1、,人力资源案例分析,天龙航空食品公司的年终考核,邱顺友、冯智慧,麦文婷、李冰丹,李巧、谢汉文,罗业生,林天宇,林宇生、陈晓麒、刘佳宁,讨论题的第1、2题,案例的概括/回顾 绩效考核的作用 讨论题第3题,绩效评价方法与体系的设计 分析罗云与老马绩效考核的分歧,设计绩效考核表格和方案 解答绩效管理的最高境界就是无绩效考核,设计情景模拟：绩效反馈面谈,讲演 情景模拟,第二组,案例概括,讨论题,案例分析,模拟情景,设计&答疑,你猜,猜不到,第二组,案例概括,讨论题,案例分析,模拟情景,设计&答疑,你猜,猜不到,案例概括,罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。 老马是她手下资历最老的主任。 虽然老
2、马有许多优点，但由于老马饮食习惯不好，身体不健康。并且爱表现自己，喜欢电话邀功，“电话骚扰”在罗芸心里留下了不好的印象。 由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。而年终考绩是一个选拔人才的机会。 老马回想起自己平时的业绩，和其他主管一一对比后，非常有信心会成为罗芸的副手。 然而罗芸对老马存在“偏见”，不想他做自己的副手。所以并未根据老马平时的业绩作为考评指标，而是凭自己主观感受给老马评的绩效总分为6分。,第二组,案例概括,讨论题,案例分析,模拟情景,设计&答疑,你猜,猜不到,第二组,案例概括,讨论题,案例分析,模拟情景,设计&答疑,你猜,猜不到,讨论题：罗芸使用的是什么考绩方法,先了解一下绩效
3、考核的办法有哪些：基本类型：综合评价型品质基础型行为基础型效果基础型性质分类：客观考绩法和主管考绩法技术分类 ：排序法、考核清单法、量表考绩法、强制选择法、关键事件法、评语法、行为锚定评分法、目标确定法、直接指标法。,在此案例中，所使用方法有：主观考绩法分析：因为地区副经理的空缺，考绩好的可能担任这个职位，而老马经常爱表现的行为让罗芸觉得厌烦，如果让老马当上副经理的话也会激怒地区和公司的工作人员，所以罗芸评了老马6分，还根据这些才开始评其他的考评维度的分项分数。所以我们认为她是用了主观考绩法。,量表考绩法罗芸制度10分制，划分哪些分是优秀，哪些是良好等，明显是量表考绩法。这种办法易操作，但是主
4、观判断的成分很大，可信度不高。,第二组,案例概括,讨论题,案例分析,模拟情景,设计&答疑,你猜,猜不到,讨论题：罗云对老马的绩效考核是否合理？为什么？,答：不合理。原因：,1,3,2,第二组,案例概括,讨论题,案例分析,模拟情景,设计&答疑,你猜,猜不到,讨论题：罗云对老马的绩效考核是否合理？为什么？,4,5,第二组,案例概括,讨论题,案例分析,模拟情景,设计&答疑,你猜,猜不到,讨论题：改进&改革,答：天龙公司的考绩制度需要改进的地方：由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。考评是对员工过去工作的反应，主要是对员工一年来工作表现、工作绩效的考核
5、。,为了保证考核工作的公正公平，我们建议：,第二组,案例概括,讨论题,案例分析,模拟情景,设计&答疑,你猜,猜不到,第二组,案例概括,讨论题,案例分析,模拟情景,设计&答疑,你猜,猜不到,罗云与老马绩效考核的分歧,绩效考核本身就是为了促进员工能力的开发的，提高工作绩效而产生的。在绩效管理的前期阶段既其准备阶段，考核者与被考核者因就绩效管理的方法做好充分的沟通，使双方对绩效管理有一致的理解，一致的标准来衡量。而在本案例中，很明显。罗与老马就对老马工作表现这一问题所衡量的标准是存在较大差异。那么罗芸在此次考核之前就应对于这个问题与其他同事沟通，使被考核者知道此次考核的标准是什么！而在双方采用不同标
