1、组 织 行 为 学,主讲老师：曾楚宏 博士 联系电话：13570917515 E-mail： Z,内容,第一章 概论 第二章 个体行为 第三章 群体行为 第四章 领导活动 第五章 权力与政治 第六章 组织行为,引子,1、从“东方魔水”的衰败之路看组织行为。2、图中画的是什么？,引子,3、登山冒险，如何决策？ 假如你们是攀登阿拉斯加州的麦金利山（6194米）的登山探险队的成员。你们现在在半山腰。一场雪崩弄伤了两个队员，而一场暴风雪又即将来临。小组决定留在原处。你们中的一人自愿下山寻求帮助。你们相信他（她）在暴风雪袭击之前能取得一些进展。他（她）将不得不独自露宿（在山上过夜）。该自愿者必须轻装上阵
2、，因为速度就是生命。他（她）能带14样东西。小组必须从他（她）现在背的37件东西中选出他（她）必须随身携带的14件东西。假设他（她）必须携带所有基本的登山装备，包括绳子、钩悬带、冰斧和榔头、登山服、岩钉等等。他（她）穿戴着：带有填充内芯的塑料登山靴、绑腿（不让雪钻进靴子里）、羊毛夹克、羊毛裤、羊毛帽、带有羊毛里子的防水手套、保温内衣裤、袜子。,铲 防水裤 滑雪杆 指南针 轻便丙烷炉 烧锅 瑞士军刀 大锡杯 调羹 厕纸 地图 带防水涂层的睡袋 高度计 睡袋垫 帐篷 带帽御风夹克 急救工具箱 d尺寸（盖住下肢的短睡袋） 用锂电池的头灯,防水布 大聚乙烯袋（足够让一个人钻得进去那么大） 太阳镜 露营
3、刷（刷衣服和睡袋上的雪的刷子） 防晒霜 速食包 遮光剂 备用手套 手套 照相机 胶卷 火柴 哨子 装有葡萄酒的葡萄酒囊 巧克力条 水瓶 袋装的热可可 装在聚乙烯袋中的铅笔和纸,请从下面的清单中选出14项携带物品：,登山冒险：专家方案,决策标准 以下是在登山遇险时选择东西必须优先考虑内容： 保持干燥 保持温度（维持体内温度） 知道方位 确保自己不受刺眼的阳光及雪反射的伤害 注意：葡萄酒不应在你的选择清单中，因为酒精更易降低你的体温。,专家建议的首选、共14项： 指南针 地图 速食包 用锂电池的头灯 太阳镜 防晒霜 带防水涂层的睡袋 水瓶 轻便丙烷炉 大锡杯 瑞士军刀 火柴 防水裤 带帽御风夹克,
4、第一章 组织行为学概述,第一节 组织行为学的概念、研究内容与研究方法一、什么是组织行为学,组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效为目的的一门科学。组织行为学可以作以下表述：组织行为学是一个研究领域，具有综合性、应用性的学科特点。,组织行为学研究范围：定位于组织系统。 组织行为学研究的重点：组织中的行为特征及其规律性。 组织行为学研究的目的：提高组织运行的有效性，即组织行为学的自变量可以理解为个体行为，群体行为，组织行为。 而组织行为学的因变量可以包括生产效率、工作的满意度、工作的流动性、缺勤情况等四项因素。二、组织行为学研究的主要内容 1 个体行为
5、 个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整体素质。,人的行为存在着共性与特殊性。,对“共性”的研究是组织决策重要的依据条件。 对“特殊性”的研究，如人的能力，气质，知觉与态度，乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率。美国学者霍夫斯德（Greet Hotstede）认为，人的个性受到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为四个维度： 个人主义/集体主义 前者强调以个人为核心，趋向建立 松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。,松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。 后者强调集体为核心，趋向建立紧密型的社会机构（如诸多亚洲国家）。,权力距
6、离 表现为人们权力、权威、尊敬和崇拜的 程度。权力距离大的社会，人群表现为组织内权力差异的认可以及对权威的尊重。 反之，则表 现为上下级之间更多的平等。不确定性规避 表现为社会人群对社会前景的估计以及 对待风险和安全感的态度。高不确定规避的社会，其成员常表现为不安，并能对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国）。,生活数量与生活质量 前者强调自信和物质主义（如日 本、美国），后者强调人与人之间关系的 和谐与相互关心（如北欧国家）。 2 群体行为 群体是指个人的集合。表现为三个特征：,群体是一群人的集合。 群体的存在有一定的目的性。 群体中的成员相互影响，相互依存，有着内在的联系。 对群体行为的研究是在
