1、月度 PPC绩效管理制度1.目标规范员工绩效激励机制，增进上下级沟通和团队向心力，引导持续地工作改进和能力提升，形成良好的绩效文化，从而不断地提升公司的整体绩效。2.适用范围在月度考核期开始前转正的员工。其中，不包含部分业务员、客服、数据等使用其他月度业绩考核方案的员工。注：月中转正的员工，当月绩效系数为 1，次月开始执行此制度。3.主要原则 1) 目标计划原则：绩效目标必须在考核期开始前，经上下级双方共同确认；2) 客观事实原则：绩效结果须反映被考核人的实际工作表现，切忌带有个人主观因素；3) 绩效反馈原则：考核人接绩效部确认的最终考核结果后，需在3个工作日内下达考核结果，并及时与被考核人沟
2、通，对其提出的疑问做出合理解释；4) 绩效改进原则：绩效辅导与改进须贯穿整个绩效管理过程，从绩效目标的制定、实施、验证、纠偏到设定新目标各环节。4.实施流程4.1 绩效计划1）每月末 3 个工作日内，被考核人提交下月的 PPC 计划，由直接上级审批后生效执行；2）PPC 计划须包含当月重要事项、关键事件，目标须具体、明确，概念清晰，有明确的完成时间，必要时须有明确的数据标志，对于需要跨月完成的项目，须写明当月完成部分的进度值；3）当因岗位异动、职能变更、环境变化等原因，原确立的绩效目标不适合时，被考核人须重新与上级确认目标,修正 PPC 内容。4.2 绩效辅导被考核人在开展工作期间，考核人须对
3、其进行非正式或正式的绩效辅导，就其在绩效考核期间目标完成情况进行检查和指导，绩效辅导须贯穿整个绩效管理过程。4.3 绩效考核4.3.1 考核流程1) 考核期结束前（月末）5 个工作内，考核双方分别就被考核人计划目标的完成情况及考核期内的行为表现进行自评和一级初评； 2）次月月初 2 个工作日内，绩效部汇总各部职员的初评等级，统计考核等级分布情况，并给出局部调整建议；3) 次月月初 3 个工作日内，被考核部门上级主管审核确认最终考评结果。备注:管理层职员直接由其上级完成一级评估即可。 4.3.2 考核等级规定以部门为单位，考核等级遵循一定的分布规律,即以 S3 为集中等级,往两级均衡分布。一般大
4、致分布规律如下：考核等级 S1 S2 S3 S4 S5分布比例 10% 20% 30% 20% 10%备注：1.“S1”及“S5”等级不强制，依据实际情况评估；2. 部门人数少于 10 人，可适当调整比例，总体分布趋中 S3 级便可。4.4 考核结果的反馈与沟通1）考核周期结束后（次月）5 个工作日内，部门主管完成绩效考核结果的逐级下达；2）考核结果下达后 3 个工作日内，考核人与被考核人应就工作表现、绩效改进和能力提升计划等方面进行双向沟通。可以采取集体会议、小组会议、必要时可采取一对一面谈的形式。3）对于考核结果为 S1 级者，部门负责人需提交该员工的优秀业绩或突出的工作表现给绩效部备案；
5、对于考核结果为 S4 级（含）以下者，部门负责人需协助、督促员工完成绩效改进计划 。4）绩效部总结月度绩效考核结果，整理绩优员工事迹及绩效改进计划，建立绩效档案。4.5 绩效考核申诉4.5.1 员工如对绩效考核结果不知情或有异议的，经与直接管理人员沟通后仍未达成一致的，可于绩效考核结果下达后 5 个工作日内，以书面形式向绩效部提出申诉（详见绩效考核申诉表 ） ，逾期则视为默认知情和接受考核结果；4.5.2 绩效部接到申诉后，须在 2 个工作日内了解实际情况，根据事实、依据是否充足做出是否受理的答复；4.5.3 对于已受理的投诉，绩效部须在 3 个工作日内根据事实、数据等依据给出申诉结果，并与相关人员进行沟通确认。4.6 考核结果的应用4.6.1 作为月度绩效奖金及年终奖金发放的重要依据；4.6.2 建立员工绩效档案，作为年度调薪、职位异动的依据；4.6.3 收集知识、能力改进需求，为企业培训学习提供依据。5.附则本管理规范自发布之日起正式实施。本管理规范的解释权归人力资源中心。
