1、薪酬调整制度为规范员工的薪酬管理，完善公司的薪资管理体系，使薪资报酬更好的趋于合理分配，充分调动员工的工作积极性，进一步激发员工的工作热情，根据公司的有关制度，员工的薪酬水平应随所在岗位、年限、职位、业绩等的变动而做出相应调整，特制订本细则。一、适用范围在公司工作满半年或一年（含试用期） ，与公司签订正式劳动合同的员工。特殊情况，如需调整，需报各部门最高领导、总裁批准。二、工资调整方案 为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。 薪酬政策及定义 1. 薪资构成 全年工资= 月度工资+ 年终奖金 月度工资= 标准工资+ 岗位（技能）津贴 +绩效提成(绩效奖金)+福利津贴 标准工资= 基
2、本工资+ 绩效工资在以上构成中，实行如下薪资等级制度： 工作年限：针对标准工资，与工作年限相关，逐年调整； 业务等级：针对岗位/技能津贴，和业务技能相关，适时调整，能力越强等级越高； 特殊贡献：在公司重大事件上（包括重点项目加班、紧急情况处理等）有特殊贡献的奖励，一次性发放1.1 标准工资员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定； 1.2 绩效提成和绩效奖金为了奖励员工积极性，根据每月员工实际表现，所给员工的绩效工资，绩效提成和绩效奖金根据工作职能所发放形式不同，只能发放一种；1.2.1 绩效提成为根据公司每月经营状况，由部门决定提取月营业额的作为奖金发放；1.2.2 绩效奖金
3、为根据部门所定的“奖金分数制” ，即结合职位、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。1.3 年终奖金根据公司全年经营状况，由公司决定从年度营业额作为奖金发放；1.4 特殊奖金 经批准的特殊奖金（如在工作过程中给予公司的特别贡献、取得荣誉、具有突破性创意等） ，按公司有关规定办理。由人事部负责核准，总裁批准后具体发放。 2. 年度绩效考核制度公司将于每年 12 月底开始准备符合本细则的员工的全年绩效考核，绩效考核标准参见年度绩效评价表 ，1 月底前给予员工反馈。3. 标准工资涨薪制度公司将于每年 3 月份发放工资前依据年度绩效考核结果的不同等级，将员工的收入进行相应的调整，从而达到奖优
4、惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。此部分调整将分成根据绩效直接调整、部门最高领导调整及公司对特殊贡献员工特别奖励三部分组成， 最后涨薪额度由人力资源部进行汇总，由总裁最后批准后进行实施。具体标准如下：(1) 绩效直接调整标准若年度绩效考核综合评定 90 分以上为优秀，标准工资上浮 15%20%。若年度绩效考核综合评定（70-89 分）为良好，标准工资上浮 10%15%。若年度绩效考核综合评定（60-69 分）为称职，标准工资上浮 5%10%。若年度绩效考核综合评定 60 分以下为差，基本工资均保持不变。(2) 部门最高领导调整对于各部门表现突出员工，各部门经理可按照标准工资上浮 5%
5、-10%标准在绩效直接调整过后累加额外进行调整；(3) 公司对特殊贡献员工特别奖励对于在前一年对公司有特殊贡献的员工，公司将按照一定衡量标准，在绩效直接调整、部门最高领导调整后单独给予此奖励4. 附注： 4.1 本规定自发布之日起生效。 4.2 本规定的解释权及修改权在人力资源部。部门：岗位：基本工资，对应按年限提升（每满一年 200）职务/技能：岗位津贴，对应是按月度发放的现金特殊贡献：视具体情况（500，1000，1500，2000）附：年度绩效评价表员工年度绩效评价表姓 名 岗 位 评 价 人部 门 评价区间 年 月 年 月评价尺度及分数 优秀（10 分） 良好（8 分） 一般（6 分）
6、 较差（4 分） 极差（2 分） 评分 本栏平均 权重系数1.工作素质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等） 。2.工作量 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。3.工作速度 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。工作业绩4.工作达成度与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。45.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。6.应变力 针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。7.改善创新
7、 问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。8.职务技能 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。9.发展潜力 是否具有学识、涵养，可塑程度。工作能力10.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。11.合作性 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。12.责任感 严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。13.工作态度 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。14.执行力 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。工作态度15.品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。评价得分 （14 项平均分）4
8、 +（510 平均分）3 +（1115 项平均分）3 = 分 出勤：迟到、早退 次0.5 + 旷工 天2 +事假 天0.4 +病假 天0.2= 分 处罚：警告 次1 +小过 次2 +大过 次5 = 分出勤及奖惩 奖励：表扬 次1 +小功 次2 +大功 次5 = 分总 分 分 - 分 - 分 + 分 = 分评价等级 A90 分以上 B7089 分 C4069 分 D40 分以下评价者意见中层管理人员年度绩效评价表姓 名 职 务 评 价 人部 门 评价区间 年 月 年 月评价尺度及分数 优秀（10 分） 良好（8 分） 一般（6 分） 较差（4 分） 极差（2 分） 评分 本栏平均 权重系数1.工