7、个体行为研究的基础上发展起来的，其内容包括群体动力理论，群体的决策、沟通冲突、群体的人际关系。群体行为的研究有助于工作团队的建设，塑造高绩效的团队。,3 领导行为,领导者作为群体和组织中的领袖和首脑，在组织建设和提高绩效方面，发挥着核心作用。 对领导行为的研究，侧重于介绍权力和政治的概念，领导特质，行为和应变（权变）理论以及当代有关领导研究的最新观点。4 组织行为组织在概念上是指群体的集合。 对组织行为的概念包括古典的、现代的的组织理论基本观点。,5 组织设计对员工的影响组织的发展与变革。组织文化建设等。三、组织行为学的研究方法对组织行为的研究通常是传统方法和现代方法的有 机结合。 1、观察法
8、：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。优点：方法简单，使用方便，效果直观。缺点：往往缺乏深刻性和准确性。2、访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。,优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。 缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真。 3、问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。问卷的形式多种多样。 优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、行为、态度进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问题定量化。 缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配合，避免随意性。 4、试验法和心理测试法：运用
9、标准的测验量表，以及必要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析。 优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。 缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。,5、个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。 优点：对人的行为研究比较全面系统。 缺点：需要花费比较多的时间与精力。6、模型法：同其他学科的研究方法一样，组织行为学也可以通过建立模型的方法来反映各要素之间的关系。同物理模型不同，组织行为学的模型往往是动态的，描述型和抽象性的模型。,四、组织行为学中的研究术语,变量 假设 因变量：生产力、缺勤率、员工流失率、工作满意度 自变
10、量：个人、群体、组织水平 中介变量 因果关系 理论,基本的组织行为模型,个体水平,群体水平,组织水平,生产力,因变量,自变量,缺勤率流失率工作满意度,复杂的组织行为学模型,变化与 压力,人力资源 实践,组织结 构和设计,领导,群体 结构,群体 决策,组织 文化,冲突,沟通,权利和 政治,能力,价值和态度,人格,个人特征,知觉,动机,学习,个人决策,人的投入,工作 团队,工作设计 和技术,生产力,人的 产出,缺勤,流失,满意,个人水平,群体水平,组织系统水平,其它 群体,五、组织行为学的研究对象：外在行为,岗位作奉献，真情为他人 全国劳模李素丽先进事迹简介 李素丽，女，1962年生，北京市人，1
11、981年参加工作，1984年加入中国共产党，先后在 第一客运分公司60路、21路任售票员，1998年到总公司及“李素丽热线”工作。,岗位作奉献，真情为他人 全国劳模李素丽先进事迹简介,1992年荣获“首都劳动奖章”，1993年晋获“全国五一劳动奖章”和“全国优秀售票员”称号，1994年被评为“全国建设系统劳动模范”，1996年起先后荣获“五四奖章”、“全国三八红旗手”、“全国职业道德标兵”和“全国优秀共产党员”等荣誉称号。参加中国妇女第七次全国代表大会和中国共产党第十五次全国代表大会期间，受到江泽民、李鹏等党和国家领导人的亲切接见。建国五十周年大庆之际，荣获“首都楷模”称号，2000年被评为“
