1、第一章 劳动合同法概述,案例一：华为“辞职门”事件回放,2007年10月下旬，媒体爆出华为“万名员工自愿辞职”；,华为公司根据员工的工作年限，给予辞职员工（N1）月薪的经济补偿，平均2030万元；,11月7日，全国总工会介入调查华为“辞职门”；,11月8日，华为宣布“辞职门”结束；,11月10日，华为同全国总工会就“辞职门”事件达成一致；,后果：在全国范围内引发了一股“无固定期限合同”“铁饭碗”的大讨论；,？,Baidu ：华为 辞职，总网页数量约为1,940,000； Google：华为 辞职，总网页数量约为1,370,000；,案例二：公司能够辞退小张吗？,小张是某大学计算机专业毕业的高材
2、生。他毕业不久就应聘到上海张江高科技园区某软件公司，从事软件开发工作。进入公司时，小张与公司签订了一份劳动合同，合同期为三年，其中约定试用期为两个月。不幸的是，小张刚工作40余天，试用期未满，就因感染肺炎而住进医院。因公司正在进行的软件开发处于攻坚阶段，公司人事总监考虑辞退小张，另外招聘新人顶替小张的位置。,答案：不能辞退用人单位不得解除劳动合同的情形：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的（第一年为3个月，以后每增加一年增加1个月
3、，最长为24个月）；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；,案例三：史上最贵的“清洁工”（月薪高达8000元）,8月2日新闻晨报刊出一条消息：,请问：杨华该怎么办呢？,7月30日，原本担任上海某公司资深策划的杨华(化名)，在怀孕后，接到人事部门的调岗通知，公司通知她去负责清扫公司男、女厕所，负责地面、纸篓、马桶和洗手面盆等的清洁、消毒和卫生工作，工资不变。由此诞生了“史上最贵的清洁工”。,解析：关于调整岗位及竞争上岗,甲方有权根据生产经营需要及乙方的能力、表现调整乙方的岗位及工作内容，乙方有反映本人意见的权利，但劳动合同的变更必须双方都同意，协商一
4、致；因此，强制变岗或降薪属于违法。,案例四：程某能够讨回2万元违约金吗？,程某是华中科技大学的研究生。2004年4月，程某以应届毕业生的身份与比亚迪公司及华中科技大学共同签订了毕业研究生就业协议书，约定：比亚迪公司同意录用程某；程某愿意到比亚迪公司就业；华中科技大学根据相关规定将程某列入就业建议计划并予派遣。任何一方不得违约，否则将承担违约责任。同年6月2日，程某被比亚迪公司派遣到其子公司上海比亚迪公司工作，后双方签订了为期三年的劳动合同。2005年11月9日，程某提出辞职，上海比亚迪公司根据就业协议，要求程某承担2万元的违约金，程某在离职时支付了违约金2万元。,上海一中院审理后认为，高校学生
5、在签订正式的劳动合同之前，其参加社会劳动不需缴纳社会保险，不纳入失业登记，不享受失业救济，所以，高校学生不具有劳动法上劳动者的主体身份。因此，劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第十二条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业。本案中的毕业研究生就业协议书并非劳动法意义上的劳动合同，而是一般的民事协议，应适用民法通则而非劳动法。 就业协议的功能在于确保协议一方当事人按照协议的约定，在符合了就业主体资格的情况下，到对方或者对方指定的地点工作。此等协议因一方履行该义务、与对方或者对方指定的机构订立劳动合同而被劳动合同所替代。综观比亚迪公司将程某派遣到上海比亚迪公司工作、由程某与
6、上海比亚迪公司签订正式的劳动合同并实际履行的情况，可以确认程某与比亚迪公司之间的协议已经履行完毕。该公司再要求程某依照就业协议的约定支付违约金，缺乏充分的事实依据，法院难以支持。,答案：法院宣判，公司退还收取程某的2万元违约金。毕业前： 就业协议书学校、用人单位、学生三方签署就业协议书，明确就业意向及相关权益；毕业后： 劳动合同学校脱离三角关系，学生（劳动者）和用人单位确立劳动关系，双方签署劳动合同，就业协议则同时终止；注意事项就业协议书劳动合同书毕业生擅自毁约，将承担违约责任并需重新改派，手续复杂.签订劳动合同后，就业协议失效，发生纠纷以劳动合同为准；注意就业协议和劳动合同之间的真空期；,案
7、例五：小王需要向公司支付赔偿金吗？,小王2005年6月份毕业于上海某知名大学计算机专业，通过应聘进入上海某软件开发公司担任软件工程师一职。公司与小王签订了三年的劳动合同，同时在合同中约定：小王在离开公司后三年内，不得到与该公司同类型的公司从事同样的工作，否则应向公司赔偿2万元。2007年4月份，小王收到了一家猎头公司的电话，上海另一家软件开发公司想挖他去担任项目经理，薪水差不多能上涨一倍。,小王经过慎重考虑后，随后向公司提出书面申请，表示将于1个月后离职，公司经过挽留后无果，同意了小王的离职申请，双方解除了劳动合。离开原公司后不到一个月，小王即到新公司报到了，当然，原公司很快也知道了这个消息。
