1、人力资源开发与管理 第 1页，共 8页云南工程职业学院 2016-2017学年 下 学期期末考试人力资源开发与管理课程考试试卷（ B ）满分：100 分 考试时间：120 分钟 任课老师： 考试形式：闭卷 教研室主任： 分院教学负责人： 专业： 学号： 姓名： 题号 一 二 三 四 五 总分得分一、单选题（每小题 1分，共 15题，共计 15分） 1.影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。 A.劳动力市场的结构 B.企业文化氛围的营造 C.劳动者的择业意识 D.竞争对手的人力资源情况2.科学管理学拍的代表人物是（ ） A德鲁克 B比尔 C泰勒 D坎特3.在管理体制上，现代人力资源管理
2、属于（ ） A.主动开发型 B.以人为中心 C.以事为中心 D.被动反应型 4.下列不属于人力资源需求预测方法的是（ ） A.管理人员判断法 B.马儿可夫分析法 C.德尔菲法 D.趋势分析法 5.（ ）指面试者根据开始几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者做出评价。 A.近因效应 B. 定势效应 C.投射效应 D. 首因效应6下列不属于绩效管理内容的是（ ） A.制定工作标准 B.培训与开发 C.反馈与改进绩效 D.进行绩效考核 7.以下不属于关于员工行为的绩效考核方法是（ ）A.关键事件法 B. 行为锚定法 C. 目标管理法 D.行为观察量表法 8.下列不属于直接薪酬的是（ ）A.工资
3、 B.津贴补贴 C.股权 D.福利 9.在以下招聘方式中，成本最高的是（ ）A.发布广告 B.网络招聘 C.校园招聘 D.猎头推荐 10人力资源管理的首要目标是( ) A.人事匹配 B.发现人才 C.绩效考核 D.薪酬分配 11下列不属于外部招聘渠道的是（ ）A.广告招聘 B.校园招聘 C.内部提升12.考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（ ） A晕轮效应 B趋中趋势 C 近期效应 D对比效应得分人力资源开发与管理 第 2页，共 8页13.通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作绩效的方法是（ ） A量表考核法 B强迫选择法 C关键
4、事件法 D行为锚定法14.下列不属于供小于求的平衡方法（ ） A.减少工作时间 B.培训员工 C.录用新员工 D.缓聘 15.被称为“现代经营管理之父”的是（ ） A.法约尔 B.法约尔 C.泰勒 D.麦格雷戈二、多选题（每小题 2分，共 5题，共计 10分）1.根据培训对象的不同，培训需求分析可分为（ ） A.业务部门培训需求分析 B.新员工的培训需求分析 C.设计部门培训需求分析 D.在职员工培训需求分析 E.管理部门培训需求分析 2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用（ ） A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分 B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件 C.人力资源规划是各
5、项人力资源管理实践的起点和重要依据 D.人力资源规划有利于控制人工成本 E.人力资源规划有利于调动员工的积极性3.媒体广告招聘的优点有( )。 A信息传播范围广 B应聘人员数量大 C组织的选择余地大 4.同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ ）因素的影响。 A员工的绩效 B员工的岗位 C员工的能力 D工会的力量 E员工的工龄5.下列哪些法定福利是属于五险一金（ ） 。 A养老保险 B失业保险 C生育保险 D.医疗保险 E.工伤保险 F.住房公积金三、名词解释（每小题 4分，共 4题，共计 16分）1.职业生涯规划：2.薪酬管理：3.人力资源规划：得分得分人力资源开发与管理 第 3页，共
6、8页4.员工招聘：四、简答题（每小题 6分，共 5题，共计 30分）1. 企业文化的有什么功能？2. 内部招聘的优缺点？3企业为什么要进行人力资源规划？得分人力资源开发与管理 第 4页，共 8页4.绩效管理与绩效评价的区别？5.薪酬管理的优化策略有哪些？五、案例分析（共 1题，共计 29分）如何做好工作分析？赵珍大学刚毕业就顺利进入了 HI信息服务公司（以下简称 HI） 。赵珍学的是国际企业管理专业，因此公司将她安排在人力资源部工作。在应聘和面谈过程中，她了解到这是一家中外合资企业，主要的经营业务是为企业和个人提供软件和硬件。公司自 1994年创办以来，发展迅速，通过灵活的经营手段、高质量的产