12、全国劳动模范”。,岗位作奉献，真情为他人 全国劳模李素丽先进事迹简介,李素丽同志在近20年的售票工作中，岗位作奉献，真情为他人，用真情架起了一座与乘客相互理解的桥梁，把微笑送给四面八方，被广大群众誉为“老人的拐杖，盲人的眼睛，外地人的向导，病人的护士，群众的贴心人”，模范体现了公 交“一心为乘客，服务最光荣”的行业宗旨，赢得了广大乘客的尊敬和爱戴。她以强烈的首都意识、服务意识和公交窗口意识，在三尺票台和车厢服务中，把党的关怀、社会主义道德风尚，传送到每个乘客的心坎上，净化了社会风气和人们的心灵，把流动的车厢变成了展示首都精神文明的窗口。,可惜北京只有一个李素丽！？,“包头的朋友你们好，欢迎您乘
13、坐20路车。愿您行得方便，坐得舒适，度过一段愉快的旅程。” 李素丽出现在包头市20路公交车上，为包头的同行进行现场服务演示。（评价：声音这么甜，很好听。） 在座谈会上，包头市一位女职工请教李素丽如何学习微笑服务，李素丽笑着回答说：“微笑是学不出来的，关键是要对乘客有真心、爱心、诚心，对工作要有恒心，服务的好坏取决于是否有一颗水晶般的爱心。” 结论：无法观察、模仿学习的内部行为、本能等不是我们洞察和研究的对象，只有外在的可看到的行为我们才感兴趣。,六、 组织行为与管理的联系与分工,职能 角色 技能 理论演变,计划,控制,领导,组织(协调),管理的职能 The Functions of Manag
14、ement,信息,人际关系,决策,管理者需要的技能 The Skills That Managers Need,技术技能,人际技能,概念技能,定义三种技能,概念技能(Conceptual skills)： 分析和诊断形势(情景)、区分因果关系的能力。 人际技能（Human skills）： 理解他人、善于与他人共事，并能领导和控制他人和群体行为的能力。 技术技能（Technical skills）：与特定 工作相关的知识和技巧。,管理层次与技能,Technical Skills Human Skills Conceptual SkillsTop Magt. 17.9% 42.7% 39.4%
15、Middle Magt. 34.8% 42.8% 22.8%Low Magt. 50.3% 37.7% 12.0%,以上数据是财富杂志1990s用5年时间对500强企业抽查得出。,OB与管理的分工差异,OB侧重与管理职能中的领导与协调 OB在管理者的三种角色中注重通过沟通和激励提高决策、人际关系和信息流动的质量 OB注重人际技能的培养,第二节 组织行为学的发展过程,中国作为具有五千年光荣历史的文明古国，历来重视对人的心理和行为的分析研究，以孔子为代表的儒家思想以及孙子兵法，历代著名的政治家商鞅、诸葛亮、唐太宗等，对人的行为的研究、治国安邦方面，都有不朽的贡献。这些宝贵的历史遗产受到了世界各国的
16、重视。许多理论有待进一步整理、发掘与完善。这对建立中国式的组织行为学颇有裨益。 在西方国家，组织行为学的发展大体上分为四个阶段：,一、世纪初期（二十年代之前）起步阶段 表现为 心理技术学，劳动心理学与人机工程学研究的兴起。 各种心理测试手段的运用。 研究内容属于个体取向，侧重于人与机器关系与工作效率问题。二、组织行为学的确立和形成阶段（世纪-年代） 表现为 霍桑试验（即年美国学者霍桑所进行的照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验）的成功进展。,2 梅约（E Mayo）人际关系理论的发表，为组织行为学的发展奠定了重要基础。 3 组织行为学研究由个体取向转向群体取向。三、组织行为学的大发展阶段（世
17、纪-0年代） 表现为 勒温（K Lewin）提出的群体动力理论。 马斯洛（Maslow）提出的需要层次理论。 莫雷诺（Moreno）提出的社会测量理论等。 组织行为学理论框架日趋完善，研究方向转群体取向。,四、组织行为学成熟阶段（世纪年代之后） 表现为 、组织行为学研究更趋于综合性、全面性和系统性。 、发达国家和发展中国家普遍重视组织行为学的应用，美、日、俄等各具特色 、研究方向上更重视体制和战略取向。,第三节 组织行为学与相关学科的关系,一、组织行为学与心理学 心理学是组织行为学最重要的理论基础之一，而组织行为学是心理学在组织系统运用的分支。二、组织行为学与社会学、社会心理学社会学、社会心理
