1、人力资源部岗位 KPI 组成表人 力 资 源 部 经 理 KPI 组 成 表KPI 考核周期 考核标准 KPI 说明 权重 计算方式 信息来源 考核目的新员工招聘报告 半年 100 分 数量、时间、质量 10% 见表一 本岗位提交报告 招聘合适的员工以满足公司发展的需要员工培训报告 半年 100 分培训费用、培训数量、培训员工满意度12% 见表二 本岗位提交报告 培训员工各项技能以满足公司发展的需要人力资源制度建立与规范报告 半年 100 分公司所有人力资源制度 8% 见表三 本岗位提交报告 规范并适应公司的发展需要人员考核工作报告 半年 100 分 有效完成 12% 见表四 本岗位提交报告
2、合理考核并激励员工发展公司薪酬工作报告 半年 100 分及时完成工作提出改进薪酬制度建议8% 见表五 本岗位提交报告 不断完善公司薪酬体系行政工作差错率 季度无差错100 分公司发文、安全工作中出现的差错 15%每发生一次差错扣 10 分人力资源部对相关部门员工投诉行政工作的数量统计确保日常行政工作不出现差错行政工作服务满意度 季度完全满意100 分各部门员工对行政部组织文体活动、安排对内和对外会议会务、管理服务工作是否满意20% 见表六 本岗位提交报告 了解各部门对行政工作完成的满意程度5S 检查报告的次数 季度1 次/周100 分每周组织安排 1 次5S 检查 8%每少一次扣 5分 本岗位
3、提交报告 确保 5S 管理工作的推进劳动纪律的检查报告 季度 100 分认真对待劳动纪律检查工作，对检查工作中出现的问题极时处理并积极提出改进建议7% 见表七 本岗位提交报告 对劳动纪律中发现的问题及时处理软指标评分表表一：人力资源部招聘工作报告评分表（分管副总裁填写）请针对人力资源部经理提交的人力资源部招聘工作报告综合以下三方面评分考评项目 权重 得分 加权得分招聘工作是否按时完成 50%招聘新员工数量是否符合要求 25%招聘员工素质符合各部门要求 25%总计 100%表二：培训工作报告评分表（分管副总裁填写）请针对人力资源部经理提交的培训工作报告综合以下三方面评分考评项目 权重 得分 加权
4、得分培训费用是否在预算范围内 30%培训时数是否达到要求 30%培训工作员工满意度 40%总计 100%表三：人力资源制度规范报告评分表（分管副总裁填写）请针对人力资源部经理提交的人力资源制度规范报告综合以下四方面评分考评项目 权重 得分 加权得分发现问题是否及时 20%解决方案是否可操作 20%执行结果是否理想 30%建议是否有效 30%总计 100%表四：人力资源部考核工作报告评分表（分管副总裁填写）请针对人力资源部经理提交的人力资源部考核工作报告综合以下三方面评分考评项目 权重 得分 加权得分考核工作是否按时完成 30%考核工作是否保持公平性 40%考核流程是否明确清晰 30%总计 10
5、0%表五：人力资源部薪酬工作报告评分表（分管副总裁填写）请针对人力资源部经理提交的人力资源部薪酬工作报告综合以下三方面评分考评项目 权重 得分 加权得分薪酬工作是否按时完成 30%员工调级工作的及时性与合理性 50%对完善公司薪酬体系的建议 20%总计 100%软 指 标 评 分 表表六：行政工作季度报告评分表（分管副总裁填写）请针对人力资源部经理提交的行政工作季度报告综合以下三方面评分软指标评分项目 权重 得分 加权得分文体活动组织 30%会议会务安排 30%物业管理 40%总计 100%表七：劳动纪律执行情况报告评分表（分管副总裁填写）请针对行政主管提交的劳动纪律执行情况报告综合以下三方面
6、评分软指标评分项目 权重 得分 加权得分劳动纪律执行力度 65%劳动纪律建议 35%总计 100%人 力 资 源 部 人 事 主 管 KPI 组 成 表KPI 考核周期 考核标准 KPI 说明权重计算方式 信息来源 考核目的招聘定期总结报告 季度 100 分 软指标 10% 见 附 表 报告打分 提 高 招 聘 质 量试用期转正通过人数 季度 100 分试用期完成按时转正比率 A 3%A 3% 100分3%6% 0分转正人数统计与试用期人数对比保 证 录 用 员 工 的 质 量面试流程组织 季度 100 分 以相关部门投 诉为准 5% 经理打分 经理工作记录 保 证 流 程 顺 畅 合 理职位
