1、中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士 转型与创新：迎接人力资源管理的新思维 中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士 讲师介绍 唐鑛博士 中国人民大学 劳动人事学院 教授 联系方式 13701151383 ； tangkuang 教育和工作简历 1993，中国人民大学劳动人事学院研究生毕业留校任教； 1994-1995,北京美星食品有限公司总经理;1995-2001,北京高唐新文化发展有限公司总经理 ;1996-2001,北京亚太央行金融研究中心主任 ;2001-2006，中国人民大学劳动人事学院博士研究生；期间，两度赴德国 Osnabrueck大学作人力资源管理的专题研究； 2006-20
2、07，参加中组部和团中央组织的第七批博士服务团，在重庆工商大学挂职校长助理； 2008-2009,在美国乔治亚理工大学经济学院访学； 2009至 2014.6，中国人民大学劳动人事学院党委副书记 ；现为中国人民大学劳动人事学院党委书记兼副院长 开设课 程 给 MBA/ EMBA ： 人力资源管理、绩效管理 、 管理沟通 、招聘与面试技巧 给总裁 /总经理 ： 集团管控和人力资源体系设计、企业集团人力资源管理、非人力资源经理的人力资源管理、人力资源管理：人性、心理和文化 给 EDP（ EE） ： 人力资源管理、员工关系、执行力、人工成本控制 与 用工风险防范、 给企业和社会 ：企业劳动定额管理、
3、青年员工职业生涯规划、如何打造高绩效团队、劳动标准与企业规章制度 中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士 什么是人力资源管理？ 管理就是服务， 就是创造 别人创造的条件 管理就是让别人干自己想干的事 管理主要体现管理者与被管理者的关系 管理者的共同特征就是组织中指挥别人活动的人 管理者最容易的是自己去干事情；最难的是让别人心甘情愿地给你做事情 威慑 +控制 中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士 人力资源管理再认识 管理就是服务， 就是创造 别人创造的条件 管理就是让别人干自己想干的事 管理主要体现管理者与被管理者的关系 管理者的共同特征就是组织中指挥别人活动的人 管理者最容易的是自己去干事情
4、；最难的是让别人心甘情愿地给你做事情 激励技能 中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士 人力资源管理的主要职能及其目标 绩效 工作分析 计划招聘 企业文化 培训开发 职位变动 解雇退休 选拔录用 绩效 (HPWS) 组织结构 薪酬福利 工作评价 企业人力资源管理战略与规划 中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士 全员人力资源管理 非人的 人力资源管理 人力资源部门的 人力资源管理 员工自己的 人力资源管理 计 划 组 织 人 事 领 导 控 制 生涯管理 培训 技能开发 健康 工作生活平衡 工作分析、需求计划、招募雇员、甄选求职者 引导与培训员工、工资与薪酬、奖金与福利、 绩效评估、沟通面谈、
5、咨询教导、培训与开发 管理者培养、雇员献身精神、员工健康与安全 员工申诉与劳资关系 职能控制 协调职能 协助高层进行人事 活动，如高层的左 膀右臂 直线功能 人力资源 部门内的直线职权和部 门外的暗示职权 能与企业高层接触 建议功能 为直线管理者 提供帮助和建议 中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士 雇佣管理三大系列技术 ？ 薪酬战略 年度发展计划 招聘与录用 人力资源战略 岗位评价 工作分析 组织设计与变革 人力资源计划 企业发展战略 人员培训和配置 任务 /目标确定 绩效管理 人员管理技术是人类文明的结晶 组织管理技术是人类文明的结晶 人岗匹配技术是人类文明的结晶 中国人民大学劳动人事学