18、学其研究领域定位于社会系统。它为组织行为学研究群体行为和组织变革提供了重要的理论基础。而组织行为学本身研究领域侧重于组织系统。,三、组织行为学与人机工程学,二者均以心理学作为研究的重要理论基础。前者倾向于组织中人与人关系的研究。后者倾向于组织中人与机器关系的研究。四、组织行为学与行为科学 组织行为学是行为科学的重要组成部分，通常被认为是狭义的行为科学。 此外，组织行为学还与政治学（如权力与冲突的研究）、人类学（如跨文化研究）之间，存在着十分密切的关系。,各门学科对组织行为学的贡献,心理学,社会学,社会心理学,人类学,政治学,学习、动机、人格、知觉、 培训、领导效能、工作满意度、 个人决策、绩效
19、评估、态度测量、 人员选拔、工作设计、工作压力,行为改变、态度改变、沟通、 群体过程、群体决策,群体动力、工作团队、沟通、 权利、冲突、群体间行为,正式组织理论、组织变革、组织文化,组织文化、组织环境,冲突、组织内政治、权力,个体,群体,组织,组织行 为研究,第四节 21世纪组织行为学面临的挑战,一、经济全球化对组织行为学研究的影响。 在经济全球化的冲击下，各个国家、民族之间经济与文化的交流更加频繁和广泛。要求组织行为学更加重视跨文化研究，学会了解不同国家和民族的心理与行为特征，道德规范，跨文化的道德行为问题，尊重不同的价值观。 目的：实现管理的国际化与本土化的有机结合。二、高新科技，特别是信
20、息技术的发展，对组织行为学研究的影响。,1 信息技术的发展，使地球正在变小，组织结构 正在发生重大变化。,简单化，分力化组织结构:组织的管理层次减少，更趋扁平化，横向、纵向分离及决策分散化。弹性化组织结构:组织结构更富有弹性，临时工增加，固定工减少，人员更加一专多能。网络化，虚拟化组织结构:部门之间，通过协作，共同经营，运用计算机信息手段进行有机的控制。2 更加重视人员素质的提高与激励手段的探索。企业文化，工作扩大化，丰富化的研究。,进一步的思考,宏观文化习俗对组织行为的影响 中国 美国 日本,第二章 个体行为,第一节 个体行为基础分析 一、个体行为基础分析构成：传记特征研究内容包括员工的年龄
21、、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间等因素，这些因素直接和间接地影响职工的工作效率，满意度，缺勤率及流动性。 一般认为年龄与缺勤率的关系是：对于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的,缺勤（如生病），则中老年人高于青年人。 就性别而言：在工作绩效方面，男、女差别不大。女性更倾向与服从权威，男性更倾向与进取心和对自己较高的期望值。 婚姻状况：已婚者和稳定的家庭关系有助于增加职工的满意度，减少缺勤率。 任职时间因素：一般认为任职时间与缺勤率成负关系，与此同时，它与职工的流动率也成负相关关系。,二、个性（人格）及其心理特征个性（personality）:个体对他人的反应方式和交往方式的总和，
22、体现为个体待人做事的行为模式（ the pattern of relatively enduring ways in which a person feels, thinks, and behaves）。 个性的心理结构主要包括个性倾向性与个性心理特征所组成。 个性倾向性主要包括需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等，这些是人进行活动的基本动力。个性心理特征主要包括气质、性格、能力。,个性的心理结构,个性心理结构,个性倾向性,个性心理特征,需要,兴趣,理想,信念,世界观,能力,气质,性格,动机,个性的形成与发展遗传因素 如身材、相貌、性别、生物节律、气质等，人的兴趣爱好30%也来自遗传。情景因