7、品、优良的售后服务，在信息激烈的竞争中保持了领先地位。HI 管理层深知，作为一个知识密集型的企业，公司的发展将主要依赖于它所拥有的人力资源，企业间的竞争实质是对于高质量人力资源的竞争。因此，HI 非常注重通过提高员工的工作满意度来留住他们。至今为止，它的人员流动率接近于行业的平均水平。赵珍为自己能进入这样一个充满活力的公司暗自高兴。但是在听了人力资源部张经理的一番谈话后，赵珍原来乐观的想法改变了。张经理告诉她，尽管从表面上看，HI 有骄人的经营业绩和良好的发展势头，但是事实上公司内部的管理制度有很多不完善的地方，这些方面将严重障碍 HI的进一步发展。张经理举例说，作为人力资源管理基础工作之一的
8、工作分析，在 HI就没有得到很好的贯彻落实，随着公司规模的扩大，新的工作不断增加，但是相应的工作描述和工作说明书却没有制定，原有的一些工作描述和工作说明书的内容也与实际情况不完全匹配了。张经理交给赵珍一份旧的工作说明书（见下表所示） 。造成这种状况的原因在于，初创时期 HI的员工较少，公司内部的局域网可以使上下级之间和同事之间非常伸畅地沟通，相对平坦的组织结构也使公司各个层次的员工得分人力资源开发与管理 第 5页，共 8页很容易接近。同部门的工作经常由员工们共同协力完成，职位在 HI被定义成是员工之间关于特定技术、专业能力和兴趣的竞赛。有超常能力和成就的员工常被录用，接着很快获得晋升。正因为如
9、此，HI 并不注重为每个工作制定工作描述和工作说明书，因为从某种意义上来说，这只是一纸空文。一个旧的工作说明书职位 助理程序员基本目的 在项目经理的监督下进行编码，测试，调试程序具体任务根据总体的程序设计，编码、测试、调试程序，开发程序的文件资料。在使用系统时培训用户，为用户提供帮助，按要求向管理者汇报服务管理信息。任职资格至少：在相关领域里具有 BA/BC学位或相当的经验和知识；具备 FORTRAN语言编程知识；在经营和财务应用方面具有较好的工作知识。希望：具有在分时环境下计算机编程经验；但是这种忽视工作分析的做法，随着 HI的规模日益扩大，显示出越来越多的对人力资源管理工作的负面影响。张经
10、理坦率地告诉赵珍，在 HI，人力资源部被认为是一个低效率的团队。比如说本来通过绩效评估，发现员工绩效不符合标准的原因，并安排各种培训和锻炼机会以提高这部分员工的技能，增强他们的信心，这应该是人力资源部门的职责。但是由于缺乏准确的工作描述和工作说明书，人力资源部门就没有确切的标准来衡量员工的工作绩效，因而也无从发现员工究竟哪些地方需要改进和提高，更别提为员工制定适宜的培训计划了。因此在 HI，没有部门认为人力资源部的员工有这方面的能力和经验。另外，公司主要的奖励系统也似乎和人力资源部没有太大关系。甚至公司的年度职工表彰会也被认为是来自外方总经理的激赏而与人力资源部无关。而按惯例，员工的薪酬奖励计
11、划应该是由人力资源部根据工作描述和工作说明书，判断每个工作岗位的相对价值以后，再以此为依据制定的。正是由于缺乏细致的工作分析，HI 的人力资源部在开展工作时显得力不从心。近期，HI 又将大规模招聘新员工，张经理决定先从工作分析这一环节抓起，彻底改变人力资源部以往在人们心中的形象。他将此重任交给赵珍，要求她在 6个月的时间内修正所有的职位说明书。讨论问题：1.如果你是赵珍，你如何看待工作分析在人力资源管理职能中的作用？（10 分）2.为了修改旧的工作说明书，制订新的工作说明书，你将通过哪些具体步骤开展这一工作？（5 分）3.你将采用哪些方法收集必要的工作分析信息？（5 分）4.请尝试修改 助理程
12、序员 的工作说明书？（5 分）人力资源开发与管理 第 6页，共 8页人力资源开发与管理A 卷答案一.单选题1-5 BCBDD 6-10 BCDDA 11-15 CACAB 二多选题1.BD 2.ABDE 3.ABC 4.ABCE 5.ADCDEF三名词解释1. 职业生涯规划：职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。2.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。3
13、. 人力资源规划：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。4. 员工招聘，是指组织、企业根据人力资源管理规划和工作分析的要求，采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者并从组织内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括征召、筛选和录用三个阶段。四简答题1. 企业文化具有导向功能。所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用 业文化的约束功能。企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。企业文化的凝聚功能。企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强