9、作达成度与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。2.工作品质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等） 。3.工作速度 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。工作绩效4.工作量 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。45.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。6.协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。工作能力7.应变力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。8
10、.指导控制力对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门的管理控制情况。9.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。10.人才培养 以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。11.职务技能 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。12.协作性 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。13.以身作则 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。14.工作态度 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。15.执行力 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。工作态度16.品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业
11、道德。评价得分 （14 项平均分）4 +（511 平均分）3 +（1216 项平均分）3 = 分 出勤：迟到、早退 次0.5 + 旷工 天2 +事假 天0.4 +病假 天0.2= 分 处罚：警告 次1 +小过 次2 +大过 次5 = 分出勤及奖惩 奖励：表扬 次1 +小功 次2 +大功 次5 = 分总 分 分 - 分 - 分 + 分 = 分评价等级 A90 分以上 B7089 分 C4069 分 D40 分以下评价者意见高层经理年度绩效评价表姓 名 职 务 评 价 人部 门 评价区间 年 月 年 月评价尺度及分数 优秀（10 分） 良好（8 分） 一般（6 分） 较差（4 分） 极差（2 分）
12、 评分 本栏平均 权重系数1.目标达成度与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。2.工作品质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等） 。3.工作速度 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。工作业绩4.费用控制 与目标或与期望值比较，实际费用控制程度及费用开支的合理性、必要性。45.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。6.管理能力 把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组织行动的能力及用人能力。7.协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾
13、，说服他人，以及人际交往的能力。8.应变力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。9.改善创新 问题意识强否，为了更有效工作，改进工作的主动性及效果。10.判断力 预见性及决策准确性，对事物发展的关键因素、发展趋势与机遇的把握程度。11.人才培养 对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。工作能力12.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。13.全局观念 团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题能力。14.以身作则 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。工作态度15.工作态度 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋
14、程度、责任心、事业心等。16.执行力 对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执行中对下级检查跟进程度。17.品德言行 是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道德。评价得分 （ 14 项平均分）4 +（512 平均分）3 +（1317 项平均分）3 = 分 出勤：迟到、早退 次0.5 + 旷工 天2 +事假 天0.4 +病假 天0.2= 分 处罚：警告 次1 +小过 次2 +大过 次5 = 分出勤及奖惩 奖励：表扬 次1 +小功 次2 +大功 次5 = 分总 分 分 - 分 - 分 + 分 = 分评价等级 A90 分以上 B7089 分 C4069 分 D40 分以下评价者意见姓 名 部 门 评
15、 定 日 期入 职 日 期 入 职 薪 资评 定 标 准 涨 薪 对 应比 例 对 应 涨 薪 数 额（ 人 力 资 源 部填 写 ） 是 涨 薪 对 应比 例 对 应 涨 薪 数 额（ 人 力 资 源 部填 写 ）涨 薪 对 应比 例 对 应 涨 薪 数 额（ 人 力 资 源 部填 写 ）CEO签 字若 年 度 绩 效 考 核 综 合 评 定 90分 以 上 为 优 秀 ， 标 准 工 资 上 浮 15%20%。若 年 度 绩 效 考 核 综 合 评 定 （ 70-89分 ） 为 良 好 ， 标 准 工 资 上 浮 10%15%。若 年 度 绩 效 考 核 综 合 评 定 （ 60-69分 ） 为 称 职 ， 标 准 工 资 上 浮 5%10%。若 年 度 绩 效 考 核 综 合 评 定 60分 以 下 为 差 ， 基 本 工 资 均 保 持 不 变 。综 合 涨 薪 数 额人 事 经 理 签 字COO签 字部 门 最 高 领 导 签 字 ：公 司 特 殊 评 定 是 否 额 外涨 薪 是否绩 效 得 分部 门 最 高 领 导 评 定 是 否 额 外涨 薪 否年 度 涨 薪 评 定 表职 位当 前 薪 资