23、素和环境（如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。） 总和性：蕴涵了人的各种心理特征（如气质性格、能力、态度、价值观等） 稳定性 ：人的个性形成有一个过程。一旦形成，就会保持相对的稳定性。 差异性：人与人之间个性特征存在明显的差异。,食物与性格的关系,性格与基因的关系,个性分析方法：大五个性因素模型,（1）外向。该因素测量的是个体爱交际、乐群、武断这一极端到安静、保守、谦恭、退让的另一极端，也包括友善、社会化、支配、权力欲、社会能力； （2）情绪稳定性。该因素关心的是个体的坚定、稳健、冷静这一极端到焦虑不安、担心、情绪化的另一极端。也包括神经过敏。 （3）随和。该因素包括同情、合作、好脾气
24、、热情这一极端到坏脾气、不高兴、不愉快、冷淡，也有信任、攻击性、喜欢、友好的顺从、爱。 （4） 责任意识。该因素指努力工作、勤劳、负责这一极端到任性、不负责和懒惰。也涉及可信赖、成就欲，自我控制与冲动、野心与慎重、约束和工作。 （5） 开明性。该因素的最佳特征是创造力、想象力、广泛的兴趣和勇敢。,心理测试（大五人格量表）,在以下的每个数字号表中，指出你一般最想描述的点。假使态度中等，就将记号打在中点。 1 迫切的 5 4 3 2 1 冷静的 2 群居的 5 4 3 2 1 独处的 3 爱幻想的 5 4 3 2 1 现实的 4 礼貌的 5 4 3 2 1 粗鲁的 5 整洁的 5 4 3 2 1
25、混乱的 6. 谨慎的 5 4 3 2 1 自信的 7. 乐观的 5 4 3 2 1 悲观的 8. 理论的 5 4 3 2 1 实践的 9. 大方的 5 4 3 2 1 自私的 10 果断的 5 4 3 2 1 开放的 11 泄气的 5 4 3 2 1 乐观的 12 外显的 5 4 3 2 1 内隐的,13 跟从想像的 5 4 3 2 1 服从权威的 14 热情的 5 4 3 2 1 冷漠的 15 自制的 5 4 3 2 1 易受干扰的 16 易难堪的 5 4 3 2 1 老练的 17 开朗的 5 4 3 2 1 冷淡的 18 追求新奇的 5 4 3 2 1 追求常规的 19 合作的 5 4 3
26、 2 1 独立的 20 喜欢次序的 5 4 3 2 1 适应喧闹的 21 易分心的 5 4 3 2 1 镇静的 22 保守的 5 4 3 2 1 有思想的 23.适于模棱两可的 5 4 3 2 1 适于轮廓清楚的 24 信任的 5 4 3 2 1 怀疑的 25 守时的 5 4 3 2 1 拖延的,1找出每组（用线分隔的）第一排题同你所选择的数字，并求和（第1排第6排第11排第16排第21排 ）。这是你的“适应性”原始分。圈出转换表中“适应性”一列对应于原始分的标准分。 2找出每组（用线分隔的）第一排题目你所选择的数字，并求和（第2排第7排第12排第17排第22排 ）。这是你的“社交性”原始分。
27、图出转换表中“社交性”一列对应于原始分的标准分。 3找出每组（用线分隔的）第一排题目你所选择的数字，并求和（第 3排第 8排第 13排第 18排第 23排 ）。 这是你的“开放性”原始分。目出转换表中“开放性”一列对应于原始分的标准分。 4找出每组（用线分隔的）第一排题目你所选择的数字，并求和（第4排第9排第14排第19排第24排 ）。这是你的“利他性”原始分。圈出转换来中“利他性”一列对应于原始分的标准分。 5找出每组（用线分隔的）第一排题目你所选择的数字，并求和（第5排第10排第15排第20排第25排 ）。这是你的“道德感”原始分。圈出转换表中“道德感”一列对应于原始分的标准分。 6找出与
28、原始分对应的标准分，将它们的和填入表格底部相应的列中。 7将你的标准分对照“大五位置解释表”。,记分指导,个性工作匹配 Hollands Personality-Job Fit Theory,Type,Personality,Occupations,Realistic,Investigative,Social,Conventional,Enterprising,Artistic,Shy, Stable, Practical,Analytical, Independent,Sociable, Cooperative,Practical, Efficient,Ambitious, Energeti