8、于是，原公司就根据合同约定，起诉至法院，要求小王依照合同约定支付赔偿金2万元。,答案：小王无须向公司支付赔偿金。原因：劳动合同可以约定竞业禁止条款，但仅针对高级管理人员、高级技术人员或负有保密义务的人员；竞业禁止期限最长为两年；需约定竞业限制补偿金（不低于离职前年薪的1/3），且企业应实际支付给劳动者。,以上五个案例，均和劳动合同法有着紧密的关系！,对于初涉职场的大学毕业生而言，如何才能规避就业风险、降低损失呢？,给各位同学的忠告：,努力工作，永远把主动权掌握在自己手中；,切忌眼高手低，对于工作而言，“只有更好，没有最好”；,先小人，后君子；,任何文件签字前一定要仔细看清楚；,劳动合同法更倾向
9、于保护劳动者，但切忌滥用；,一定要注意证据的保存（比如考勤卡、工资条、劳动合同）；,第一章 概述,第一节 劳动法基本理论一、为什么说劳动法是保护劳动者的法律1、劳动法发端于民法，又超越了民法，并逐渐成为独立的法律部门。2、劳动法是一部劳动者权益保护法,二、劳动法的特征1、劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者 -有尊严的劳动！2、强制性规范与任意性规范相结合 3、在政府内部设置专门的部门执行劳动法,三、劳动法的范围1、劳动关系方面劳动合同法 2、劳动基准方面-劳动安全与卫生法 3、劳动力市场方面-就业促进法 4、社会保险方面的-工伤保险条例 5、劳动权利保障与救济方面-劳动争议调解仲裁法,四、劳
10、动法立法体系,1、 劳动综合规定 劳动法 2、 劳动力市场与就业 就业促进法、就业服务与就业管理规定、残疾人就业条例 3、 劳动合同 劳动合同法、劳动合同法实施条例、集体合同规定,4、 劳动报酬与福利 工资集体协商试行办法、工资支付暂行规定 、对工资支付暂行规定有关问题的补充规定 、最低工资规定 5、 工时与休假 关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法 、劳动部关于职工工作时间有关问题的复函、企业带薪年休假条例、企业职工带薪年休假实施办法 、全国年节及纪念日放假办法 6、 劳动安全与劳动保护 生产安全事故报告和调查处理条例 、生产安全事故报告和调查处理条例罚款处罚暂行规定,7、
11、 特殊人群保护 女职工劳动保护规定、女职工禁忌劳动范围的规定 、未成年工特殊保护规定 、禁止使用童工规定 8、 社会保险 工伤保险条例 、工伤认定办法、非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法 关于实施工伤保险条例若干问题的意见 关于事业单位、民间非营利组织工作人员工伤有关问题的通知 、失业保险条例、企业生育保险试行办法、国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定、社会保险费征缴暂行条例、社会保险登记管理暂行办法、社会保险稽核办法、,9、 劳动监察 劳动保障监察条例、关于实施劳动保障监察条例若干规定 10、 劳动争议 劳动争议调解仲裁法、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释、最高
12、人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）,第二节 劳动合同与劳动关系,一、劳动合同的概念 劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。 二、劳动合同的特征1、劳动合同的从属性-劳动者的人身从属关系 2、劳动合同的附和性-多由用人单位提供3、劳动合同是双务有偿合同 4、劳动合同的主要条款具有法定性-如劳动时间、劳动保护条件、最低工资、休假都做出了规定,三、劳动合同的作用1、它是劳动者实现劳动权的重要保障；（平等就业权、自主择业权）2、它是用人单位实现用人自主权的保障：合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段；3、它明确了公司与员工的权利和义务