7、说明书修改的及时性 季度 100 分以部门经理布置的时限为准 7% 经 理 打 分 经理工作记录 职 位 说 明 书 的 及 时 修 改人员配置合理性的报告 季度 100 分 软指标 10% 经 理 打 分KPI 考核的组织 季度 100 分 考核总结报告 15% 见 附 表 报告打分 KPI考 核 的 组 织 的 高 效工资差错次数 季度 100 分以公司财务部、人力资源部经理认定为准15% 出现一次差错，减少 10 分出现 3 次差错，为 0 由公司财务部提供帐目表单 保证公司工资按时准确发 放员工福利差错次数 季度 3 次以公司人力资源部经理收集的差错次数为准12%差错次数每增加 1 次
8、，减少 5分差错次数达到 5 次，分数为 0经理工作记录 保证员工福利工作开展顺利劳动合同 季度 完整以人力资源部经理收集到的差错次数为准10%差错次数每增加 1 次，减少10 分差错次数达到 5 次，分数为 0经理工作记录 保证员工资料的完备人员档案管理 季度 完整 部门经理和其他人员抽查 5% 抽查结果完整，100 分每出现 1 份，扣 5 分 经理工作记录 保证人员基本资料的完整人员状况分析报告 季度 有建设性 软指标 8% 见软指标附表协助部门经理分析人员状况分析软指标评分表表一：招聘定期报告评分表（由人力资源经理填写）请针对人力资源主管提交的招聘定期报告从以下三方面评分软指标 评分项
9、目 权重 得分 加权得分报告提交的及时性 10%招聘人员的基本要素分析 30%对发现问题的总结 30%对改进建议的提出 30%招聘定期报告汇总 100%表二：KPI 考核的组织告评分表（由人力资源经理填写）请针对人力资源主管提交的 KPI 考核的组织报告从以下三方面评分软指标 评分项目 权重 得分 加权得分报告提交的及时性 10%KPI 的调整情况 30%KPI 考核的组织各部门的组织情况 30%最终结果汇总 30%汇总 100%表三：人员状况分析报告评分表（人力资源部经理填写）请针对人力资源主管上报的公司人员分析报告综合以下三方面评分软指标评分项目 权重 得分 加权得分报告上交的及时性（下季
10、度 5 日前） 15%人员基本状况、流动情况统计（数字、图表） 20%人员情况分析 50%提出建设性意见 20%总计 100%人 力 资 源 部 人 事 行 政 助 理 KPI 组 成 表KPI 考核周期 考核标准 KPI 说明 权重 计算方式 信息来源 考核目的培训计划书 季度 100 分 包括年度计划、季度计划和具体培训项目计划等15% 见软指标评分表 本岗位提交报告 保证公司人力资源规划有计划、分阶段地得到落实、实施培训实施报告 季度 100 分是具体培训项目的总结包括整体回顾、评估分数等15% 见软指标评分表 本岗位提交报告 确保培训工作的有效实施，并作为下一步工作的借鉴培训制度制定与
11、完善 季度 100 分根据实际需要逐步制定培训制度并不断完善15% 见软指标评分表 本岗位提交报告 促进培训的制度化培训内外部资源建立 季度 100 分内部：培养内部讲师外部：寻找优秀的、符合公司需要的培训咨询公司合作并建立良好关系15% 见软指标评分表 本岗位提交报告 寻找、培养内外部资源，做好培训的前提工作培训档案的整理 季度 100 分建立、整理员工培训档案 10% 见软指标评分表 本岗位提交报告作为培训、及员工职业生涯发展的依据证照管理差错次数 季度 100 分经理收集到的信息为准 15%差错次数每增加1 次，减少 10 分差错次数达到 3次，分数为 0证照过期未年审，分数为 0经理的
12、工作记录 保证公司证照完善公司行政文档资料管理 季度 100 分经理收集到的情况为准 15%抽查完备，为100 分误差每增加 1 次，减 10 分差错次数达 3 次，0 分经理的工作记录 保证行政文件完整软指标评分表表一：培训计划评分表（人力资源部经理填写） 请针对人事行政助理提交的培训计划综合以下三方面评分软指标评分项目 权重 得分 加权得分计划制定的及时性 10%计划的完整性 30%计划的合理性（适合、可操作） 60%总计 100%表二：培训实施报告评分表（人力资源部经理填写） 请针对人事行政助理提交的培训实施报告综合以下三方面评分软指标评分项目 权重 得分 加权得分培训情况的总体回顾 4
13、0%培训效果分析 40%对下一步工作的借鉴、建议 20%总计 100%表三：培训制度制定、完善情况报告评分表（人力资源部经理填写） 请针对人事行政助理提交的培训制度制定、完善情况报告综合以下三方面评分软指标评分项目 权重 得分 加权得分培训制度的可行性 40%培训制度执行跟进情况 40%改进建议 20%总计 100%表四：培训内外部资源建立情况报告评分表（人力资源部经理填写） 请针对人事行政助理提交的培训内外部资源建立情况报告报告综合以下三方面评分软指标评分项目 权重 得分 加权得分内部资源情况 40%外部资源情况 40%建议 20%总计 100%表五：培训档案建立、整理情况报告评分表（人力资