29、c,Imaginative, Idealistic,Mechanic, Farmer, Assembly-Line Worker,Biologist, Economist, Mathematician,Social Worker, Teacher, Counselor,Accountant, Manager Bank Teller,Lawyer, Salesperson,Painter, Writer, Musician,Investigative,A,I,S,C,E,R,Realistic,Artistic,Social,Enterprising,Conventional,职业个性类型Occ
30、upational Personality Types,个性特质与组织行为 Personality Attributes and Behavior,Risk Taking,Locus of Control,Self-Esteem,Type A Personality,Self-Monitoring,Machiavellian Traits,A型人格与B型人格 其中A型人格表现为：(a) 节奏快(b) 争强好胜(c) 追求同时做好和处理多件事物(d) 无法处理休闲时光(e) 着眼于数字与数量反之则为B型人格。A型人格测试： http:/ 风靡全球的MBTI迈尔斯布里格斯心理类型指标。外倾型（E）
31、-内倾型（I）：表示获得与运用能量的方式。 感觉型（S）-直觉型（N）：表示收集与获取信息的方式。 思维型（T）-情感型（F）：表示作出决策的方式。 判断型（J）-知觉型（P）：表示组织生活的方式。MBTI测试： http:/ 属于技术专家型，工作细致入微，对人际关系不敏感。丛林斗士型 又分为狮型斗士和狐型斗士。前者有强烈的领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人际关系和运用各种技术。企业人型 忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循规蹈矩，缺乏强烈的进取心和革新性。赛车手型 渴望成为群体中的优胜者与明星人物，有进取心，但不醉心于势力范围和主宰地位。,主要的个性特质
32、解释,控制点： 一些人认为他们是自己命运的主宰者，对自己的成功或失败负有直接责任，另一些人认为认为自己受命运的摆布，认为生活中的一切事情都依靠运气和机遇，在心理学上，把前者称为内控型个性，把后者称为外控型个性。 控制点对工作绩效的影响：（1）外控型的人对工作更不满意，缺勤率较高，不能象内控型的人那样全心全意地投入工作。（2）内控性的人适合担任管理管理工作和专业性较强的工作，完成较复杂的任务，并在工作中表现出创造性和独立性。相对来说，外控型的人比较愿意听从别人的指挥，适合于从事按规章制度办事的工作。,自尊： 人们在喜欢自己的程度上各不相同，这种个性特征被称为自尊或自我肯定（self-esteem
33、）。 高自尊的人相信自己有足够的能力胜任工作，他们在选择工作时，喜欢冒更大的风险，不愿从事性质单一的工作。 低自尊的人对外界影响非常敏感，他们很注意别人对自己的评价，希望得到别人的肯定和赞同，他们更愿意赞同他人的观点。在管理岗位上，他们更易于采取别人所接受的观点和立场；高自尊者常采取独立的观点和立场。 高自尊者比低自尊者对工作有更高的满意度。,自我监控： 自我监控指个体根据外部情景因素调整自己行为的能力。 高自我监控者对环境线索十分敏感，能根据不同情景采取不同行为，能使公开的角色与真实的自我之间表现出极大差异。 低自我监控者倾向于在各种情景下都表现出真实的性情和态度。 高自我监控者比低自我监控
34、者倾向于更关注他人的活动，他们能扮演多重甚至相互冲突的角色，因此，高自我监控者可能在管理岗位上更成功。,冒险性： 冒险性指个体在做出决策时接受或回避风险的倾向。高冒险者比低冒险者做出决策时需要的信息少，决策的速度快。 具有不同冒险性的人适合作不同性质的工作，一般说来，冒险性高的人适合做高风险的工作，如股票经纪人，审计工作则适合由低冒险性的人承担。,马基雅维里主义： 高马基雅维里主义者注重实效，保持着情感距离，相信结果能为手段辩护，这种人愿意操纵别人，赢得更多利益，难以被别人说服，却更多地说服别人。 马基雅维里与工作绩效的关系 （1）当他们与别人面对面直接交往，情境中要求的规则与限制少，情绪卷入