6、院 唐 鑛 博士 现实用工的困惑 罢工 : 年终奖、加班工资、欠薪 过劳死： 2012年 11月 25罗阳珠海北京大连 2011年 12月 16，北京方言 23岁 4月 10，上海潘洁 25岁 我们当下的人力资源管理是否出了问题！？ 中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士 从主流教材的关注度 看当前企业人力资源管理的格局 内容提及频次 100 频次 80% 80%频次 60 60%频次 40 40%频次 20 20 频次 0 人力资源规划 职位分析 薪酬管理 ,福利计划 甄选招聘 员工培训与发展 战略人力资源管理 职业生涯规划 员工 配置 组织文化 素质模型 人力资源管理 趋势 员工参与 HR
7、IS 人事管理哲学 HR相关法律问题 工作安全与健康 冲突管理 员工权利和公正 我们的人力资源管理肯定出了问题！ 中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士 人力资源管理在 和谐员工 关系中的局限 协调和解决 员工 关系问题是人力资源管理 过程的派生产品，非最终目标。 人力资源管理方法局限 ： 管理调整模式的 单边性 管理调整模式的 微观性 即使从传统的人力资源管理 转型到企业的人力资本经营 中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士 雇佣关系存续期内基于信息收集和承诺交换的心理契约发展过程 招募阶段 早期社会化阶段 后期经历阶段 雇佣前阶段 积极的承诺交换 组织和员工对信息的评估 持续的承诺交换 组
8、织代理人积极的信息搜寻 员工积极的信息搜寻 多重组织信息来源 间断的承诺交换 组织代理人不积极的信息搜寻 员工不积极的信息搜寻 组织减少社会化努力 变化融入现有心理契约 言语承诺 行动承诺 行动承诺 言语承诺 组织变化与变革 可接受的限度 (limit of acceptance) 组织应负有的责任决定可接受限度 可容忍的限度 (limit of tolerance) 员工基本价值观了决定可接受限度 该限度低于可接受限度 评判标准 心理契约平衡 ： 双方行为与认知责任差异在员工可接受限度内 心理契约修订 ： 双方行为与认知责任差异超出员工可接受限度内 心理契约摒弃 ：负向事件差异超出 员工可容
9、忍限度，契约瓦解，承诺降低，冲突与对抗 中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士 雇佣关系的核心命题 战略人力资源与劳动关系管理的愿景和目标 ： 员工与企业基于利益交换关系的用工关系演变为劳资双方的利益共同体、事业共同体和命运共同体；最终实现劳资双方的使命共同体建设 战略人力资源与劳动关系管理的步骤和手段 ： 合法、合情、合理 员工要报酬 企业要绩效 报酬与绩效的对等承诺与对等实现 中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士 工作场所雇佣关系管理的 知性基础 新古典主义 雇员与雇主是平等主体 ？ 劳动力是商品？ 是 是 否 否 竞争市场 雇主与雇员之间存在内在冲突？ 是 (经济 ) 是 (阶级 )
10、否 参与权 重要？ 参与权 重要？ 参与权 重要？ 是 是 是 否 否 独立雇员 代表制 政府监管 或规定 工人主导 雇主主导 雇员参与的 人力资本经营 传统人力资源管理 多元论 激进主义 一元论 以人为本广义的 人力资源管理 战略劳动关系管理 中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士 唐鑛的观点 第一阶段 人事管理阶段； Adam Smith： 1、劳动力是机器的一部分； 2、劳动力是同质的 第二阶段 人力资源管理； P.F.Drucker： 1、人力资源具有协调努力、融合能力、判断力和想象力； 2、人力资源的异质性与激励的差异性； 第三阶段 人力资本 T.W.Schultz： 1、人力资源的
11、异质性； 2、教育和培训的重要性 第四阶段 战略人力资源管理 Dave Ulrich： 1、战略伙伴； 2、行政专家； 3、组织变革； 4、员工领导 第五阶段 三条产品线理论 Lawler III.Edward: 1、面向员工的行政支持服务 （ SSC） ； ； 2、面向直线经理的商业伙伴服务 （ HRBP)； ； 3、面向高管执行层和董事决策层的战略伙伴服务 （ COE） 第六阶段 人力资源与 劳动关系管理： HRIR 1、研究方法：法律、经济学、管理学； 2、交易关系 /三位一体； 3、以管理问题为导向 中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士 工作场所雇佣关系的三重境界 组织架构与岗位 招