14、源部经理填写） 请针对人事行政助理提交的培训档案建立、整理情况报告综合以下三方面评分软指标评分项目 权重 得分 加权得分培训档案相关表格的制定 40%培训档案的建立 30%培训档案的更新 30%总计 100%人 力 资 源 部 前 台 秘 书 KPI 组 成 表KPI 考核周期 考核标准 KPI 说明 权重 计算方式 信息来源 考核目的快递及机票酒店预订管理差错次数季度 100 分 经理收集到的信息为准 15%差错次数每增加1 次，减少 10 分差错次数达到 3次，分数为 0证照过期未年审，分数为 0经理的工作记录 保证工作细致不出差错新近员工入职手续办理差错次数季度 100 分 经理收集到的
15、情况为准 20%抽查结果完整，100 分每出现 1 份，扣5 分经理的工作记录 保证入职手续完备日常电话接听及来访客户接待投诉次数季度 100 分 经理收集到的情况为准 30%每出现一次扣 10分，一个季度出现 3 次，分数为 0客户投诉 保证服务水平领导办公室、VIP 会议室、会议室的清洁管理季度 100 分 经理收集到的情况为准 15%每抽查一次不合格扣 10 分，遇投诉，每次扣 30分日常抽查及人员投诉 确保办公及会议场所洁净会议接待满意度 季度 100 分经理收集到的情况为准 20%出现领导及客户不满意，一次扣30 分，抽查服务不到位，一次扣10 分抽查及反馈 确保会议接待质量人 力
16、资 源 部 IT 网 络 员 KPI 组 成 表KPI 考核周期 考核标准 KPI 说明 权重 计算方式 信息来源 考核目的每天检查服务器异常 季度 100 分经理收集到的信息为准 20%每遗漏一次扣 5分 日常记录表 保证服务器正常运转新进员工电脑安装到位时效 季度 100 分 1-3 天完成 30%出现一次超过时效，扣 10 分 抽查及反馈 保证电脑及时到位日常电脑、电话维护投诉次数季度 100 分 经理收集到的情况为准 30%每出现一次扣 10分，一个季度出现 3 次，分数为 0员工投诉 保证服务水平会议室、多功能厅的音响及投影管理季度 100 分 经理收集到的情况为准 20%每出现一次
17、音响或投影不能使用扣 10 分会议反映 确保会议正常举行人 力 资 源 部 水 电 工 KPI 组 成 表KPI 考核周期 考核标准 KPI 说明 权重 计算方式 信息来源 考核目的每天巡查公司供水供电情况 季度 100 分经理收集到的信息为准 20%每遗漏一次扣 5分 日常记录表 保证正常供水供电对水电等安装及维修的时效 季度 100 分一般情况 1-2 天内完成 50%出现一次超过时效，扣 10 分 抽查及反馈 保证安装及维修及时日常水、电等维护投诉次数 季度 100 分经理收集到的情况为准 30%每出现一次扣 10分，一个季度出现 3 次，分数为 0员工投诉 保证服务水平人 力 资 源
18、部 清 洁 工 KPI 组 成 表KPI 考核周期 考核标准 KPI 说明 权重 计算方式 信息来源 考核目的每天进行清洁区域的清扫并记录季度 100 分 经理收集到的信息为准 30% 每遗漏一次扣 5分 日常记录表 保证公共区域清洁日常检查满意度 季度 100 分 经理进行日常抽查 30%出现一处卫生不清洁提醒，扣 5分。5S 卫生检查出现一处问题，扣 10 分抽查及反馈 保证清洁卫生公司员工或客户投诉次数 季度 100 分经理收集到的情况为准 40%每出现一次扣 10分，一个季度出现 3 次，分数为 0员工及客户投诉 保证服务水平人 力 资 源 部 保 安 队 长 KPI 组 成 表KPI
19、 考核周期 考核标准 KPI 说明 权重 计算方式 信息来源 考核目的每天检查宿舍及巡视厂区 季度 100 分经理收集到的信息为准 30%每遗漏一次扣 5分，出现盗抢事件的，每次扣 30分，造成严重后果的，不得分巡视记录表日常情况反馈保证宿舍及厂区安全按时对消防器材巡检记录 季度 100 分经理收集到的信息为准 30%每遗漏一处扣 3分，每出现一次安全消防事故扣30 分，造成严重后果的，不得分消防器材记录卡签字日常情况反馈保证消防器材完好及时了解员工情况，随时制止出现的异常举动季度 100 分 经理收集到的信息为准 40%每出现一次员工间或员工与外来人之间的打架斗殴事件，扣 10 分。没有及时