35、与获得成功无关时，高马基雅维里主义者能取得较高的工作绩效。 （2）当结果不能为手段辩护，有绝对的行为规范标准时，高马基雅维里主义者难以取得较高绩效。,个性与管理：,（1）在实际生活中区分各种个性类型的个 体，是人力资源管理的出发点。 （2）通过管理活动，形成与发展人的积极个性。 （3）在管理活动中，了解人的个性，有利于和谐人际关系，减少矛盾与冲突。 （4）个性研究是管理活动中人员选择、配备领导班子的重要依据。,三、气 质 1 什么是气质指人的高级神经活动特征（速度、强度、指向性）在个体感情与行为中的重要表现。它是人的一种独特而典型稳定的心理特征。 根据希波克拉底的观点，气质可分为四种典型的类型
36、。胆汁质（急躁型） 表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。多血质（活泼型） 表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。,气质两维模型图,不稳定内向 外向稳定,忧郁 敏感 焦虑 不安 刻板 攻击 严肃 兴奋 悲观 多变 诚实 冲动 不善交际 乐观 安静 活跃 被动 善交际 谨慎 开朗 深思 健谈 平静 易共鸣 有节制 随和 可信赖 无忧无虑 镇静 领导力,抑郁质 胆汁质黏液质 多血质,粘液质（怡静型） 稳重细心，行为持久，自制力 强，但思维反映慢，固执而拘谨。 抑郁型（神经质） 表现为内心感情体验丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。难以承受强烈刺激。
37、 3 气质分类的理论依据著名生理学家巴甫洛夫认为：人的高级神经活动分为两个过程，即兴奋过程和抑制过程。两种过程表现为三个特点，即强度、平衡性和灵活性。,不平衡性 胆汁质高级 高强度（弱型） 灵活性高 多血质 神经 活动 平衡性 类型 灵活性低 粘液质强度底（强型） 抑郁质,气质与神经类型的行为特点,四种性格类型,气质与职业选择,管理者的气质类型,管理者气质类型主要分布在略偏多血质（占27.1%）、多血粘液混合（占23.1%）、胆汁多血混合（占10.2%）、略偏粘液质（占9.3%），上述这几种气质类型的管理者占了总人数的69.7%。没有一个典型抑郁质的管理者。,管理者气质类型分布,案例讨论：谁当
38、经理更合适,某电子电器工业公司是一个由十几家小厂组成的专业公司，公司行政领导班子由一正三副四个成员组成。总经理由于年事已高即将退休,需要物色一个合适的新总经理。该公司的上级主管部门经过一段时间的研究考察,认为现任三位副经理不宜提升，新的总经理需从下面挑选。各方面的意见最后集中到李厂长和王厂长两个中选一个。下面是有关他们两人的资料。一、李厂长,男, 39岁,文化程度大学本科(电子专业)，中共党员,原是该厂技术员,高级知识分子家庭出身。文革中父母受到严重迫害,他也受到影响。三中全会以后,他一反过去的消沉，工作十分积极努力,认真学习科学文化知识,并善于把学到的知识用来指导工作,为本厂的产品开发、产品
39、的升级换代，提高质量、建立科学的检测手段等都做出了重要贡献。他从技术科长提升为厂长后,对厂里进行了一系列的改革,加强了科学管理,使工厂的面貌大为改观,大大提高了经济效益,年创利和人均创利都居本系统的首位,职工收入也大幅度增加。全厂精神振奋,一派欣欣向荣景象。,李厂长性格开朗,精力充沛。善言谈,好交际,活动能力很强,积极开展横向联系,在全国十多个省市开设了二百多个经销点,三十多个加工企业,效益都很显著。他认为,要发展就要靠技术,因此千方百计,不惜重金引进人才,至今该厂已有十多位外来的高级工程师和工程师。他还很重视产品的广告,每年要花几十万广告费,电台、电视台、路边广告牌、电车、汽车以及铁路沿线都
40、有该厂的广告,可谓“无孔不入”。他担任了市企管协会分会的理事,在协会中活动频繁,在各方面关系融洽,对厂里工作也有促进。李厂长事业心强,一心扑在工作上,早出晚归,南来北往,一年到头风尘仆仆,不辞辛苦。该厂曾被评为市企业管理先进单位,李厂长获市优秀厂长称号,该厂的产品也被评为市优质产品。但李广长也有一个明显的缺点,这就是骄傲自满,自以为是,常常盛气凌人,有时性情急躁,弄不好还会暴跳如雷,不大把公司的领导放在眼里,经常顶撞他们,公司的“指令”常常被他顶回去,因此公司领导对他这一点颇为不满。各科室也不大愿意和他打交道,他同公司下属的其他几个兄弟厂关系也不融洽。这些厂的厂长们对他敬而远之,对上级表彰他颇
