1、,薪酬制度,目 录,1. 企业薪酬诊断及问题分析2. 薪酬制度化建设的基本原则及基本程式3. 薪酬制度的文本化4. 薪酬制度的试行与反馈5. 薪酬制度的调整、修正与推行,1. 企业薪酬诊断及问题分析,1.1 为什么要对企业薪酬制度进行诊断？任何一个企业，都有自己的一套薪酬制度，当企业面对各种多样先进的薪酬理念时，必定会考虑企业现有的薪酬制度是否切实有效？是否要对现有的薪酬制度进行改革？ 当企业遇到员工工作积极性不高，企业也会考虑是否是对员工的激励程度不够，是否是企业的激励系统，薪酬制度出了问题？,1. 企业薪酬诊断及问题分析,1.2 如何对企业的薪酬制度进行诊断？ 1.2.1 对企业薪酬体系整
2、体的诊断 企业的薪酬制度是否符合企业的战略需要战略 人力资源的结构和规模 薪酬支付的结构与规模 企业要做什么 雇谁 对谁支付 要做到多大规模 雇多少 支付多少 企业的薪酬体系与战略是否匹配，从以下方面进行检验 支付对象是否与战略要求一致； 支付规模是否与战略要求一致； 对战略层级的支付是否与战略要求一致； 薪酬战略是否与公司战略匹配。,1. 企业薪酬诊断及问题分析,1.2 如何对企业的薪酬制度进行诊断？ 企业的薪酬制度是否具有内部公平性 企业薪酬制度内部公平性诊断，是要检查一个企业在以职位价值组为基本的工资支付基础时，职位价值的评估是否准确、公正，从而判别企业的薪酬制度是否具有内部公平性。是否
3、采用了正确的评估方法 在选择评估方法时应考虑的因素：组织规模，职位的数量与差异，组织架构，商业周期阶段，行业特点，战略计划，价值和文化，管理风格，执行和维护一个系统的内部资源。 是否选择了正确的评估要素 一个组织该选择哪些组织价值和组织需要给予鼓励的要素，原则为：工作相关；业务相关；为大多数人接受。 评估要素的权重是否正确 评估要素的等级是否正确 评估者是否合适,1. 企业薪酬诊断及问题分析,1.2 如何对企业的薪酬制度进行诊断？ 企业的薪酬制度是否具有外部公平性 对外部公平性的诊断可以通过薪酬调查来进行，在正确的薪酬调查的基础上，将企业的薪酬水平与市场工资率进行比较，主要包括：企业工资率的数
4、据是否准确，企业的工资政策与市场工资率数据的关系如何。 要得到正确的薪酬调查数据，要点有两个: 企业在做薪酬调查时，是否对企业应该调查到的主要方面进行调查，且获得正确信息，根据薪酬调查结果得出市场供求率。 企业的薪酬政策是否建立在市场供求率的基础上。,1. 企业薪酬诊断及问题分析,1.2 如何对企业的薪酬制度进行诊断？ 工资差别是否合理 企业的收入等的数量是否恰当； 企业的收入级差是否合理； 相邻的两个收入等之间重叠的部分是否合理。,1. 企业薪酬诊断及问题分析,对企业的基本薪酬体系进行诊断的流程,薪酬制度,是否符合战略,建立与企业战略一致的薪酬制度,决策：对现有薪酬制度维持？改进？再造？,合
5、计合理的此薪酬差别,调查正确的薪酬数据，使薪酬对外公平,完成诊断,工资差别是否合理,薪酬调查数据是否正确，是否对外公平,进行正确的职位评估，使企业的薪酬具有内部公平性,职位评估是否正确，是否对内公平,1. 企业薪酬诊断及问题分析,1.2.2 对企业奖金制度的诊断 对企业奖金制度的诊断主要是看是否符合以下要点：员工的努力程度是否与奖金有直接关系 奖励对员工是否具有吸引力 企业必须对员工的需求状况进行调查，有针对性的进行奖励。 获得奖金所必须的任务量是否是员工通过努力可以达到的 奖金计划是否是明了、易于计算的 奖金的标准是否是固定的,1. 企业薪酬诊断及问题分析,1.2.3 对企业福利制度的诊断
