的附属品，忽略了人的精神需要，人是有情感的，需要受人尊重，也需要自尊，依此理论采取的管理策略带来的消极影响和负作用表现为：管理者奖酬什么，员工就干什么，奖酬之外的工作是不会有人干的；,2020年3月10日星期二,34,再次，由于此观点认为，只有金钱才能刺激人工作，所以造成了多给钱多干，少给钱少干，不给钱不干，一切向钱看的消极后果。,2020年3月1
23、0日星期二,35,4.相应的待人艺术：,(1) 物质激励是调动职工积极性的有效手段。 (2)以工作为中心，强调效益和效率。 (3)强化监督与控制，推行制度化管理。,2020年3月10日星期二,36,2020年3月10日星期二,37,2020年3月10日星期二,38,2020年3月10日星期二,39,2020年3月10日星期二,40,2020年3月10日星期二,41,2020年3月10日星期二,42,2020年3月10日星期二,43,五、赫茨伯格的双因素理论,双因素理论是由美国著名心理学家弗雷德里克赫兹伯格(Frederick Herzberg)于50年代后期提出的。他对皮兹堡地区的9个工业企业
24、的203名工程师和会计师进行了调查研究， 得出一个新观点，即调动人积极性的主要因素来自于人的内部，工作本身对人的吸引力是主要的激励因素。它的研究成果发表于1959年出版的工作的激励中，其中他明确地提出了激励因素和保健因素的概念，故该理论又称为“双因素理论”。,2020年3月10日星期二,44,1.主要内容 使职工不满意的因素往往是由外界环境引起的，使职工满意的因素是由工作本身引起的。保健因素与激励因素,2020年3月10日星期二,45,激励因素,保健因素,激励因素与保健因素的比较,由上表可知，具备成就感、工作认可、责任等激励因素可以使人满意，但不具备这些因素，也不致令人不满。而工作条件、薪金、
25、人际关系等保健因素不足时会导致不满意，但即使具备了这些因素，也仅是没有不满而已，故起不到激励的作用。,2020年3月10日星期二,46,2.双因素理论的要点,1不是所有得到满足的需要都能起激励作用，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才会对人的积极性产生极大的调动。 2否定了满意的对立面是不满意的传统观念。如图所示：,2020年3月10日星期二,47,2020年3月10日星期二,48,3.对双因素理论的借鉴： 正确处理好激励因素与保健因素。 双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国。但当前中国的温饱问题尚未解决，工资和奖金不仅仅是保健因素，也可以是激励因素。 应注意激励深度问题。（内在激励 外在
26、激励） 随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。给予员工成长、承担责任和参与决策的机会。参与管理是该理论的应用之一。参与管理就是让下级员工实际分享上级的决策权，在具体运用上，参与管理有多种形式，如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策，参与政策制定，参与咨询委员会，参与新员工的甑选等（瑞典的沃尔沃汽车公司的卡尔马工厂、美国通用食品公司托披卡厂、我国沿海地区等）。,2020年3月10日星期二,49,实行参与管理主要基于四点考虑： 1、参与管理可以使参与者对作出的决定有认同感，便于决策的执行； 2、参与管理可以提供工作的内在激励，使工作更有意义； 3、参与管理有助于员工之间互相学习，
27、取长补短； 4、在工作较为复杂的情况下，管理者无法了解所有的情况和所有的工作细节，参与管理可以让了解更多情况的人作出更大的贡献。 但是，参与管理也不是放之任何组织和工作群体而皆准的法则。必须具备以下条件： 1、组织文化支持员工的参与； 2、员工本身具备参与管理的能力，如知识、技术、沟通和协调能力等。 3、员工参与的工作必须和他们的切身利益相关，才有参与管理的愿望，参与管理也才会对员工有激励作用。,2020年3月10日星期二,50,4.对双因素理论的评价,1赫兹伯格的研究方法有问题，他忽视了人的归因方式。人们在工作顺利时往往将成绩归因于自己，而不顺利时则归因于外部环境。 2测量满足感的尺度不够严
