1、亚太（集团）会计师事务所(特殊普通合伙)人才培养与职业发展管理办法第一章总则第一条 为加快人才培养与职业发展，适应注册会计师职业国际化发展的趋势，保证人才队伍可持续发展，根据国务院办公厅转发财政部关于加快发展我国注册会计师行业若干意见的通知、中国注册会计师协会关于加强行业人才培养工作的指导意见、中国注册会计师行业发展规划 (2011-2015年)，结合我实际情况，特制定本办法。第二条 人才培养与职业发展的目标:力争在 5年之内，有计划、有步骤地建设一支诚信执业、素质过硬的注册会计师队伍，着力培养造就一批适应行业发展和我所要求的国际化、复合型的重点骨干人才: (一) 培养具备战略眼光的管理型人才
2、;(二) 培养融会贯通信息化知识技能的专业人才;(三) 培养具备全球视野的国际化人才。第三条 本办法适用于本所所有在职员工。各分所可参照本办法，结合实际情况制定相应的实施细则报总部人力资源部备案。第二章人才培养第一节 人才培养机制第四条 完善人力资源制度，进一步优化激励约束机制、考核分配制度及合伙人进入与退出机制，把加快培养中青年管理团队和业务骨干列入重要议事日程。第五条 培育尊重人才、保护人才的企业文化，形成以事业留人、待遇留人、感情留人、合伙文化(入合、心合、事合、志合商人的良好氛围。第六条 加强人才工作的组织领导，在准确把握人才现状与发展的基础上，制定我所人才建设政策、战略规划和中长期计
3、划，以科学的规划、计划引导人才建设工作。第七条 创新人才投入机制。既具有个体性和局域性，又具有社会性和公共性，需要在激励投入机制方面大胆探索，逐步建立会计师事务所投入、注册会计师承担的人才建设投入机制。第八条 创新教育培养机制。创办自己的人才摇篮(培训基地)，建立产、学、研一条龙的人才教育培养机制。第二节人才培养实施第九条 全所入才培养工作由管理总部负责具体组织实施，负责制定培训计划，选定培训内容与教材，组织员工的定期学习，组织学习成果的考试、考核。项目经理以上人员的培训由本所管理总部具体组织，参加有关主管部门或社团组织的高端业务培训的人员由各分所、各部门负责推荐，管理总部具体审定把关。其他人
4、员的培训工作由各分所、各部门负责组织。第十条 人才培养内容: (一)新进员工岗前培训。学习本所所有的规章制度及所在岗位应具备的基本知识和技能 ；(二)注册会计师后续教育，学习会计准则及国家相关法律法规、审计准则及其他职业规范。(三)不能满足本岗位执业所需人员，进行在岗补课培训，培训专业知识和基本技能，适应工作的需要。(四)重视高端人才培养，选择具有培养前途、符合条件的注册会计师，从时间、物质方面鼓励和提供便利，为进入领军人才行列创造条件。(五)积极选聘高校应届优秀毕业生和海内外优秀人才，抓好人才储备，优化队伍结构，为我所发展提供人才保障.第三节人才培养形式第十一条 人才培养应从实际效果考虑，采
5、取多种形式与不同层次相结合，达到知识不断更新，学有所用，学以致用:(一)参加各级主管注册会计师协会、证券监管部门等部门举办或认可的各种培训班和研讨会；(二)参加协会认可的有关大专院校的专业课程进修； (三)参加协会组织或认可的相关专题研讨会；(四)参加本所组织的各项专业研讨会与业务培训;(五)参加与执业相关的各种资格考试及培训;(六)个人自学；(七)其他形式。第十二条 为员工开辟一条能“自我选择、自我实现“的个人发展之路，通过“内部调动“、“转换岗位“定期公布“职位空缺“或“岗位空缺“吸引有志之士“毛遂自荐“、“竞争上岗“等方式进行。给员工提供更为广阔的发展空间，使其能到最能发挥其优势、最有利
6、于个人发展的岗位上工作。第一章 职业发展管理第一节 职业发展管理的内容第十三条 职业发展管理的内容包括两个方面:一方面是员工的职业发展自我管理，自我管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训等发展的机会，促进员工职业发展目标的实现。第十四条 员工的职业发展规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。1、系统性原则:针对不同级别、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道；2、长期性原则:员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终；3、动态原则:根据本所发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。第二节职业发展管理的组织第十五
7、条 职业发展管理的组织由管理总部设计全所职业发展规划，承担重要的组织与指导作用，推进职业发展工作。员工的直接领导担任教练员、辅导员的角色。员工个人承担个人职业发展计划的设计与落实，接受本所职业发展的管理和教练员、辅导员的指导。第十六条 本所和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解本所需要什么样的人才，本所了解并帮助员工设计职业生涯计划；第十七条 本所鼓励员工向与本所需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。第十八条 员工在制定规划后，本所将采取系列措施落实员工的职业发展，包括在岗锻炼、正式教育与培训、绩效评价与发展、辅导制等。第十九条 本所每年末进行一次人力资源规划，明确下一年度的人力资