6、对企业福利制度是否健康的判断为两部分： 企业现有的福利制度是否符合国家法定福利的要求； 企业的补充福利部分是否是否切实有效，成本是否是可控制的。,1. 企业薪酬诊断及问题分析,1.3 怎样的薪酬制度才是健康的？ 一个健康有效的薪酬制度应具有以下四点： 符合企业战略需要 兼具内外公平性 成本节省、富有效率 薪酬制度应在吸引人才、留住人才的同时能够节省成本的支出，如果能以同样的成本创造出更大的价值，这就说明是富有效率的。 特殊行业的薪酬制度还应考虑到国家政策和制度的限制 如烟草行业应考虑到国家对其工资总额的限制,1. 企业薪酬诊断及问题分析,1.4 一个诊断工具-CompaCompa是一个通用的、
7、有效的指标，审核和评估薪酬体系。,2. 薪酬制度化建设的基本原则及基本程式,2.1 薪酬制度设计的基本原则及基本程式 2.1.1 基本原则-公平原则公平不是指结果公平，而是指与绩效挂钩的过程（机会）公平。 公平是企业之间的薪酬公平，又称外部公平； 公平是企业内员工之间的薪酬公平，即内部公平 公平是同种工作岗位上的薪酬公平，即个人公平。,2. 薪酬制度化建设的基本原则及基本程式,2.1 薪酬制度设计的基本原则及基本程式 2.1.1 基本原则-竞争原则竞争原则是指企业的薪酬标准对在人才市场、甚至全社会中，要有吸引力，以战胜竞争对手，招聘到人才，并能长久的留住他们。,2. 薪酬制度化建设的基本原则及
8、基本程式,2.1 薪酬制度设计的基本原则及基本程式 2.1.1 基本原则-激励原则激励原则是和内部公平相对应的，是指根据员工的能力和贡献大小、根据企业内部各类、各级职务的不同，企业的薪酬标准也要适当的拉开距离，利用薪酬的激励效果，调动员工的工作积极性。,2. 薪酬制度化建设的基本原则及基本程式,2.1 薪酬制度设计的基本原则及基本程式 2.1.1 基本原则-经济原则高标准的薪酬增加企业 成本，在设计薪酬制度时，既要考虑到薪酬的对外公平和对内公平，又要考虑到企业财力的大小，找到其间最佳的平衡点。,2. 薪酬制度化建设的基本原则及基本程式,2.1 薪酬制度设计的基本原则及基本程式 2.1.1 基本
9、原则-战略原则在进行薪酬设计过程中，一方面要时刻关注企业的战略需求，要通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么和支持什么，另一方面也要把企业战略转化为对员工的期望和要求，并进一步转化为对员工的薪酬激励。,2. 薪酬制度化建设的基本原则及基本程式,2.1 薪酬制度设计的基本原则及基本程式 2.1.2 基本程式（三种） 不同的企业，可进行的薪酬设计操作的角度不同，企业应根据自身的规模、人力、财力选择适合自己的角度将薪酬制度制度化。 基于薪酬支付基础 依据什么向员工支付基本薪酬？ 通过职位评价确定内部支付基础；通过薪酬调查确定外部支付依据。 确定收入机构：即确定企业内的收入差
10、别 将薪酬制度化 实施与调整,2. 薪酬制度化建设的基本原则及基本程式,2.1 薪酬制度设计的基本原则及基本程式 2.1.2 基本程式（三种） 基于企业战略 理解企业战略 企业战略决定了企业人力资源的结构与规模，从而决定了企业工资支付的结构与规模；企业战略决定不同层次员工的收入来源；企业战略对企业薪酬水平战略产生决定性影响。 职位评价 薪酬调查 确定收入结构 制度化 实施与调整,2. 薪酬制度化建设的基本原则及基本程式,2.1 薪酬制度设计的基本原则及基本程式 2.1.2 基本程式（三种） 基于市场工资率 根据市场工资率与职位价值排序，得出自己的收入政策曲线。 职位价值排序由职位评价做出； 市