28、谨，没有对满足感进行整体的测量。有时，人们可能只是对工作中的一部分不满意，对整个工作还是可接受的。 3假设工作满意与生产率之间有一定的关系，但研究中并没有对生产率进行考察，从而使该理论的实际意义不明确突出。 4尽管该理论在一定范围内有效，可用来解释工作满意度，但不是真正的激励理论。 5现实生活中，每个人的个性、工作性质、受教育水平、生活环境等各方面情况不同，对各种因素的看法和反应也会不同。某个因素对一个人可能是保健因素，而对另一个人就有可能是有效的激励因素。,2020年3月10日星期二,51,第三节 行为改造型激励理论,一、斯金纳的强化理论 是由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner)提出
29、的。 (一）主要内容: 无论人和动物,为了达到某种目的,都会采取一定的行为,这种行为将作用于环境,当行为的结果对他或它有利时,这种行为就会重复出现,当行为的结果不利时,这种行为就会消失。这就是环境对行为强化的结果。 （二）强化的几种类型： 正强化 负强化 自然消退 惩罚,2020年3月10日星期二,52,（三）强化理论对我们的启示：,1.要明确强化的目的或目标 2.分步走，按段查，及时强化。 3.要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业和文化不同，需要就不同，强化方式也应不一样。 4.要及时反馈 5.要尽量运用正强化的方式，避免运用惩罚的方式。,2020年3月10日星
30、期二,53,二、归因理论,（一）归因理论的基本内容 代表人物是美国心理学家海德（Heider）这个理论是说明和推论人们活动的因果关系分析理论。也叫认知理论。他的主要观点是，通过改变人的思想认识就可以达到改变人的行为的目的。 不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效。一般人会做出四种归因：一是努力程度，二是能力大小，三是任务难度，四是运气与机会。,2020年3月10日星期二,54,（二）归因论的应用,1如果学习的人把失败归因于自己脑子笨和能力低这样一类稳定的原因，这样失败后则不能增强学习者今后努力行为的坚持性。 2假如把失败归于自己学习不努力这个相对不稳定的内
31、因，则可能增强学习者加倍能力学习行为的坚持性。 3如果把失败归于不稳定的外因（如考试前病了），则学习者不一定会降低学习的积极性，而且能够坚持能力行为。 4假如把失败归于学习任务太重、太难等稳定的外因，则就可能降低学习者的自信心、成就动机和行为的坚持性。,2020年3月10日星期二,55,心理学家认为，把以往的工作或学习成功与失败的原因，是归于内外因中的稳定性因素还是不稳定因素，这是影响今后工作和学习的 成功期望和坚持努力行为的关键。也就是说，如果失败被认为是由于能力低、任务重等稳定因素所致，就会降低今后的成功的期望 ，会失去信心并不再坚持努力行为；反之，若把失败的原因归于自己努力不够或粗枝大叶
32、等不稳定因素就会保持甚至增强能取得 成功的动机，会进一步增强信心，坚持努力行为。,2020年3月10日星期二,56,三、挫折理论,（一）挫折的概念 指个体从事有目的的活动时，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机得不到满足时的情绪状态。 挫折的特点：客观性和两重性。 挫折产生的原因： 1客观因素。也叫环境起因的挫折，指自然环境（如天灾、人祸、衰老、病死等）和社会环境（如政治、经济、宗教、风俗习惯、人际关系等）的影响 2主观因素。也叫个人起因的挫折。可分为个人生理（如智力、能力、身材、以及某些生理上的缺陷）和心理上（如需要）条件与需要发生冲突两种情况。,2020年3月10日星期二,57,（二）受
33、挫后的行为表现,挫折容忍力：不同的人对挫折的适应能力叫挫折容忍力。 影响挫折容忍力的因素： 生理因素。 具有正确的人生观、远大的理想、坚强的意志的人对挫折的容忍力强。 社会经验多、阅历丰富、生活中历尽艰辛的人比一帆风顺、缺乏锻炼的人容忍力强。 对挫折的知觉判断。 对预见中的挫折与对未预见的挫折容忍力不一样。,2020年3月10日星期二,58,受挫后的行为表现：,1攻击(aggression)。是一种常见的对挫折所采取的公开对抗的行为。可分为直接攻击和转向攻击。直接攻击是指把攻击行为直接指向阻碍达到目标的人或物；转向攻击指当不能直接攻击阻碍自己达到目标的人或物时，把攻击行为转向代替的人或物。 2