13、，是减少和防止发生劳动纠纷的重要措施。4、它规范了劳动关系双方的行为，使劳动关系管理规范化、制度化、合法化。,四、劳动关系 1、劳动合同与劳动关系劳动合同成立是否等同于劳动关系建立呢？ 根据劳动合同法第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，也就是说劳动合同的成立并不意味着劳动关系的建立，劳动关系的建立是以用工为成立要件的。,2、什么是劳动关系劳动关系是指在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位之间的社会劳动关系。2005年劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知劳动关系的认定标准：劳动者为用人单位提供有报酬的从属劳动-四个要素劳动者遵守规章制度服从用人单位安排接受管理劳动
14、者的劳动是用人单位业务的组成部分,案例：工作服“证明”劳动关系？ 2009年3月，王某经人介绍到费县某公司工作，双方没有签订劳动合同。干了不到半个月，王某在工作中不幸摔伤，住院治疗花去5000多元。出院以后，王某找到公司要求认定工伤，并赔偿医疗费。但公司负责人却表示，他们查阅了公司人事登记和出勤记录，均没有王某的相关资料，王某和公司不存在劳动关系，因此拒绝赔偿。无奈之下，王某向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认自己和公司之间的劳动关系。 仲裁委受理后，要求双方提供相关证据。王某向仲裁委提供了公司统一发放的工作服、水杯和台历。,仲裁委认为，关于确立劳动关系有关事项的通知第2条规定：“用
15、人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的”工作证“、”服务证“等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘”登记表“、”报名表“等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。”本案中，王某虽没有用人单位发放的工作证、服务证，但拿出了单位发的工作服、水杯、台历等这些可供参考的证据。据此，仲裁委最终依法确认王某系该公司职工，双方已形成事实劳动关系。,第三节 劳动合同与相关合同的关系,一、劳务合同与劳务关系（一）劳务合同广义上，劳务合同是一种以劳务为标
16、的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、委托合同、和居间合同等 （二）劳务关系劳务关系是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。,（三）劳动关系和劳务关系的区别：第一，两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。第二，主体不同。劳动关系是一种不平等的关系，用人单位和劳动者之间是管理和被管理，支配和被支配的关系；劳务关系是平等主体之间的契约关系，不存在管理与被管理的情况，劳务方只要按照约定完成工作任务即可，另一方无权作出额外要求。,第三，是以谁的名义实施工作以及由谁
17、承担责任不同。劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。 第四，两者关系的稳定性不同。劳动关系当事人之间关系较为稳定、长久，反映的是一种持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间结合的关系，而劳务关系当事人之间体现的是一种即时清结的关系。,二、雇佣合同与雇佣关系（一）雇佣合同一般认为，雇佣合同指雇佣人与受雇人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人向受雇人给付报酬的合同”对于雇佣合同，民法通则没有规定，合同法也没有将其列为一类独立的有名合同。,（二）雇佣关系根据最高院关于审理人身损害赔偿案
18、件适用法律若干解释： 1、雇佣关系在法律上是一个狭义的概念，是和劳动关系相区分的，即雇佣关系并不是劳动法上的劳动关系。 2、在雇佣关系下，雇员是秉承雇主的意志、接受雇主的指派、以雇主的名义去工作的，雇员对雇主有着一定的人身依附关系，雇员没有自主工作的权利，雇主随时可以改变雇员的工作内容，雇员的工作处于雇主的监督之下，当雇员工作失误或违反雇主的工作纪律时，雇主还可以对雇员进行处分。这有点类似于劳动关系，所以，在工作中雇员致人损害或自己遭受损害的法律后果，也和劳动关系情况下的后果相类似。,（三）劳动关系与雇佣关系的主要区别劳动关系是从雇佣关系发展而来，两者是包容与被包容的关系。 第一，用工主体不同