8、源在数量、质量、结构、获取方式 (如招聘还是培养)等方面的要求。职业发展管理的具体工作则结合绩效改进计划、人才培养计划在日常工作中落实。第三节 职业发展管理的步骤第二十条 职业发展主要通过自我评价、现实审查、目标设定和行动规划四个步骤来实现。第二十一条 自我评价由员工个人根据本所职业发展通道和规划，结合自己的职业和工作兴趣，对个人的职业发展作出评估。第二十二条 现实审查由员工的上级主管与员工进行沟通。在绩效面谈的环节，上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业发展讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的职业开发等方面的信息进行交流。第二十三条 目标设定由员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员
9、工的开发计划中。第二十四条 行动规划要针对员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式，并将具体的行动纳入员工长远的职业发展中.第二十五条 在个人评价、现实审查、目标设定、行动规划四个步骤，主要是在绩效管理的评价与对话阶段等日常工作中落实。第四节 职业发展管理的通道第二十六条 本所鼓励员工专精所长，并可向层次更高的专业技术方向发展。本所为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间，并根据管理与业务岗位设置情况，设计管理与业务通道管理体系。第二十七条 员工发展通道转换:考虑本所需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在管理和
10、业务通道有转换机会，但必须符合各职位相应任职条件，履行相关程序通过后，由人力资源管理部门备案并通知本人。如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。第二十八条 本所新进员工，主管部门同人力资源管理部门根据其调入前的外部职称、学历等及调入后的岗位设定级别，试用期满后，部门根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定执行定级标准。第五节 员工开发措施第二十九条 员工开发主要通过四种方法实现:在岗锻炼、正式教育与培训、绩效评价与发展、辅导制。第三十条 本所运用在岗锻炼对员工开发的途径有:扩大现有的工作内容、工作轮换、晋升、专项工作授予或暂代工作、临时派遣到其他部门中去工作、跟随工作等。员工的直接上级
11、应该有意识地作出这些安排，每项措施将被记录入员工的培训档案。第三十一条 本所针对不同级别人员通过多种形式进行教育与培训。如行业专业课程，专业研修班、由大学所提供的短期课程、高级经理人员的 MBA培训计划;系统规划的课程培训体系等。第三十二条 本所结合绩效评价与发展，由上级、同事、下级、客户或本人对业绩、行为或技能进行评价。从不同的角度来搜集关于员工绩效的信息，员工能够获得反馈并且根据反馈采取行动;使员工可以将自我评价与他人对自己的评价进行比较；并且使员工与内部和外部之间就其业绩、行为和技能所进行的沟通得以正规化。第三十三条 本所还可采取辅导制的办法，使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动来
12、开发自身的技能： (一)导师指导:由本所富有经验的、效率较高的高级别员工担任导师。(二)职业辅导人:为了帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展过程中不断改进、提高，同时保证对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实，本所对新员工设立职业辅导人。这是一种正式的人际关系，由各部门负责人担任新员工的职业辅导人(在新员工较多的情况下，可部分授予资深员工来承担该职责)。第三十四条 本所建立职业发展档案。职业发展档案包括职业发展计划表，能力开发需求表、任职资格认证纪录以及考核结果记录:任职资格认证纪录、考核结果记录存档，以作为对职业发展调整的依据。第四章附则第三十五条 本制度由合伙人管委会与薪酬管委会负责解释修订。第三十六条 本制度自合伙人管委会通过之日起执行，原相关规定自行废止。二 O一四年元月十九日 亚太员工能力开发需求表填表日期 年 月 日 姓名： 所在部门： 岗位名称：自我评价 上级评价所承担工作 完全胜 任 胜 任 不能胜任 完全胜任 胜 任 不能胜任 上级评价的依据 对工作的希望和想法1.2.3.4.5.目前实施的结果如何1.2.3.4.5.达到目标所需的知识技能1.23.4.5.要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称对培训实施效果的意见 需要单位提供的非培训方面的支持 上级意见及支持