34、冷漠（apathy）。当一个人受到挫折后压力过大，无法攻击或攻击无效，或因攻击带来更大的痛苦，于是便将愤怒的情绪压抑下来，采取冷漠的行为。从表面上看，似乎对挫折漠不关心，表示冷漠退让，但实际上内心更痛苦。,2020年3月10日星期二,59,3幻想(fantasy).指个人受到挫折后退缩脱离挫折的情境，把自己置于一种自我安慰的境界，企图以非现实的虚构的方式来应付挫折或解决问题，搞幻想式的需要满足。 4退化(regression)指个体遇到挫折时表现出以自己年龄不相称的行为。是一种反常的现象。 5忧虑(anxiety)。指一个人遭到挫折失败，便慢慢失去自尊和信心，不知所措，形成一种有紧张、不安、焦
35、急和恐惧等感受交织而成的复杂情绪状态。 6固执（fixation）。指个体受挫后，仍然重复毫无效果的刻板动作，不会随机制宜地处理问题。,2020年3月10日星期二,60,7妥协（compromise）。指个体受到挫折后所采取的减轻情绪上的紧张状态的缓冲行为。妥协性措施有下面几种表现： 文饰。个体受挫后想出各种理由原谅自己或者为自己的失败辩解。 逃避。个体不敢面对自己受挫的情境，而逃避到安全的地方或逃避到幻想世界里去。 替代。当主体确立的目标受阻不能实现时，就设置另一个目标取代原来的目标。 反向。是人们表现于外的行为或情感，与他们的内心感受完全相反。 投射。是一个人把自己的不良行为转嫁到别人身上
36、，或说成大家都有的以便减轻自己的内疚、不安和忧虑等紧张情绪。 表同。与投射相反，指把别人具有的、使自己羡慕的品质加到自己身上。,2020年3月10日星期二,61,（三）心理健康的重要意义,1.对于心理健康标准的描述 马斯洛曾在与米特曼合著的变态心理学原理一书中提出过如下十点： (1)具有适度的安全感，有自尊心，对自我与个人的成就有“有价值”之感。 (2)适度的自我批评，不过分夸耀自己，也不过分苛责自己。 (3)在日常生活中，具有适度的自发性与感应性，不为环境所奴役。 (4)与现实环境保持良好的接触，能容忍生活中挫折的打击。 (5)适度的接受个人的需要，并具有满足此种需要的能力，特别不应对个人在
37、性方面的需要与满足产生恐惧或歉疚。,2020年3月10日星期二,62,(6)有自知之明，了解自己的动机与目的，并能对自己的能力作选当的估计；对个人违背社会规范、道德标准的欲望不作过分的否认或压抑。 (7)能保持人格的完整与和谐，个人的价值观能视社会标准的不用而改变，对自己的工作能集中注意力。 （8)有切合实际的生活目的，个人所从事的多为实际的、可能完成的工作，及个人生活目的中含有利己与利人两种成份。 （9）具有从经验中学习的能力，能适应环境的需要而改变自己。,2020年3月10日星期二,63,(10)在团体中能与他人建立和谐的关系，重视团体的需要，接受团体的传统，并能控制为团体所不容的个人欲望
38、或动机。 (11)在不违背团体意愿的原则下，能保持自己的个性；有个人独立的意见，有判断是、非、善、恶的能力，对人不作过分的阿庚，也不过分追求社会赞许。,2020年3月10日星期二,64,2心理健康的基本特性 对现实的知觉力。对现实做正确的诠释。现实是较多人或次团体中的人一致的看法。动机常左右一个人对人事的知觉，故要除去个人的动机对客观判断之影响。 在过去与未来之中。从过去的经验中撷取精华来策划未来。能平衡过去、现在、和未来的比重，对生命做最好的利用。能原谅自己的错误，从中学习，并对人生有目标。在追求未来的过程中，不牺牲享受现在与自己、朋友或家人的相处。,2020年3月10日星期二,65,（四）
39、解除挫折的态度和方法,1挫折要有心理准备。 2改变情景。调离原工作岗位或生活的环境，到新的境地去；原地不动，改造一下旧环境。 3精神发泄法。 4心理咨询。心理咨询方法有四种：门诊咨询。专栏咨询。通讯咨询。电讯咨询。 正确认识心理咨询 心理治疗在国外 怎样去看心理医生,2020年3月10日星期二,66,第四节 过程型激励理论,基于过程的激励理论着重研究个体感受激励的过程，即在各种因素影响下的动机形成、行为目标的选择以及行为的改变与修正过程。基于需要的激励理论与之相比的不足之处在于，缺乏对激励过程所达到的预期目标是否能使激励对象得到满足的研究。基于过程的激励理论弥补了这一缺憾，着重对激励产生的过程