11、场工资率由薪酬调查做出； 收入政策曲线取决于市场工资率和公司支付战略。,2. 薪酬制度化建设的基本原则及基本程式,2.2 企业薪酬制度的基本构成及其基本内容 企业的薪酬支付可以分为四种类型： 基于人的薪酬制度：以劳动者为单位，根据劳动者的潜在劳动力或劳动者本身所具有的能力来决定每个劳动者的工资标准，工资随人走。 基于工作的薪酬制度：根据某一工作岗位的重要程度来确定处于这个岗位的员工的工资，工资随岗位走。 基于绩效的薪酬制度：以劳动者最终完成的工作结果来决定工资的多少，工资随绩效走。 基于能力的薪酬制度：以劳动者所拥有的能力大小来决定劳动者工资的多少，能力被认为是以知识、技能和绩效等共同表现出来
12、的。 组合薪酬制度：是对前三种类型的薪酬制度的组合，兼有三种薪酬制度的特征。,2. 薪酬制度化建设的基本原则及基本程式,2.2 企业薪酬制度的基本构成及其基本内容 2.2.1 基于人的薪酬制度 包括年功序列制、技术等级工资制等。基于人的薪酬制度典型代表是日本的年功序列制，是一种年龄越大，在企业的工龄越长，工资就越高的工资制度。 技术等级工资制：按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。,2. 薪酬制度化建设的基本原则及基本程式,2.2 企业薪酬制度的基本构成及其基本内容 2.2.2 基于工作的薪酬制度 基于工作的薪酬制度具体形式有岗位薪酬制和职务
13、薪酬制 岗位薪酬制的特点是对岗不对人，在实践中，岗位薪酬制演变出多种形式，有岗位等级薪酬制，岗位薪点薪酬制，岗位效益薪酬制。 职务薪酬制是按照员工担任的职务规定薪酬标准，不同职务有不同的薪酬标准，在同一职务内又划分若干等级，适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。 职务薪酬制的特点是一职数薪。,2. 薪酬制度化建设的基本原则及基本程式,2.2 企业薪酬制度的基本构成及其基本内容 2.2.3 基于绩效的薪酬制度 绩效工资是典型的以成果论英雄，以实际的最终劳动成果来确定员工薪酬的工资制度，主要有计件工资制，佣金制等。 计件工资制是将员工的收入与员工的个人产量直接挂钩的薪酬形式。 佣金制（提成
14、制）是直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬。,2. 薪酬制度化建设的基本原则及基本程式,2.2 企业薪酬制度的基本构成及其基本内容 2.2.4 基于能力的薪酬制度 基于能力的薪酬制度有三种形式：技能薪酬制，职能薪酬制，能力资格制。 技能薪酬制：按工人所达到的技术等级标准来确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准支付薪酬的一种基本薪酬制度。 职能薪酬制：按照员工所具备与完成某种职位等级工作所要求的相应工作能力确定薪、的一种薪酬制度。 能力资格制：以员工自身条件，包括技术资格、体质、智力和文化程度等因素为主来反应员工劳动质量差别的薪酬等级制度。适用于生设备技术含量高，对员工基本素质要求较高的高新
15、技术企业。,2. 薪酬制度化建设的基本原则及基本程式,2.2 企业薪酬制度的基本构成及其基本内容 2.2.5 组合薪酬制度 组合薪酬制是一种根据决定薪酬的不同因素及薪酬的不同职能而将信薪酬划分为几个部分，每一部分薪酬都对应一个付酬的因素，并通过对几部分数额的合理确定，汇总后确定员工薪酬总额的薪酬制度。 组合薪酬的组成为：基础薪酬；职务薪酬；年功薪酬；技能薪酬；效益薪酬。 组合薪酬的两种主要组合形式：岗位技能薪酬制和多元的组合薪酬制。,3. 薪酬制度的文本化,3.1 薪酬制度文本化的含义与作用薪酬制度文本化其实就是薪酬制度的文本写作的过程，通过这一过程，把与薪酬有关的各方面道理用条文的形式体现出