20、制止事态的发展，扣 30分，造成严重后果的，得分为 0日常情况反馈 保证员工间和谐相处，营造良好的工作和生活氛围爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。最高贵的复仇是宽容。有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。宽容就是忘却，人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘记昨日的是非，忘记别人先前对自己的指责和谩骂，时间是良好的止痛剂，学会忘却，生活才有阳光，才有欢乐。不要轻易放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔一生。也许只一句分手，就再也不见；也许只一次主动，就
21、能挽回遗憾。世界上没有不争吵的感情，只有不肯包容的心灵；生活中没有不会生气的人，只有不知原谅的心。感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。好缘分，凭的就是真心真意；真感情，要的就是不离不弃。爱你的人，舍不得伤你；伤你的人，并不爱你。你在别人心里重不重要，自己可以感觉到。所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人却很少。谁在默默的等待，谁又从未走远，谁能为你一直都在？这世上，别指望人人都对你好，对你好的人一辈子也不会遇到几个。人心只有一颗，能放在心上的人毕竟不多；感情就那么一块，心里一直装着你其实是难得。动了真情，情才会最难割；付出真心，心才会
22、最难舍。你在谁面前最蠢，就是最爱谁。其实恋爱就这么简单，会让你智商下降，完全变了性格，越来越不果断。所以啊，不管你有多聪明，多有手段，多富有攻击性，真的爱上人时，就一点也用不上。这件事情告诉我们。谁在你面前很聪明，很有手段，谁就真的不爱你呀。遇到你之前，我以为爱是惊天动地，爱是轰轰烈烈抵死缠绵；我以为爱是荡气回肠，爱是热血沸腾幸福满满。我以为爱是窒息疯狂，爱是炙热的火炭。婚姻生活牵手走过酸甜苦辣温馨与艰难，我开始懂得爱是经得起平淡。爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。最高贵的复仇是宽容。有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。君子贤而能
23、容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。宽容就是忘却，人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘记昨日的是非，忘记别人先前对自己的指责和谩骂，时间是良好的止痛剂，学会忘却，生活才有阳光，才有欢乐。不要轻易放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔一生。也许只一句分手，就再也不见；也许只一次主动，就能挽回遗憾。世界上没有不争吵的感情，只有不肯包容的心灵；生活中没有不会生气的人，只有不知原谅的心。感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。好缘分，凭的就是真心真意；真感情，要的就是不离不弃。爱你的人，舍不得伤你；伤你的人，并不爱你。你在别人心里重不重要，自己可以感
24、觉到。所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人却很少。谁在默默的等待，谁又从未走远，谁能为你一直都在？这世上，别指望人人都对你好，对你好的人一辈子也不会遇到几个。人心只有一颗，能放在心上的人毕竟不多；感情就那么一块，心里一直装着你其实是难得。动了真情，情才会最难割；付出真心，心才会最难舍。你在谁面前最蠢，就是最爱谁。其实恋爱就这么简单，会让你智商下降，完全变了性格，越来越不果断。所以啊，不管你有多聪明，多有手段，多富有攻击性，真的爱上人时，就一点也用不上。这件事情告诉我们。谁在你面前很聪明，很有手段，谁就真的不爱你呀。遇到你之前，我以为爱是惊天动地，爱是轰轰烈烈抵死缠绵；我以为爱是荡气回肠，爱是热血沸腾幸福满满。我以为爱是窒息疯狂，爱是炙热的火炭。婚姻生活牵手走过酸甜苦辣温馨与艰难，我开始懂得爱是经得起平淡。