40、进行了研究，使人们对组织中的激励有了更加清楚的了解。这类激励理论的代表是：期望理论、公平理论、强化理论、认知理论、目标设置理论和综合激励理论。,2020年3月10日星期二,67,一、佛罗姆的期望理论,1964年，美国心理学家佛罗姆VictorH.Vroom) 在工作与激励书中提出的。 任何一种激励所具有的作用大小，是由个人对某种激励因素实现的期望值和目标对本人的效价的大小这两个因素决定的。 （一）期望理论公式 激励力量（M）=目标效价（V)期望值（E） 激励力量(Motivation)：指激励的强度，即激励水平的高低，他对行为构成直接的影响。激励模式表明，激励力量是效价和期望值这两个变量的乘积
41、。,2020年3月10日星期二,68,目标效价(Value)：是指个人对某种激励因素的实现的主观评价，它是对行为结果或某种目标的价值判断。不同的人由于价值取向、主观态度、优势需要以及个性特性不同，因而有不同的效价，即使是同一个人，在不同的条件下，对同一结果或目标的效价也会不同。结果对某人越是重要、越有意义，效价值就越接近于+1；如果结果对某人是无足轻重的，其数值就接近于0；如果他害怕这一结果出现，效价就是负值。,2020年3月10日星期二,69,期望值(Expectancy )：对自己的主观估计。 是指采取某种行为对实现目标可能性的大小。如果完全有把握实现目标，期望值为1，如果根本不可能实现目
42、标，期望值为0，通常经过一定的努力可以实现的目标，期望值在01之间。,2020年3月10日星期二,70,效价与期望值的不同组合，会产生不同的激励作用。 V高*E高=M高 V中*E中=M中 V高*E低=M低 V低*E高=M低 V低*E低=M低 上式说明，对目标的效价越高，预计实现的可能性越大，对人的激励作用也越大，如果其中有一个变量为零，激励力量也就等于零。这说明了为什么非常吸引人的目标和结果有时却没有丝毫激励作用的原因。这也是基于需要的激励理论所无法解释的内容。,2020年3月10日星期二,71,在进行激励时要处理好三个关系：,1努力与绩效的关系。并非成正比。个人技术原因，上司的偏见 2绩效与
43、奖励的关系。员工认为奖励并不完全看绩效，还有其他因素，如资历、与上司的关系等 3奖励与满足个人需要的关系。组织的奖励是否满足员工个人目标的需要，注意个性化的奖励（个人需求通常高于组织的给予）,2020年3月10日星期二,72,(二)期望理论的基本模式,2020年3月10日星期二,73,1第一阶段过程。第一阶段绩效是努力的直接结果。第一阶段是员工在了解实现组织要求的可能性有多大的基础上，通过努力实现组织目标的过程。员工必须知道完成绩效的可能性有多大，了解自己是否有能力实现目标。 2第二阶段过程。第二阶段结果是由工作绩效所导致的奖励或报酬。如职位提升、工资增加、个人成长等。首先员工要明确这些报酬或
44、奖励是什么，更重要的是员工对这些方面的重视程度如何，即对报酬的效价如何。3关联性。指第一阶段结果与报酬之间的联系。关联性越高，激励作用就越大。员工必须明确怎样的绩效才能达到期望的结果，而且知道怎样去做，才能使激励手段发挥作用。,2020年3月10日星期二,74,(三）期望理论应用的要点,1管理人员要激励起人的积极性，至少考虑两个因素：一是目标和报酬要使个体感到有意义有价值，能满足当前的需要。二是要使目标或报酬可能实现，把握性越大积极性越高。 2报酬必须紧密地和明确地与组织有重要意义的行为相联系。 3给予个体何种奖励要因人而易，报酬要从职工的愿望出发，尽量符合个体的主导动机。,2020年3月10