16、来，将企业的薪酬理念，薪酬结构系统化，规范化，转化为具体的，可执行的薪酬制度，制度文本化是制度化管理的基础。,3. 薪酬制度的文本化,3.2 薪酬制度文本化的基本操作程式 3.2.1 谁来制作薪酬制度文本？ 薪酬制度文本可以由企业内部人员来拟定，也可以请外部专家来拟定，两种形式各有利弊。,3. 薪酬制度的文本化,3.2 薪酬制度文本化的基本操作程式 3.2.2 文本拟定过程的民主化 在制度文本拟定的过程中应与各层次员工充分沟通，征求其意见和建议；文本拟定过程的民主化程度会使薪酬制度更容易获得企业内部的合法性，减少制度执行的障碍，是薪酬制度化的必要环节。,3. 薪酬制度的文本化,3.2 薪酬制度
17、文本化的基本操作程式 3.2.3 制度文本的结构 企业的薪酬制度文本应当包括以下几个部分： 总则：表明企业薪酬制度的指导思想、制定原则、制度依据等； 薪酬构成：表明企业发放的薪酬主要包括哪些部分,总的来说企业的薪酬是由基本工资、奖金和福利三部分构成，也可进一步细分,将基本工资细分为技能工资+岗位工资，将奖金细分为：任务奖+超额奖+出勤奖等。 基本工资的支付标准、支付范围、支付时间、支付方式； 奖金的奖励标准、奖励范围、奖励发放的时间、支付方式； 福利的发放标准、发放范围、福利发放时间和发放方式； 附则：其他应说明的问题。,4. 薪酬制度的试行与反馈,4.1 薪酬制度的试行 为了检验薪酬制度在实
18、际操作中的可行性和有效性，在薪酬文本拟定之后要有一个制度试行的过程。制度试行是一种试错的方法，在试行中不断搜集反馈信息，及时发现问题，以便对薪酬制度进行调整和修正。,4. 薪酬制度的试行与反馈,4.2 反馈信息的搜集 制度试行的一个重要活动是收集反馈信息，而反馈信息是进一步完善制度的主要信息，反馈信息分为两个部分：企业外部反馈和企业内部反馈，反馈信息的分析要分别从这两个角度展开。 企业外部反馈指社会各方面及法律政策对新制度试行的反应，企业内部反馈是指新制度执行后在企业内产生的效应，这个效应可能是正面的，也可能是负面的，主要从员工个人和企业整体两个层面来考虑。 个人层面上的反馈主要是指员工对新制
19、度是否感觉公平，满意度是否提高。企业层面的反馈主要考虑两方面的因素：成本和效率。 经过信息反馈后，企业要对这些结果进行分析，从而找出对薪酬制度调整和修正的着力点。,5. 薪酬制度的调整、修正与推行,5.1 一般性的调整要求 对薪酬制度进行调整和修正的过程内容包以下要求： 对一些条目或具体设计的保留与删除； 对一些决定保留的条目或具体设计进行调整，如在一些量的界定上的调整等； 增加一些在试行过程中获得的新意见和新条款；在文本撰写时可能没有考虑的地方，应该加入到制度中去； 对一些可能当前难以解决的问题，可以在制度中做出说明。,5. 薪酬制度的调整、修正与推行,5.2 制度调整的基本原则 战略性原则 针对性原则：针对反馈意见，有的放矢。 随机性原则：根据试行时出现的随机因素进行调整。 及时性原则 适度性原则 沟通原则：与下级员工进行及时沟通。,5. 薪酬制度的调整、修正与推行,5.3 随行实施与持续调整 薪酬制度的实施主要包括以下几方面： 薪酬制度执行组织和人员落实； 物资统筹 思想宣传 实施过程的监控 信息沟通 协调 工作指导 组织指挥 工作控制,5. 薪酬制度的调整、修正与推行,5.3 随行实施与持续调整 薪酬制度需要在以下几方面保持持续性的调整 奖励性调整 生活指数调整 效益性调整 工龄调整,