6、准来衡量同一问题时，必然导致分歧，甚至引起部分被考核者的不满。因为这次的考核结果出来，对老马来说，很明显是非常出呼意料的，那么对他的打击也是会比较大的，公司很有可能因为这次的绩效考核非但没有起到促进作用，反而使象老马这样的员工受到消极影响进而影响工作表现。可见沟通是非常之必然的。,第二组,案例概括,讨论题,案例分析,模拟情景,设计&答疑,你猜,猜不到,绩效评价方法与体系的设计,绩效评价方法大类： 主观考绩法： 是凭考评者的主观判断，易受考评者心理偏差的左右 适合用于对难以量化的工作行为、工作能力和工作态度的考评 应用范围窄、实施难度较大客观考绩法：此类考核方法指标是过硬的、客观的、定量的。然而
7、事实上受自身不可控的环境性因素影响很大。,第二组,案例概括,讨论题,案例分析,模拟情景,设计&答疑,你猜,猜不到,绩效评价体系的设计,绩效考核体系的设计,第二组,案例概括,讨论题,案例分析,模拟情景,设计&答疑,你猜,猜不到,绩效评价体系的设计,绩效考核目标，也可以称作绩效目标，是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工进行绩效考核的参照系，绩效目标由绩效指标和绩效标准组成。绩效考核周期，也可以叫做绩效考核期限，就是指多长时间对员工进行一次绩效考核。由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，因此考核周期过短，会增加企业管理成本的开支；绩效考核周期过长，又会降低绩效考核的准确性，
8、不利于员工工作绩效的改进，从而影响到绩效管理的效果。,考核主体是指对员工的绩效进行考核的人员，经过近几年的发展，大部分企业在实施绩效考核时，基本上都已经抛弃了被考核者的上级作为单一考核主体的做法，而是普遍引入了360的考核，以期实现绩效考核的公平性和客观性。,第二组,案例概括,讨论题,案例分析,模拟情景,设计&答疑,你猜,猜不到,第二组,案例概括,讨论题,案例分析,模拟情景,设计&答疑,你猜,猜不到,情景模拟：绩效反馈面谈,第二组,案例概括,讨论题,案例分析,模拟情景,设计&答疑,你猜,猜不到,第二组,案例概括,讨论题,案例分析,模拟情景,设计&答疑,你猜,猜不到,设计绩效考核表格和方案,第二
9、组,案例概括,讨论题,案例分析,模拟情景,设计&答疑,你猜,猜不到,讨论题：绩效管理的最高境界就是无绩效考核,绩效管理和绩效考核的概念：绩效管理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。,第二组,案例概括,讨论题,案例分析,模拟情景,设计&答疑,你猜,猜不到,讨论题：绩效管理的最高境界就是无绩效考核,无绩效考核的提出：在企业具体操作绩效管理时，断章取义地将绩效考核定义成绩效
10、管理，一门心思地设计绩效考核表格，设计考核指标，研究指标量化的可能性，让数字说话。你不能不说，企业的管理者在如何实施绩效考核，着实是下了一番工夫的，为了能够获得考核的真经与秘籍，他们甚至不惜重金聘请咨询公司做绩效设计方案，做关键绩效考核指标（KPI）。但是做来做去，却总也逃不出考核的陷阱，总也发现不了十全十美的考核方法，指标的量化总是不能尽如人意，考核的表面文章，形式主义依旧十分明显，考核造成的经理厌烦、员工害怕的局面仍然没有得到有效的改善，该存在的问题的依然存在，该解决的问题没有解决。这样做绩效的路子，使得管理者就像被考核绊住了脚，无法前进和提升。所以有人提出“无绩效考核”。,第二组,案例概括,讨论题,案例分析,模拟情景,设计&答疑,你猜,猜不到,讨论题：绩效管理的最高境界就是无绩效考核,因此，这个观点又是片面的，因为从绩效管理和绩效考核的联系来看绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。所以，不能单独提出“无绩效管理”，也不能盲目只看绩效考核，盲目下判断和结论，要从管理角度出发，系统对待。,当然是谢谢观看了,你又在猜什么呢？逗你而已！,Make by Vincent,