14、化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。企业文化的激励功能共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。调适功能。调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应。2. 优点： 第一，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动内部员工的积极性 第二，有利于保证选聘工作的正确性。 第三，有利于使被聘者迅速展开工作，组织内成员对组织的历史和现状比较了解，能较
15、快地胜任工作，工作起来要比外聘者显得得心应手，从而能迅速打开局面。 第四，有利于内部资源的充分利用。 缺点： 人力资源开发与管理 第 7页，共 8页第一， 引起同事的不满。 第二， 第二，容易造成“近亲繁殖” 。 第三，从内部招聘到的人可能只是组织中最合适的人，却并非一定是最适合职位的人。3. 进行人力资源规划的作用， 使企业及时了解由于经营活动变化而导致的人力资源管理方面的变化 使企业能够预见未来人力资源不足或过剩的潜在问题有助于企业获得并且留住能满足企业需要的具有一定知识，技能和经验的人力资源使组织充分利用和有效的利用人力资源为开发培训提供信息，使员工能够适应不断变化的环境需要进行人力资源
16、规划的必要性：有利于组织制定战略目标和发展规划确保组织生存发展过程中对人力资源的需求有利于人力资源管理活动的有序化有利于调动员工的积极性和创造性有利于控制人力资源成本4. 绩效管理是一个系统，他包括制订绩效计划，绩效诊断和辅导，绩效评价和绩效反馈。绩效评价是绩效管理中的一部分绩效评价系统的作用是向员工和管理者提供有关工作绩效情况的信息，为相关决策提供依据。绩效管理还能帮助员工管理他们的绩效，提高他们的工作能力，从而实现企业的目标绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理人员前瞻性地看待问题有效规划企业和员工的未来发展。绩效评价是一个阶段性总结，具有回顾性绩效管理有些完善的计划，监督和控制方法，注重对
17、员工能力的培养。绩效评价侧重于获取绩效信息，注重成绩的大小5. 重视人力资本效应确立具有外部竞争性的薪资政策科学评价、设计内部公平性的薪资标准设置以绩效为导向的薪资结构设置正常的薪资晋升渠道重视实施，确保薪资方案的有效性五案例分析题1.工作分析的作用表现在（1）选拔和任用合格的人员；（2） 制定有效的人事预测方案和人事计划；（3） 设计积极的人员培训和开发方案；（4） 提供考核、升职和作业的标准；（5） 提高工作和生产效率；（6） 建立先进、合理的工作定额和报酬制度；（7） 改善工作设计和环境；（8） 加强职业咨询和职业指导。2工作分析是一个细致和全面的评价过程，包括一系列的活动，我们主要将工
18、作分析的过程分为准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。3工作分析收集信息的方法多种多样，有问卷调查法、实地观察法、面谈法、实验法、关键事件记录法和日记法等等，各有各的优点和局限性。我们应该根据工作分析的目的和内容的不同，选择合适的方法。既要考虑方法的可行性，又要考虑方法的经济性。例如，针对HI信息服务公司的工作主要是知识密集型的工作，能否采用主要是针对大量标准化的、周期短、体力劳动为主的工作较为合适的实地观察法？并且，我们应注意，工作分析方法并不是孤立存在的，可以结合起来使用，以取得丰富的信息，提供收集信息的信度和效度。4首先我们应区分工作说明书和工作描述。工作描述是确定工作的具体特征，主要涉及工作岗位的研究，对工作岗位的目的、承担的工作职责和工作任务、与其他岗位之间的关人力资源开发与管理 第 8页，共 8页系等。而工作说明书也可以称为任职说明，主要是任职资格的研究，是对工作人员特征的研究，是胜任该项工作的任职者必须具备的条件和资格。工作描述没有标准格式，但有些基本的部分，如工作名称、工作身份、工作说明、工作职责。工作说明书也可以作为工作描述中的一部分，列示在工作描述的最后部分。撰写工作说明书，应注意文字简洁、直接、用词简练；其次，要求用词准确。