41、有微词。他也不善于做思想工作,认为这是党支部的事。所以平时遇到思想问题,他都是作为“信息”告诉书记,要支部去做工作,他和几个副厂长关系处理的也不太好,领导上几次协调也无济于事。,二、王厂长,男, 37岁,文化程度大专(企业管理专业),中共党员,有技术员职称,家庭出身小业主,在“文革”期间,他不参与任何派性活动,而是偷偷学文化、钻业务,组建该厂时就担任了厂长,至今已近10年。他经历了该厂由衰到盛,几起几落的整个过程。对电子行业的特点非常熟悉,自己又有动手设计的能力。他最大的特点是精于企业管理,在学校学了计算机原理后,他率先把计算机运用到企业管理中去。他对整个厂的机构设置、行政人员的配备、岗位责任
42、以及各副厂长、科长、车间主任和各级管理人员的职责都有明确的规定,每年考核两次,奖惩分明。因此,平时大家各司其职,他却显得很悠闲自在,常常上这个科室转转,到那个车间看看,以便了解情况,发现问题。公司及有关部问召开的会议,他从来不缺席,而有的厂长常常忙得脱不开身。他似乎比别的厂长“超脱“得多。厂长们都很羡慕他。王厂长性格内向,沉稳,不喜欢大大咧咧地发议论,对什么事情总要深思熟虑,三思而后行,人们说他“内秀”。他对自己厂今后五年的发展,有一个远景规划,听起来切实可行,也颇鼓舞人心。对一些出风头的社会活动,他不太喜欢参加,但对各科开阔思路的业务技术讲座却很感兴趣。他很善于做职工的思想工作,他认为企业职
43、工的思想问题都是在生产过程中产生的,都和生产有关。一厂之长,要抓好生产怎么能不做思想工作呢。因此,对一些老大难问题,他从不推谤,都是亲自处理。他还要求各级行政干部做人的思想工作,并把它作为考核的内容。他和党支部、工会的关系都很好,积极支持他们的工作。他待人谦和彬彬有礼,和本公司上下左右关系都不错,公司有什么事,只要打一声招呼,他就帮助解决了。因此,他的人缘挺好,厂里进行民意测验,几乎异口同声称赞他。,和李厂长不同,他不喜欢花高价引进工程技术人员,他认为这些人中不乏见利忘义之徒,只能同甘,不能共苦。关键时刻还是要靠自己,宁愿多花些钱来培养自己厂里的技术人员,这几年来,厂里也确实培养了一批技术骨干
44、,有些人还很拔尖。他也不喜欢高价做广告。他说我们的产品质量自己有数。我不能干这边排队卖,那边排队修的事。他把作广告的钱用来购买先进的技术设备,为提高质量服务。他说等质量到经得起“吹”的时候再作广告。但实际上他们厂的产品质量还是不错的。开箱抽查,合格率达98%。该厂是市企业管理先进单位,区文明单位。工会是区“先进职工之家“,团支部是区“先进团支部“,他本人则荣获市优秀厂长和局优秀党员称号。但也有不少人认为,王厂长缺乏开拓精神,求稳怕变,按部就班,工作没有多大起色。按照厂里的基础和实力,应该发展得更快些。可他们的效益都比不上李厂长他们厂。和李厂长比,他就显得保守、过于谨慎、处事比较圆通、不得罪人。
45、王厂长听了这些议论,不以为然,依旧我行我素。李厂长和王厂长谁当总经理更合适,上级领导部门至今议而未定。,个案讨论：谁当经理更合适,理论视角：气质与管理者匹配理论-胆汁质、抑郁质者不适合做管理者，多血质、粘液质及其混合型适合做管理者。 初步判断：李厂长属于胆汁质；王厂长属于粘液质。,案例根据,判定李厂长为胆汁质的依据 （1）性格开朗，精力充沛。善言谈，好交际； （2）骄傲自满，盛气凌人； （3）有时性情急躁，暴跳如雷，经常顶撞上司（攻击性） （4）虽然对外关系融洽，但对内关系紧张。,对李厂长的其它判断,采用YG性格类型理论判断，李厂长属于积极不稳定型（B型），也就是说，他能力强，业务好，积极肯干
46、，但终因性格缺陷导致内部人际关系紧张，某些行为导致非议。YG性格类型与管理者匹配理论认为B型者不适合做管理者。此外，用AB性格类型理论，李厂长可能属于A型。,判定王厂长为粘液质的依据,性格内向，沉稳 深思熟虑，三思而后行 待人谦和，彬彬有礼 人缘好，上下关系融洽此外，采用YG性格类型理论判断，王厂长属于消极稳定型（C型）,有部分管理者属于此种类型。王厂长按AB性格类型划分属于B型。企业中比较多高层属于此类型。,4 气质管理合理地选择工作与职业（重视职业和气质的匹配）。气质与教育训练（重视因人而异的教育方法和手段）。气质多样性和群体结构的合理性。 四、能 力 1、 能力的概念 是指个体能够完成工作中各项任务的可能性（ the mental or physical capacity to do sth）. 2、 能力的形成 天资 （遗传因素）包括智力天资和体力天资,