12、聘、培训、 职业生涯管理、 绩效考核 薪酬 设计与 激励 裁员管理 书面契约 ： 劳动合同、 管理制度 心理契约 员工与 组织 双向 承诺 企业文化 实施 人力资源管理 功能 平衡效率、公平与参与权 使企业与员工达成一致 企业 成长 员工发展 交易关系 利益共同体 事业共同体 命运共同体 使命共同体 人力资源管理 人力资源与劳动关系管理 战略劳动关系管理 X理论 Y理论 中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士 从雇佣控制到合伙人的制度设计 “每天清晨当我醒来时，都会为技术进步及其为人类生活带来的发展和改进而激动不已” (Wake up every day with a feeling of p
13、assion for the difference technology will make in peoples life) 命运共同体 利益共同体 事业共同体 实股 虚股 表面的 潜在的 期股 /跟投 中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士 使命 共同体 利益 共同体 员工 公平感 人岗匹配 战略劳动关系管理 企业 生产力 事业 共同体 员工 责任感 人与组织匹配 企业 凝聚力 命运 共同体 员工 归属感 人与战略匹配 企业 成长力 中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士 人力资源与 劳动关系管理的冰山模型 合法 /参与 合理 /效率 合情 /公平 劳动法；劳动合同法 劳动争议调解仲裁法
14、可持续发展的伦理基础 可持续发展的经济基础 表面的 潜在的 以人为本的用工管理 战略 劳动关系管理 就是企业为能够实现 企业与员工的共同发展 所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的劳动关系部署和管理行为。 战略劳动关系管理的核心价值观 劳资双方相互依存 （平等性、隶属性） 劳资双方相互尊重 价值评判客观中立 战略劳动关系管理研究的核心问题 就是如何通过对企业劳动关系的有效管理， 实现企业与员工的共同发展 冰山模型 清楚而具体地告诉我们 ： 作为法律范畴的企业 ，要坚持底线原则，努力去做一个遵纪守法的 企业公民； 作为道德范畴的企业， 要坚持人性化的管理原则，优化企业的劳动 关系管理实践
15、； 作为经济范畴的企业 ，要按照效益比较、理性决策的原则，努力追 求股东和其他利益相关者价值的最大化。 中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士 战略劳动关系管理模式及制度保障 管理模式 党委领导 政府负责 /主导 市场配置 社会协同 公众参与 制度保障 利益协调机制 诉求表达机制 矛盾调处机制 权益保障机制 战略劳动关系管理 社会管理及其创新的一个重要组成部分 具有中国特色的 社会主义新型劳动关系 ： 规范有序 、 公正合理 、 互利共赢 、 和谐稳定 中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士 结尾案例： 鞍钢宪法 鞍钢宪法的核心内容： 干部参加劳动，工人参加管理； 改革不合理的规章制度； 管理
16、者、技术人员和工人在生产实践中相结合 七十年代的丰田管理方式 日本的全面质量管理和团队精神实际上就是鞍钢宪法精神。 即 充分发挥劳动者个人主观能动性、创造性 MIT罗伯特 .托马斯教授： 毛的主义是“全面质量管理”和“团队合作”理论的精髓。 它弘扬的“经济民主”恰恰是增进企业效率的关键之一。 鞍钢宪法、丰田的管理方式的精神实质是“后福特主义”，其价值就在于打破了斯密在“国富论”中阐述的企业传统的分工理论及福特主义对分工理论的运用。 中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士 结尾点题 “ 雇佣关系不仅是一种交易关系 ,其目标是效率、公平和发言权 .” John.Budd 公平不只是经济回报分配的公平，还包括雇佣政策管理上的平等； 依靠自由市场能在多大程度上达到工作场所的效率要求？ 在决策中提出有益见解的能力，包括对决策制定的直接和见解参与。 参与 合法 效率 合理 公平 合情 中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士 谢谢！ 电话 :13701151383 信箱： tangkuang