19、。劳动法所涉及的主体有：企业，个体工商户和与之订立了劳动关系的劳动者，国家机关、事业单位、社会团体和与其形成劳动关系的劳动者。 而在雇佣关系中，合同双方的签约主体一般为自然人，还有农村承包经营户及其所招用的劳工等 第二，适用法律不同。雇佣关系归民法调整，劳动关系由劳动法调整。法院在审理雇主责任案件时，只能适用我国民法及司法解释的相关规定。而在审理劳动争议案件时，则应首先考虑适用劳动法；,第三，体现的意志不同。劳动关系体现了国家的强制干预性，劳动合同除了体现双方当事人的意志外，国家对劳动者的工资、保险等方面，作了强制性规范，体现了国家意志，故劳动关系兼具国家意志与当事人意志的双重属性。 而在雇用
20、关系中，只要雇主与雇员双方意思达成一致，合同即告成立。劳动关系有一个显著的特点是雇佣关系不具备的，那就是“劳动者成为用人单位的一个成员”。,案例：吴某购买货车一部，2002年3月雇佣杜某为司机。2002年8月某日凌晨4时，杜某驾车与吴某在送货返回途中发生交通事故，造成杜某当场死亡及车辆侧翻损失。经交警部门认定，杜某负事故的主要责任，赔偿事宜协商未果，2003年杜某近亲属起诉要求吴某赔偿因杜某死亡而造成的损失8万余元。吴某认为，与杜某之间是一种劳动关系，应按劳动争议处理，先行劳动仲裁，并按劳动法及相应劳动法规规定的赔偿标准进行赔偿。,第四节 劳动合同的分类,一、依照合同的期限划分1、固定期限劳动
21、合同。是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 2、无固定期限劳动合同 （1）协商订立：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。 （2）法定强制：劳动合同法第十四条第二款有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：,（一）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。,案例：王先生就职于一家公
22、司，先是与公司签订了三年期的劳动合同，合同到期之后，公司认为王先生工作认真勤恳，就与其续签了三年期的劳动合同。此三年届满时，公司也愿意与王先生续签劳动合同，但是此时，王先生觉得自己年龄已经大了，在就业市场上已经缺乏竞争力，而且在此家公司工作时间已经长达六年，所以向公司提出签订无固定期限劳动合同的要求。公司认为，王先生在本公司的工作时间不到十年，所以，不同意与王先生签订无固定期限的劳动合同。依据劳动合同法的规定，王先生是否有权与公司签订无固定期限的劳动合同？如果公司拒签，会产生什么样的后果？,结论：王先生属于劳动合同法第十四条第二款第（三）项规定的情况，公司应与其签订无固定期限劳动合同，公司如果
23、拒签的话就要根据第八十二条第二款之规定，从应当第三次签订合同开始向王先生支付两倍的工资。,（3）推定签订： 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 根据劳动法第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。” 同时，在第82条法律责任中规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条：无固定期限劳动合同,3、以完成一定工作任务为期限的劳动
24、合同。劳动合同法第十五条,二、依照合同存在形式划分书面劳动合同口头劳动合同三、依照就业方式划分1、全日制用工劳动合同： 2、非全日制用工 非全日制用工既可以订立书面协议，也可以订立口头协议。,第五节 劳动合同法适用范围,一、劳动合同法与劳动法的关系劳动合同法是劳动法的重要组成部分；狭义：2008年1月1日施行的。与劳动法的关系：上位法与下位法，基本法与特别法。 劳动法有专门一章：劳动合同制度二、劳动法的适用范围第2条：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。,1、
25、用人单位（1）中国境内的企业（任何性质）（2）个体经济组织（3）国家机关、事业组织、社会团体与其员工形成劳动关系时，也是劳动法上的用人单位。2、不适用劳动法的情况（1）公务员好比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员（2）农村劳动者（乡镇企业职工、进城务工经商的农民除外）（3）现役军人和家庭保姆,三、劳动合同法在适用范围上的变化劳动合同法第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。扩大范围：将民办非企业单位纳入（民办养老院、博物馆、科技馆、医院、学校图书馆等）会计师事务所、律师事务所等。事业单位的聘用制劳动人员也有条件的纳入调整范围事业单位：其一：比照施行公务员的人员（不适用劳动合同法）；其二；工勤人员，适用；其三：与事业单位签订了聘用合同的人员，适用。,谢 谢！,