45、日星期二,75,四、亚当斯的公平理论,美国心理学家亚当斯（J.S.Adams)于60年代首先提出来的。又称社会比较理论。研究报酬对人们工作积极性的影响。这种理论是在社会比较中探讨个人所得的贡献与他们得到的报酬之间如何平衡的一种理论，因此公平理论也叫社会比较理论。 （一）基本观点：当一个人做出成绩并取得的了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。要进行种种比较，确定自己所得的报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后的工作。 公式： OpIp=OoIo 其中： Op自己对所获报酬的感觉Oo自己对他人所获报酬的感觉Ip自己对个人所作投入的感觉Io自己对他人所作投入的感觉
46、,2020年3月10日星期二,76,每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较，如果比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而保持原有的积极性努力工作，否则就会因不公平感受而影响工作情绪。这类同他人进行的横向比较成为社会比较，包括以下两种： （1）同组织内的他人比较。 （2）同组织外的他人比较。,2020年3月10日星期二,77,当OpIp OoIo 造成不公平感受时，人们通常会采取以下措施实现公平： 重新对自我认知，通过自我解释，达到自我安慰。（如在过度报酬的情况下，认为自己其实是比原先自己所想象的要努力。） 改变自己的努力程度。（如原本比较认真地工作，现在更加努力。） 改变自己得到的
47、报酬。（如在计件工资下，保持质量的同时减少产量。）,2020年3月10日星期二,78,公平理论除了人的横向比较即社会比较过程，还论述了人的历史比较，即不同时期的自我纵向比较。包括：,（1）组织内自我比较。即在同一组织内把自己现在和过去的投入和所得进行比较。如果现在自己投入了更大的努力，取得了更大的绩效，但却没有得到更大的回报，或者自己现在与过去同样努力，报酬却降低了，都会产生不公平感。 （2）组织外自我比较。即把自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。如果自己在某个组织中付出了比以前更大的努力，却没有更大的回报，或者自己在前后两个组织中同样努力，待遇却不如从前，都会觉得不公平。,2020年3月1
48、0日星期二,79,（二）对公平理论的评价,公平理论的一个重要观点是：个人所得报酬的绝对值与其工作积极性的高低并无直接的必然联系。只有将自己的所得与投入之比值与其他人相比较，主观上感到公平、合理，才会真正影响人的积极性的发挥。应当说，公平理论所阐明的这一原理及思想，比较符合客观实际，在管理工作中有较高的参考价值。,2020年3月10日星期二,80,当然公平理论也有其不尽合理之处。因为绝对的公平是不可能实现的。,首先，人们在先天条件和后天努力上存在着较大的差异，既然不是处于同一起跑线上，便缺乏比较的基础。 其次，人们进行比较的内容是多方面的，既有定性描述的又有定量表示的，难以综合衡量。 再次，公平
49、理论所描述的社会比较过程，基本上是一种主观的比较和评价，受到个人情感、个人所受的教育程度及个性等方面的影响。根本上，是受到一个人价值观的制约。 因此，追求绝对的公平是不现实的。管理者在实际工作中，应力求公正，通过建立评价员工工作绩效的客观量化标准等措施逐步消除人为的不公平因素。,2020年3月10日星期二,81,（三）公平理论对我们的启示：,1.影响奖励的效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 2.激励时应力求公正,使等式在客观上成立,尽管有主观判断上的误差,也不至于造成不公平感。 3.应注意被激励者公平心理的疏导，树立正确的公平观。绝对的公平是没有的。不要盲目攀比，多听听别人的看法。不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。,2020年3月10日星期二,82,四、 国内关于激励问题的研究,同步激励理论同步激励理论由华东师范大学教授俞文钊创立。其基本思想是，在我国社会主义初级阶段的条件下，只有将物质与精神激励有机综合、同步实施，才能取得最大的激励效果。用关系式表示为：激励力量=F(物质激励精神激励) 激励因素的有效组合理论 (1)目标激励。领导者要善于目标整合，使国家、集体、个人三者利益相结合，使目标有较高的期望度，既切合职工的需要，又切实可行。,
